勞動(dòng)合同模板法講義

1、第一講 勞動(dòng)合同概述（上） 作者：崔普凡從2008年1月1日起，中華人民共和國勞動(dòng)合同法（簡稱勞動(dòng)合同法）立即全面施行。眾所周知，勞動(dòng)合同是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系最差不多的法律形式；在法律上完善勞動(dòng)合同制度，是夯實(shí)勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)的必定要求。盡管我國從20世紀(jì)80年代中期就開始進(jìn)行勞動(dòng)合同制度改革試點(diǎn)，1995年1月1日施行的勞動(dòng)法正式確立了勞動(dòng)合同制度，1996年開始施行全員勞動(dòng)合同制度，但由于受制于多方面因素，勞動(dòng)合同制度實(shí)施情況并不理想。特不是勞動(dòng)合同簽訂率不高，質(zhì)量低下等問題突出，直接阻礙了勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)和勞動(dòng)關(guān)系的和諧進(jìn)展。因此，專門就勞動(dòng)合同制度進(jìn)行立法刻不容緩。實(shí)際上，在1994年的下半年，

2、國家勞動(dòng)部和全國總工會(huì)就差不多啟動(dòng)了勞動(dòng)合同法的立法程序，然而到1998年下半年，預(yù)備提交國務(wù)院法制辦進(jìn)行審查的時(shí)候卻被臨時(shí)擱置。其緣故要緊是當(dāng)時(shí)中央提出到20世紀(jì)末建立起社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，但諸如就業(yè)、社會(huì)保險(xiǎn)等配套法律尚未啟動(dòng)立法，單獨(dú)制定勞動(dòng)合同法存在銜接問題，即使制定勞動(dòng)合同法，其所產(chǎn)生的實(shí)際效應(yīng)也未必理想。因此，直到2004年底，勞動(dòng)合同法的起草工作才重新啟動(dòng)。重新起草的勞動(dòng)合同法（草案）于2005年12月24日提交全國人大常委會(huì)審議，并于2006年3月20日向社會(huì)公開征求意見，結(jié)果社會(huì)反響十分強(qiáng)烈，全國人大常委會(huì)收到的反饋意見達(dá)19萬條之多。我國出臺物權(quán)法的時(shí)候，就曾引起社會(huì)各方

3、面的高度關(guān)注，審議七次才通過，但確實(shí)是這部關(guān)注度特不高的法律，在公開征求意見的時(shí)候，也只收到1萬多條反饋意見。而勞動(dòng)合同法不但制造了收集意見之多的紀(jì)錄，其各方陣營對抗之激烈、立場對峙之鮮亮、意見對立之清晰，也給人們留下了深刻的印象。不僅因?yàn)檫@部法律與每個(gè)勞動(dòng)者的切身利益息息相關(guān)，更反映出勞動(dòng)合同制度亟須通過法律進(jìn)一步規(guī)范和完善的現(xiàn)實(shí)需要。其中，最為集中和激烈的爭議莫過于立法宗旨了，即勞動(dòng)合同法究竟應(yīng)該是平等愛護(hù)勞資雙方利益的“平等法”，依舊側(cè)重愛護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的“傾斜法”。通過了四次審議之后，2007年的6月29日，勞動(dòng)合同法提交到全國人大常委會(huì)進(jìn)行表決，當(dāng)天參加表決的146人中有145人投了贊

4、成票。盡管波折重重，勞動(dòng)合同法最終依舊以高得票率獲得通過。勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系眾所周知，勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法有緊密的關(guān)系。現(xiàn)在社會(huì)上有專門多宣傳勞動(dòng)合同法的言論，其中難免會(huì)有不正確的講法誤導(dǎo)大眾。比如，有人講出臺了一個(gè)新的勞動(dòng)法，那個(gè)講法顯然是錯(cuò)誤的。而有人講出臺了一個(gè)新的勞動(dòng)合同法，也不完全正確。因?yàn)閯趧?dòng)法是于1995年出臺的，是勞動(dòng)領(lǐng)域里的差不多法，它可不能被勞動(dòng)合同法所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，因此不存在新的勞動(dòng)法一講。新出臺的勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法之間到底是什么關(guān)系呢？確切地講，勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的一個(gè)子法。二者的關(guān)系如表1-1所示：表1-1 勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)

5、系勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法勞動(dòng)基準(zhǔn)法社會(huì)保險(xiǎn)法促進(jìn)就業(yè)法勞動(dòng)爭議處理法其他相關(guān)法律我們已有了勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、促進(jìn)就業(yè)法、勞動(dòng)爭議處理法等相關(guān)法律。什么緣故還要“出臺一部新的勞動(dòng)合同法”呢？這是因?yàn)閲以诔雠_勞動(dòng)法之后，并沒有及時(shí)出臺勞動(dòng)合同法。為了調(diào)整各地用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，各地政府部門都紛紛采納制定地點(diǎn)性法規(guī)或規(guī)章的方式，來制定本地區(qū)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)政策文件。比如上海有上海市勞動(dòng)合同條例，北京有北京市勞動(dòng)合同規(guī)定，深圳有深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)治理規(guī)定這些地點(diǎn)性的法規(guī)或規(guī)章，差不多上行使勞動(dòng)合同法職能的臨時(shí)性規(guī)定，并不能算做勞動(dòng)合同法。2008年1月1日勞動(dòng)合同法正式施

6、行后，這些地點(diǎn)性的規(guī)定都將統(tǒng)統(tǒng)被廢止，因?yàn)樗鼈兊臍v史使命差不多完成了。正因?yàn)橹坝羞@些地點(diǎn)性規(guī)定的存在，有人將新出臺的勞動(dòng)合同法視為新的勞動(dòng)合同法，也有一定道理。盡管勞動(dòng)合同法出臺以后，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體細(xì)則實(shí)施起來會(huì)和往常有所不同，然而勞動(dòng)合同法本身并不存在新舊之講，因?yàn)樗鞘状沃贫ǖ?。而勞?dòng)法是勞動(dòng)領(lǐng)域里的差不多法，其要緊內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其要緊條款反映的是立法精神、立法原則。勞動(dòng)法下面要有若干個(gè)配套的法律，才能構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一部整體法律。勞動(dòng)合同法確實(shí)是勞動(dòng)法的子法之一，它跟勞動(dòng)法構(gòu)成一般法和特不法的關(guān)系。另外，就業(yè)促進(jìn)法差不多通過全國人大常委會(huì)的兩次審議了；勞動(dòng)爭議處理法也在近兩年

7、之內(nèi)就會(huì)提交全國人大常委會(huì)進(jìn)行審議；社會(huì)保險(xiǎn)法差不多起草兩三年了，只是現(xiàn)在還沒有提交到全國人大常委會(huì)。最近，國家勞動(dòng)部又啟動(dòng)了工資法的立法程序?？梢姡罱鼛啄?，勞動(dòng)領(lǐng)域里的立法會(huì)越來越多，而且這些法律與我們每個(gè)人都息息相關(guān)。盡管勞動(dòng)合同法遵循了勞動(dòng)法的立法精神，然而在具體實(shí)施細(xì)則方面，會(huì)與勞動(dòng)法，特不是勞動(dòng)合同那一章的內(nèi)容可能有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實(shí)際操作當(dāng)中應(yīng)該如何樣解決，確實(shí)是一個(gè)專門現(xiàn)實(shí)的問題。有人可能會(huì)講，既然勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的子法，那就不應(yīng)該有沖突，勞動(dòng)法的規(guī)定,勞動(dòng)合同法都應(yīng)該遵守。然而，勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的子法只是學(xué)理上的一種講法，當(dāng)初在勞動(dòng)合同法（草案）第一次審議的時(shí)候

8、，在條款里確實(shí)有如此一句話：“依照勞動(dòng)法制定本法?！比欢匠雠_的勞動(dòng)合同法中并沒有這句話。在勞動(dòng)合同法正式通過后的當(dāng)天，全國人大常委會(huì)召開了一個(gè)記者招待會(huì)，就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，勞動(dòng)法是全國人大常委會(huì)討論通過的一部法律，勞動(dòng)合同法也是全國人大常委會(huì)討論通過的一部法律。那個(gè)講法對勞動(dòng)合同法的實(shí)際操作有什么意義呢？盡管從學(xué)理上把勞動(dòng)合同法看成是勞動(dòng)法的下一法，然而在實(shí)際操作過程中，既然二者差不多上全國人大常委會(huì)討論通過的法律，按照我國立法法的規(guī)定，不同時(shí)期的兩部法律假如出現(xiàn)了法律沖突，就采納新法取代舊法的方式去解決那個(gè)沖突。因此，假如遇到勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定不一致時(shí)，不要想

9、因此地認(rèn)為，既然勞動(dòng)法沒被廢止，就應(yīng)按勞動(dòng)法的規(guī)定辦理。實(shí)際上應(yīng)該按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定辦理，因?yàn)閯趧?dòng)合同法的條款差不多取代了勞動(dòng)法的相關(guān)條款。例如，勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法都有關(guān)于“職員連續(xù)工作十年以上的，簽無固定期限合同”的規(guī)定，然而兩者在具體規(guī)定上截然不同。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，雙方當(dāng)事人同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，假如勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的。按照那個(gè)條款，一個(gè)職員合同到期，已在本單位連續(xù)工作十年以上，假如用人單位和勞動(dòng)者都情愿續(xù)簽合同，而用人單位并沒有問勞動(dòng)者要續(xù)多長時(shí)刻，勞動(dòng)者本人也沒有提出來要簽無固定期合同，用人單位就能夠與其簽訂一個(gè)一年

10、期的勞動(dòng)合同。【案例1】老王在一個(gè)單位干了十年多，對那個(gè)單位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而單位又想讓他留下來，因此雙方就續(xù)簽了勞動(dòng)合同。按規(guī)定，老王是能夠與單位簽訂無固定期限合同的，但是他想，單位的人確信明白這條規(guī)定，自己就用不著提醒人家了，因此他一直沒聲明。而單位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當(dāng)時(shí)，老五也沒細(xì)看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。過了一個(gè)月后，老王無意間又看了一眼合同，發(fā)覺上面的勞動(dòng)期限是一年。因此他拿著合同去找人事部，問：“什么緣故沒給我簽無固定期限合同？”人事部的人回答：“當(dāng)時(shí)你并沒有講要簽無固定期限合同啊，我們現(xiàn)在的合同簽法并不違法。”的確，按

11、勞動(dòng)法的規(guī)定，這種做法并不違法。但勞動(dòng)合同法施行后，情況就會(huì)發(fā)生變化，勞動(dòng)合同法規(guī)定，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。二者的不同在于，按勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者在某個(gè)單位工作滿十年，雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，假如勞動(dòng)者沒有要求簽訂無固定期限的合同，用人單位能夠簽有期限的合同；而按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，假如勞動(dòng)者沒有要求簽訂有固定期限的合同，用人單位就應(yīng)該簽無固定期限的合同?！景咐?】老王在單位工作滿十年后，在續(xù)訂合同的時(shí)候，沒講要簽有期限的合同，也沒有講要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個(gè)月以后，老王要求單位改成

12、無固定期限的合同，單位堅(jiān)持不改。后來，老王沒方法，去申請仲裁。到了仲裁廳開庭的時(shí)候，仲裁員首先要核實(shí)，老王到底在該單位工作了多青年。老王工作十年以上，這是客觀事實(shí)。接下來，仲裁員核實(shí)雙方是不是都同意續(xù)簽合同。這一點(diǎn)，也不存在問題，因?yàn)槔贤跻雅c單位續(xù)簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：“該職工符合簽無固定期限合同的條件，什么緣故只簽一年的合同?！眴挝换卮鹬v：“我們就想簽一年，然后給了他一個(gè)一年的合同文本，他也什么都沒講就簽了，這不是雙方達(dá)成共識了嗎？”仲裁員又問老王：“你在續(xù)簽合同的時(shí)候，有沒有要求單位簽有期限的合同？”老王講：“沒有，我想單位會(huì)和我簽無固定期限的合同。”仲裁員問單位：“職員講的屬

13、實(shí)嗎？”單位也承認(rèn)老王的話是確實(shí)。因此，仲裁員裁定：“按照勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定，單位必須與老王簽訂無固定期的合同?！秉c(diǎn)評：從案例1和案例2能夠看出，相同的一個(gè)簽合同的行為，在勞動(dòng)合同法出臺前后，用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任是不同的。因此我們在解決法律沖突的時(shí)候，要遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定。第二十條 期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，假如勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的合同。摘自勞動(dòng)法第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)刻的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，

14、能夠訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。摘自勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同的特點(diǎn)（一）依照勞動(dòng)法第十六條的規(guī)定，所謂

15、勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同與一般的民事合同不同，它具有以下四個(gè)比較突出的特點(diǎn)：1國家干預(yù)下的意思自治勞動(dòng)合同是在國家干預(yù)下的當(dāng)事人的意思自治，而民事合同是沒有國家干預(yù)的，體現(xiàn)的是當(dāng)事人之間的意思自治。也確實(shí)是講，當(dāng)兩個(gè)人在簽民事合同的時(shí)候，只要合同的內(nèi)容不侵犯國家利益、公共利益，也不侵害第三者的利益，差不多上都不受國家的干預(yù)。然而勞動(dòng)合同卻不同，盡管用人單位和勞動(dòng)者之間約定的是他們雙方之間的事，他們也不能夠隨便約定合同內(nèi)容。比如講，用人單位在跟勞動(dòng)者約定工資條款的時(shí)候，就不能夠把工資約定在當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資以下；在約定時(shí)刻條款的時(shí)候，關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工

16、時(shí)制的勞動(dòng)者，用人單位不能夠約定讓其每天工作時(shí)刻超過八小時(shí)。八小時(shí)之內(nèi)能夠隨便約定，八小時(shí)以外就不行。盡管把每天的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定在八小時(shí)以上，并不侵犯國家的利益，也不侵犯公共利益，但也是不能夠的，因?yàn)檫`反了勞動(dòng)法的規(guī)定。這確實(shí)是國家干預(yù)的體現(xiàn)。因此，兩方當(dāng)事人的意思自治是限定在一定范圍里的。2合同雙方的當(dāng)事人之間強(qiáng)弱對比懸殊在民事合同中，當(dāng)事人之間差不多上沒有強(qiáng)弱之分，而勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之間強(qiáng)弱對比則比較懸殊。一方是特不微小的個(gè)體，即勞動(dòng)者；另一方是實(shí)力較強(qiáng)的組織，即用人單位。既然要求雙方簽訂勞動(dòng)合同，首先要給雙方當(dāng)事人平等的法律地位，沒有平等的法律地位，就不可能有平等的勞動(dòng)合同。鑒于這種情況

17、，在立法的時(shí)候，假如給雙方當(dāng)事人平等分配的權(quán)利，實(shí)際上作為弱者的勞動(dòng)者一方，依舊要吃虧的。到底是“平等”依舊“傾斜”，是勞動(dòng)合同法立法過程中的要緊爭議之一。我國在制定勞動(dòng)合同法的時(shí)候，給予雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利分配差不多上是平等的，沒有偏向哪一方。而在實(shí)際操作中，勞動(dòng)合同無法體現(xiàn)出權(quán)利分配的平等性，對個(gè)體的勞動(dòng)者來講是不公平的。因此在立法的時(shí)候，就使用了傾斜性立法技術(shù)，即在設(shè)定某些雙方當(dāng)事人都有的權(quán)利的時(shí)候，可能會(huì)給勞動(dòng)者分配的權(quán)利大一些，給用人單位分配的權(quán)利小一些，這確實(shí)是傾斜立法。我們經(jīng)常把法律比喻成天平，把強(qiáng)弱對比懸殊的雙方當(dāng)事人放在上面秤一秤，天平趕忙就會(huì)傾斜。假如在分配權(quán)利的時(shí)候，依舊

18、平均分配的話，那么天平仍然會(huì)傾斜。如何辦呢？只能給勞動(dòng)者這邊加重砝碼，確實(shí)是給他的權(quán)利大一點(diǎn)，給用人單位砝碼小一點(diǎn)，也確實(shí)是用人單位的權(quán)利小一點(diǎn)，如此才能實(shí)現(xiàn)天平的平衡。第二講 勞動(dòng)合同概述（下）3勞動(dòng)合同具有人身性用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，目的是特不單純的，確實(shí)是為了使用勞動(dòng)力。勞動(dòng)力是看不見、摸不著的，隱藏在勞動(dòng)者的肌肉和大腦里面。用人單位假如要用的話，就得讓勞動(dòng)者親自到單位來。勞動(dòng)力既然跟勞動(dòng)者人身密不可分，那么，簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者要履行勞動(dòng)義務(wù)，必須親自到場，如此勞動(dòng)合同就具有了人身性?！景咐拷衲晡逡唬硞€(gè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司決定全體職員放假，每天只留一個(gè)技術(shù)人員值班，要緊是防止黑

19、客攻擊網(wǎng)絡(luò)。因此，公司技術(shù)部的幾個(gè)技術(shù)人員就排班，其中年輕的技術(shù)人員小李被排到了5月3日值班。他得知那個(gè)消息以后，覺得那個(gè)安排跟自己的私人安排發(fā)生了沖突，因?yàn)樵趦蓚€(gè)月之前，他差不多和女朋友報(bào)了一個(gè)旅行團(tuán)，預(yù)備五一期間去某個(gè)旅游勝地，所有手續(xù)都辦好了，就等五一放假了。公司突然講加班，小李就開始發(fā)愁了。他試圖請其他同事幫他一下，結(jié)果大伙兒都講挺忙的，沒人替他值班。然而旅游打算還得實(shí)施。因此，小李就另想一個(gè)方法，找到自己的老同學(xué)，對他講：“我五一要去旅游，單位又要求值班，能不能幫我一下，反正單位就一個(gè)人值班，我把鑰匙給你，沒人會(huì)發(fā)覺。你只需要幫我做一些日常維護(hù)就行了，你也是學(xué)那個(gè)專業(yè)的，也專門在行”

20、在小李的“威逼利誘”下，他的同學(xué)終于勉為其難地承諾了。五一放假了，小李就按打算出去旅游了。5月3日，小李的同學(xué)如約來替他值班。特不不幸的是，在路上他的同學(xué)發(fā)生了交通事故，撞斷了一只胳膊。情況發(fā)生之后，他的同學(xué)就找小李所在公司的領(lǐng)導(dǎo)交涉，講：“我是去你們單位上班的路上發(fā)生的交通事故，按照工傷保險(xiǎn)條例，上班途中發(fā)生的機(jī)動(dòng)交通事故差不多上工傷?！币笤摴窘o他認(rèn)定為工傷。點(diǎn)評：案例中的這種情況能認(rèn)定為工傷嗎？確信不能。因?yàn)閯趧?dòng)合同帶有人身性，勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同必須親自到場，不能夠用代理制度。也確實(shí)是講，不能通過授權(quán)或者托付的方式，由不人替他履行勞動(dòng)合同。案例中的小李私下里找同學(xué)替他履行勞動(dòng)合同，這本

21、來確實(shí)是錯(cuò)的，因此小李所在的公司全然用不著承擔(dān)責(zé)任。假如有問題，也是他們兩個(gè)私人之間的問題，跟小李所在的公司沒有關(guān)系。勞動(dòng)合同的人身性會(huì)給人力資源工作帶來哪些阻礙呢？（1）增加復(fù)雜性。專門多人力資源主管可能都有如此的體會(huì)：工作專門煩，永久有一堆事務(wù)性的工作，老是有人有意見，自己看起來什么也做不行，或者講自己做得再好，也依舊有人有意見，比如講班車、午餐、宿舍永久都有問題。然而實(shí)際上想一想，班車、午餐、宿舍這些事是用人單位應(yīng)該管的嗎？企業(yè)跟職員簽訂勞動(dòng)合同后，其要緊的義務(wù)是什么？向職員支付酬勞，繳納保險(xiǎn)，提供其他福利至于職員上班如何來，中午吃什么，晚上住哪兒跟企業(yè)有關(guān)系嗎？跟企業(yè)沒有關(guān)系的話，什么

22、緣故企業(yè)要管這些事？企業(yè)因此要管，因?yàn)閯趧?dòng)合同帶有人身性，勞動(dòng)者要親自到場履行勞動(dòng)合同。人一到單位，跟人有關(guān)的所有事就都來了，因此企業(yè)就得管職員的衣食住行。假如企業(yè)不管，職員就會(huì)講：“我生活上的專門多問題都解決不了，我就沒法好好干活?！币虼耍髽I(yè)必須履行專門多配合性的義務(wù)，這確實(shí)是勞動(dòng)合同的人身性給人力資源工作帶來的多面性和復(fù)雜性。（2）人身性帶來了企業(yè)處理職員問題手段的單一性。【案例】有一天，某企業(yè)的部門經(jīng)理找到人力資源部經(jīng)理，講：“你講當(dāng)時(shí)招進(jìn)來的特不優(yōu)秀的那個(gè)人，現(xiàn)在我們用不了，我退給你，你來安置吧?！比肆Y源部經(jīng)理專門納悶，反問道：“那個(gè)職員我們?nèi)婵疾爝^，確實(shí)專門優(yōu)秀，而且你在一開始

23、的時(shí)候，不是也講那個(gè)人專門優(yōu)秀嗎？”部門經(jīng)理講：“論業(yè)務(wù)水平，他是專門優(yōu)秀，確實(shí)是現(xiàn)在我也承認(rèn)這一點(diǎn)，然而他有一個(gè)缺點(diǎn)脾氣不行。他差不多跟我們部門的三十多個(gè)人都打過架了，我們部門就三十多個(gè)人?，F(xiàn)在我沒法安排工作，每個(gè)人都拒絕跟他合作，還講，假如非要跟他合作不可，就寧可辭職。我總不能讓大伙兒都辭職，就留他一人吧？因此我只能把他請出去，如此部門的人就相安無事了。因此那個(gè)人就拜托你處理了?！辈豢煞裾J(rèn)，那個(gè)壞脾氣的職員的勞動(dòng)力確實(shí)是優(yōu)質(zhì)的，然而由于他性格上的缺陷，導(dǎo)致他無法專門好地履行勞動(dòng)合同。在這種情況下，企業(yè)的處理手段一般都專門單一，只能跟他商量解除勞動(dòng)合同。沒方法，人力資源部經(jīng)理只好通知那個(gè)職員

24、，講要解除勞動(dòng)合同。那個(gè)人聽了，頓時(shí)暴跳如雷，大吵道：“解除合同？你什么意思！你明白解除合同對我意味著什么嗎？你不看我現(xiàn)在月薪一萬，我前兩個(gè)月剛貸款買了房子，每月要還七千元的貸款；我的小孩上了一個(gè)全日制的幼兒園，每月要花兩千多。我每個(gè)月的工資就夠這兩項(xiàng)支出，日常生活全靠我媳婦那點(diǎn)微薄的收入來支撐?，F(xiàn)在你要跟我解除勞動(dòng)合同，還不如把我從18層樓上推下去”點(diǎn)評：面對這種情況，做人力資源治理工作的人確實(shí)有點(diǎn)尷尬：一方面，你的職務(wù)要求你必須要替企業(yè)考慮，維護(hù)企業(yè)的利益；另一方面，同樣是職員，難免會(huì)兔死狐悲。（3）勞動(dòng)力的折舊。勞動(dòng)力事實(shí)上也是使用或者占有之后不能再生的東西，一個(gè)職員，當(dāng)他三十多歲的時(shí)候

25、，具有優(yōu)質(zhì)的勞力。但他到了59歲時(shí)，軀體差了，腦筋也不靈活，勞動(dòng)力就變得劣質(zhì)了。也確實(shí)是講，他的勞動(dòng)力通過那么多年的折舊，到了59歲事實(shí)上就剩一點(diǎn)殘值了，到了60歲就叫“勞動(dòng)力報(bào)廢”，因此女同志可能還要更早一點(diǎn)。因此，企業(yè)不能夠跟退休以后的職員再簽勞動(dòng)合同，或者接著履行勞動(dòng)合同。然而企業(yè)仍然能夠用退休以后的職員，這就要跟他建立民事上的勞務(wù)合同，或者建立雇傭合同關(guān)系。盡管從勞動(dòng)法的意義上講，一個(gè)人到了退休年齡，差不多喪失了勞動(dòng)權(quán)利能力，但他是自然人，能夠行使自己的民事權(quán)利能力和民事行為能力，為任何個(gè)人或者企業(yè)提供勞動(dòng)。既然勞動(dòng)力的折舊要體現(xiàn)在人身上，而企業(yè)的通常做法是，職職員作，企業(yè)支付酬勞。酬

26、勞里有勞動(dòng)力的折舊費(fèi)體現(xiàn)嗎？沒有。因?yàn)槠髽I(yè)只是依照職員的表現(xiàn)和業(yè)績支付相應(yīng)的酬勞：業(yè)績好，可能拿的獎(jiǎng)金多；業(yè)績差，可能拿的獎(jiǎng)金少。那么企業(yè)如何去支付勞動(dòng)力折舊費(fèi)用的呢？確實(shí)是除了支付給職職員資以外，還要每個(gè)月給職員繳納社會(huì)保險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)際上是勞動(dòng)力折舊的一種體現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)人在不同單位工作的時(shí)候，不同單位給他繳納社會(huì)保險(xiǎn)，等他到了退休年齡，就能夠享受這種權(quán)益。4勞動(dòng)合同具有隸屬性任何合同都有平等性，勞動(dòng)合同也不例外，然而勞動(dòng)合同還有隸屬性。前面提到，勞動(dòng)合同有人身性，勞動(dòng)者必須親自到用人單位履行勞動(dòng)合同。用人單位在每天的八小時(shí)工作時(shí)刻里面，要給勞動(dòng)者分配工作。勞動(dòng)者必須為用人單位分配的工作提供勞

27、動(dòng)，用人單位不同意勞動(dòng)者在工作時(shí)刻做其他的事，否則勞動(dòng)者確實(shí)是違紀(jì)，準(zhǔn)確地講叫違約。因?yàn)橛萌藛挝徊畈欢嗤ㄟ^勞動(dòng)合同購買了勞動(dòng)者這八個(gè)小時(shí)的勞動(dòng)力，也確實(shí)是講，其勞動(dòng)力的使用權(quán)、支配權(quán)都差不多轉(zhuǎn)讓給用人單位了，勞動(dòng)者自己不能夠再使用。從那個(gè)意義上來講，勞動(dòng)者的人身自由都差不多讓給用人單位了。（1）職員與企業(yè)的隸屬關(guān)系。既然大伙兒都到企業(yè)里來上班，企業(yè)就要對職員進(jìn)行治理，因此制定了各種規(guī)章制度，這些制度事實(shí)上就界定了職員與企業(yè)的隸屬關(guān)系，職員必須服從企業(yè)的規(guī)章制度，而企業(yè)不需要同職員商量。沒見過哪個(gè)企業(yè)對職員講：“我們要加工一種產(chǎn)品，加工的工序是如此的，你們看看同意不，不同意我們就改，只要你們把產(chǎn)

28、品制造出來就行?！币虼酥v，企業(yè)的規(guī)章制度關(guān)于職員來講，是一種治理的手段，職員要服從，法律上也是這么規(guī)定的。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！倍鴦趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。這確實(shí)是隸屬性的體現(xiàn)，即在經(jīng)營及生產(chǎn)過程當(dāng)中，職員要服從企業(yè)制定的規(guī)章制度。用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)平等自愿，協(xié)商一致，簽署規(guī)章制度。（2）隸屬性給企業(yè)治理帶來的問題。這種隸屬性也給人力資源工作帶來專門多苦惱，因?yàn)橛行┤瞬幻靼讋趧?dòng)合同的那個(gè)關(guān)系，在遇到問題的時(shí)候，就不清晰該如何處理。比如在治理職員，或者是在工作當(dāng)中處理某個(gè)問題的時(shí)候，有的企業(yè)就會(huì)想，

29、那個(gè)問題看起來在勞動(dòng)合同當(dāng)中沒有涉及，假如要求職員去做沒有約定的情況，他們不情愿做如何辦？我可不能夠強(qiáng)制他們?nèi)プ?？假如?qiáng)制，看起來不符合合同的要求；不強(qiáng)制，這又是一項(xiàng)非做不可的工作事實(shí)上產(chǎn)生這種矛盾的方法是完全沒有必要的。因?yàn)閯趧?dòng)合同盡管具有平等性，但也有隸屬性。在有些方面，職員和企業(yè)是隸屬關(guān)系，而不是平等關(guān)系。隸屬性是勞動(dòng)合同特不獨(dú)特的特點(diǎn)，民事合同就專門簡單，因?yàn)樗挥衅降刃?，簽訂合同的雙方，沒有任何一方會(huì)凌駕于對方之上。然而勞動(dòng)合同就比較復(fù)雜，既體現(xiàn)平等關(guān)系，又體現(xiàn)隸屬關(guān)系。（3）運(yùn)用平等關(guān)系和隸屬關(guān)系處理問題。在具體工作當(dāng)中，到底什么時(shí)候用平等關(guān)系來處理問題，什么時(shí)候用隸屬關(guān)系來處理問

30、題呢？專門簡單，凡是應(yīng)該用勞動(dòng)合同調(diào)整的事，或者講勞動(dòng)合同里涉及的內(nèi)容，就應(yīng)該用平等的關(guān)系去處理，也確實(shí)是講按照合同約定來操作。假如合同里沒有約定，或者約定不明確，就要跟職員商量，不能夠強(qiáng)迫職員按照企業(yè)的要求去做。但假如是企業(yè)各種制度規(guī)定的內(nèi)容，那么企業(yè)有權(quán)要求職員遵守，或者服從。職員想不同意、不服從，那是他自己的過錯(cuò)。（4）與工會(huì)協(xié)商制定企業(yè)規(guī)章制度。只是，勞動(dòng)法施行了十多年以來，在具體的操作中，確實(shí)出現(xiàn)了有些企業(yè)濫用規(guī)章制度的現(xiàn)象，把不該由制度規(guī)定的東西也用制度的方式來強(qiáng)加給職員，甚至出現(xiàn)了專門多不公平、不合理、嚴(yán)峻侵犯職員合法權(quán)益的“規(guī)章制度”。因此，勞動(dòng)合同法立法時(shí)采納了一個(gè)方法，使企

31、業(yè)的內(nèi)部制度變得比較公平和合理。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)刻、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額治理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”其中，“經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”這一內(nèi)容就要求，以后企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，并不是想如何定就如何定，而是必須有一個(gè)民主參與的環(huán)節(jié)，如此就大大提高了企業(yè)規(guī)章制度的合理性和公平性。但在實(shí)際操作中，也會(huì)產(chǎn)生一些問題，比如有的企業(yè)沒有職工代表

32、大會(huì)，那么只能通過全體職工討論來決定。但有的企業(yè)規(guī)模專門大，在全國各個(gè)地區(qū)都有分公司，全體職工討論也無法實(shí)現(xiàn)，如何辦？事實(shí)上這種情況也好處理，因?yàn)橛懻摬⒉灰欢ㄊ敲鎸γ娴目陬^討論。企業(yè)也能夠通過書面的形式，或者把擬定的規(guī)章制度草案發(fā)給各分公司，讓各分公司分不找職員征求意見，或者進(jìn)行討論?？偠灾?，企業(yè)的規(guī)章制度要先民主再集中，即先通過民主的方式討論，把方案提出來，再由企業(yè)或工會(huì)（沒有工會(huì)的，可由職工代表代為行使職能）協(xié)商確定下來。關(guān)于制定企業(yè)規(guī)章制度，我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)不要盲目進(jìn)行，不能動(dòng)輒提出一個(gè)方法，讓大伙兒各抒己見。如此做，只會(huì)導(dǎo)致混亂。因?yàn)槁殕T可能是替企業(yè)著想，也可能是替自己著想，假如每個(gè)

33、人都替自己著想，如此就沒法形成可執(zhí)行的草案。因此企業(yè)應(yīng)該先拿出一個(gè)草案，提交職工代表大會(huì)。然后由職工代表大會(huì)或者該職員提出修改意見，或者讓職員表決。那個(gè)地點(diǎn)要注意的是，企業(yè)制定規(guī)章制度要通過一個(gè)民主程序，比如講通過職工代表大會(huì)表決，只要有二分之一以上的人贊成就能夠了，并不是每一個(gè)人都同意才行。在制定規(guī)章制度的過程中，假如有些職工，或者是工會(huì)認(rèn)為規(guī)章制度有問題的，他們有權(quán)向企業(yè)提出，而企業(yè)要用原程序進(jìn)行修改，不能繞過原程序。否則，修改的內(nèi)容是無效的。比如規(guī)章制度最初是由職工代表大會(huì)通過，再同工會(huì)協(xié)商確定出來草案，在修改的時(shí)候也得嚴(yán)格按照那個(gè)程序進(jìn)行。企業(yè)規(guī)章制度確定下來以后，其中涉及勞動(dòng)者切身利

34、益的部分，企業(yè)還要履行告知義務(wù)。履行告知義務(wù)的要緊方法是公示，比如大型企業(yè)能夠在單位內(nèi)部設(shè)置公告欄，在公告欄中將規(guī)章制度貼出來，以便全體職員閱讀；假如沒有公告欄，企業(yè)能夠召開全體職工大會(huì)，將規(guī)章制度宣讀一遍；或者把規(guī)章制度印成小冊子，保證人手一份這差不多上公示的常用方法。因此，有的單位做得更好，在制定好規(guī)章制度以后，對全體職員進(jìn)行一次培訓(xùn)，讓每一個(gè)人都充分了解這些制度，以便更好地執(zhí)行。勞動(dòng)立法的突出特點(diǎn)勞動(dòng)立法有兩個(gè)特不突出的特點(diǎn)：1用傾斜立法技術(shù)愛護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)合同都會(huì)涉及解除和終止的內(nèi)容。解除勞動(dòng)合同分兩種情況，即雙方當(dāng)事人協(xié)商解除和單方解除。在單方解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，雙方必須有單方解除權(quán)，

35、那么法律就要給雙方當(dāng)事人設(shè)定這項(xiàng)權(quán)利。在設(shè)定的時(shí)候，假如不用傾斜立法技術(shù)就會(huì)變成：勞動(dòng)者在什么條件下能夠單方解除勞動(dòng)合同，用人單位也能夠在相同的條件下單方解決合同。這是平等分配權(quán)利的做法。但勞動(dòng)合同法沒有如此做，而是用傾斜立法技術(shù)。在給勞動(dòng)者設(shè)置單方解除合同權(quán)的時(shí)候，規(guī)定勞動(dòng)者在履行合同期間，能夠沒有任何理由地同用人單位解除勞動(dòng)合同，但需要提早30天通知用人單位。一般情況下，勞動(dòng)者不承擔(dān)違約金。簡單地講，勞動(dòng)者除了需要提早30天通知用人單位以外，能夠無條件單方解除勞動(dòng)合同。然而用人單位的單方解除合同權(quán)就受到專門大限制：首先用人單位不能夠沒有任何理由解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，如要解除合同，必須符合法

36、定的理由。勞動(dòng)合同法明文規(guī)定了用人單位能夠在何種情況下解除勞動(dòng)合同，假如不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位就不能夠解除勞動(dòng)合同。由此可見，用人單位單方解除合同權(quán)受到了一定的限制，更況且在某些解除勞動(dòng)合同的情況下，還要補(bǔ)償勞動(dòng)者的損失，并提早30天通知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)者與用人單位單方解除合同權(quán)的大小不同，確實(shí)是勞動(dòng)合同法傾斜立法的體現(xiàn)。勞動(dòng)合同法側(cè)重愛護(hù)職員以下幾方面的權(quán)益：工資權(quán)益，試用期的一些權(quán)益，職員在單方解除合同權(quán)方面的一些權(quán)益，弱勢群體的限制解除愛護(hù)，以及在訂立無固定期限合同方面的權(quán)益。2加重企業(yè)違法成本盡管勞動(dòng)法的出臺使勞動(dòng)者權(quán)益得到了專門好的維護(hù)，但侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象依舊比較普遍。其中

37、一個(gè)重要緣故，確實(shí)是用人單位的違法成本太低，造成一些用人單位肆無忌憚。因此，這次勞動(dòng)合同法在專門多方面都加大了企業(yè)的違法成本。這是勞動(dòng)立法的另一個(gè)突出特點(diǎn)。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同必須書面訂立。而勞動(dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面合同，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立；建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，訂立書面合同。第十九條 應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一） 期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動(dòng)愛護(hù)和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)酬勞；（五）勞動(dòng)紀(jì)律；（六） 終止的條件；（七）違反的責(zé)任。 除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人能夠協(xié)商約定其他內(nèi)容。摘自勞動(dòng)法第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)

38、訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。摘自勞動(dòng)合同法如此的規(guī)定充分考慮到了用人單位的操作，確實(shí)是講，一個(gè)職員入職后，用人單位當(dāng)天專門忙，來不及與其簽合同，也能夠，然而一個(gè)月之內(nèi)還不簽合同的話，就違反了勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位必須承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位自用工之日起，超過一個(gè)月，不滿一年，未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。確實(shí)是講，企業(yè)假如和一個(gè)職員未簽書面合同，盡管那個(gè)職員表現(xiàn)專門一般，然而他能夠拿兩倍的工資。這對企業(yè)特不不利，為幸免這種

39、情況的發(fā)生，企業(yè)必須按法律規(guī)定，在一個(gè)月之內(nèi)，與職員把勞動(dòng)合同簽了。假如用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面合同的，就視為用人單位與勞動(dòng)者訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。那個(gè)規(guī)定確實(shí)是層層加重企業(yè)的違法成本，企業(yè)一年之內(nèi)都沒簽書面合同的，除了接著付兩倍工資外，還要視為企業(yè)跟職員簽訂了無固定期限合同，對企業(yè)更不利。在勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，企業(yè)在執(zhí)行過程中，必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容去執(zhí)行，否則的話，沉重的違法成本，會(huì)給企業(yè)帶來特不大的負(fù)面效應(yīng)?！咀詸z1-1】勞動(dòng)合同的特點(diǎn)是什么？第三講 勞動(dòng)合同的訂立（上）勞動(dòng)合同法的第二章勞動(dòng)合同的訂立，是專門介紹勞動(dòng)合同訂立的相關(guān)問題的。訂立勞動(dòng)合同的注意

40、事項(xiàng)用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：1正確行使訂立勞動(dòng)合同過程中的知情權(quán)在勞動(dòng)合同締結(jié)之前，用人單位和職員為了建立勞動(dòng)合同關(guān)系，通常采納用人單位招聘、職員應(yīng)聘的方式，來實(shí)現(xiàn)訂立合同之前的平等協(xié)商。在那個(gè)過程中，首先雙方當(dāng)事人必須有一個(gè)權(quán)利了解對方相關(guān)信息的權(quán)利。假如沒有那個(gè)權(quán)利，用人單位的面試全然就無法開展，因此法律必須給予雙方當(dāng)事人知情權(quán)。關(guān)于勞動(dòng)者來講，用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者本單位工作方面的相關(guān)內(nèi)容和勞動(dòng)者想了解的一些情況，這是勞動(dòng)者的知情權(quán)。而用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的差不多情況，勞動(dòng)者不得隱瞞，這是用人單位的知情權(quán)。在實(shí)際操作過程中

41、，用人單位的知情權(quán)行使得特不充分。當(dāng)用人單位面試勞動(dòng)者的時(shí)候，什么問題都能夠直接問，一般講來，這些問題勞動(dòng)者都要回答，因?yàn)楝F(xiàn)在勞動(dòng)力供大于求，假如勞動(dòng)者不配合用人單位的面試，就可能失去被聘用的機(jī)會(huì)，因此用人單位知情權(quán)的行使幾乎沒有什么障礙。但勞動(dòng)者知情權(quán)的行使是有障礙的，或者講是未能充分行使的?！景咐啃偨衲甏髮W(xué)畢業(yè)，正趕上就業(yè)的形勢特不嚴(yán)峻。他好不容易才獲得一個(gè)面試的機(jī)會(huì)，因此預(yù)備妥當(dāng)參加面試，心想一定要給面試官留下一個(gè)好印象。面試的過程專門緊張，面試官問了他專門多問題，小剛都一一作答，他看得出面試官看起來專門中意。等到面試官問完問題后，小剛也想了解一下這家公司的情況，比如，公司的業(yè)務(wù)情況

42、、辦公條件等。但是他一張嘴，面試官就一副不耐煩的模樣，冷冷地對小剛講：“我沒時(shí)刻回答你的問題，你要是不想來我們公司就另謀高就，要是想在我們公司干，就回家等通知，你后邊還有二十多個(gè)人等著面試呢，我今天上午必須面試完，如何可能有時(shí)刻回答你的問題?！毙傊缓弥さ馗孓o了。點(diǎn)評：在現(xiàn)實(shí)生活中，類似小剛碰到的這種情況比比皆是，專門多時(shí)候，勞動(dòng)者的知情權(quán)全然沒方法行使。一般情況下，用人單位應(yīng)該按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，充分地了解職員，同時(shí)也同意職員充分地了解用人單位的情況，這不只是法律的規(guī)定。即使法律不如此規(guī)定，如此做對用人單位來講也大有好處。專門多用人單位招來了職員卻留不住，職員跳槽頻繁，因此有各種各樣的緣

43、故。其中一個(gè)重要緣故是，用人單位單方面地了解了職員，并按自己的需要篩選出了合適的職員，然而這些職員并不了解用人單位。職員入職以后，發(fā)覺用人單位的實(shí)際情況與自己的想象相差甚遠(yuǎn)，自然而然地就會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭。眾所周知，應(yīng)屆畢業(yè)生的跳槽率專門高，要緊是因?yàn)樗麄円恢鄙钤趯W(xué)校里，全然不了解社會(huì)上的眾多企業(yè)。在找工作的時(shí)候，通常憑企業(yè)的知名度，哪個(gè)企業(yè)的知名度高，他們就認(rèn)為哪個(gè)企業(yè)好，實(shí)際上并不了解企業(yè)的具體情況?！景咐啃》即_實(shí)是其中的一個(gè)例子，她一直在學(xué)校里埋頭苦讀，能夠講兩耳不聞窗外事，對社會(huì)上的事了解不多。等到畢業(yè)找工作時(shí)，不知何去何從。有一天，她看到一家大型生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品廣告做得特不漂亮就夢想

44、著去那家企業(yè)上班。“我能進(jìn)入那個(gè)企業(yè)，那不就等于到天堂了嗎？”小芳確定以該企業(yè)為要緊求職目標(biāo)。功夫不負(fù)有心人，通過層層考試，小芳終于成為那家企業(yè)的職員。上班第一天，小芳被安排在生產(chǎn)車間實(shí)習(xí)。一進(jìn)生產(chǎn)車間，小芳頓時(shí)傻眼了，工作環(huán)境又臟又亂，還布滿著嗆人的氣味，這哪里是天堂啊，連地獄還不如呢。小芳后悔在求職時(shí)沒有認(rèn)真了解一下該企業(yè)的實(shí)際情況，看著眼前的一切，小芳一分鐘都不想多待了。幾天以后，她就離開了這家她曾經(jīng)夢寐以求的企業(yè)。點(diǎn)評：像小芳如此的情況事實(shí)上專門常見，因此，用人單位在招聘的時(shí)候，要把自己的真實(shí)情況充分地告訴求職者，讓求職者慎重地作選擇。假如求職者情愿來，那么他來了之后一般會(huì)專門穩(wěn)定，因

45、為他差不多有了足夠的思想預(yù)備。職員頻繁跳槽，損失最大的依舊用人單位。因?yàn)槊總€(gè)職員差不多上用人單位花費(fèi)專門大的招聘成本招進(jìn)來的，職員跳槽了，用人單位還得重新找人，又花費(fèi)了一次招聘成本。因此，滿足求職者的知情權(quán)，對用人單位是有利的。另外，用人單位在實(shí)行知情權(quán)的時(shí)候，要注意不要侵犯求職者的隱私權(quán)。假如侵犯了求職者的隱私權(quán)，可能會(huì)產(chǎn)生一些民事糾紛?，F(xiàn)在大伙兒的維權(quán)意識都專門強(qiáng)，特不是對隱私權(quán)比較敏感?！景咐啃×战衲甏髮W(xué)畢業(yè)，正在忙著找工作，得到了一個(gè)去外資企業(yè)面試的機(jī)會(huì)。約定時(shí)刻后，她就去這家外資企業(yè)面試了，面試時(shí)差不多上單獨(dú)面試的。當(dāng)天負(fù)責(zé)面試的是一個(gè)男性面試官。一開始，面試官問了小琳一些常見的問

46、題，她一一回答。之后，面試官開始問一些隱私性的問題，甚至問小琳的三圍尺寸是多少。小琳為了找工作，差不多回答了一些她不情愿回答的問題。當(dāng)面試官問到她的三圍尺寸時(shí)，她忍無可忍，內(nèi)心講：“我是來應(yīng)聘文秘的，又不是來應(yīng)聘模特兒的，你憑什么問我這些？”但她依舊咬著牙告訴面試官了。沒想到面試官更過分，他從抽屜里拿出一個(gè)皮尺，要親自量一下小琳的三圍尺寸。小琳終于按捺不住，從包里掏出一個(gè)MP3，講：“我要告你，咱們今天的面試對話，我都錄下來了”點(diǎn)評：盡管專門少有企業(yè)在面試活動(dòng)中會(huì)做如此過分的事，然而也要提醒一下，面試官在跟求職者溝通的時(shí)候，盡量不要去問與工作無關(guān)的問題。結(jié)果有時(shí)有些面試官出于好奇，專門可能問一

47、些不該問的問題，侵犯了求職者的合法權(quán)益。2禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金勞動(dòng)合同法中有禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金的規(guī)定。確實(shí)是講，用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)，不得讓勞動(dòng)者提供擔(dān)保，或者繳納抵押金。專門多用人單位擔(dān)心，由于不了解招進(jìn)來的職員，萬一那個(gè)職員在工作當(dāng)中犯錯(cuò)誤，給本單位造成巨大損失，而那個(gè)職員又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位如何辦呢？因此，現(xiàn)在專門多用人單位都要求職員繳納一定數(shù)額的抵押金，等職員離開本單位時(shí)再返還給他，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風(fēng)險(xiǎn)。這種做法看似合情合理，然而認(rèn)真想想并不盡然。用人單位只求自保，卻從來沒有替職員考慮，因?yàn)槁殕T也有類似的風(fēng)險(xiǎn)?！景咐啃O最近

48、找到一份工作，結(jié)果上班后，公司就向他收取押金，講是風(fēng)險(xiǎn)抵押金，不繳的話，公司就不和他簽合同。沒方法，小孫只好忍痛繳納了5000塊鈔票。到了月底發(fā)工資時(shí)，公司卻不給職員發(fā)工資。小孫就去問財(cái)務(wù)科：“什么緣故不給我們發(fā)工資？”財(cái)務(wù)科的人回答講：“我們現(xiàn)在虧損，資金周轉(zhuǎn)不開，沒鈔票，以后有鈔票就給你補(bǔ)發(fā)?！毙O只好接著工作，然而一連干了三個(gè)月，都沒拿到一分鈔票，他實(shí)在受不了了，找到公司老總：“如此一直不發(fā)工資，我沒方法生存，再不發(fā)我就辭職了。”老總講：“你要辭職我也沒方法。”小孫講：“那你把我的5000塊風(fēng)險(xiǎn)抵押金還給我，并把你拖欠我的三個(gè)月工資一起支付給我?！崩峡傊v：“給不了，你的押金我們都用來買原

49、材料，你的工資我也給不了，現(xiàn)在賬上一分鈔票也沒有?！毙O專門生氣：“那如何辦？我總不能白干三個(gè)月啊，還賠了5000塊?！崩峡偘参克v：“如此吧，你再等兩個(gè)月，兩個(gè)月以后，我的資金就回籠了，到時(shí)我連押金帶工資一起都給你。”小孫沒方法，只好回去又干了兩個(gè)月。沒想到，兩個(gè)月以后，公司倒閉了，老總也不見了。小孫辛苦干了五個(gè)月，不但沒賺一分鈔票，還賠了5000塊。點(diǎn)評：從那個(gè)案例能夠看出，風(fēng)險(xiǎn)時(shí)時(shí)都會(huì)有，不僅用人單位會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，職員也會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。用人單位收取押金，事實(shí)上是降低了自己的風(fēng)險(xiǎn)，提高了職員的風(fēng)險(xiǎn)。國外有一些規(guī)定，用人單位在招用職員的時(shí)候能夠收取押金，然而企業(yè)必須同時(shí)把同等價(jià)值的有價(jià)證券放在政府開辦

50、的銀行里凍結(jié)起來，什么時(shí)候用人單位把職員的押金退了，有價(jià)證券才能夠解凍。如此做，實(shí)際上是互相抵押。當(dāng)職員在工作當(dāng)中給用人單位造成損失后，用人單位能夠拿抵押金補(bǔ)償損失。假如用人單位侵犯了職員的利益，政府就會(huì)拿用人單位的有價(jià)證券來補(bǔ)償職員。這是一個(gè)專門好的解決方法。由于我國的一些相關(guān)機(jī)構(gòu)還不完善，因此沒有方法實(shí)行這種制度。因此，勞動(dòng)合同法只能規(guī)定，用人單位不能收抵押金。假如用人單位違反了這一規(guī)定，將由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還給勞動(dòng)者本人，同時(shí)以每人500元以上、2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位收了勞動(dòng)者的押金以后，將受到行政處分。假如用人單位發(fā)給

51、職員某些物品，收取相應(yīng)的押金是否違反規(guī)定呢？比如，某企業(yè)發(fā)給職職員作服，并不是送給他們的，而是今后要收回的。企業(yè)怕職員弄壞了，就收取等值的押金。從理論上講，這種行為是不違法的。然而，現(xiàn)實(shí)工作中，往往是工作服只值50元，用人單位卻收500元的押金，這確實(shí)是變相地給勞動(dòng)者設(shè)抵押金，這種現(xiàn)象也是被禁止的。個(gè)不用人單位總是想打“擦邊球”，比如在單位內(nèi)部設(shè)立一只基金，讓職員購買，講是買了以后能夠分紅，但實(shí)際上，用人單位確實(shí)是想達(dá)到收取抵押金的目的。這種做法是不對的。只有個(gè)不行業(yè)同意職員交抵押金，比如一些出租車公司，政府同意它們向出租車司機(jī)收取一部分的出租車的抵押金。勞動(dòng)合同法第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，

52、不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。摘自勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同的內(nèi)容與條款關(guān)于勞動(dòng)合同的條款，勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法規(guī)定的內(nèi)容并不完全相同。勞動(dòng)法與勞動(dòng)合

53、同法對勞動(dòng)合同條款的不同規(guī)定勞動(dòng)法第十九條應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一） 期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動(dòng)愛護(hù)和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)酬勞；（五）勞動(dòng)紀(jì)律；（六） 終止的條件；（七）違反的責(zé)任。除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人能夠協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動(dòng)合同法第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者要緊負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)刻和休息休假；（六）勞動(dòng)酬勞；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)愛護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其

54、他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者能夠約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。對比這兩部法律對勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)定，除了“勞動(dòng)合同期限”、“勞動(dòng)酬勞”這兩項(xiàng)是完全相同之外，其他條款都有些差不。比如，勞動(dòng)法就沒有規(guī)定勞動(dòng)合同一定要約定工作地點(diǎn)，而勞動(dòng)合同法就明確了這一點(diǎn)；勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)約定“工作時(shí)刻和休息休假”、“社會(huì)保險(xiǎn)”，這差不多上新增加的內(nèi)容。另外，勞動(dòng)合同法也減少了一些勞動(dòng)法的必備條款，比如，取消“勞動(dòng)紀(jì)律”、“違反的責(zé)任”等內(nèi)容。必備條款確實(shí)是勞動(dòng)合同應(yīng)該具備的內(nèi)容，勞動(dòng)合同法第十七條所涉及的內(nèi)容確實(shí)是最差不多的勞動(dòng)合同。然而并不是講，

55、用人單位和勞動(dòng)者只能約定這些條款，而是能夠額外增加內(nèi)容，比如增加試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款等。勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同的必備條款有助于我們推斷合同的性質(zhì)。比如，有的企業(yè)與職員簽訂了聘用合同，有的企業(yè)與職員簽訂了勞動(dòng)協(xié)議（或者叫雇傭協(xié)議），有人可能會(huì)對聘用合同或勞動(dòng)協(xié)議提出疑問。事實(shí)上名字并不重要，假如聘用合同或勞動(dòng)協(xié)議里的內(nèi)容，差不多具備了勞動(dòng)合同法規(guī)定的上述九項(xiàng)必備內(nèi)容的話，它確實(shí)是一個(gè)勞動(dòng)合同。這確實(shí)是必備條款的作用。第四講 勞動(dòng)合同的訂立（下）勞動(dòng)合同的三種期限用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，能夠訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法都規(guī)定，勞動(dòng)合同有三種期限：固定期限

56、勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。如表2-1所示：表2-1 勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法對合同期限的規(guī)定 勞動(dòng)合同的三種期限固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)刻的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)刻的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定勞動(dòng)期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，假如勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。第十二條規(guī)定勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同

57、和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)刻的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，能夠訂立固定期限勞動(dòng)合同。第十四條無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)刻的勞動(dòng)合同。第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。1必須訂立無固定期限合同的情形我國企業(yè)的勞動(dòng)合同現(xiàn)狀是，固定期限合同特不普遍；無固定期限合同訂立得特很多；以完成一定工作任務(wù)為期限的合同訂立得并不多。固定期限的勞動(dòng)合同人們比較熟悉，那個(gè)地點(diǎn)重點(diǎn)闡述一下無固定期限合同。勞動(dòng)合同法的第十四條第二款的內(nèi)容確

58、實(shí)是來引導(dǎo)企業(yè)盡量多地去簽無固定期限合同的。下面三種情形，當(dāng)勞動(dòng)者提出，或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。這在上一章差不多提到，在此不再贅述。（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。那個(gè)地點(diǎn)涉及兩種情況：一種是從來沒實(shí)行過勞動(dòng)合同制，第一次實(shí)行，比如按照國家規(guī)定，有專門多事業(yè)單位要改制，轉(zhuǎn)成企業(yè)，而事業(yè)單位往常都不簽勞動(dòng)合同，但轉(zhuǎn)成企業(yè)以后就要按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定同職員簽合同，這就屬于初次簽合同。另一種是國

59、有企業(yè)改制后，職員要同原來企業(yè)解除勞動(dòng)合同，領(lǐng)取補(bǔ)償金，然后再跟改制以后的企業(yè)重新簽合同。（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有能夠被用人單位依法解除勞動(dòng)合同的情形，再續(xù)訂合同的，就必須簽訂無固定期限合同。一般來講，在勞動(dòng)合同到期的時(shí)候，假如勞動(dòng)者有能夠被用人單位依法解除勞動(dòng)合同的情形，通常合同到期的時(shí)候勞動(dòng)者差不多被解除勞動(dòng)合同了，因此那個(gè)條款我們能夠簡單地理解為，勞動(dòng)者同用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，那么再續(xù)訂的話就能夠訂立無固定期限合同。2訂立固定期限合同的弊端專門多企業(yè)對勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定特不抵觸，認(rèn)為那個(gè)條款會(huì)給企業(yè)帶來專門大苦惱。按照那個(gè)條款，專門多職員都符

60、合訂立無固定期限合同的條件，如此職員的合同既無法解除，又無法終止。因此有些企業(yè)甚至想出一些對勞動(dòng)者不利的方法來繞過這條規(guī)定，比如有的企業(yè)招聘職員時(shí)采納勞務(wù)派遣的形式，每簽一次合同后，就換一家派遣公司，如此就可不能構(gòu)成“連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同”的條件，也就不必簽訂無固定期限合同了。這種做法，表面上看企業(yè)占了廉價(jià)，實(shí)際上，是吃了大虧，試想企業(yè)的這種行為會(huì)給職員造成什么阻礙？所謂的“以人為本”、“善待職員”只是一句空話，將大大阻礙職員的工作積極性，進(jìn)而阻礙到企業(yè)的進(jìn)展。事實(shí)上，大部分企業(yè)最后都會(huì)同意無固定期限合同這種形式，因?yàn)槠髽I(yè)固定期限合同太多，就會(huì)導(dǎo)致專門多弊端。（1）短期的固定期限合同