臺灣企業(yè)員工終身發(fā)展人力資源管理模式探究

1、 臺灣企業(yè)“員工終身發(fā)展”人力資源管理模式探究 李越劉小慶Summary：擁有優(yōu)秀員工，產(chǎn)出績效，始終是企業(yè)人力資源管理追求的目標。如何引進并留住員工、提高績效是困擾人力資源管理的焦點問題。文章以臺灣企業(yè)為例，從東西方管理理論與文化心理的視角，闡釋臺灣企業(yè)的經(jīng)營理念與“員工終身發(fā)展”的管理激勵模式的意義和效能，期望對轉(zhuǎn)型發(fā)展中的我國大陸企業(yè)帶來有益的經(jīng)驗與啟示。Key：臺灣企業(yè) 人力資源管理 經(jīng)營理念 激勵模式 終身發(fā)展近年來，大陸企業(yè)員工流失率較高，工效較低，與世界第二大經(jīng)濟體的地位與“優(yōu)勢”不相符合。據(jù)2016全球制造業(yè)競爭力指數(shù)報告，“人力資源在人才、創(chuàng)新、能源政策、基礎(chǔ)設(shè)施、法律環(huán)境等

2、方面的表現(xiàn)尚待提高。如不改進，到2020年，美國或?qū)⒎闯袊蔀橹圃鞓I(yè)競爭力第一的國家”。這絕非危言聳聽。改革開放近40年，我國企業(yè)在的發(fā)展路徑與臺灣20世紀70、80年代幾乎一致企業(yè)轉(zhuǎn)型與行業(yè)的重新建構(gòu)，因此，我們面臨的問題與臺灣也曾有高度的相似。本文試以臺灣企業(yè)為例，從東西方管理心理文化的視角，探究臺灣企業(yè)經(jīng)營理念與“員工終身發(fā)展”的人力資源管理激勵模式的意義和效能，以期對大陸企業(yè)人力資源管理帶來新的啟示。一、臺灣企業(yè)“員工終身發(fā)展”人力資源管理模式臺灣萊爾富等企業(yè)普遍實行被稱為“員工終身發(fā)展制”的人力資源管理制度。由于與日本地緣上的相近，因此，臺灣通過學(xué)習(xí)日本企業(yè)的“員工終身雇傭制”管

3、理模式，并經(jīng)自身企業(yè)30多年的實踐，發(fā)展提升了這種管理模式的內(nèi)涵和制度設(shè)計，形成“員工終身發(fā)展制”。雖只有一詞之差，但對臺灣企業(yè)的人力資源管理發(fā)展起到了重要的影響和作用，這也反映了臺企的管理創(chuàng)新。1.臺企發(fā)展得益于引進留用員工的人力資源考量特色與培育計劃在員工配置上，臺灣企業(yè)秉承少而精的原則，注重引進員工是否有潛力長久發(fā)展。注重對員工的道德品質(zhì)和忠誠度、性格、價值觀等考量，特別是員工的價值觀與企業(yè)價值觀的匹配度，也要進行測量。員工一旦進入企業(yè)，企業(yè)就會為員工提供全面的職業(yè)生涯規(guī)劃和成長空間計劃，并提供系統(tǒng)、長期、全面的培訓(xùn)，使員工看到希望，從而積極努力地工作。2.臺灣企業(yè)發(fā)展得益于人力資源管理

4、打造暢通的內(nèi)部晉升縱橫路徑臺灣企業(yè)人力資源管理最大的特色就是員工晉升以“內(nèi)升為主”的縱向原則，這與臺灣家族企業(yè)傳統(tǒng)的封閉性有很大關(guān)系。以萊爾富公司為例，公司有明確的績效考核和職位晉升制度。新進員工自選拔進入公司，必須從便利店店員做起，優(yōu)秀者可以獲得相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后即可獲得晉升便利店“領(lǐng)班”。當員工“領(lǐng)班”做的很好，即可晉升到高層“店長”，但由于高層管理崗位有限，公司實行便利店店長崗位輪換制度，增加新的職責(zé)或提高任務(wù)難度，拓建靈活的橫向發(fā)展通道。這樣既拓寬了員工的工作領(lǐng)域，也為員工提供橫向發(fā)展的機會，為公司挖掘了人才，滿足了員工和老板雙方的需要。3.臺灣企業(yè)發(fā)展得益于合理的薪酬制度與溫暖的企

5、業(yè)文化氛圍企業(yè)為員工建立健全各項工作福利薪酬保險等制度，設(shè)立獨特的優(yōu)惠條件，將引進留用、培訓(xùn)晉升、績效考核、薪酬福利等“終身發(fā)展”各項管理項目納入員工激勵管理模式，用以吸引人才、留住人才。同時，企業(yè)重視良好文化氛圍的營造，關(guān)心、尊重員工。公司極為重視對員工的承諾守信，不朝令夕改、不擅自頒布與員工利益密切的規(guī)定。公司高層管理者注重與員工溝通，減少內(nèi)耗。管理通過溝通減少勞資沖突和離職率。因此，員工很少發(fā)生離職、怠工、欺詐顧客老板的事。二、臺灣企業(yè)人力資源管理思想與理念：東西方文化的融合與創(chuàng)新萊爾富公司的成功得益于“員工終身發(fā)展制度”的激勵。這恰恰反映了企業(yè)將東西方管理文化的心理和思想的高度融合，也

6、是臺灣企業(yè)在管理文化思想上的創(chuàng)新與發(fā)展。1.臺企管理融合了西方管理思想的“人性、人本、人道”與科學(xué)主義精華臺灣企業(yè)以科學(xué)理性管理為基石，以“人本主義”的柔性管理為策略。臺企堅持美國管理學(xué)家泰勒的“科學(xué)管理思想”，實施人力資源管理上的“精細、標準、可量化”標準，創(chuàng)新特色，管理細化到每個員工崗位的縱橫考核點?！皬姆◤目茖W(xué)從理性”，臺企堅守科學(xué)理性的管理原則不變。同時，他們認同“人本心理學(xué)”對泰勒科學(xué)管理的修正，認為人本心理思想是對管理的改變是根本性的變革。特別是對現(xiàn)代新銳的管理理論有較高的認同。麥克雷戈的“X-Y理論”、赫茨伯格的“保健與激勵雙因素理論”，弗魯姆的“期望理論”，盧因的“團體力學(xué)論”

7、，莫爾斯的超y理論等都是企業(yè)管理者效仿的思想，并將其具體演化成柔性管理、目標管理、雙贏策略、員工發(fā)展管理等等的執(zhí)行操作的層面。2.臺企融合創(chuàng)新了東方儒家思想的“仁義禮智信”與人情文化臺灣企業(yè)在西方經(jīng)濟文化的影響下，學(xué)習(xí)了現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的品質(zhì)，但仍然保持了濃重的東方儒家文化傳統(tǒng)。這種文化根植于臺灣的教育傳統(tǒng)。臺灣將儒家經(jīng)典的“仁義禮智信”思想貫穿于國民語文教學(xué)之中。從大陸到臺灣的前國民黨部屬及家眷，也是帶著這種文化穿越到臺灣。因此，東方儒家文化使臺灣青年一代深受影響，在臺灣公司也是落地生根。而企業(yè)“終身發(fā)展”的員工管理模式在管理中普遍實施，是臺灣人文化心理中的“仁義”與“禮信”。如員工違反公司制

8、度或無理由離職，被視為不仁不義不忠。中國有傳統(tǒng)有獨特的“人情”文化（陳明龍，2014年）。臺企更將這種文化的正面和積極性發(fā)揮的淋漓盡致。公司給員工過節(jié)致禮、婚喪嫁娶隨份子，員工有難公司勇于擔當自己的責(zé)任，員工認為公司很夠“面子”。社會上流行的說情文化、裙帶關(guān)系、行賄受賄等人情文化的糟粕，公司則通過制度和法規(guī)有力約束。三、臺灣企業(yè)經(jīng)營理念與激勵模式對大陸民營企業(yè)員工管理的啟示中國是一個人力資源大國，也是一個市場經(jīng)濟與計劃經(jīng)濟交錯、各種資本形式管控企業(yè)公司的國家。民營企業(yè)家協(xié)會秘書長的孫小攀指出，自改革開放以來，民營企業(yè)已占到我國經(jīng)濟GDP的半壁江山，就業(yè)人口也占至總就業(yè)人數(shù)的75%。面對企業(yè)的高

9、離職率和低效能，許多人認為企業(yè)的發(fā)展“技術(shù)創(chuàng)新會解決一切問題”，但我們以為，技術(shù)是靠人來駕馭和創(chuàng)造，解決企業(yè)中人的問題更具有本質(zhì)和核心的意義，更具有穩(wěn)定社會、安樂民眾的社會價值，更具有實現(xiàn)中國夢的意義。所以，將企業(yè)經(jīng)營的核心仍然應(yīng)對準人的問題。 1.企業(yè)管理對待員工要真薪酬、真尊重根據(jù)心理契約理論，員工和組織之間有一種隱形的契約關(guān)系，員工通過奉獻自己的價值滿足組織的需求，組織提供給員工其所需的資源，其中就包括公平的薪酬。這種契約需要雙方積極配合，若方不履行義務(wù)，另一方也將不會履行自己的責(zé)任。因此，為了我國企業(yè)公司的長遠發(fā)展，企業(yè)家們應(yīng)深刻的意識到員工才是企業(yè)價值創(chuàng)造和增值的主體，企業(yè)的發(fā)展有賴

10、于每個員工的拼搏奮斗。當企業(yè)發(fā)自內(nèi)心的真正尊重員工，給予員工與付出相匹配的薪酬，出于互惠原則，員工也會更加積極努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益，維持契約的平衡。當企業(yè)老板將自己的盈利與員工形成合力時，當老板將個人的奮斗與員工的奮斗融合為每個人的人生發(fā)展時，這個企業(yè)將會無往不勝。2.“員工終身發(fā)展”要真培養(yǎng)、真精英大陸企業(yè)經(jīng)常面臨“大學(xué)生遍地卻無人可用”的困局，統(tǒng)一企業(yè)創(chuàng)始人高清愿指出：“求才最好辦法，還是自己栽培人才、訓(xùn)練人才和善用人才”，“企業(yè)要靠人才經(jīng)營，人才要靠企業(yè)培養(yǎng)”。所以實行“員工終身發(fā)展”的管理激勵模式十分必要。但是大陸與臺灣人力資源市場情況不同，大陸人才多，流動性強，人才價值得不到尊

11、重，培訓(xùn)急功近利，而且大部分中小型民營企業(yè)資金短缺，所以想要照搬臺灣的“員工終身發(fā)展”模式可行性有待時日。據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計，離職率最高的企業(yè)往往是績效達成在80%以上的企業(yè)，這說明流動率高的往往是能者，他們不滿足于現(xiàn)狀，不斷尋求突破。因此，根據(jù)“二八原則”，可以對給企業(yè)帶來80%收益的20%員工進行精英化訓(xùn)練，將其發(fā)展為公司中長期人才庫，將“員工終身發(fā)展”模式改為“精英終身發(fā)展”模式，更加適應(yīng)大陸實際。另外，需要完善與之相匹配的培訓(xùn)機制和晉升機制，使得“終身發(fā)展”能夠長期執(zhí)行，為企業(yè)贏得人才。3.企業(yè)經(jīng)營對管理應(yīng)真開放、真規(guī)范近年來，由于人情關(guān)系，很多企業(yè)雇用了“關(guān)系戶”，導(dǎo)致員工在組織再賣力也無法升職，呈現(xiàn)人才招不進來，庸才汰不出去。而“家”企業(yè)的無制度、無規(guī)范、無程序問題，讓企