中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀與解決辦法

1、中國中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀與解決辦法1論關(guān)于中國中小企業(yè)激勵員工的問題摘要在競爭日趨激烈的今天，要搞活一個(gè)企業(yè)，激發(fā)員工并創(chuàng) 造出更大的社會效益及經(jīng)濟(jì)效益，就必須面對激勵問題引起足夠的重 視，本文從激勵相關(guān)理論出發(fā)，通過對中小型企業(yè)管理中存在的激勵 誤區(qū)分析，提出了應(yīng)對現(xiàn)代管理中激勵誤區(qū)的相關(guān)對策關(guān)鍵詞：激勵中小企業(yè)誤區(qū)對策。中小企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)的柱石。改革開放近 30年來，我國中 小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟(jì)社會 發(fā)展中的重要力量。盡管中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中功 不可沒， 但是，近年來我國中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著融資難、社 會服務(wù)體系不 健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平

2、低、市場競爭能力弱、整體素質(zhì)有待 提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題，同時(shí)又面臨不斷產(chǎn) 生的新問題的壓力。正確認(rèn)識我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和所面臨的問題，對于促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)健康可持續(xù)發(fā) 展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。在我國中小企業(yè)所面臨的種種問題中， 人力資源問題是其中目前最需要解決的問題，如何留著人才、如何激勵員工制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展。眾所周知：只有將 企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使 他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、 去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱耍晒Φ?企業(yè)，更加重視激發(fā)其員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更

3、多時(shí)間和精力 致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把激勵作為中小企業(yè)長盛不衰的法寶來對待中小企業(yè)現(xiàn)行激勵機(jī)制存在的問1未能建立科學(xué)的薪酬體系員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵 標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的 相對價(jià)值為員工付酬。崗位的相對價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。 薪酬往往跟高層 中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工 工資的增長主要 依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè) 資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。2考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段良好的激勵機(jī)制需要合理的

4、考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑 簡單 的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定 手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因?yàn)?缺乏對員工日 常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情 感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。3.激勵方式單一，缺乏文化、精神激勵中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵， 缺乏文化、精 神激勵機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力。不能充 分滿 足員工尊重、成就、動力自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需 要

5、，不能 充分調(diào)動員工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響，如只 講競爭、不講 合作，損人利己、圭寸鎖消息、一切向錢看等等，往 往得不償失。建立有效的激勵機(jī)制采取的對策和措施 1改革薪酬分配制度，制定科學(xué)均衡的薪酬體系 美國哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué) 有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70 % -80%的潛能也發(fā)揮出來。所以中小企業(yè)能否建立起完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵 是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機(jī)制中最重要的激勵手段。而要 想真正發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵機(jī)制。首先，要建

6、立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位 設(shè)置、職位序列、職位說明書等。其次，要運(yùn)用科學(xué)的量化評估系統(tǒng) 對職位價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，即職位評估。再次，員工能力要與職位要求基 本匹配。在職位價(jià)值報(bào)酬制中，通過采用職位分析、職 位評價(jià)、職位 比對等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學(xué)方法篩選比對出各職位價(jià)值“相對排序”。再以此為基準(zhǔn)，配 合外部同業(yè)薪資市場調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略， 訂定出各職位 應(yīng)有的相對報(bào)酬。按職位價(jià)值確定報(bào)酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自 身能力的提高上來，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬。讓員工面對了解自身價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)， 有利于個(gè)人企業(yè)的長 遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值最大

7、化。這時(shí)，員工不再僅以形式上的職務(wù)晉升為 目標(biāo)而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對于 維持企業(yè)競爭力亦有其正面的效果及意義。2建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機(jī)制績效、考核和激勵淘汰之間的關(guān)系可以用以“績效-考核-激 勵淘汰-績效”的流程來描繪，由此可以看出，因績效而考核，因考核 而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼此間是互動關(guān)系。完善績效考核制度科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對員工做出考核和評定。 考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度 化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶

8、個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以 及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基 礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí) 施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能 為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員 工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。在對員工考核方面員工的日?？己藨?yīng)嚴(yán)格按照崗位說明書規(guī)定的 職責(zé)確立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以保證其工作正常運(yùn)行在對員工日常工作的 標(biāo)準(zhǔn)化考核。同時(shí)，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，采用末位淘汰制， 如GE實(shí)行嚴(yán)格的ABC管理法規(guī)定必須有10%的員工為c類，這些人會

9、被降職或淘汰。又如在海爾通過考評將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4：5 : 1,試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。加強(qiáng)文化、精神激勵力度單純的物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷，美國管理學(xué)家皮特(TomPetes)曾指出重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消 息，影響工 作的正常開展。中小企業(yè)必須在完善物質(zhì)激勵的同時(shí)，建立起精神激 勵機(jī)制，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持 時(shí)間也較長。員工在物質(zhì)生活條件，生活環(huán)境和福利待遇等基本需要得到較好 滿足后，必然會追求更為高級的需求層次。若僅靠物質(zhì)激勵來激勵員 工，那還僅僅停留在激勵的初級階段。故中小企業(yè)不

10、僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃。讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。然后，把組織目標(biāo)和己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。然后，把組織目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)個(gè)個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來使員職工在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。這樣，員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā) 展、效益的提高息息相關(guān)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿， 為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。此外

11、，在工作中加強(qiáng)與職工的 感情溝通，尊重員工，采納員工建議，充分發(fā)揮 員工主觀能動性，實(shí) 行工作崗位輪換，讓員工從工作中得到樂趣 通過參與，形成職工對企 業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。走出激勵管理誤區(qū)的對策1明確各崗位職責(zé)，公開考核標(biāo)準(zhǔn)，做到激勵有章可循公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會影 響到員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果，所以要建立一套科 學(xué)合理的考核指標(biāo)，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的衡量，考核必須做到有獎有罰。對于 取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；反之，犯同等錯(cuò) 誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的懲罰。2、確定以經(jīng)濟(jì)利益為核心，物質(zhì)激

12、勵與精神激勵相結(jié)合企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時(shí)，既要重視物質(zhì)激勵的作用，也要和 精神激勵相結(jié)合。精神激勵是在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性， 其激勵深度大，維持時(shí)間也較長，所以企業(yè)應(yīng)把物質(zhì)激勵與精神激勵 相結(jié)合，在形式上要多樣化，以保證實(shí)施激勵效應(yīng)的最大化。經(jīng)濟(jì)效益不同的企業(yè)激勵應(yīng)有所不同。對經(jīng)濟(jì)效益不太好的企 業(yè)，要謹(jǐn)慎采用物質(zhì)激勵，高薪對于此類企業(yè)而言不太可行。對比較成熟、經(jīng)濟(jì)效益良好 的中小型企業(yè)，由于資金比較雄厚，企業(yè)可以憑借自己的實(shí)力 高薪誠 聘各方英才，但從合理規(guī)劃企業(yè)成本方面出發(fā)，也不能把高薪作為唯 一的手段。3、長期短期激勵行為相結(jié)合中小企業(yè)在發(fā)揮員工積極性的同時(shí)還要注重他們的長期性

13、培養(yǎng), 不要只顧眼前利益而忽視了長遠(yuǎn)發(fā)展，同大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的 員工數(shù)量相對較少，知識型人才較為突出，在這種情況下，企業(yè)可以 集中精力和資金為員工制定一套確實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系。這一職業(yè) 發(fā)展體系的主要內(nèi)容是員工的職務(wù)或職稱的晉升機(jī)會等等，所以企業(yè) 要給他們一點(diǎn)暗示，他們是最有機(jī)會晉升的群體，使其感覺到個(gè)人發(fā) 展方向與組織發(fā)展方向趨于一致，個(gè)人的潛能就能發(fā)揮的更好，個(gè)人 的發(fā)展機(jī)會也就越大。4、注重團(tuán)隊(duì)激勵，提高團(tuán)隊(duì)合作戰(zhàn)斗力實(shí)際上，一次性重獎作為短期激勵的方式有很大的局限性，除了 轟動效應(yīng)”和提高了人們的胃口之外，并沒有太多的積極 性可言。 企業(yè)如果丟掉了集體主義的團(tuán)結(jié)合作精神，那是很

14、可怕的，想要創(chuàng)造出佳績，個(gè)人的能力發(fā)揮是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，團(tuán)隊(duì)的力量才 是無堅(jiān)不摧的制勝利器。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)成了某種成就時(shí)，整 個(gè)團(tuán)隊(duì) 都應(yīng)該獲得獎勵，為此，中小企業(yè)每個(gè)季度可以舉行一次會議，向每 個(gè)月得獎的團(tuán)體進(jìn)行嘉獎，使他們感覺到企業(yè)是真正的重視他們，所 以合理的團(tuán)隊(duì)激勵，能從根本上增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作力，達(dá)到1+1 2的激勵 效果。5、重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)，有效激勵員工溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下 暢 通的言路，通過專業(yè)的激勵人員、定期的團(tuán)隊(duì)會議、明確的溝通認(rèn)可 和經(jīng)常性一對一的反饋，源源不斷地將激勵灌輸?shù)綀F(tuán)隊(duì)之中，“得人 心者得天下”，這已經(jīng)是一個(gè)歷史和現(xiàn)今均已證實(shí)的真理。不

15、管公司有多大，最后的成功都取決于管理者是否能在集體 與集 體之中，以及每個(gè)成員之間建立起一種有效的、真誠的溝通，了解員 工的行為，這樣管理者才能解決他們的問題，使他們快樂和滿足，他 們才會盡心盡力地為公司工作，從而提高員工的工作效率。對員工激勵要因人而異，實(shí)行差別化的激勵方式中小型企業(yè)人力資本弱，財(cái)力、物力有限，所以對員工激勵要看 員工所在部門和企業(yè)的整體情況和員工的具體貢獻(xiàn)。企業(yè)在嘉獎員工時(shí)，可以用：張貼一封寫滿有具體事例的表揚(yáng)信，讓其他員 工來一起分享，或者每逢員工遇到婚娶、生日之類的喜事張貼出大幅 的標(biāo)語以表示祝賀，或者每月定期召開員工大會，為壽星專門送上別 具一格的生日禮物，也可以是一盒小點(diǎn)心或者是小玩意等。另外還可 以給具有闖勁的員工富予更有刺激性的工作激發(fā)他們內(nèi)心更高的工作 熱情；給表現(xiàn)杰出的員工發(fā)企業(yè)特制的徽章，激發(fā)他們在今后的工作 中更加賣力；給一家人都在企業(yè)中工作的員工舉辦團(tuán)體活動來制造家庭氛圍，提高他們對公司的忠誠；對新進(jìn)的員工及時(shí)完成工作后，要進(jìn)行贊揚(yáng)和肯定 ，提高 對新工作、新環(huán)境的熱愛，從而使他們不斷進(jìn)步?？傊?，管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人 的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性