公司薪酬管理制度模版

1、公司薪酬管理制度(范本)第一章 總 則第一條 目的和依據(jù) 1.1 目的 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)職工或員工活力的目標(biāo)；把職工或員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益； 促進(jìn)職工或員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 1.2 依據(jù)依據(jù)國家關(guān)于法律、法規(guī)和公司的關(guān)于規(guī)定，制定本制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條 薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 1、競爭性原

2、則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使職工或員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)職工或員工積極性。 3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對職工或員工的績效考評(píng)決定職工或員工的最終收入。 4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)職工或員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可延續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體

3、系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性職工或員工工資制。2第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行監(jiān)控。第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎(jiǎng)金總額。第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程監(jiān)控，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。 3第三章 年薪制第十條 適用范圍 本制度適用于以下人員：1、公司高級(jí)管理人員； 2、董事長、總經(jīng)理

4、助理及其它人員是否適用，由董事會(huì)決定。第十一條 工資模式年薪 = 基薪 + 績效年薪 1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)協(xié)議商定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績履行情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條 年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則(附件一：xx省人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo))4第四章 結(jié)構(gòu)工資制第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式職工或員工工資制外的職工或員工。第十四條 工資模式工資基礎(chǔ)工資工齡工資津貼獎(jiǎng)金其它 一、基礎(chǔ)工資基本工資崗位工資（一）基本工資參照*市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元，我司擬定為850元，(*省人

5、力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知）。（二）崗位工資 1、崗位工資綜合考慮職工或員工的職位高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。 2、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照職工或員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時(shí)，將全公司崗位依照崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)。見下表二：表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)3、崗位工資其它規(guī)定 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)； 公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； 新進(jìn)

6、人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步建議或意見報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。 根據(jù)“變崗變薪”原則，職工或員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變更的后1個(gè)月起調(diào)整。表三：各等各級(jí)崗位技能工資額度4、由于各個(gè)職工或員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀職工或員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀職工或員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級(jí)，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級(jí)工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級(jí)的原則：根據(jù)崗位說明說評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力

7、評(píng)價(jià)入級(jí)。 二、工齡工資根據(jù)職工或員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)職工或員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。 三、津貼（一）津貼是公司職工或員工薪酬的有機(jī)組建部分，包括xx津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）xx津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)職工或員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。（三）通訊津貼 1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；2、通訊津貼分為4個(gè)級(jí)別：職工或員工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)（含總助）、總經(jīng)理級(jí)； 3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：職工或員工：根據(jù)職工或員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：業(yè)務(wù)類

8、：150元/月/人；管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報(bào)實(shí)銷 ；4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報(bào)銷一次。（四）試用職工或員工享受通訊津貼、午餐津貼、xx津貼；及時(shí)發(fā)放。 四、獎(jiǎng)金（一）獎(jiǎng)金制度適用于公司所有部門和全體正式職工或員工。（二）獎(jiǎng)金種類及金額： 1、獎(jiǎng)金種類分為年度獎(jiǎng)金和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)2種。2、年度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)職工或員工履行公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定時(shí)獎(jiǎng)金，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。 年度獎(jiǎng)金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種?？己藘?yōu)秀者、考

9、核達(dá)標(biāo)者，年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的4-6個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的2-4個(gè)月標(biāo)給予發(fā)放。 年度獎(jiǎng)金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。 3、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金。具體獎(jiǎng)金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放。4、試用職工或員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇，特殊情況除外。 五、其他1、獎(jiǎng)金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。 2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)金額度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可突破規(guī)定； 3、所有獎(jiǎng)金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學(xué)歷工資第十五條 與公司簽訂勞動(dòng)協(xié)議的所有職工或員工，除實(shí)

10、行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)協(xié)議的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會(huì)同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。第十六條 新錄用人職工或員工資新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì)招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。 1、試用期工資：事務(wù)型職工或員工： 元/月；管理（技術(shù)）型職工或員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì)決定。 2、試用期職工或員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。 3、特殊人才的薪酬由各方協(xié)商確定，具體

11、方法見工資特區(qū)。 4、試用期終止經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。5第五章 福利待遇第十七條 依照國家及省市關(guān)于規(guī)定，公司為職工或員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府關(guān)于政策的變更情況，公司可以適時(shí)、適當(dāng)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的支付費(fèi)用系數(shù)。第十八條 公司為職工或員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司職工或員工手冊。6第六章 工資特區(qū)第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、

12、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由各方協(xié)商確定； 2、保密原則：為保障工資特區(qū)職工或員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，職工或員工之間禁止相互打探； 3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二

13、十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)協(xié)議進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： 1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；7第七章 非正式職工或員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式職工或員工勞動(dòng)協(xié)議的臨時(shí)職工或員工、離退休返聘人員。第二十四條 非正式職工或員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式職工或員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。8第八章 薪酬的計(jì)算及支付第二十五條 1、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前

14、于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。 2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應(yīng)提前于前一日通知職工或員工，并確定延緩支付的日期。第二十六條 職工或員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該職工或員工已出勤工作日數(shù)的工資。第二十七條 1、凡符合下列規(guī)定的職工或員工工資，按日計(jì)算： 新聘者；離職或遭辭退者；停職而復(fù)職者；其他； 2、按日計(jì)算工資方法：出勤工資額基本工資（該月出勤日數(shù)該月應(yīng)出勤日數(shù)） 第二十八條 職工或員工請假（假期含正常休假日）時(shí)的工資規(guī)定，詳見行政手冊。第二十九條 職工或員工工資扣除，按下列方式計(jì)算：缺勤工資扣除額基本工資（缺勤日數(shù)該月應(yīng)出勤日數(shù)）9第九章 附 則第三十條