企業(yè)員工績效考核方案

1、第13頁 共13第13頁 共13頁企業(yè)員工績效考核方案企業(yè)員工績效考核方案一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許

2、其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核(按月)。2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。3、考勤及獎懲情況(由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標(biāo)、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明(一)填寫程序1、每月 2 日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;2、工作績效考核表每月 28 日由行政部發(fā)放到

3、部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月 2 日前交至行政部;355屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。(二)計分說明19058405105081030%、30%、40%9010規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)230%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為 3 個月的平均分，占季度績效考核得分的60%40為兩者之和。48584-8079-7564(含)分以下。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核

4、獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a10%b13c、公司拿出該崗位 10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。ab(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：11231%，53%;21221%，43%;3分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資 2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資 4%，以此類推。5、獎懲計分：2%4%6%;2%4%6%。企業(yè)員工績效考核方案 2一、考核目的：規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工

5、作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成。二、考核原則：1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;2、逐級考核、統(tǒng)一考核;3、公平、公正、公開。三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細(xì)則：1日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。、考核周期：每月一次。3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)面情況;(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服

6、)是否得體;成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整;5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位 5-10 倍處罰)。6、考核程序：25布;品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。企業(yè)員工績效考核方案 3第一條考核安排一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系

7、，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)(二)為公司員工晉升提供資料(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向(三)促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則(一)公開性原則應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。(二)客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括

8、:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員， 以崗位評分為主。一、部門、下屬子(分)公司評分按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分(一)崗位目標(biāo)考核一、確定崗位目標(biāo)1220二、擬定工作計劃根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在123125計劃要

9、包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。四、困難處理大小，進行處理。決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。(二)崗位業(yè)績評價根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。三、評分方式(一)一般管理人員評分方式30%。30%。10%。30%。(二)一般工作人員評分方式30%。由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的50%。

10、20%第三條考核安排一、考核小組在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。二、考核時間5進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。三、考核注意事項在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照_8%(95100B12%(90-94C)，D15%(75-75)分，E5%A、BD、E四、考核面談個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。五、考核結(jié)果反饋考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議

11、，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。六、考核結(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。企業(yè)員工績效考核方案 4在當(dāng)今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。一、績效考核對于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié)，為其提供各項

12、基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己诉\用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感， 工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績效考核是人員任用的依 置。升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所 此考核情況進行工作調(diào)動。應(yīng)的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù)，也就無

13、法做到按勞分 配。趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題在國外，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度， 并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效

14、果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析，總結(jié)出了以下幾點問題。上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而 費資源，無法激發(fā)員工的潛力。定、績效目標(biāo)的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用，績效考核指 法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。工才會重視這種考核。但是，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬 人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重?？己说慕Y(jié)果不進行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)1.導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強認(rèn)識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從； 要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動員工的