臨時(shí)工薪酬管理范文

1、臨時(shí)工薪酬管理范文薪酬管理面臨的困難當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。一起來(lái)看看下面為 為加強(qiáng)公司員工的統(tǒng)一管理，滿(mǎn)足公司經(jīng)營(yíng)用人需要，保障公 有擁有了高素質(zhì)的企業(yè)員工，企業(yè)才可能在日益鼓勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中 得以生存并開(kāi)展。家族企業(yè)要吸引和保存高素質(zhì)員工，鼓勵(lì)他們努 力工作，必須建立一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種 支付手段，有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和能動(dòng) 我國(guó)眾多的家族企業(yè)，限于自身開(kāi)展特點(diǎn)和管理水平，在企業(yè) 家族企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，較多考慮的是公平原那么、補(bǔ)償性或利 害相等原那么、透明原那么等，而對(duì)整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么，是將家族企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與 企

2、業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn) 略的重要杠桿。這種原那么具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于 企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多家族企業(yè)對(duì)自己的 開(kāi)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源開(kāi)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè) 在家族企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有 符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟 角。很多家族企業(yè)老板，并不知道如何在企業(yè)開(kāi)展的不同，運(yùn)用不 在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人 力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員 少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃 有余地監(jiān)控企

3、業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合 理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板” 們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)開(kāi)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理 許多家族企業(yè)，由于薪酬管理的理念比擬，往往還把企業(yè)員工 的薪酬更多地看作是企業(yè)的本錢(qián)支出，為了獲取較多的短期利潤(rùn)而 無(wú)視員工的薪酬水平，廣東等地曾經(jīng)出現(xiàn)的“民工荒”，從一個(gè)側(cè) 豐田公司員工的關(guān)系是一種長(zhǎng)期的信任關(guān)系他們希望，在 豐田美國(guó)工廠的員工工資包括三個(gè)局部：根本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金 根本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一 次根本工資，三年的“成長(zhǎng)期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的根本 績(jī)效獎(jiǎng)金，表示完成預(yù)定改良所獲得

4、的額外收入。這是一種將 性指標(biāo)，與銷(xiāo)售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的 績(jī)效獎(jiǎng)金根本上是相同的。業(yè)績(jī)紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷(xiāo)售 管理人員紅包：管理人員會(huì)根據(jù)其制定的個(gè)人開(kāi)展方案，而享 豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一 個(gè)“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫(kù)”給員工，這個(gè)信息庫(kù)包括了薪酬系統(tǒng)相 關(guān)問(wèn)題的內(nèi)部文件，豐田每?jī)赡昊貞浺淮巫约旱男匠暝谄?chē)行業(yè)的 豐田在美國(guó)建廠二十多年，目睹美國(guó)三大巨頭在高工資上的痛 苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇 主。豐田相信，選擇高工資長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，對(duì)員工與對(duì)公司都不是最好 豐田的的根本工資中，工齡工資是重要的一局部，這樣可

5、以鼓 勵(lì)員工長(zhǎng)期留下，但這樣緩慢的工資過(guò)程也會(huì)使一局部?jī)?yōu)秀員工跳 豐田人力資源管理手冊(cè)對(duì)福利的描述如下：福利是一種保障員 帶薪休假，短期與長(zhǎng)期病假，退休方案，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活 工作時(shí)間，為員工提供購(gòu)車(chē)折扣，提供無(wú)息貸款等，豐田每?jī)赡暾{(diào) 最后，豐田還有一次特殊的福利，比方完美出勤儀式，獎(jiǎng)勵(lì)那 些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田 都要邀請(qǐng)那些出勤率百分百的員工，邀請(qǐng)他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇 包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會(huì)享受豪華的晚餐，并且有隨時(shí)的 家族企業(yè)成長(zhǎng)開(kāi)展過(guò)程中，在市場(chǎng)上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適 應(yīng)了市場(chǎng)的需要，企業(yè)自身也能迅速開(kāi)展起來(lái)。在這種快速開(kāi)展過(guò) 程中，標(biāo)

6、準(zhǔn)化的管理與制度的建立就相對(duì)，對(duì)于薪酬管理的隨意性 老板一手創(chuàng)立了企業(yè)，對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比擬熟 悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理，以個(gè)人意愿來(lái)制定本企 業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的開(kāi)展壯大，這種由老板一人拍板 確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來(lái)。因?yàn)檫@種薪酬制度確實(shí) 立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平確實(shí)立標(biāo)準(zhǔn)，并且老 板對(duì)于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保 很多家族企業(yè)沒(méi)有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最 重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需 要一套合理的薪酬體系沒(méi)有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企 業(yè)自身能力的缺乏

7、，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往 不是專(zhuān)業(yè)的人力資源人員，專(zhuān)業(yè)能力缺乏，想做也做不了。沒(méi)有這 樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很 好的配合起來(lái)，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效 果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和 憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致 性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的，導(dǎo)致大局部員工都是談判 薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表達(dá)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比 方在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的 重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠 的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面的不同