高師第五章薪酬管理重點(diǎn)歸納總結(jié)

1、學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載第六章薪酬福利治理 第一節(jié)薪酬治理概述 一,薪酬系統(tǒng)的概念（P118 的圖6-1 確定要把握,給出例子后要能分清哪 些是內(nèi)部回報(bào)哪些是外部回報(bào)）薪酬是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn),包括員工的行為,態(tài)度及其業(yè)績(jī)的回報(bào)；包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)；外部回報(bào)指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào),也 稱(chēng)外部薪酬,有直接薪酬（基本薪酬,鼓勵(lì)薪酬等）和間接薪酬（保險(xiǎn),非 工作日工資,服務(wù)和額外津貼等）之分；內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上的感受到的回報(bào)措施,主要表達(dá)為一些社會(huì)和 心理方面的回報(bào)；包括：參與決策,更大的工作自由,更多的責(zé)任,個(gè)人成長(zhǎng) 機(jī)會(huì),活動(dòng)多樣化等；二,薪酬理論（考試角度

2、把握內(nèi)涵,例：以下關(guān)于理論的說(shuō)法中正確選項(xiàng)）名分類(lèi)內(nèi)容特點(diǎn)稱(chēng)市邊際勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指隨著工人的人數(shù)不斷增加,剛開(kāi)頭產(chǎn)量會(huì)邊際生產(chǎn)力工增加；但人數(shù)增加到確定數(shù)量后,每增加一個(gè)工人,工人所分?jǐn)偟劫Y理論和均衡的設(shè)備數(shù)量削減,從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量削減,追加的新價(jià)格工資理論生產(chǎn)工人的邊際生產(chǎn)力低減,最終增加的工人邊際生產(chǎn)力最低；依據(jù)對(duì)從水平上和力理論該理論,工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力；即,工資是由投入的最趨勢(shì)上打算長(zhǎng)終一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量準(zhǔn)備的；工資是勞動(dòng)的需求和期實(shí)際工資的場(chǎng)均衡供應(yīng)均衡時(shí)的價(jià)格；工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的基本要素給出條生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)了較為令人信價(jià)

3、格件和訓(xùn)練的費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用；服的說(shuō)明工資下理論集體談判是指以工會(huì)為一方,以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談雖然從表面上的工集體判；看,工資水平取資該理論認(rèn)為在一個(gè)短時(shí)期內(nèi),工資的準(zhǔn)備取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資決于雙方力氣談判確工資雙方在談判中交涉力氣的對(duì)比；抗衡的結(jié)果,而第 1 頁(yè),共 10 頁(yè)定理論學(xué)習(xí)好資料歡迎下載實(shí)際上,那些經(jīng)工會(huì)提高工資的方法一般有四種：限制勞動(dòng)供應(yīng),提高工資標(biāo)準(zhǔn),理改善對(duì)勞動(dòng)的需求以及排除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷；濟(jì)因素才是最論終打算工資的因素；人力人力資本是指表達(dá)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資人力資本理論不是工資打算本,它由勞動(dòng)者的學(xué)問(wèn),技能,體力（體質(zhì)

4、,健康狀況等）等構(gòu)成；人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的,包括有形支出,無(wú)形支出和理論,但它對(duì)工心理缺失；工資可以看作是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出,并且可以依資具有影響資本理論據(jù)數(shù)學(xué)方法得到精確運(yùn)算；工工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益,即每支付確定量工資從公式中可以資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或制造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值,它反映投入的工資成本所能看出,提高工資效得到的利潤(rùn)；工資效益是準(zhǔn)備工資水平的重要依據(jù)；效益的手段有：益記住教材P122 中的公式按效益增加工理資帶來(lái)的勞動(dòng)論量,增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量需要馬斯洛的需求層次理論要點(diǎn)是：人的需要由低到高分為五種類(lèi)型：層次生理需要,安全需要,社會(huì)的需要,自尊的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需

5、要論激雙因?qū)ⅠR斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類(lèi),前三個(gè)層次為比較低級(jí)層次的勵(lì)素理需要,后兩個(gè)是比較高級(jí)的；中意比較低級(jí)需要的因素是保健因素,論中意比較高級(jí)需要的因素是鼓勵(lì)因素理需要需要分為三類(lèi)：成就需要,權(quán)益需要和親和需要；每個(gè)人都有這類(lèi)別三類(lèi)需要,只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同；論理論人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：效價(jià)（一個(gè)人需要的酬勞數(shù)量）,期望期望（個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估量）,工具（個(gè)人對(duì)績(jī)效理論與得到的薪酬之間的估量）；用公式表示為：動(dòng)機(jī)效價(jià)期望工具分利潤(rùn)共享也是一種工資形式,它使員工酬勞的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接主要思想是把相關(guān),是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)支配的一種形式；實(shí)行員工利潤(rùn)

6、分員工當(dāng)成股東享形式,員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量,仍取決于影享 響企業(yè)贏利狀況的諸因素,如企業(yè)治理效率,機(jī)器設(shè)備質(zhì)量,生產(chǎn)組織情形,產(chǎn)品市場(chǎng)等因素；理利潤(rùn)共享的具體形式有：1 無(wú)保證工資的純利潤(rùn)共享；第 2 頁(yè),共 10 頁(yè)學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載論2 有保證工資的純利潤(rùn)共享；3 按利潤(rùn)的確定比重共享；4 年終或年中一次性分紅；三,確定薪酬策略的流程（考試題型如簡(jiǎn)答）（一）把握薪酬調(diào)查分析結(jié)果；（二）懂得企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念；（三）懂得企業(yè)戰(zhàn)略；（四）把握相關(guān)政策；（五）明白員工需求；（六）明白企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)務(wù)實(shí)力；（七）制定薪酬策略；薪酬策略要回答兩大問(wèn)題：一是準(zhǔn)備薪酬水

7、平處在什么競(jìng)爭(zhēng)級(jí)別上,二是如何發(fā)放工資能夠?qū)T工的績(jī)效產(chǎn)生影響；薪酬策略包括的內(nèi)容是：確定鼓勵(lì)員工具備的企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)才能的方法；確定支持和監(jiān)控員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略,鼓勵(lì)員工產(chǎn)生最大效益的方法；確定薪酬的每個(gè)構(gòu) 成要素需要做什么,才能支持企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀；四,薪酬設(shè)計(jì)的影響因素 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括三個(gè)部分：基本薪酬,鼓勵(lì)薪酬和福利設(shè)計(jì)；企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì),需要考慮多方面的因素,主要包括四個(gè)方面：1,個(gè)人因素：?jiǎn)T工的基本素養(yǎng),勞動(dòng)量,員工的工齡,其他因素；2,職位因素：職位的高低和類(lèi)別,工作條件；3,企業(yè)因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,企業(yè)的進(jìn)展階段,企業(yè)的薪酬哲學(xué)；第 3 頁(yè),共 10 頁(yè)學(xué)習(xí)好資

8、料 歡迎下載4,社會(huì)因素：政府的政策和法規(guī),勞動(dòng)力市場(chǎng),社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況；其次節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)一,基本程序薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案；基于技能的薪酬方案以對(duì)員工技能的分析作為設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù),其優(yōu) 點(diǎn)是有利于創(chuàng)建高彈性的工作團(tuán)隊(duì),有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn),有利于促進(jìn)員工不斷提高才能水平；缺點(diǎn)是也給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)；基于工作的薪酬方案使用更為廣泛,它以職位薪酬因子評(píng)判（即崗位評(píng)判）和 市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)設(shè)計(jì)基本薪酬的結(jié)構(gòu)；它能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問(wèn)題和外部相互比較的公平問(wèn)題；三,職位評(píng)判方法：（一）職位排序法（二）職位歸類(lèi)法（三）因子比較法：因子比較法是對(duì)職位排

9、序法的一種改進(jìn)；職位排序法依據(jù)各職位的總體價(jià)值對(duì)全部標(biāo)桿職位進(jìn)行排序；而因子排序法就是依據(jù)所確定的薪酬 因子,對(duì)各薪酬因子進(jìn)行排序；（四）因子計(jì)分法：使用因子計(jì)分法可以比較精確地對(duì)職位進(jìn)行評(píng)判,所得結(jié)果也簡(jiǎn)潔向員工說(shuō)明和溝通；（五）崗位薪酬因子評(píng)判量表（本教材嘗試編制的）1,職位評(píng)判的預(yù)備要求：領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視,搞好評(píng)判人員的培訓(xùn),把握 基本的計(jì)分方法 2,量表結(jié)構(gòu)第 4 頁(yè),共 10 頁(yè)學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載最終獲得的薪酬因子分三部分,12 個(gè)要素,其結(jié)構(gòu)如下：任職基礎(chǔ)：文化程度,任職體會(huì),語(yǔ)言才能,運(yùn)算機(jī)和外語(yǔ)水平職責(zé)范疇：治理幅度,工作自由度,影響和責(zé)任,溝通復(fù)雜度復(fù)雜程度：自主權(quán)力,創(chuàng)

10、新性,治理決策,工作負(fù)荷四,市場(chǎng)調(diào)查：（一）調(diào)查策劃階段：1,調(diào)查目的2,調(diào)查的職位：要調(diào)查的職位最好是職位評(píng)判時(shí)已被選擇的標(biāo)桿職位3,調(diào)查的地區(qū),行業(yè)和公司：一般來(lái)說(shuō)可供選擇的調(diào)查的企業(yè)有五類(lèi) 1）同行業(yè)中同類(lèi)型的其它企業(yè)；2）其它行業(yè)中有相像崗位或工作的企業(yè)；3）與本企業(yè)雇用同一類(lèi)勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；4）本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上聘請(qǐng)員工的企業(yè)；5 ）經(jīng)營(yíng)策略,信譽(yù),酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的 企業(yè)；4,調(diào)查的具體內(nèi)容5,調(diào)查方法：查閱公開(kāi)信息,問(wèn)卷調(diào)查法,電話調(diào)查法和上門(mén)拜望等方法；6,調(diào)查工具（二）調(diào)查實(shí)施階段（三）結(jié)果處理階段（四）獵取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的留意事項(xiàng)：

11、（簡(jiǎn)潔明白）五,基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善（考試有可能出大題）（一）基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素1,薪酬水平第 5 頁(yè),共 10 頁(yè)學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載2,薪酬級(jí)差：一般情形下,崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度要明顯低于崗位等級(jí) 高的薪酬增長(zhǎng)速度；3,薪酬等級(jí)：薪酬等級(jí)的多少無(wú)疑與級(jí)差大小存在親熱關(guān)系,級(jí)差越大,薪 酬等級(jí)越少；級(jí)差越小,薪酬等級(jí)越多4,薪酬幅度 5,薪幅重疊：兩個(gè)薪酬等級(jí)如重疊太少,就使得一個(gè)薪酬等級(jí)中的最高薪酬 可能比不上上一個(gè)薪酬等級(jí)中的最低工資級(jí)別；而假如重疊太多,員工提升后,薪酬不但不會(huì)增長(zhǎng),可能仍會(huì)下降,也起不到鼓勵(lì)成效；（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線書(shū)中的表及曲線要看明白第三節(jié)

12、鼓勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)一,鼓勵(lì)薪酬的基本假設(shè)1,個(gè)體員工和工作團(tuán)隊(duì)對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小不僅表達(dá)在他們?cè)谧鍪裁?也表現(xiàn) 在他們做得有多好；2,公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效如 何；3,為了吸引,留住,和激發(fā)高績(jī)效的員工和保持對(duì)全部員工的公平性,公司 付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必需基于其相應(yīng)的工作績(jī)效；二,鼓勵(lì)薪酬方案的類(lèi)型（考試角度應(yīng)把握各種類(lèi)型的優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn)和適用情形）名分內(nèi)容整體優(yōu)劣勢(shì)分析及適用情形稱(chēng)類(lèi)給付方式：連續(xù)性和累積性給付兩種；越來(lái)越 多的公司接受一次性累積獎(jiǎng)的給付方式,這種優(yōu)點(diǎn)：被嘉獎(jiǎng)的個(gè)體績(jī)效行為更可 能被重復(fù)；有利于促進(jìn)個(gè)體行為和績(jī)給付方式可以降低公司的基本工資總額,削

13、減組織目標(biāo)保持一樣性；有利于保證福利和保險(xiǎn)等開(kāi)支,仍能讓員工明顯感覺(jué)到薪個(gè)體公平；特別適宜于崇尚個(gè)人主效第 6 頁(yè),共 10 頁(yè)工學(xué)習(xí)好資料歡迎下載酬與績(jī)效之間的聯(lián)系,起到更好的鼓勵(lì)成效；義的文化；缺點(diǎn)：簡(jiǎn)潔造成同事之基資給付時(shí)間：1 整個(gè)公司接受統(tǒng)一時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行間的不良競(jìng)爭(zhēng),破壞團(tuán)結(jié)；很多員績(jī)效評(píng)判;2 依據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來(lái)確定對(duì)工并不信任薪酬和績(jī)效是有緊密聯(lián)于個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)判的時(shí)間；在確定績(jī)效工資系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提個(gè)時(shí),既要考慮員工個(gè)人的績(jī)效,也要考慮本部高；使某些企業(yè)失去靈敏性；適宜人門(mén),甚至整個(gè)公司的績(jī)效常用的個(gè)人嘉獎(jiǎng)方案使用的情形一般有如下特點(diǎn)：?jiǎn)T工的有：計(jì)件制,

14、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的個(gè)體績(jī)效能夠被精確地區(qū)分出獎(jiǎng)和傭金制來(lái)；工作的獨(dú)立性很高；合作對(duì)工勵(lì)計(jì)件制：1 ）直接計(jì)件工資制：?jiǎn)T工酬勞=每件作成功并非關(guān)鍵因素而競(jìng)爭(zhēng)特別受方鼓勵(lì)；工資率X 員工產(chǎn)量；2）梅里克計(jì)件制：83% ,案人83% 100% 之間,高于100% 獎(jiǎng)的三種工資率；3）泰勒的差別計(jì)件制：當(dāng)員工勵(lì)產(chǎn)量沒(méi)有達(dá)到確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí),為一種工資率；當(dāng)計(jì)員工產(chǎn)量高于標(biāo)準(zhǔn)時(shí),接受比較高的工資率劃標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：與計(jì)件制比較區(qū)分在于：計(jì)件制主要依據(jù)員工的產(chǎn)量來(lái)確定員工的工資,但員 工的最低工資水平?jīng)]有保證；而標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是 在確定員工基本工資的前提下,依據(jù)員工的工 作績(jī)效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工同等比 例的獎(jiǎng)金；傭

15、金制：是在銷(xiāo)售人員嘉獎(jiǎng)中常用的方式,具 體做法是依據(jù)員工的績(jī)效依據(jù)確定的比例給員工以提成,常用形式有：1）純傭金制,工資= 員工銷(xiāo)售額X 傭金比例；2 ）混合傭金制,工資=底薪+員工銷(xiāo)售額X 傭金比例,3）超額傭金制,先確定員工的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),超過(guò)的績(jī)效 再按比例提成基團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)方案以團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),全部?jī)?yōu)點(diǎn)：有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚凝聚力；于對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估比個(gè)體更精確；缺團(tuán)點(diǎn)：與個(gè)休文化價(jià)值觀不相吻合；簡(jiǎn)團(tuán)隊(duì)成員都有機(jī)會(huì)享受到這種嘉獎(jiǎng)方案,其基本隊(duì)形式有：1）確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn),潔顯現(xiàn)“騎墻”現(xiàn)象；從眾壓力,群體的思維等可能限制績(jī)效的提高；有時(shí)要記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平,然后按以下三種方獎(jiǎng)

16、明確區(qū)分出有意義的工作團(tuán)隊(duì)法運(yùn)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬：A ）全部成員按產(chǎn)出量勵(lì)最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)算薪酬；B）全部成員按產(chǎn)很困難；群體間的相互競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)方出量最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)算薪酬；C ）全部成員致整體績(jī)效下降；適宜使用的情形案按團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)算薪酬；2 ）依據(jù)團(tuán)一般有如下特點(diǎn)：工作任務(wù)相互混隊(duì)的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),然后,雜在一起,很難明確指出誰(shuí)做了什第 7 頁(yè),共 10 頁(yè)學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載全部成員都依據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事工作的既定的計(jì)件 么；組織層級(jí)很少,大部分工作的工資率或標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資率獵取相同酬勞；簡(jiǎn)3 ）完成很少依靠上級(jí)主管；有技術(shù)才能潔地選定團(tuán)隊(duì)所能把握的績(jī)效或生產(chǎn)率的測(cè)將分割

17、的工作整合進(jìn)自我治理或獨(dú)立量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效,然后,全部成員的群體,；員工認(rèn)可其工作,并依據(jù)整體績(jī)效的高低獵取同樣的薪酬；習(xí)慣于內(nèi)部鼓勵(lì)；組織需要堅(jiān)持群體 目標(biāo)；目標(biāo)是在自我治理團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng) 杰出的治理者；基斯該方案提倡合作,特別是治理人員與員工的合優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工參與公司的治理工作,有利于激發(fā)員工參與工于坎作,員工的參與；主見(jiàn)讓員工明白公司的業(yè)務(wù)部倫流程和目標(biāo),期望員工能勝任工作,收益共享,作程序的改進(jìn),有利于促進(jìn)員工的門(mén)計(jì)依據(jù)勞動(dòng)力的節(jié)約來(lái)付給員工獎(jiǎng)金；一般典型合作水平,相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)范劃的支配比是：?jiǎn)T工占75% ,企業(yè)占25% ；勵(lì)方案,其實(shí)施起來(lái)更簡(jiǎn)潔；缺點(diǎn)：圍R該方案是

18、接受某種措施,方法或政策來(lái)降低成庇護(hù)低績(jī)效者,員工參與使治理者的U本,然后共享收益,只是在具體的獎(jiǎng)金運(yùn)算方產(chǎn)生權(quán)力旁落的威逼感；嘉獎(jiǎng)的關(guān)激C式上有些差異；鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定；適宜適用勵(lì)K 指企業(yè)或部門(mén)或得確定利潤(rùn)后,將確定比例的的情境一般有如下特點(diǎn)：部門(mén)規(guī)模薪不大,員工努力和部門(mén)績(jī)效聯(lián)系明E 酬顯,有令人信服的歷史資料證明計(jì)r 計(jì)方劃能夠得到有效貫徹,產(chǎn)品或服務(wù)劃案市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)固；利基優(yōu)點(diǎn)：有利于保持公司的財(cái)務(wù)靈敏于性,有利于提高員工對(duì)公司的認(rèn)可潤(rùn)贏利分發(fā)給企業(yè)或部門(mén)全部成員的做法；公分指公司捐贈(zèng)現(xiàn)金（專(zhuān)用于購(gòu)買(mǎi)本公司股票）或度,有利于享受特別稅收待遇；缺司配點(diǎn)：?jiǎn)T工感覺(jué)自己無(wú)法把握收入,范計(jì)

19、鼓勵(lì)性不夠,對(duì)生產(chǎn)效率的影響有圍劃限,可能給企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)帶來(lái)財(cái)務(wù)的員困難；適宜適用的情境一般有如下激工直接捐贈(zèng)本公司股票給全部或大多數(shù)員工的一特點(diǎn)：公司規(guī)模大,公司面臨的環(huán)勵(lì)持境具有高不穩(wěn)固性,有能夠與其有種嘉獎(jiǎng)方案薪股效配套使用的其它嘉獎(jiǎng)方法；酬計(jì)方劃案三,特定人員的鼓勵(lì)薪酬方案（留意每類(lèi)人的特點(diǎn)及應(yīng)實(shí)行的工資制度）人員類(lèi)薪酬特點(diǎn)應(yīng)實(shí)行的工資制度第 8 頁(yè),共 10 頁(yè)學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載別研薪酬的第一個(gè)難點(diǎn)是工這部分人的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性,薪酬取決于市場(chǎng)的供需作價(jià)值,其次個(gè)難點(diǎn)是情形；市場(chǎng)供應(yīng)不足,研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪發(fā)酬要高,特別在鼓勵(lì)措施上,產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)可酌情賜予產(chǎn)品開(kāi)人員特別的素養(yǎng)要求人發(fā)獎(jiǎng)金,或者依據(jù)貢獻(xiàn)率賜予確定的利潤(rùn)共享,鼓勵(lì)其自身價(jià)值員的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng),激發(fā)其潛能聰慧的充分發(fā)揮；中中高層治理對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)主要考慮對(duì)中高層治理人員的短期嘉獎(jiǎng)（如年度獎(jiǎng)金）和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)（如股票期權(quán),股票增值權(quán),虛擬股票方案等）特別重