【精編匯總版】廣告公司薪酬考核管理辦法合集

1、【精編匯總版】廣告公司薪酬考核管理措施合集】7/7【精編匯總版】廣告公司薪酬考核管理措施合集廣嗇公司薪酬考核管理措施一、總則為實現(xiàn)公司總體登記戰(zhàn)略方針，完成報社下達的全年廣告和利潤考核指標(biāo)，提高 企業(yè)管理程度，促進管理前進，本著“以人為本，提高恪守”的原則，成立地下、 平正、公正、合理的新酬考核管理模式，充沛闡揚公司部份人員的匸作積極性和 客觀能動性，特訂定本措施,二、適用范困本措施憑證報社和公司相關(guān)管理措施訂定，適用于公司部份工作人員。三、訂定原則本措施的訂定原則：1、恪守優(yōu)先原則：恪守優(yōu)先就是憑證考核對象的工作業(yè)績（次要來自部份分撥 的工作量和業(yè)務(wù)量的完成和拓展情況），以及在工作和完成過程

2、屮的表格模板現(xiàn)，客戶 維護、內(nèi)部協(xié)作等外容的部份考評情況.2、分身平正原則：所有考核對象和擔(dān)任執(zhí)行考核的人員和尺度，分身平正、公 正、地下的原則，考核小組對考核成果有權(quán)利舉行橫向斗勁和恰當(dāng)調(diào)整。3、一線傾斜原則：本考核究法始終面向一線業(yè)務(wù)人員傾斜，考核傾斜，分配傾 斜。4、綜合考評原則：綜合考評正要是指由公司綜合管理部、傳媒二部、各中心部 擔(dān)任同志參叮的市大或年度最終考評項H的綜合考評，考評小組的定見形成以 后，報經(jīng)理辦公會議討論抉擇最終考核成果。四、薪酬模式總收入=崗位工資+績效獎金+加班費+補助補助。實際收入=總收入-扣除項H。業(yè)務(wù)人員績效獎金=月度發(fā)賣考核獎金+年終考核獎金。管理人員績效

3、獎金=月度管理考核獎金+年終考核獎金，公司員工得到的單項獎勵理論上包括在績效獎金用面，但考核時憑證項H考核管 理措施執(zhí)行；項日單項列支的計入項目成本，部份考核列支的計入部份成本，并 按規(guī)定計兌工資總額。補助補助：車輛補助、話費補助、差旅補助等?？鄢椖浚簜€人所得稅、社保和住房公積金個人付出部份、以及其他應(yīng)扣款子等 等。剖析：崗位工資：憑證公司規(guī)定核定的各崗位的法本工資尺度發(fā)放的工資?？冃И劷穑簶I(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)部份發(fā)賣業(yè)績完成肯定額度、或管理部份管理抵達肯定 尺度或完成月度工作任務(wù)，為獎勵員工辛勤起勁工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎 金分為度考核獎金和年度居核獎金。加班費：是指工作人員為完成某項突擊工作

4、或任務(wù)，或操作國家法定或公休時間 完成工作任務(wù)的報酰。補助補助：是指公司對某些崗位和人員在工作過程屮所發(fā)作的費用賜與肯定補助 的費用。設(shè)時原則：績效獎金高于肉位工資（一耳目員），公司通過高獎金的方式鼓勵匸 作人員提髙工作積極性，增加廣吿業(yè)務(wù)量，讓廣吿發(fā)賣業(yè)績突M者實現(xiàn)髙獎金髙 收入；除泮補助助外，其他各項收入憑證規(guī)定局部納入工資管理。力.、崗位工資崗位匚資剖析崗位工資是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的重要收入來源，它是公司工作人員的基本 收入，是工作人員最基本的生活和丄作保障。崗位工資是憑證職務(wù)髙低、崗位責(zé)任繁簡輕重、崗位重要程度、 工作前提等的差異而判斷的，公司工作崗位、崗位工資系數(shù)和崗位工資的設(shè)置

5、參 照公司2007年體制變卦措施執(zhí)行。崗位工資管理措施崗位丄資管理：按照公司薪酬管理制度才關(guān)措施，員丄憑證聘用的崗位和級別，核定 崗位工資品級，初度判斷崗位（新進或新聘用的員工）按同類肉位系數(shù)的0. 8-0. 9 執(zhí)行。崗位工資調(diào)整：憑證公司經(jīng)營效益，經(jīng)經(jīng)理辦公會議答允可以對崗位工資舉行調(diào) 整。原則上，每年年初舉行崗位工資的考核和調(diào)整。年度考核終了，調(diào)整品級； 對于崗位變卦的，憑證“晉升增薪、降級減薪”的原則，丄資變卦從崗位變卦的 后1個月起調(diào)整執(zhí)行。六、績效獎金績效獎金公式績效獎金懸公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的次要收入來源，它是公司工作人員的重點 收入，是工作人員完成工作任務(wù)、取得工作預(yù)期效果或

6、付出超額勞動的合理酬勞。 計兌公式：績效獎金=部份月改考核獎金+年次考核獎金。部份月度考核獎金=部份憑證月度業(yè)務(wù)人員或管理人員業(yè)績完成情況而考核的 獎金；刀度考核簡化為部份憑證業(yè)務(wù)人員當(dāng)月業(yè)務(wù)量的完成情況，憑證公司業(yè)務(wù) 獎金盤算措施而盤算所得的獎金。年度考核獎金=部份憑證工作人員年度內(nèi)業(yè)績完成情況，通過肯定步驟，顛末公 開、公正、平正的考核原則，并顛末公司年終考核小組評定、經(jīng)理辦公會議討論 市定，總經(jīng)理答允發(fā)放的年度考核獎金.部份考核員工年度獎金，原則上必需按照以下要乞降步驟舉行：1.部份要訂定具體的年度考核細(xì)則；要偏重拓展新業(yè)務(wù)，要以業(yè)績?yōu)閬A要考核閃 素的原則；要浮現(xiàn)多勞多得，恪守優(yōu)先的原則

7、；要浮現(xiàn)考核和分配的地下、公正、 平正寧合理，要有適度的層次和距離的原則：要有風(fēng)險和全同的概念，耍有以豐 補歉、留冇余地的原則。2.部份對業(yè)務(wù)人員的年度考核可以訂定合理的考核分值，比如廣告發(fā)布、廣告到 款、籌劃舉動和市場拓展情況，以及普通表格模板現(xiàn)得分情況；為浮現(xiàn)平正原則，另加 公司或局部外部平易近主評測、部份或公司帶領(lǐng)平易近主評議得分等。3.各部份憑證年度經(jīng)營業(yè)績完成情況，判斷部份年度可發(fā)獎金總額，憑證員丄年 度考評成果得到員工考核總分值，并以部份年度可發(fā)獎金總額除以考核總分值， 得到部份業(yè)務(wù)人員年度獎金分配系數(shù)，以該分配系數(shù)（元/分）乘以業(yè)務(wù)人員的 個人考核得分得到業(yè)務(wù)人員年度考核獎金。管

8、理人員的考核可以參照執(zhí)行。七、績效獎金考核和考核指標(biāo)倡議分值考核的品種：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式.JJ度考核:由各中心部憑證公司或部份考核步驟、措施及尺度，本著公屮、公正、 地下的原則將上月度廣告業(yè)務(wù)或管理T.作的考核成果聚集整理，于毎月10 II前 報公司財政部份核實。對持續(xù)3次（或3個月）芍核不達標(biāo)者實施辭退或待崗處 理。年度考核：由各屮心部憑證公司規(guī)定的年度考核步驟、措施及尺度，本著平正、 公正、地下的原則，依照會計年度從1 H 1 H起至12 H 31 H i匕將業(yè)務(wù)員年度 丿.告業(yè)務(wù)（廣告發(fā)布和到款情況、年度廣告欠款情況）或管理工作（會展籌劃到 款和創(chuàng)利情況、內(nèi)部者

9、核情況）的若核成果匯第整理，于次年20 H前報公司財 務(wù)部fl核實；財政部份憑證各部份提供的部份和業(yè)務(wù)人員年度考核材料，會同公 司綜*管理部考核通過，提交公司經(jīng)理辦公會議討論，公司總經(jīng)理答允。考核指標(biāo)倡議分值：指標(biāo)總分值為100分（任務(wù)超額可加分，具體加分措施由部 門提出規(guī)劃方案，公司審定），其屮業(yè)務(wù)量指標(biāo)（廣告發(fā)布和廣告到款）占50%,策 劃舉動和市場拓展情況指標(biāo)（不含會展籌劃網(wǎng)絡(luò)部）占20%,管理指標(biāo)（廣告應(yīng) 收款等）占10%,普通表格模板現(xiàn)（部份協(xié)作、勞動紀(jì)律）白5%,職工平易近主評測45%, 部份擔(dān)任人評測占10%。各部份由于業(yè)務(wù)總量的差異，倡議考核的指標(biāo)有恰當(dāng)?shù)姆洲q。會展籌劃網(wǎng)絡(luò)部的

10、考核憑證公司2008年3月份訂定的考核行行措施執(zhí)行，八、考核成果的盤算月度計第結(jié)介公司工作實際，由各屮心部憑證公司或部份考核步驟、措施及尺度，將上月 度廣吿業(yè)務(wù)或管理工作可以以簡化方式來舉行考核和盤算。年次計兌年度盤算引進考核指標(biāo)及格線槪念，考核指標(biāo)及格線為各單項考核指標(biāo)的總晟X 60%。當(dāng)各考核指標(biāo)均達及格時，考核成果=（業(yè)務(wù)指標(biāo)完成率X50%+籌劃舉動就手 場拓展情況指標(biāo)完成率X20% +管理指標(biāo)X10% +普通表格模板現(xiàn)義5%+職工平易近主評測 X 5鯛部份擔(dān)任人評測X 10%）。如冇考核指標(biāo)不及格的，則該項目考核成果不盤算不及格的得分；如冇兩項以上 （含兩項）考核成果不及格的，當(dāng)年考核

11、成果為零。部份年度可分配獎金除以局部外所有考核成果總和，得出考核系數(shù)。職I：年度可發(fā)獎金，等了考核系數(shù)X年度職工考核成果?？己顺晒麨殒莸穆毠げ?發(fā)年發(fā)獎金。九、考核管理及措施出格剖析：本考核管理措施適用于由公司考核管理的所屬各部份工作人員，對月 度三次以上考核分歧格者，部份擔(dān)任人冇調(diào)整崗位或辭退發(fā)起權(quán)，經(jīng)理辦公會議 對丿J發(fā)三次以.上據(jù)核分歧格者，可以憑證報社和公司有關(guān)規(guī)定抉擇是否破除聘用 介同。考核紀(jì)律：考核人員要本著公正、平正、地下的原則舉行考核，不得存在做假、 舞弊等現(xiàn)象。考核過程中如存在秉公舞弊現(xiàn)象，經(jīng)査核屬實者發(fā)出所發(fā)獎金，并 賜與記過處分，情節(jié)嚴(yán)重者作解的措置方案。申訴與反映：如被

12、考核者認(rèn)為考核過程仃失平正或考核成果失實，可以向宜接上 級或上上級予以情況反映，上級冇責(zé)任對被反映的成就了，以調(diào)査，并在肯定的時 間內(nèi)給反映者以明確合理的答気。卜、補助補助補助補助剖析：包括出差住勤和炊事補助、交通補助（機票費、往返車資和住宿 費用不在此盤算局限），具體參見報社相應(yīng)的管理措施執(zhí)行。車輛和話費補助憑證公司相關(guān)管理措施執(zhí)行。公司員T.憑證規(guī)定報銷的各項補助補助，不計入T.資總額。卜一、薪酬計發(fā)依據(jù)和獎金發(fā)放尺度薪酬計發(fā)依據(jù)崗位丄資：次要以2007年公司體制變卦規(guī)劃方案的規(guī)定執(zhí)行。績效獎金：次要以本管理措施的相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)盤算和執(zhí)行。補助補助：次要以報社和公司相關(guān)管理措施為依據(jù)執(zhí)行

13、?？冃ПP算：依據(jù)考核程存，每月10門前將上月考核成果呈報給公司財政部份， 由財政部份核實、盤算后，經(jīng)各業(yè)務(wù)部份擔(dān)任人審批后，經(jīng)財政審批步驟審批后, 再到財政部份核算和發(fā)放薪資。盤算周期：獎金盤算周期為從上月1日到上月月底。崗位T資和績效獎金：按照報社統(tǒng)一規(guī)定，每月16 II發(fā)放當(dāng)月.T資和上月績效 獎金。補助補助：按公司規(guī)定實行報銷措置方案，不按丿發(fā)放各類補助補助。月度獎金發(fā)放尺度月度發(fā)放尺度：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金TH除違規(guī)處分款子）X90機 發(fā)放尺度剖析：各個部份可以憑證當(dāng)月應(yīng)發(fā)獎金，毎月計提10%的績效獎金作為 部份年終管理獎，年終管理獎的發(fā)放由各屮心部擔(dān)任人提岀規(guī)劃方案，報公

14、司經(jīng)理辦 公（擴大）會議考核答允后實施。十二、薪酬調(diào)整及非常措置方案薪酬調(diào)整及非常情況的一些規(guī)定：公司新進人員：憑證報社考勤管理制度措施，公式為“崗位工資/2L75X出勤天數(shù)十 績效獎金X 90%”。離職員匸 憑證報社考勤管理制度措施，公式為“基本匸資/21.75X出勒天數(shù)十級效 獎金義90%扣款額” 試用轉(zhuǎn)正：憑證員丄的實際轉(zhuǎn)正日期顛末相關(guān)步驟考核答允后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬 尺度。崗位異動：憑證公司綜合管理部發(fā)布的崗位變卦日期，享受變卦后薪刪尺度。 職位晉升：憑證公司薪酬管理制度管理措施，在晉升后一個月，起頭實行新的薪酬發(fā) 放尺度。其他情況：非凡情況，需個別調(diào)整崗位丄資的，經(jīng)公司總經(jīng)理書面答允后予以調(diào) 松十三、薪酬計發(fā)措施金額厘數(shù)進位措施：】:資和獎金計兌時，如泛起仃未抵達元以下尾數(shù)發(fā)作的，一 律盤算到元為單元。發(fā)薪非常情況剖析：因不成抗拒原因而無法定期付出丄資和獎金時，財政部份提 前2天公告，并公告變卦后的發(fā)放II期。薪酬