企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

1、PAGE 目 錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc290455739 摘要： PAGEREF _Toc290455739 h 1 HYPERLINK l _Toc290455740 Abstract: PAGEREF _Toc290455740 h 1 HYPERLINK l _Toc290455741 引言 PAGEREF _Toc290455741 h 2 HYPERLINK l _Toc290455742 1 基本概念的界定 PAGEREF _Toc290455742 h 2 HYPERLINK l _Toc290455743 1.1什么是績效管理 PAGE

2、REF _Toc290455743 h 2 HYPERLINK l _Toc290455744 1.2績效管理的特點 PAGEREF _Toc290455744 h 2 HYPERLINK l _Toc290455745 1.3績效管理的作用 PAGEREF _Toc290455745 h 3 HYPERLINK l _Toc290455746 2當前企業(yè)績效管理存在的問題 PAGEREF _Toc290455746 h 5 HYPERLINK l _Toc290455747 2.1重形式存在、輕戰(zhàn)略管理 PAGEREF _Toc290455747 h 5 HYPERLINK l _Toc29

3、0455748 2.2重績效考核，輕系統(tǒng)管理 PAGEREF _Toc290455748 h 5 HYPERLINK l _Toc290455749 2.3重結果運用，輕效果管理 PAGEREF _Toc290455749 h 6 HYPERLINK l _Toc290455750 2.4實施主體錯位 PAGEREF _Toc290455750 h 7 HYPERLINK l _Toc290455751 2.5實施主體錯位員工認識錯位 PAGEREF _Toc290455751 h 7 HYPERLINK l _Toc290455752 3 搞好企業(yè)績效管理的對策措施 PAGEREF _Toc

4、290455752 h 8 HYPERLINK l _Toc290455753 3.1樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理理念 PAGEREF _Toc290455753 h 8 HYPERLINK l _Toc290455754 3.2建立完整的績效管理體系 PAGEREF _Toc290455754 h 9 HYPERLINK l _Toc290455755 3.3建立有效的、全過程的績效管理溝通機制 PAGEREF _Toc290455755 h 9 HYPERLINK l _Toc290455756 4 結論 PAGEREF _Toc290455756 h 10 HYPERLINK l _T

5、oc290455757 參考文獻： PAGEREF _Toc290455757 h 11 HYPERLINK l _Toc290455758 致謝： PAGEREF _Toc290455758 h 11 PAGE 18企業(yè)績效管理中存在的問題及對策摘要：績效管理對企業(yè)管理十分重要，目前我國企業(yè)的績效管理在某些方面已取得了一些成效，但仍然存在很多問題。文章就企業(yè)在績效管理中容易產生誤解和問題進行了闡述，并提出了一些相關的解決建議。關鍵詞：績效管理；員工素質；企業(yè)管理Su jieNetworkEducationCollege, SouthwestUniversityAbstract:Perform

6、ance management of enterprise management is very important, the current performance management of our enterprises has been made in some areas with some success, but there are still many problems. Articles on enterprise performance management issues in easy to misunderstand and are described, and mad

7、e some recommendations related to the settlement.Key words:Performance management; staff quality; business management引言隨著企業(yè)規(guī)范管理意識和科學管理水平的日益提高，越來越多的管理者開始認識到績效管理在改善企業(yè)經營業(yè)績、打造優(yōu)秀員工隊伍、塑造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，越來越多的企業(yè)引入了績效管理系統(tǒng)。然而，綜觀大多數企業(yè)開展的績效管理實踐，結合筆者所在公司實施績效管理兩年來的情況看，在具體實施中還存在許多難點和問題。這些難點和問題的存在，使績效管理的效果大打折扣，與管理

8、者的初衷大相徑庭。那么企業(yè)績效管理中存在的主要問題有哪些呢？又應該如何應對呢？筆者擬對此問題進行粗淺的探討。1基本概念的界定1.1什么是績效管理績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效

9、管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。 績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采

10、用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。1.2績效管理的特點績效管理發(fā)生作用的機制是，通過恰當的激勵機制，激發(fā)員工主動性、積極性以充分利用組織的內部資源和提高員工能力素質，最大限度的提高個人績效，從而促進部門和組織績效提升； 1、 建立激勵機制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。只有負激勵沒有正激勵是不能調動員工積極性的，只有正激勵缺乏負激勵的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵內容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對大多數企業(yè)而言，以物質需求為主要內容的低層次需求對員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需

11、求同時，不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設計激勵內容的時候要充分考慮社會發(fā)展現狀以及員工個體實際需求特征； 2、績效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升，同時績效管理能實現公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致； 3、績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導溝通、績效結果應用等方面都是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)； 4、 系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎管理水平相對較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結構適應公司

12、發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責權明晰、薪酬體系能實現公平目標和激勵作用、公司預算核算體系完備； 5、系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力，公司決策領導對績效管理有一定的認識，注重績效輔導和溝通環(huán)節(jié)； 6、 績效考核注重結果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質有效辦法，有相對科學的方法來設定組織的績效目標，能得到員工的理解和接受； 7、 績效管理注重管理者和員工的互動和責任共擔，建立有效的激勵機制激發(fā)員工提高工作積極主動性，鼓勵員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質，進而提升個人和組織績效； 8、體現以人為本的思想，體現對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。1.3績效管理的作用無論企業(yè)處于何種

13、發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎依據，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化、最終

14、保證組織戰(zhàn)略目標的實現。 1、績效管理促進組織和個人績效的提升 績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展

15、；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。 另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。 2、績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對人和

16、對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務流程。 3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎上根據外部經營環(huán)境的預期變

17、化以及企業(yè)內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。2當前企業(yè)績效管理存在的問題2.1重形式存在、輕戰(zhàn)略管理企業(yè)在實施績效管理的時候，往往看中考核的存在可以為管理層提供直觀的量化手段，沒有建立以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導向、以形成人力資本（Human Capital）效能為目標的績效管理體系，這種現象在很多企業(yè)普遍存在。企業(yè)滿足于績效考核形式的多元化，忽視人力資源發(fā)展策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相容性和配套建設，從而使績效管理在本質上很難為企業(yè)長期發(fā)展和壯

18、大進行人才資本的儲備和提升；不能有效地配合企業(yè)因發(fā)展而對人才提出的更高層次的需求。究其原因在于：1）、企業(yè)設計績效管理體系時，高層管理人員雖然很重視，但是由于本身對整個人力資源管理系統(tǒng)（特別是績效管理體系）并不是很了解，所以并不能真正從績效管理的角度來考量整個人力資源的綜合配置（培訓、績效、薪酬、員工發(fā)展和文化建設的統(tǒng)一）與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關系，以及如何實現企業(yè)的中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標。2）人力資源部雖然了解績效管理體系的設計，但并不一定能站在高層管理者的角度來考慮如何在戰(zhàn)略高度設計績效管理的關鍵任務和評估體系，往往停留在解決現實企業(yè)管理短期目標上，特別是考核指標設計不科學、目標不明確，軟化指標浮于

19、形式等，最終的結果是雖然企業(yè)引入了績效管理的先進理念，但卻似乎成了一種時髦的形式，忽視了績效管理的戰(zhàn)略意義。2.2重績效考核，輕系統(tǒng)管理將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價在很多企業(yè)也普遍存在。企業(yè)內談考核的多于談管理的，談結果的多于談過程的，似乎除了考核，績效管理再也無其他的東西可言。所以一些企業(yè)只有在年中或年底發(fā)獎金需要員工表現依據的時候，才想起要“績效考核”，而平時的“績效管理”早成了“擺設”。其實績效管理與績效考核是兩個差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同?？冃Ч芾硎蔷邆淇己耸侄蔚囊粋€系統(tǒng)化的人力資源管理方法；是員工和經理就企業(yè)目標實現和個人發(fā)展所進行的雙向溝通的一個過程。

20、在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工設立工作目標、績效考核的認知標準及員工個人的發(fā)展目標，然后通過過程的溝通、團隊協(xié)作和能力培養(yǎng)，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標和提升自身潛力，在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行評估，確立員工的績效等級，找出員工的績效不足，進而制定相應的改進計劃。幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝符合公司發(fā)展戰(zhàn)略方向的績效目標邁進。而績效考核是整個人力資源系統(tǒng)的推動性因素，系統(tǒng)化地考慮人力資源管理的各個環(huán)節(jié)是實現考核目的的關鍵。比如對員工一段時間的工作、業(yè)績目標等進行評估，是前段時間的工作總結，

21、評估結果要與員工個人發(fā)展計劃相比對，從而制定出個人改進計劃和企業(yè)總體人力資源計劃的調整；同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據，使整個人力資源系統(tǒng)有序互動，從而達到真正的管理效果?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，注重的是過程的管理，而績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分，是階段性的總結結果。2.3重結果運用，輕效果管理把獎懲、薪酬與績效考核結果結合起來作為績效管理的主要目的，忽略對績效管理的效果管理也是很多企業(yè)普遍存在的問題之一。企業(yè)實施績效管理的目的是什么、要達到什么效果？難道僅僅是為了將考核的結果運用到對員工的獎懲上嗎？答案是否定的?？冃Ч芾淼恼嬲康氖菫榱藥椭鷨T工提升績效，與

22、企業(yè)發(fā)展同步進而達到提升企業(yè)績效的目的，而“把獎懲、薪酬與績效考核結果結合起來”只是績效管理的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不是績效管理的主要目的。效果管理的實質是通過結果運用，審視企業(yè)在人力資源管理方面的不足和強化企業(yè)文化在企業(yè)管理過程中的人文關懷，幫助企業(yè)的管理層尋求企業(yè)業(yè)績發(fā)展和員工個人發(fā)展的共同點，從而使考核不再停留在對個體的關注上，研究效果管理可以更好地把握企業(yè)在激烈的市場競爭中由于業(yè)績壓力造成的團隊士氣低下問題，可以幫助我們更好地平衡理性制度管理下的企業(yè)文化建設，幫助企業(yè)打造百年老店，是現代企業(yè)制度融和傳統(tǒng)文化底蘊的一劑良方。企業(yè)在使用獎懲和激勵機制的同時，兼顧人

23、性化管理之道，從而使企業(yè)的系統(tǒng)化、制度化管理更具活力和生命力，才能達到我們希望的績效管理效果。2.4實施主體錯位企業(yè)普遍認為績效管理是人力資源管理的一部分，理所應當由人力資源部來做。管理者下達了關于實施績效管理的指示后，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是一些企業(yè)績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。雖然人力資源部對績效管理的有效實施負有責任，但績效管理的主體在各個業(yè)務部門，考核指標的設定和完善依賴于企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要和戰(zhàn)略布局，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于是否推行、用多大力度推行則需要整個企業(yè)

24、管理層的參與和支持，人力資源部需要幫助管理層做好相應的規(guī)劃和輸導工作，幫助高層管理者認識到推行這一工作的具體責任，特別是要樹立每個員工的直接經理都是下屬人力資源經理的角色認定，績效管理是整個管理團隊的階段目標，從而使整個管理團隊承擔起相應的責任共同推動完成?？冃Ч芾黼x開了高層的支持和努力，推行和實施往往很被動，特別是對公司目標管理的戰(zhàn)略意圖很難把握，人力資源部的一切工作都會顯得蒼白無力。企業(yè)高層的投入不是像開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的實施完成都需要最高管理層進行過程控制；績效管理系統(tǒng)的完善、更新和反饋互動也需要整個管理團隊的參與和投入，這里的每一步都離不開最高管理者的

25、關心支持。實施主體的錯位從一個側面反應出國內企業(yè)人力資源管理建設的任重道遠，也為今后企業(yè)有效推行績效管理提出了新的課題。2.5實施主體錯位員工認識錯位員工對績效管理的認識缺乏統(tǒng)一性，認為績效管理只是經理的事情，與一般員工無關。直接經理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段的實施，員工會更加敬而遠之。還有一種思想是認為績效考核只是一種獎懲手段。很多員工都有意無意地把績效考核與獎懲劃上等號，認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。這樣想也不無道理，畢竟對員工優(yōu)良中差的評定結果應該有物質形式上的體現，但績效管理體系不

26、是單純?yōu)楠剳蛦T工而設立和存在的，它是提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進器。其實績效考核中注重業(yè)績目標的考核而忽略員工個人發(fā)展的考核制度本身就是導致員工認識錯位的誘因。我們的企業(yè)管理者往往把業(yè)績放在首位，而忽略了員工個人的成長和職業(yè)發(fā)展，如果一個企業(yè)不能把整個企業(yè)的榮辱興衰與企業(yè)中每一分子的成長緊密相連，那么企業(yè)的發(fā)展就很難伴隨個人的成長而成長，員工對績效管理的認識就不可避免地會失之偏頗。3搞好企業(yè)績效管理的對策措施以上是筆者對企業(yè)績效管理中存在問題的一些粗淺認識，其實上述問題并非特例，它是企業(yè)在推行績效管理的過程中常常會出現的問題，可謂是企業(yè)績效管理的通病。筆者認為要搞好績效管理工作，使績效

27、管理工作發(fā)揮應有的功效，必須將績效管理擺在戰(zhàn)略高度，作為一項系統(tǒng)工程來抓，并切實做好以下工作:3.1樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理理念企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經濟條件下，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發(fā)展而作出的帶長遠性、全局性的謀劃或方案。它是企業(yè)經營理念的具體體現，決定了企業(yè)的目標和關鍵政策，是企業(yè)制定中長期計劃的依據。因此，績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。堅持戰(zhàn)略導向的績效管理有助于績效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標及組織文化達成高度的一致性，有助于員工對績效管理形成認識上的統(tǒng)一性，有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠意識、全局意識、創(chuàng)新意識和人本意識。堅持績效管

28、理的戰(zhàn)略導向性，要求我們在日常工作中養(yǎng)成戰(zhàn)略性思維的習慣，按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來規(guī)劃績效計劃，制定績效考核標準，指導和監(jiān)督績效行為?？冃Ч芾砼c完整的企業(yè)戰(zhàn)略關系如下圖3-1所示：圖3-1 績效管理與完整的企業(yè)戰(zhàn)略關系作為企業(yè)資源戰(zhàn)略的一個重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略的制定要與企業(yè)發(fā)展的功能戰(zhàn)略相適應，與流程戰(zhàn)略相配套，既三位一體的戰(zhàn)略布局。整個績效考核體系的建立要緊緊依托和支撐企業(yè)所有戰(zhàn)略的實現和調整，作為戰(zhàn)略實施的主體員工所扮演的角色是至關重要的，戰(zhàn)略性的思維和考量有助于保持績效管理的完整性和全面性。我們可以按照功能戰(zhàn)略的運營定位和流程戰(zhàn)略的組織定位全方位的設計整個績效管理的緯度和平衡指標，這樣的

29、績效體系就不會與企業(yè)的戰(zhàn)略導向沖突，從而達到績效與戰(zhàn)略統(tǒng)一的目的。3.2建立完整的績效管理體系一個完整的績效管理體系包含設定績效目標、記錄員工的期間績效表現并為員工績效目標的完成適時提供合理的資源支持與業(yè)務指導、期終績效考評與反饋溝通、績效考核結果的合理運用等內容。簡單表述為：績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋面談四個部分如圖3-2所示，這四個部分是一個整體，不能人為地把它們割裂開來。圖3-2 績效管理體系具體講，在設計績效目標和擬訂績效計劃時，應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以完成組織的任務為績效管理的目標;在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結合的辦法，因地制宜地對考核指標進行合理

30、取舍，防止績效考評指標設計不當造成誤導性，并且應事先制定考評標準和績效管理制度來進行，要對可能出現的偏差進行必要的控制?？冃Э荚u結束后，應及時將考評結果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。3.3建立有效的、全過程的績效管理溝通機制如果說績效管理的戰(zhàn)略導向性和績效管理體系的建立分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎性問題的話，那么，績效管理全過程的有效的溝通則是績效管理的核心和關鍵所在。在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，具體表現如下：績效目標與計劃制訂時，主管需要與員工關于目標設定進行溝通并達成共識，最終使得目標成為主管與員工之間的績效紐帶，同

31、時承擔著主管對員工的績效期望與員工對主管的績效承諾。在績效管理與實施的過程中，溝通就顯得更為重要，它直接影響到本次績效是否能得以順利完成，其具體表現形式就是主管在員工完成績效的過程中，隨時與員工保持動態(tài)的溝通，及時發(fā)現員工所需的資源支持與業(yè)務輔導，并及時提供；而員工在這個階段也需要就績效完成的情況以及所需的資源與業(yè)務支持向主管及時反饋，以獲取必要的支持。在績效評估環(huán)節(jié)，溝通的作用具體表現在主管與員工之間就員工的本期業(yè)績完成情況達成共識。溝通在績效反饋時也非常重要，主要體現在：主管與員工雙方對本期績效完成情況的理解與看法需要達成一致，更重要的是如何改進不足、形成提升績效的計劃，并就下一個績效期間的目標達成初步共識?？偠灾?，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效管理得以順利進行的保障，也是企業(yè)科學績效管理的靈魂所在。無論設計多完美的考核制度都無法順利推行于缺少溝通的團隊，更何況，在企業(yè)管理實踐中本來就沒有“放之四海而