公司企業(yè)企業(yè)教練帶來什么

1、企業(yè)教練帶來什么-匯才現(xiàn)象透視 對大多數(shù)人來講，企業(yè)教練是一個新鮮名詞。在傳統(tǒng)概念中，教練與體育就尤如魚水關(guān)系般不可分割。然而，企業(yè)教練將這種關(guān)聯(lián)打破，進行教練與企業(yè)管理的嫁接，訓練場地也從運動場搬到了現(xiàn)代組織，“魚”有了新的生長環(huán)境。在中國，首先實現(xiàn)這種嫁接的是大型外資企業(yè)，受益者自然是置身其中的本土化精英，吳士宏便是其一。這位曾經(jīng)被稱為中國打工皇后的女士，在逆風飛揚這本書中，詳細記載了她第一次被教練的情況。那時候，她剛從IBM到微軟擔任中國區(qū)總經(jīng)理，教練訓練是她初進微軟上的第一課。吃螃蟹者乃外資企業(yè)不足為奇，因為精彩的嫁接瞬間發(fā)生在20年前的美國。事實上，嫁接的試驗者并非微軟，而是ATT。

2、當時，ATT總裁邀請一位美國網(wǎng)球教練，給公司高層管理者上課，教練示范的是打網(wǎng)球的方法，管理者學到的卻是企業(yè)管理方式。這次看似荒謬的特殊訓練，催生了后來風靡歐美企業(yè)的教練技術(shù)。經(jīng)濟的飛速發(fā)展和管理方式的深刻變革，使企業(yè)教練越加受寵，教練并不只在ATT一枝獨秀，開始在眾多國際型企業(yè)中百花齊放，例如波音、麥當勞、BP石油等等。美國的財富等知名媒體也將Coaching納入版面，而1992年成立的國際教練協(xié)會（ICF），預示著教練技術(shù)的發(fā)展開始規(guī)范和系統(tǒng)，并且向主流管理科學靠攏。根源于體育的教練，在企業(yè)界枝葉繁茂，碩果累累，據(jù)美國新聞與世界公布的一項調(diào)查顯示，教練是美國顧問業(yè)中呼聲最高、增長最快的一個領

3、域。為無數(shù)企業(yè)家所欽佩的GE前CEO杰克韋爾奇在接受陽光衛(wèi)視楊瀾的專訪時，提到了退休后的打算是做一個企業(yè)教練。在中國的企業(yè)群落中，教練首先流行于知名外企，不過，墻內(nèi)開花，墻外并未聞香，由于外企僅僅將其作為一個管理工具，教練的活動范圍以及影響力也僅僅是在系統(tǒng)內(nèi)垂直輻射。對于外企門檻外的很多人來講，依然是聞所未聞，不知就里。正因為如此，下面的數(shù)據(jù)就顯得讓人驚訝：據(jù)悉，中國已經(jīng)有上萬名企業(yè)管理者曾經(jīng)接受過教練訓練，其中不乏上億規(guī)模企業(yè)的領軍人，像前樂百氏集團董事局主席何伯權(quán)等。何伯權(quán)對企業(yè)教練推崇備至，并且還聘請了私人教練。教練開始在中國本土企業(yè)中茁壯成長，打開屏障的是一家叫匯才人力技術(shù)有限公司（以

4、下簡稱匯才）的外資企業(yè)，上萬名“嘗鮮者”均源自匯才的訓練。這家成立于1995年的公司，是一家推廣教練技術(shù)的專業(yè)機構(gòu)，總部設在加拿大，在廣州、深圳、上海、北京、香港、澳門等地設有分支機構(gòu)。匯才首先將教練技術(shù)引進中國的本土化群體，而且對教練的發(fā)展雄心勃勃。該公司以“激揚稟賦啟導宏才”的理念，致力于人的全面發(fā)展，被媒體譽為“亞洲企業(yè)教練先鋒”。上萬人不是小數(shù)，顯示的是教練的流行，同時也引起人們的疑問：培養(yǎng)教練難道易如反掌對此，匯才給出了另一個數(shù)據(jù)：在上萬人中，獲得專業(yè)教練資格的僅僅只有78名。2002年，匯才逐漸成為社會關(guān)注的焦點，匯才訓練的內(nèi)容和方式也成為人們談論的話題。企業(yè)教練究竟給我們帶來了什

5、么帶著這個疑問，本報記者近距離觀察匯才以及匯才的客戶，同時對這一新生事物進行了深入的思考。教練什么？在匯才的業(yè)務介紹會上，肯定會出現(xiàn)一個扇形圖的投影。主持人的解釋是這樣的：人們有什么樣的信念，就會有什么樣的行為，而這個行為導致了成果的獲得。傳統(tǒng)管理善于從中間環(huán)節(jié)入手，也就是從行為的層面入手，通過改變行為，從而改變成果。但是，教練認為，行為只是“標”，試圖改變行為乃治標不治本，行為的背后是信念和心態(tài)，所以，信念才是“本”，只有把信念的寬度打開，才會有不同的行為，也就會出現(xiàn)不同的成果。隨著扇形圖的擴大，信念、行為以及成果均擴展到一個新的范圍。匯才將這個扇形圖歸結(jié)為教練的核心原理，教練技術(shù)在知識、技

6、巧和心態(tài)三個不同的學習層面上，選擇了心態(tài)作為切入點。而在教練的嚴謹定義中，有這樣的敘述：教練是通過遷善被教練者的心智模式，從而讓他更有效地達成目標。由此可見，教練訓練首先是心態(tài)訓練。這個切入點暗示了教練流行的必然性。曾經(jīng)有位偉人說：觀念改變歷史的軌跡。在中國處于社會轉(zhuǎn)型的今天，進步與障礙的兩大原因均是源自不同的觀念，所以，觀念的進步和態(tài)度的轉(zhuǎn)變對于社會的進步以及企業(yè)的發(fā)展顯得愈加重要。有這樣一個比喻：中國的管理界80年代流行青蛙，90年代流行奶酪。一只青蛙放在開水中，它會立即跳出來逃生，而將它放在冷水中，然后慢慢加熱，青蛙不知逃避，最后會被煮熟，這個“溫水效應”被很多企業(yè)管理者引用和借鑒。而到

7、了90年代，一本名為誰動了我的奶酪的寓言故事書，在企業(yè)界迅速走紅，中央電視臺的對話欄目還為之制作了兩期專題，足以見其影響力，其實，整本書的內(nèi)容相當簡單，講述的就是面對環(huán)境變化時，不同的態(tài)度會產(chǎn)生不同的結(jié)果。正如書中的一句話：當你改變了自己的信念，你也就改變了自己的行為。人們對于態(tài)度的重視前所未有，而足球教練米盧提出的“態(tài)度決定一切”，隨著他將中國足球帶入世界杯，又為這種重視推波助瀾。企業(yè)人在這個過程中看到了態(tài)度的重要性，看到了態(tài)度對于團隊的影響力。匯才提出了人本概念，認為就像漢字的“人”一樣，一個完整的人包括兩部分，一部分是知識與技能，另一部分是信念和心態(tài)。僅僅擁有知識和技能，而不具備良好的心

8、態(tài)，那么他對社會和企業(yè)的貢獻就會打折扣。而且，一個人的知識越豐富，技能越高，其心態(tài)不好，對組織的殺傷力也就越大。這個說法與國內(nèi)很多企業(yè)家的用人方略不謀而合，像“德為先”、“性能好的汽車，奔馳的速度可以很快，但是，方向不對，出軌的可能性也很大”等等。在重視態(tài)度的基點上，匯才給出了教練訓練的系統(tǒng)性方案，其主菜單包括兩大分類：素質(zhì)管理技術(shù)和專業(yè)教練技術(shù)，一個是針對人的心態(tài)調(diào)整，一個是專業(yè)的教練技巧。整個訓練體系要達到的目的有幾個：1.讓受訓者能夠洞察自己的心態(tài)，2.能夠進行有效區(qū)分；3.從自身尋找原因，也就是負責任；4.能夠迅速遷善心態(tài)；5.看人之大，相信自己也相信別人；6.熟練運用教練技巧。匯才認

9、為，教練就像一面鏡子，能夠讓對方從中看到自己的狀況。然而，以人為鏡難上加難，因為需要客觀公正，讓對方看到真實的情況，否則，就像人們照哈哈鏡一樣，看到的是變形的鏡像。所以，成為優(yōu)秀教練的重要一步，就是必須經(jīng)過素質(zhì)訓練。體驗之旅每一個經(jīng)過匯才素質(zhì)管理技術(shù)訓練的人，對這段過程均難以忘懷，甚至有人刻骨銘心。因為匯才采取了不同于傳統(tǒng)教育和培訓的方式，以大量的體驗來完成訓練過程。素質(zhì)管理技術(shù)分三個階段。在每個階段，參加者不需要記任何筆記，也沒有任何參考資料和教材，只需要投入和參與。導師是整個訓練的主持，他確定主題，然后開講，接著大家分享。其中穿插了二人對話、模擬游戲、角色扮演等不同的形式和活動。導師的角色

10、是一個教練，同時還是一個通過言語帶領參加者實現(xiàn)不同體驗的“導游”。訓練過程中的精彩片段是導師的現(xiàn)場教練，其到位的教練技術(shù)常常讓訓練出現(xiàn)興奮和高潮，每一位參與者都有可能成為被教練者。這種特殊對話有兩重功效：被教練者在與導師“交鋒”的過程中常常茅塞頓開，而他正好成為一面鏡子，其余人從中看到自己的狀況。有一位企業(yè)總經(jīng)理，也是公司的唯一出資人，近十年經(jīng)營，公司規(guī)模近十億。他原本有一位共同出資的創(chuàng)業(yè)伙伴，在公司成長過程中，兩人出現(xiàn)分歧，后來分家并反目成仇。由于彼此心里不爽，在經(jīng)營上互相設立障礙。在素質(zhì)訓練的過程中，這位總經(jīng)理突然領悟到互相殘殺于事無補，只能傷了彼此元氣，而這一切僅僅是源于內(nèi)心的態(tài)度，源于

11、對伙伴的不滿和怨恨。結(jié)束訓練后，他立即主動聯(lián)系對方，數(shù)年積怨頃刻化解，雙方終于握手言和。小小的一念之差，結(jié)果竟截然相反。這樣的故事在訓練中不勝枚舉。匯才認為，知道并不等于做到，理論不等于實踐，目標不等于成果。素質(zhì)訓練中并沒有教給大家新的知識和理論，僅僅是創(chuàng)造了一個環(huán)境，讓對方身臨其境，在體驗中領悟，在領悟中轉(zhuǎn)變心態(tài)。一旦心態(tài)轉(zhuǎn)變了，行為的改變就水到渠成。整個訓練的方向性是做到、實踐，并且追求成果。匯才強調(diào)體驗的重要性，強調(diào)只有體驗才能將理論和知識固化在人的身上，成為一種能力和能量。這就像一個人不會騎自行車，他有兩種途徑學習，一種是買大量的書籍，學習騎自行車的技巧和注意事項，一種是不問理論，就地

12、學習。究竟哪一種方式更有效，答案所有人都明白，一個從不跨上自行車的人是永遠也不會騎車的，哪怕他有滿腹騎車的經(jīng)綸。這種體驗式的學習方法并非匯才創(chuàng)造，而是最近國際上比較流行的一種學習方式，在外資企業(yè)的人才培養(yǎng)中，也經(jīng)常使用。教練技術(shù)根據(jù)體驗式學習的原理，設計出一整套系統(tǒng)化的工具，來達到有效訓練的目的。體驗式學習重在體驗，重在挖掘內(nèi)在已經(jīng)具備的能力，導師只是一個主持人而已。由此可見，匯才的教練技術(shù)推廣并不是傳統(tǒng)意義上的培訓，更不類同于教育，其研討方式新穎而獨特。而在匯才登記的經(jīng)營范圍中，有一個項目叫“企業(yè)教練技術(shù)推廣”。所以匯才的定位也別有特色，叫國際性人文機構(gòu)。教練的理論來源盡管被媒體稱為行業(yè)先鋒

13、，而且數(shù)次參加國際教練會議擔任專題主講并成為會議焦點，匯才認為教練技術(shù)的發(fā)展根源依然在美國，其理論的支持者是哈佛大學肯尼迪政府學院的教授隆納海菲茲，而美國麻省理工大學教授彼得圣吉在其名著第五項修煉中的觀點也是企業(yè)教練技術(shù)的理論支撐。海菲茲提出了調(diào)適性領導力的概念，他認為在穩(wěn)定的環(huán)境下，人們只需要按照常規(guī)，就可以很好地生活和發(fā)展，這個時候，需要的是技術(shù)性領導力；然而，當環(huán)境變化后，依靠技術(shù)性領導就會出現(xiàn)不適，甚至出現(xiàn)問題，這個時候，需要的是應因環(huán)境變化的調(diào)適性，要能預測變化，同時自己要變化在環(huán)境變化之前。企業(yè)教練要求管理者具備區(qū)分能力，能夠區(qū)分調(diào)適性問題和技術(shù)性問題。因為這兩種問題經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)

14、管理中。有一個簡單而又經(jīng)常會發(fā)生的例子。有一位出納，某一天，總經(jīng)理要求她查閱某房地產(chǎn)公司的電話，出納的反應是：我不知道。這個時候，問題出現(xiàn)了，究竟是她真的無法知道，還是她不愿意通過勞動去知道。前者是技術(shù)性問題，因為她沒有能力，后者是調(diào)適性問題，因為她在心態(tài)上不愿意做額外而沒有報酬的工作。電話黃頁就在同一個房間，而且撥打114也不是唯一的選擇，這個出納事實上具備知道的能力，只是在調(diào)適性上需要教練。而管理者最大的不幸就在于分不清其中的奧妙，常常是頭痛醫(yī)腳，處理不當。教練訓練人們的洞察力和區(qū)分能力，在調(diào)適性上則深度挖掘，這個調(diào)適性就是人的心態(tài)。彼得圣吉關(guān)于心智模式的研究，為教練的原理做了另一個角度的

15、詮釋。他提出心智模式是指一種深植于人們心中的對周圍及世界的看法及其采取的行動。經(jīng)過大量的研究，他認為人們常常以自己的信念和假設來看世界，很多時候，我們透過自己的“過濾眼鏡”去詮釋和認定外在的世界，其實，看到的只是自己的假設，然而卻把它當成是真實的世界。信念和假設潛藏在人們的內(nèi)心而且不易覺察，但又時時刻刻影響著我們的行為，心智模式就像一個自動操作的內(nèi)在系統(tǒng)，在不知不覺中左右一個人的方向和對外界做出反應。所有的后果和成果不是根源于我們做了什么，而是根源于我們?yōu)槭裁催@樣做。慣有信念產(chǎn)生的不利影響在市場中俯首可拾。有不少曾經(jīng)成功曾經(jīng)輝煌的企業(yè)，后來在市場中卻銷聲匿跡，這樣的故事在我們的身邊一再上演。誠

16、然，外在環(huán)境在不斷發(fā)生變化，然而，這個客觀因素對于所有競爭者是同等的，不同的是，企業(yè)決策者是否覺察到這種變化，是否選擇最合適的對策。有專家分析認為，企業(yè)掌舵人的信念和心態(tài)沒有作相應的調(diào)整，在規(guī)模壯大和競爭加劇的時候，依然承襲過去的思考以及行為模式，所以，失敗并不意外。圣吉對類似情況的總結(jié)是：今天的問題來自昨天的解釋。教練技術(shù)探詢的就是改變的根本動因根植于心中的信念，而且從操作層面觀察和改善人們的心智模式這些信念如何影響我們的行為和成果。根源改變了，導致行為改善，成果自然彰顯。干擾：妨礙成果的?？陀羞@樣一個問題：你會說話嗎所有人都會給予肯定的回答，除非這個人是啞巴或者有特殊疾病。另外一個問題：你

17、可以在1000人面前揮灑自如地演講嗎應者寥寥，肯定者不超過20。在公眾面前發(fā)表演講，是很多人的一大恐懼，盡管平時滔滔不絕，但是一旦眾目睽睽，立即汗如雨下，面紅耳赤而不知所云。細細想來，其中并無本質(zhì)差異。對著一個人是講話，對著1000人同樣是講話，為什么原本口才極佳的人換一個場景就成了結(jié)巴？這同樣涉及到調(diào)適性與技術(shù)性的問題。非不能講話，而是不敢講話，技術(shù)性上具備條件，只是調(diào)適性上出現(xiàn)了短路。企業(yè)教練先驅(qū)添高威提出來的理論更好地解釋了其中的差異，他有一個經(jīng)典公式經(jīng)常被匯才所引用：表現(xiàn)潛能干擾。在添高威看來，一個人的表現(xiàn)不佳，并不是他沒有這個潛能，而是因為有干擾存在，從而降低了他的表現(xiàn)。干擾時刻存在

18、，因為人類有思想，時刻在思考。表面看，干擾是來自外界，實際上，所有的干擾都是來自內(nèi)心，來自人們對于外界的看法和態(tài)度，來自于心里的恐懼、擔心等念頭。一個人不敢上臺演講，不是因為他不具備演講的能力。從本質(zhì)上來講，演講就是說話。只是他在擔心和恐懼，擔心講不好被人笑話，擔心出丑這些干擾最終成為了他不能上臺的“元兇”。教練技術(shù)所說的“信念行為成果”核心原理，其隱藏的一個因素就是建立在排除干擾之上，如何衡量信念為什么要改變態(tài)度其最終的衡量標準就是目標。當目標確定了，與之背道而馳的態(tài)度和行為都需要改變，而各種與目標不一致的干擾因素也應該排遣掉。匯才在訓練場合經(jīng)常提到區(qū)分。很重要的就是區(qū)分事實和假設，區(qū)分事實

19、和情緒，而這些假設和情緒，正是干擾的來源。世界教練領域目前還沒有一個統(tǒng)一的標準，匯才也處于探索者之例。隆納海菲茲、彼得圣吉以及添高威從各自的視角為企業(yè)教練奠定了理論根基?！袄讌^(qū)”也安全這些道來容易，聽來易懂的道理，操作起來卻困難重重。早在10年前，彼得圣吉就寫出了第五項修煉，然而他所倡導的“學習型組織”卻實現(xiàn)得并不理想。在一次采訪中，媒體專門就此問題請教彼得圣吉，他說：“問題在于缺乏一個教練?！痹谙到y(tǒng)思考、團隊學習、改善心智模式、自我超越、建立共同遠景五項修煉中，核心和基礎在于改善心智模式，心智模式?jīng)]有改變，其余的修煉不過是紙上談兵。而心智模式的改善談何容易，長期形成的結(jié)果，頑強地根植于人的內(nèi)

20、心，這些特點讓心態(tài)成為很多管理者不愿意輕易觸及的禁區(qū)。之所以是“禁區(qū)”，是因為人人皆有習慣性防衛(wèi)的特點，人們善于自我保護。在中國的傳統(tǒng)文化中，強調(diào)的是“和為貴”，倡導的是和風細雨般的處事策略。在企業(yè)管理中，這種策略也經(jīng)常成為上上之選，所以很多管理者在處理棘手的管理問題時，還不忘鄭重地說一句：我是對事不對人。不愿意對人是管理者喜歡選擇的一個方向，在人力資源管理的業(yè)績評估中，這一點尤為突出。因為業(yè)績評估是非常敏感的，涉及到人的升遷和薪金，評估不當會影響員工的情緒和工作，更重要的是，對于評估者來講，有人際關(guān)系的風險。所以，有些經(jīng)理人不愿意真正嚴格的評估，至少在情緒上是不愿意執(zhí)行企業(yè)的考核制度的。匯才

21、卻反其道而行之，他們提出的是“對人不對事”。而且針對“對事不對人”這句話，匯才的專業(yè)教練在公開演講中另有說法：說這句話的是什么人肯定是搞不掂對方的人，因為他沒有能力去把人搞掂，所以只有說“對事”而不“對人”。此言一出，聽者均會開懷一笑，頷首贊許者有之。在素質(zhì)管理技術(shù)中，尤其在第二階段的訓練里，匯才將“對人”的特點發(fā)揮得淋漓盡致。有媒體報道說匯才的導師在訓練中破口大罵，讓有的學員覺得無地自容。而在一個模擬求生游戲中，很多學員真正感受到原來自以為是的自己，在一個團隊中卻根本不重要，因為平時的孤芳自賞和吝嗇于付出，結(jié)果團隊成員竟沒有幾個人知道他的名字。匯才認為“罵”僅僅是一種手段，而且沒有任何惡意，

22、僅僅是想喚起對方的重視和警醒，在訓練環(huán)境中，“罵”的概念與日常所說的罵有根本性的不同。對于這種方式，參加完訓練的人認為非常正常，甚至不值一提，就像軍校的訓練，校官可能很嚴厲，但是其方向性和目的卻是好的。無獨有偶，吳士宏在逆風飛揚中對此也有描述和評價：“教練的方法是鞭策、激勵、指導、示范、參與，甚至是不由分說的粗暴指令。與顧問的啟發(fā)、引導的溫文做派完全不同。我們像一群臨時組合起來的球員，開始時緩慢、拙笨，但很快就知道了重要的是要聽得懂教練的號令，跟上全隊的節(jié)奏。”在一個角色扮演游戲中，導師將學員分成不同的組，讓他們扮演不同的角色。性格內(nèi)向的扮演當紅歌星，一向矜持的人則扮演垃圾婆，而膽小懦弱的人扮

23、演黃飛鴻。導師如是解釋：人們平時都習慣于自己的角色，而且會把自己看成僅僅只能是這樣。在這種固有的思考習慣下，盲點產(chǎn)生了，人的能力也將大大降低。角色扮演是讓對方突破自己的心智模式，讓對方看到障礙只是來自于自己的信念和心態(tài)。對管理者來講，打破這種盲點的產(chǎn)生源有助于進行更有效的溝通。心態(tài)訓練是一個“雷區(qū)”，要想在這個雷區(qū)游刃有余則需要高超的“排雷”技巧，否則，稍有不慎就會引來爆炸。匯才在訓練中經(jīng)常點起導火線，在其迅速“燃燒”之際，讓對方洞察到自己的心態(tài)，然后巧妙地讓火線自動熄滅，訓練順利完成，學員則大有嶄獲。經(jīng)過幾年的發(fā)展，匯才認為“雷區(qū)”其實也是一個安全地帶，安全系數(shù)就是導師深厚的功底和一流的專業(yè)

24、水準。在鋼絲繩上起舞綜觀歷史發(fā)展，每個時代都重視人的態(tài)度，論語中提及的“吾日三省吾身”、“三人行，必有吾師”等經(jīng)典名句，也是立意于為人之道，做人之本，也是態(tài)度方面的講究。不過，將態(tài)度單獨提煉出來，并在此基礎上開展經(jīng)營，而且有成行成市的趨勢，這倒是近幾年發(fā)生的事。心態(tài)訓練已經(jīng)如火如荼。像網(wǎng)絡生存訓練、戶外拓展訓練、越野探險等等，無一不是磨練人的意志和心態(tài)。而一些讓人興奮不已的戶外挑戰(zhàn)極限訓練，像高空蹦極、跳出真我等項目，離身體的極限還相距甚遠，真正挑戰(zhàn)的，是人們的心態(tài)，以及人們習慣了的舒適區(qū)。北京有人看準市場空間，迅速成立了北京拓展訓練學校。另外一個知名的心態(tài)訓練，與一本暢銷書同出一門，叫“成功

25、人士的七個習慣”，據(jù)了解，盡管3天的價格為1000多美金，還是有很多人熱衷參與，以企業(yè)高層管理者和外企白領居多。嚴格來講，匯才的訓練與上述這些均屬于心態(tài)訓練的范疇，并沒有本質(zhì)區(qū)別。不同的是，訓練場地有所改變，訓練的方式和內(nèi)容也各有千秋。戶外拓展匯才也有涉及，在深圳的西麗，匯才設置了戶外拓展基地，啟用時間是1999年，據(jù)說是按照國際標準設計，而且是中國最早建立的標準場地。在眾多的心態(tài)訓練中，匯才獨樹一幟，企業(yè)品牌以及發(fā)展規(guī)模均名列前茅。盡管匯才不認為自己是培訓，2002年2月出版的成功營銷雜志還是在經(jīng)過大量調(diào)查后，將其列為“2001年度最受中國企業(yè)歡迎的八大培訓品牌”，在對八大公司的組合報道中，

26、匯才以“企業(yè)教練先鋒”的標題雄踞篇首。同時，匯才多次在國際教練論壇上發(fā)表主題演講，引起國際教練行業(yè)的關(guān)注，這也令中國的眾多服務型企業(yè)望塵莫及。參加企業(yè)教練訓練的人中，做老板的至少有30，這些投資人對市場有一種敏銳的觸角，其興奮點包括匯才的經(jīng)營方式。采訪中，不止一位匯才學員透露對匯才的運作有濃厚興趣，參加訓練的另一個目的是想探個究竟匯才為什么能夠吸引這么多人，而且都是些不缺錢花事業(yè)有成的社會精英？通過ISO認證，企業(yè)化運作，規(guī)范管理。管理者們對匯才的這些特點并不奇怪。他們驚訝的是，匯才是以生產(chǎn)線的方式來經(jīng)營服務，其流程的設計并不亞于一間運作成熟的工廠。匯才能夠獨領風騷，在企業(yè)化的特色之外，有一招

27、非常有特色的“絕活”，按匯才的通俗說法，就是在訓練中敢“砍人”?！翱橙恕辈皇恰翱场鄙眢w，而是“砍”心態(tài)，毫不留情地揭開覆蓋在人們內(nèi)心深處的面紗，然后將不良心態(tài)暴露，迫使對方正視自己。匯才認為，心態(tài)的改變有兩種情況，一種是潛移默化的，經(jīng)過漫長的過程達到；另一種則是沖擊式的，在獨特的體驗中，沖擊固有的習慣，心態(tài)改變在短時間內(nèi)就頗有成效。匯才選擇的是后者，這與很多公司在做訓練時諄諄誘導的風格大相徑庭。“砍人”是公司語言，溝通范圍是匯才內(nèi)部。匯才負責人說，這一特色才是匯才的與眾不同之處，抄襲也有難度。曾經(jīng)有不止一人在參加了匯才的訓練后，認為不過如此，于是自起爐灶，殊不知沒過多久就歇菜關(guān)門。匯才說，這是

28、典型的只學皮毛，未獲精髓?！翱橙恕钡木唧w表達，在訓練中有幾種形式：激勵，挑戰(zhàn)，更重要的，是實話實說，直言不諱。學員在訓練中，要求講真話，哪怕對別人不滿意，也要如實表達，而心里一套表面一套的習慣方式則被拒之門外。匯才認為這樣操作的難度很大，因為說真話就會得罪人，相當多的人是不愿意得罪人的。改善心智模式的前提是自我觀照，也就是要有自省的能力和勇氣，同時還敢承認真實的狀況，匯才在心態(tài)上“揮刀”的目的就是訓練人們的內(nèi)省能力，訓練人們?nèi)サ艏僭O，面對真相。彼得圣吉認為誠實地面對真相是根除看清真實狀況的障礙，并不斷對于自己心中隱含的假設加以挑戰(zhàn)，從而更深刻地理解人，包括自己。在訓練中一針見血，直指人性的弱點

29、，需要的不僅是勇氣，更關(guān)鍵的是功力。調(diào)適心態(tài)本身就是進入“雷區(qū)”，試圖撥開不良心態(tài)的表皮，則不遜于在懸掛在雷區(qū)上空的鋼絲繩上跳舞，能凌空起舞者絕非等閑之人。有人在考察了眾多培訓以及訓練機構(gòu)后，認為匯才的專業(yè)水平在國內(nèi)首屈一指。匯才首席導師有10年訓練經(jīng)驗，多次接受國際訓練，并數(shù)次應邀為哈佛大學的訪問學者，由此可見冰凍三尺絕非一日之寒。經(jīng)過匯才“砍”的人，其感受猶如坐過山車，訓練結(jié)束時才感悟到自己的進步和看清楚曾經(jīng)的盲點。而且，記者聽到這樣一種說法，被“砍”得越厲害的人，其收獲越大。這確實是一大特色，不僅拉開了匯才與其他心態(tài)訓練的距離，也讓匯才有別于一般的心理咨詢。沖擊來自何處？心態(tài)訓練很敏感，

30、企業(yè)教練太新鮮，匯才的經(jīng)營很獨特。這些因素促成了匯才在市場上至今沒有對手的競爭力，同時也給匯才帶來了煩惱。對匯才的間接影響來自學員的改變，問題不是學員的變化，而是學員周圍的環(huán)境如何看待他的變化。很多學員在接受訓練后，變得積極主動，愿意負責任，能夠很快遷善心態(tài)。組織行為學中有個知名的“歸因理論”，認為人們習慣于將失敗的原因歸結(jié)為外部條件，把成功因素歸結(jié)為自己。教練訓練中強調(diào)兩點，事情發(fā)生了，一是著眼于解決之道，二是歸因于內(nèi)，也就是自己應該對此事負什么責任。當一個不經(jīng)常負責任的人，突然變得負責任了，他周圍的人就會覺得陌生，甚至會質(zhì)疑是否發(fā)生了什么問題。在類似的個案中，受益的是學員以及其周邊的環(huán)境，

31、匯才卻要承擔因不解、誤解而引起的抱怨。匯才很平靜地看待這種額外的“回報”，認為唯一的解決辦法就是讓更多的人學會負責任，學會歸因于內(nèi)。從長遠看，不公平待遇是必須經(jīng)歷的過渡。一個很少關(guān)心下屬的老板，在參加完訓練后變得非常熱情，主動與下屬溝通，還幫助下屬設計其生涯規(guī)劃。有人說匯才的教練訓練讓人變得狂熱，甚至有些自我膨脹，匯才對此的回應是：整個體驗是新鮮的，對有些人來講還是難忘的，他們在這個過程中超越了自己，心態(tài)變得積極，人更加自信，所以，其情緒張力擴大，激情外露很正常。自我膨脹則是夸大之詞。對匯才的訓練，參與者大多持肯定態(tài)度，認為受益匪淺。不過，也有極少數(shù)人持不同看法。對此，匯才并不回避：體驗式的特

32、點就是，每一個人的體驗都是獨特的，而且也是真實的，沒有人能夠代替別人的體驗，體驗不同極其正常。相反，如果所有人的體驗都相同，那才是真正的可怕。曾經(jīng)有人將匯才所面臨的不同說法的沖擊歸納為文化沖突，認為中國人習慣含蓄的表達，習慣溫文而雅，教練技術(shù)是“舶來品”，帶有西方的風格，所以，沖突在所難免。匯才則不贊同這種論斷，認為真正的原因是源于人性的弱點?！叭觞c論”有大量的事實為根據(jù)，匯才在美國以及俄羅斯訓練多很多人，學員反應跟在中國幾乎沒有差別，導師感到的唯一差異就是膚色不同，語言迥異。畢業(yè)于香港大學的心理學博士孫天倫，曾經(jīng)留學于美國康奈爾大學，有深厚的專業(yè)水平，她對匯才的訓練做過實地的考察和研究，并對

33、素質(zhì)管理第二階段作了深入的了解和分析。她認為，匯才的體驗式學習有兩種形式，一種是流暢式體驗式學習，教練充分利用研討會互動過程中所發(fā)生的事情去強調(diào)不同的學習主題，比如參加者遲到被用來帶出責任感與承諾的主題；另一種是結(jié)構(gòu)式體驗學習，引導參加者討論與團隊相關(guān)的話題，例如沉船活動幫助參加者正視他給予他自己的生命價值，以及他與身邊人親密和友好的關(guān)系。匯才將教練訓練比喻為人生的濃縮版本，因為在短短幾天的時間里要完成很多不同的主題，讓參加者洞察到自己的心態(tài)。孫博士的評價是：匯才的訓練把現(xiàn)實壓縮到一個固定的時段與空間內(nèi)，讓參加者在一個安全的空間去體驗。而由于時段與空間的壓縮，研討會中存在壓力，按照著名的諾貝爾物理化學家普里高金的混沌理論，改變的出現(xiàn)通常是有壓力