重慶某汽車某汽車公司薪酬體系診斷與設(shè)計

1、重慶長安福特公司薪酬體系診斷與設(shè)計引言隨著知識識經(jīng)濟(jì)時時代的到到來，企企業(yè)管理理從強(qiáng)調(diào)調(diào)對物的的管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向?qū)θ巳说墓芾砝?。人才才的?shù)量量和質(zhì)量量決定了了企業(yè)未未來的發(fā)發(fā)展。按按照舒爾爾茨的觀觀點(diǎn)，人人力資本本與物質(zhì)質(zhì)的不同同之處就就在其邊邊際收益益不會遞遞減反而而遞增。企業(yè)的的競爭歸歸根結(jié)底底是人才才的競爭爭。誰擁擁有優(yōu)秀秀的人才才，并且且能夠充充分調(diào)動動人才的的積極性性，誰就就會在未未來的競競爭中勝勝出。薪酬管理理是人力力資源管管理的核核心，是是企業(yè)重重塑自我我，高效效運(yùn)營的的有效途途徑。通通過薪酬酬制度和和薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的改改革設(shè)計計，有助助于清除除一些無無效甚至至阻礙企企業(yè)正常常有效運(yùn)運(yùn)行的

2、環(huán)環(huán)節(jié)，提提高員工工積極性性，提高高工作效效率和工工作效益益，為企企業(yè)帶來來利潤，為顧客客創(chuàng)造價價值，最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)價價值最大大化的目目標(biāo)。對一個企企業(yè)而言言，不同同的發(fā)展展階段，不同的的經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略，都都需要不不同的薪薪酬體系系，企業(yè)業(yè)要根據(jù)據(jù)自身的的所處的的發(fā)展階階段、經(jīng)經(jīng)營模式式以及競競爭戰(zhàn)略略，設(shè)計計適應(yīng)本本企業(yè)實(shí)實(shí)際并能能夠有效效支撐其其戰(zhàn)略的的薪酬體體系，尤尤其是在在企業(yè)高高速成長長期，科科學(xué)合理理的薪酬酬體系尤尤為重要要。1 薪酬酬體系設(shè)計計的理論論基礎(chǔ)1.1 薪酬的的涵義與與功能1.1.1薪酬酬的涵義義傳統(tǒng)的薪薪酬理論論只對貨貨幣性薪薪酬感興興趣，隨隨著薪酬酬理論與與管理實(shí)實(shí)踐

3、的不不斷相互互推動與與發(fā)展，薪酬的的內(nèi)涵發(fā)發(fā)生了很很大變化化。本文文中所指指的薪酬酬(commpennsattionn)是廣廣義上的的薪酬，是指員員工因?qū)M織提提供勞動動或勞務(wù)務(wù)而得到到的報償償，是員員工因完完成工作作而得到到的內(nèi)在在和外在在的獎勵勵。它不不但包括括直接的的貨幣形形式(直接薪薪酬)和可轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為貨貨幣的其其他形式式(間接薪薪酬)。 1.1.2薪酬酬的功能能A 補(bǔ)償償功能勞動是員員工腦力力與體力力的支出出，員工工在勞動動過程中中腦力與與體力的的消耗必必須得到到補(bǔ)償，勞動才才能得以以繼續(xù)。 B激勵功功能薪酬是一一項影響響員工工工作態(tài)度度、工作作方式和和組織業(yè)業(yè)績的重重要因素素，企業(yè)

4、業(yè)的薪酬酬決策和和員工得得到薪酬酬的方式式將影響響員工的的工作質(zhì)質(zhì)量、對對客戶需需求的關(guān)關(guān)注程度度及學(xué)習(xí)習(xí)新技能能的積極極性。 C 調(diào)節(jié)節(jié)功能薪酬的調(diào)調(diào)節(jié)功能能主要表表現(xiàn)在兩兩個方面面，即勞勞動力的的合理配配置和勞勞動力素素質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)的合理理調(diào)整。 D 效益益功能薪酬對企企業(yè)來說說首先是是一項費(fèi)費(fèi)用，它它更是資資本金投投入的特特定形式式，可以以為企業(yè)業(yè)帶來預(yù)預(yù)期大于于成本的的收益。 1.2 全面薪薪酬體系系1.2.1全面面薪酬體體系涵義義全面薪酬酬(totaal ccomppenssatiion)體系是是以員工工為導(dǎo)向向的整體體性的系系統(tǒng)薪酬酬設(shè)計，它認(rèn)為為：從激激勵的角角度來看看，薪酬酬是員工

5、工個人行行為所導(dǎo)導(dǎo)向的目目標(biāo)和工工作動機(jī)機(jī)產(chǎn)生的的源泉，有效的的薪酬體體系及其其管理必必須讓員員工明確確知道什什么樣的的行為是是組織所所倡導(dǎo)的的。因此此，全面面薪酬體體系通過過將幾個個主要的的薪酬部部分匯攏攏在一起起，從基基本工資資到反映映員工個個人需求求的私人人因素一一一俱全全，既包包含了外外在薪酬酬又包含含了內(nèi)在在薪酬，而外在在薪酬又又包含了了貨幣性性薪酬和和非貨幣幣性薪酬酬，是薪薪酬體系系能夠成成為組織織績效期期望的信信號。全全面薪酬酬體系可可以用一一個等式式表達(dá)出出來，即即：全面薪酬酬=外在薪薪酬+內(nèi)在薪薪酬=貨幣性性薪酬+非貨幣幣性外在在薪酬+內(nèi)在薪薪酬=直接薪薪酬+間接薪薪酬+非貨

6、幣幣性外在在薪酬+內(nèi)在薪薪酬=(基本工工資+可變薪薪酬)+(法定定福利+非固定定福利)+非貨貨幣性外外在薪酬酬+內(nèi)在薪薪酬1.2.2 全全面薪酬酬體系的的主要內(nèi)內(nèi)容A基本工工資基本工資資是指員員工因完完成工作作而得到到的周期期性發(fā)放放的貨幣幣性薪酬酬，其數(shù)數(shù)額相對對固定。也就是是說，員員工只要要在崗就就可以持持續(xù)得到到的部分分。企業(yè)業(yè)通常是是基于組組織中崗崗位的相相對價值值來為特特定職位位確定相相對價值值，并根根據(jù)工作作或員工工的技術(shù)術(shù)水平、付出的的努力程程度、工工作的復(fù)復(fù)雜程度度、完成成工作所所承擔(dān)的的責(zé)任和和工作環(huán)環(huán)境等薪薪酬因素素來確定定基本工工資的金金額。它它具有定定期性和和保障性性的

7、特點(diǎn)點(diǎn)，可以以為員工工提供一一個較為為穩(wěn)定的的收入來來源，用用來維持持員工的的基本生生活需求求；同時時也為企企業(yè)薪酬酬體系符符合國家家或當(dāng)?shù)氐卣F(xiàn)現(xiàn)行的最最低工資資保障法法規(guī)提供供了制度度保障。基本工工資是全全面薪酬酬體系中中最基本本的薪酬酬方式。它反映映了整個個組織的的文化和和氛圍，是員工工對工資資制度的的公平性性、合理理性的衡衡量基礎(chǔ)礎(chǔ)。B可變薪薪酬可變薪酬酬是指員員工因部部分或完完全達(dá)到到某一事事先制定定的工作作目標(biāo)來來給予獎獎勵的薪薪酬制度度，這個個目標(biāo)是是以個人人業(yè)績或者者團(tuán)隊業(yè)業(yè)績或者者企業(yè)業(yè)業(yè)績或是是三者綜綜合的預(yù)預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來制定定的，其其實(shí)質(zhì)就就是將薪薪酬與績績效緊密密結(jié)合，

8、可以看看作是對對基本工工資的調(diào)調(diào)整。不不穩(wěn)定性性是可變變薪酬的的特征，它的潛潛在盈利利與潛在在風(fēng)險是是并存的的。C福利薪薪酬福利薪酬酬是指員員工作為為企業(yè)成成員所享享有的、企業(yè)為為員工將將來的退退休生活活及一些些可能發(fā)發(fā)生的不不測事件件(如疾病病、事故故)等所提提供的經(jīng)經(jīng)濟(jì)保障障，其費(fèi)費(fèi)用部分分或全部部由企業(yè)業(yè)承擔(dān)。福利薪薪酬中有有一部分分是具有有政府強(qiáng)強(qiáng)制性的的法定福福利，如如：失業(yè)業(yè)保險、社會保保險等；另外一一部分是是自愿性性的非固固定福利利，可由由企業(yè)自自行設(shè)置置福利項項目以作作為對法法定福利利的補(bǔ)充充，如：各種員員工服務(wù)務(wù)以及企企業(yè)補(bǔ)充充養(yǎng)老保保險、醫(yī)醫(yī)療保險險之類的的福利項項目。福福

9、利薪酬酬通常與與員工個個人的工工作績效效不直接接掛鉤或或根本無無關(guān)，企企業(yè)福利利薪酬計計劃的直直接目標(biāo)標(biāo)不是提提高員工工個人的的工作績績效。而而是希望望以此為為手段達(dá)達(dá)到吸引引、保留留和凝聚聚員工，從而提提高企業(yè)業(yè)整體和和長期績績效水平平的目的的。福利薪酬酬的內(nèi)容容包括以以下幾個個方面：（1）法法定福利利法定福利利是指政政府頒布布的法律律法規(guī)規(guī)規(guī)定的企企業(yè)必須須為員工工提供的的具體的的配套福福利，用用以保障障和改善善員工的的安全和和健康、維持家家庭收入入和幫助助家庭渡渡過難關(guān)關(guān)。法定定福利適適用于所所有企業(yè)業(yè)，它不不會直接接使一個個公司的的競爭優(yōu)優(yōu)勢高于于其他公公司。（2）非非固定福福利大型企

10、業(yè)業(yè)一般都都額外提提供一套套符合自自己實(shí)際際的非固固定福利利方案，作為對對國家社社會福利利保障項項目的必必要補(bǔ)充充。保障障計劃：包括補(bǔ)補(bǔ)充的退退休金計計劃、健健康保障障計劃等等。非工作時時間報酬酬：指企企業(yè)為員員工提供供帶薪假假期，休休假、病病假、事事假、其其他假期期等。服務(wù)：指指的是企企業(yè)為員員工及其其家庭提提供補(bǔ)助助或幫助助。包括括：報銷銷學(xué)費(fèi)(非公司司培訓(xùn)項項目)、交通通服務(wù)(支付交交通費(fèi)用用或提供供班車)、住房房福利(提供宿宿舍或住住房補(bǔ)貼貼或公積積金計劃劃)、飲食食福利(免費(fèi)午午餐、午午餐補(bǔ)貼貼)、健康康防護(hù)計計劃(例如體體檢、資資助員工工運(yùn)動健健身活動動的舉辦辦等)、家庭庭援助計計

11、劃、靈靈活的工工作時間間和請假假制度(如彈性性工作制制)等。企企業(yè)所提提供的服服務(wù)實(shí)際際上是為為了幫助助員工更更好地平平衡工作作和生活活之間的的關(guān)系。D非貨幣幣性外在在薪酬非貨幣性性外在薪薪酬包括括安全舒舒適的工工作環(huán)境境、良好好的工作作氛圍和和工作關(guān)關(guān)系、引引人注目目的頭銜銜、主管管的贊美美和肯定定等。這這里的工工作環(huán)境境指的是是與工作作融為一一體的那那些有形形的必需需品。這這些工作作設(shè)施包包羅萬象象，大到到整個企企業(yè)的整整體環(huán)境境，小到到工作區(qū)區(qū)域內(nèi)的的設(shè)施，如復(fù)印印機(jī)、會會議通訊訊設(shè)備、辦公桌桌椅、個個人工作作用品等等。工作作環(huán)境著著重關(guān)注注的是安安全性、舒適感感和高效效性以及及員工在在

12、這樣的的環(huán)境下下是否會會產(chǎn)生壓壓抑感等等。而企企業(yè)塑造造良好的的工作氛氛圍、工工作關(guān)系系和體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的認(rèn)可和和尊重等等的常用用形式包包括：通通過社交交(如：員員工的交交談、組組織員工工業(yè)余活活動等)增進(jìn)感感情、旅旅游獎勵勵、象征征性獎勵勵(如：勛勛章、獎獎杯、照照片、紀(jì)紀(jì)念品、T恤衫)等。E內(nèi)在薪薪酬內(nèi)在薪酬酬相對于于外在薪薪酬而言言，實(shí)際際上就是是員工從從工作本本身所獲獲得的心心理收入入，即對對工作的的責(zé)任感感、成就就感、勝勝任感、富有價價值的貢貢獻(xiàn)和影影響力等等。企業(yè)業(yè)可以通通過工作作設(shè)計、制度、人力資資本流動動政策等等來執(zhí)行行內(nèi)在薪薪酬，讓讓員工從從工作本本身中得得到最大大的滿足足。例

13、如如：(1)使使工作更更富吸引引力：通通過工作作豐富化化、崗位位輪調(diào)、工作擴(kuò)擴(kuò)大化等等工作設(shè)設(shè)計的手手段使工工作更具具有趣味味，從而而滿足員員工的成成就感需需求。(2)提提供員工工個人成成長的機(jī)機(jī)會：一一是為員員工提供供在職培培訓(xùn)和學(xué)學(xué)習(xí)的機(jī)機(jī)會，使使員工能能夠掌握握新技術(shù)術(shù)、新知知識，并并保持較較高的“就業(yè)能能力”；二是是提供雙雙軌制的的晉升機(jī)機(jī)會，隨隨著組織織結(jié)構(gòu)的的扁平化化，企業(yè)業(yè)管理層層級逐漸漸減少，員工的的晉升機(jī)機(jī)會也相相應(yīng)變少少，企業(yè)業(yè)可以將將縱向晉晉升的機(jī)機(jī)會轉(zhuǎn)向向橫向的的發(fā)展機(jī)機(jī)會。對對員工來來說，有有些人可可能以職職業(yè)晉升升作為自自己成功功的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，但另另一些人人則可能能只想

14、成成為本領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)的的專家或或權(quán)威人人士，因因此雙軌軌制的晉晉升制度度為員工工的多元元化職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展提供供了多種種渠道和和可能。(3)擴(kuò)擴(kuò)大工作作自主權(quán)權(quán)：組織織在工作作中適當(dāng)當(dāng)授權(quán)，賦予員員工較大大的責(zé)任任及參與與決策的的機(jī)會，讓員工工承擔(dān)更更重要的的工作。對于高層層次的人人才，內(nèi)內(nèi)在薪酬酬很大程程度上左左右著工工作滿意意度和工工作成績績。因此此，企業(yè)業(yè)組織可可以通過過工作制制度、員員工影響響力、人人力流動動政策來來執(zhí)行內(nèi)內(nèi)在報酬酬，讓員員工從工工作本身身得到最最大的滿滿足。這這樣，企企業(yè)減少少了對薪薪資制度度的依賴賴，轉(zhuǎn)而而滿足和和推動員員工，使使員工更更多地依依靠內(nèi)在在激勵，也使企企業(yè)

15、從僅僅靠金錢錢激勵員員工、加加薪、再再加薪的的循環(huán)中中擺脫出出來。2 重慶慶長安福福特公司司薪酬管管理現(xiàn)狀狀及問題題診斷作為中外外合資的的長安福福特公司司雖然比比較重視視薪酬的的問題，但是在在 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%B4%AB%CD%B3 傳統(tǒng)的等等級工資資制、崗崗位工資資制等的的基礎(chǔ)上上，雖然然工資收收入在同同級不同同檔次，或不同同級別之之間存在在差別，這種差差別也能能 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%BC%A4%C0%F8 激勵 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%C0%CD%B6%

16、AF 勞動動者在組組織內(nèi)部部沿著一一種縱向向的結(jié)構(gòu)構(gòu)向上爬爬，但這這種 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%BC%A4%C0%F8 激勵勵機(jī)制存存在明顯顯的缺陷陷，表現(xiàn)現(xiàn)在：它它只注意意了物質(zhì)質(zhì) HYPERLINK /openlist.php?keyword=%BC%A4%C0%F8 激勵，忽忽視了精精神 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%BC%A4%C0%F8 激勵勵；只考考慮了一一個組織織內(nèi)的 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%D0%BD%B3%EA 薪薪酬差別別，沒有有考慮外外部環(huán)境境變化對對

17、HYPERLINK /openlist.php?keyword=%C0%CD%B6%AF 勞動者 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%D0%BD%B3%EA 薪酬多少少的影響響；只考考慮了雇雇主和 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%B9%DC%C0%ED%D5%DF 管管理者的的需要，沒有考考慮雇員員和被 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%B9%DC%C0%ED%D5%DF 管管理者的的行為方方式。特特別是在在 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%D6%B4%D0%D0

18、執(zhí)行的若若干年中中，由于于將工資資視為保保障 HYPERLINK /openlist.php?keyword=%C0%CD%B6%AF 勞動動者基本本生活水水平的工工具， HYPERLINK /openlist.php?keyword=%C0%CD%B6%AF 勞勞動與報報酬之間間的關(guān)系系日益淡淡化， HYPERLINK /openlist.php?keyword=%BC%A4%C0%F8 激激勵機(jī)制制也日益益喪失。重慶長安安福特公公司概況況2.1.1公司司歷史沿沿革重慶長安安福特汽汽車公司司成立于于20001年44月255日，公司采采用合資資經(jīng)營方方式，注冊資資本為998000萬美元元，由中

19、國國主要的的汽車公公司之一一的長安安集團(tuán)和和美國福福特汽車車公司共共同出資資成立，中外雙雙方各持持股情況況為:長長安集團(tuán)團(tuán)24%、長安安汽車226%、福特汽汽車500%。長安和和福特雙雙方各持持50%的股權(quán)權(quán)。長安安福特公公司實(shí)行行董事會會領(lǐng)導(dǎo)下下的總裁裁負(fù)責(zé)制制。長安安福特的的核心價價值觀是是：“我們的的業(yè)務(wù)動動力源于于我們對對消費(fèi)者者的關(guān)注注以及我我們的改改造力、智慧和和創(chuàng)業(yè)精精神。我我們尊重重差異、重視每每個人的的貢獻(xiàn)、堅持誠誠信、積積極為社社會做出出貢獻(xiàn)，持續(xù)改改進(jìn)我們們所做的的每一件件事”。主要要車型有有 HYPERLINK /newcar/series.asp?sortid=12&

20、typeid=31 o 車系：蒙迪歐 蒙迪歐歐、嘉年年華、福?？怂埂⑽譅栁治諷400、致勝勝、福特特S-MMAX、馬自達(dá)達(dá)2等。2.1.2公司司現(xiàn)行組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)公司下設(shè)設(shè)銷售部部、供應(yīng)應(yīng)部、生產(chǎn)產(chǎn)部、行行政部、財務(wù)部部、質(zhì)檢檢部、人人力資源源部、技技術(shù)部等等部門，部門下下設(shè)班組組，共有有員工114155人。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖如下下：總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理 副行政部技術(shù)部人力資源部財務(wù)部生產(chǎn)部銷售部質(zhì)檢部供應(yīng)部圖2-11 組織織結(jié)構(gòu)圖圖2.2 重慶長長安福特特公司薪薪酬管理理現(xiàn)狀2.2.1 薪薪酬水平平長安福特特汽車有有限公司司由中國國最大的的汽車公公司之一一長安汽汽車集團(tuán)團(tuán)和世界界領(lǐng)先的的福特汽汽車

21、公司司共同出出資成立立。坐落落于重慶慶市北部部新區(qū)。公司內(nèi)內(nèi)部薪酬酬差距比比較大，作為車車身車間間、涂裝裝車間、總裝車車間等的的一線工工人，平平均月工工資在118000元人民民幣左右右，而作作為車間間主任以以及經(jīng)理理等中高高層管理理者月工工資在550000元人民民幣甚至至更高。2.2.2職能部部門的員員工的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)職能部門門員工薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的計算算公式為為：月收入總額=職工月工資福利總額績效考核分?jǐn)?shù)+浮動工資資工資福利津貼崗資周日+值班+安全醫(yī)、獨(dú)、幼、伙工齡、雜項附加學(xué)歷、證書、職稱特殊工種圖2-22 職能部部門薪酬酬結(jié)構(gòu)圖圖2.2.3生產(chǎn)部部門員工工的薪酬酬結(jié)構(gòu)生產(chǎn)部門門員工的的薪酬結(jié)

22、結(jié)構(gòu)如下下：員工收入入總額=（工資資福利總總額40%+計件件工資60%）績效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)+浮動動工資 這種員工工薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，除除了在績績效考核核分?jǐn)?shù)上上有上述述分析的的問題外外，考核核的基本本思路是是正確的的，但在在權(quán)數(shù)的的比重設(shè)設(shè)置上，應(yīng)該以以公司的的總體收收益為基基礎(chǔ)，體體現(xiàn)出權(quán)權(quán)重設(shè)置置的科學(xué)學(xué)性。2.2.4部門主管管的薪酬酬結(jié)構(gòu)部門主管管的薪酬酬結(jié)構(gòu)：當(dāng)月的收收入總額額=福利利工資總總額績效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)+浮動動工資部門主管管的年收收入總額額=各月月收入總總額+年年終獎年終獎的的發(fā)放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)據(jù)公司為為各部門門制定的的部門年年度目標(biāo)標(biāo)。主管的薪資激勵作用績效考核分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性年度目標(biāo)制定的

23、科學(xué)性績效考核指標(biāo)的科學(xué)性績效考核機(jī)制的合理性圖2-33 部門門主管薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)圖2.3重重慶長安安福特公公司薪酬酬體系問問題診斷斷企業(yè)的發(fā)發(fā)展離不不開員工工積極有有效的工工作，而而企業(yè)的的薪酬制制度是決決定員工工工作效效率的主主要因素素之一。 長安安福特公公司正處處在高速速發(fā)展的的時期，如果不不處理好好薪酬體體系中存存在的問問題將會會阻礙著著企業(yè)進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展。2.3.1薪酬酬滿意度度診斷圖2-44 滿意意度診斷斷資料來源源：調(diào)查查問卷整整理結(jié)果果上圖表明明，有一一部分員員工（115不不太滿意意，100不滿滿意）對對目前的的年收入入水平不不太滿意意，有445的的員工對對目前的的年收入入水平比

24、比較認(rèn)可可。雖然然不太滿滿意的員員工所占占比例不不太大，但是會會導(dǎo)致一一定程度度的員工工流失，影響生生產(chǎn)。進(jìn)一步對對各層次次人員滿滿意度分分析如下下：表2-11員工整整體薪酬酬滿意度度表員工整體體薪酬滿滿意度高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)中層干部部一般員工工 44.0 2.772.00資料來源源：調(diào)查查問卷整整理結(jié)果果通過上表表分類分分析，我我們可以以發(fā)現(xiàn)滿滿意度較較高的主主要是高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，而員員工的滿滿意程度度相對要要低。 2.3.2薪酬酬外部競競爭性診診斷圖2-55 外部部競爭性性診斷資料來源源：調(diào)查查問卷整整理結(jié)果果上圖顯示示，員工工所反映映的平均均收入在在當(dāng)?shù)靥幪幱谥械鹊人?，可見，長安福福特公司司員工

25、的的平均收收入水平平在重慶慶市的競競爭力一一般。但但是相對對于沿海海的東部部城市來來說就缺缺乏競爭爭力了，特別對對于汽車車行業(yè)。對員工工來說，工資比比較的外外部公平平性（即即企業(yè)工工資率不不大幅度度偏離市市場工資資率）對對吸引、保留員員工是一一項起碼碼的要求求。由于于員工對對薪酬水水平的滿滿意度在在很大程程度上取取決于社社會平均均比較（員工將將自己的的薪酬水水平與同同等行業(yè)業(yè)同等崗崗位的薪薪酬進(jìn)行行比較），所以以如果一一個企業(yè)業(yè)在勞動動力市場場上不具具有競爭爭力，它它不但對對求職者者缺乏吸吸引力，也會對對在職者者產(chǎn)生負(fù)負(fù)面影響響。（2）進(jìn)進(jìn)一步對對外部公公平性分分析如下下：表2-22員工整整體

26、收入入外部公公平分析析表員工整體體收入的外部公公平度高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)中層干部部一般員工工3.62.51.7資料來源源：調(diào)查查問卷整整理結(jié)果果從分類分分析的結(jié)結(jié)果來看看，一般般員工的的收入與與當(dāng)?shù)赝惞ぷ髯飨啾容^較低，而而管理層層的公平平程度就就要高很很多。2.3.3薪酬酬內(nèi)部公公平性診診斷 圖2-6 薪酬酬內(nèi)部公公平性診診斷資料來源源：調(diào)查查問卷整整理結(jié)果果從上圖可可以看出出，員工工大多數(shù)數(shù)認(rèn)為努努力能在在收入方方面得到到明顯體體現(xiàn).其其中500%認(rèn)為為有所體體現(xiàn)，220認(rèn)認(rèn)為沒有有得到體體現(xiàn)。這這揭示出出還存在在一些員員工有一一種不平平衡心理理，根據(jù)亞亞當(dāng)斯公公平理論論，當(dāng)員員工產(chǎn)生生這種不不平

27、衡心心理時，傾向于于降低努努力付出出的程度度以獲取取心理平平衡，這這將導(dǎo)致致整體工工作效率率下降，使公司司陷入非非正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)態(tài)。2.3.4薪酬酬科學(xué)性性診斷圖2-77薪酬科科學(xué)性診診斷資料來源源：調(diào)查查問卷整整理結(jié)果果絕大多數(shù)數(shù)員工（87%）認(rèn)為為現(xiàn)行的的分配制制度需要要改進(jìn)，并且做做法上集集中在“增加收收入水平平透明度度”（65）、“增加指指標(biāo)科學(xué)學(xué)化”（68%）和“與業(yè)績績掛鉤”（700）三三個方面面，實(shí)質(zhì)質(zhì)上突出出了對分分配的公公平性及及合理性性的強(qiáng)烈烈要求。企業(yè)應(yīng)應(yīng)該在具具體執(zhí)行行過程中中努力避避免暗箱箱操作、加強(qiáng)對對員工的的反饋，跟進(jìn)分分配制度度的宣傳傳，使更更多員工工充分了了解

28、企業(yè)業(yè)的分配配政策。2.3.5薪酬酬合理性性診斷圖2-88薪酬合合理性診診斷資料來源源：調(diào)查查問卷整整理結(jié)果果從上圖中中我們可可以看出出工作業(yè)業(yè)績（663%）、工作作能力（59%）、工工作量（36%）、崗崗位責(zé)任任和風(fēng)險險（355%）是是員工認(rèn)認(rèn)為確定定收入最最主要的的四項標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)調(diào)查結(jié)果果說明，崗位技技能績效效工資制制度可能能會比較較符合公公司員工工的要求求和現(xiàn)在在公司的的情況，即根據(jù)據(jù)員工的的工作責(zé)責(zé)任、工工作能力力和工作作業(yè)績來來確定收收入，而而且浮動動的績效效工資所所占比例例還不能能少于440%，同時根根據(jù)工作作性質(zhì)的的不同，綜合考考慮工作作量、工工齡、工工作態(tài)度度、學(xué)歷歷等多方方面

29、因素素，為員員工提供供合理而而且有競競爭力的的薪酬。2.3.6可變變薪酬診診斷圖2-99可變薪薪酬診斷斷資料來源源：調(diào)查查問卷整整理結(jié)果果上圖顯示示，員工工對獎金金的發(fā)放放方式?jīng)]沒有明顯顯的意見見傾向。從總體體上看，無論是是年底一一次性發(fā)發(fā)放（334），還是是按月平平均發(fā)放放（388），都對員員工有一一定影響響。如果果要兼顧顧員工的的不同需需求，月月度和年年終獎金金的分配配比例不不能差異異太大。2.4 薪酬體體系再設(shè)設(shè)計的必必要性分分析長安福特特公司的的原薪酬酬體系由由于存在在以上諸諸多問題題，已嚴(yán)嚴(yán)重影響響公司的的進(jìn)一步步發(fā)展，在原薪薪酬體系系下，從從公司高高層到普普通員工工存在工工作積極極

30、性不高高，工作作推委的的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響響公司的的發(fā)展速速度，甚甚至于普普通員工工的流失失率明顯顯偏高；由于公公司的規(guī)規(guī)模不斷斷擴(kuò)大，員工的的需求量量不斷增增多，但但由于公公司目前前的薪酬酬體系沒沒有競爭爭性，難難以招聘聘到公司司所需員員工。因因此，改改革公司司的原有有薪酬體體系，建建立一套套科學(xué)合合理的薪薪酬體系系，為公公司的發(fā)發(fā)展消除除人力資資源上的的障礙，已勢在在必行。3 重慶慶長安福福特公司司薪酬體體系再設(shè)設(shè)計企業(yè)的薪薪酬設(shè)計計，就是是運(yùn)用工工作分析析、崗位位評價等等技術(shù)和和方法，對企業(yè)業(yè)員工報報酬的支支付標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、發(fā)放放水平、要素結(jié)結(jié)構(gòu)等進(jìn)進(jìn)行確定定、分配配和調(diào)整整，制定定出科學(xué)學(xué)合理的

31、的薪酬體體系，下下面就重重慶長安安福特公公司的薪薪酬體系系進(jìn)行再再設(shè)計。薪酬體系系設(shè)計原則則3.1.1 公公平原則則公平原則則是制定定薪酬系系統(tǒng)首要要考慮的的一個重重要原則則，因為為這是一一個心理理原則，也是一一個感受受原則。公平是是薪酬系系統(tǒng)的基基礎(chǔ)，只只有在員員工認(rèn)為為薪酬系系統(tǒng)是公公平的前前提下，才可能能產(chǎn)生認(rèn)認(rèn)同感和和滿意度度，才可可能產(chǎn)生生薪酬的的激勵作作用。員員工對公公平的感感受通常常包括五五個方面面的內(nèi)容容，第一一是與外外部其他他類似企企業(yè)(或或類似崗崗位)相相比較所所產(chǎn)生的的感受。第二是是員工對對本企業(yè)業(yè)薪酬系系統(tǒng)分配配機(jī)制和和人力價價值取向向的感受受。第三是是將個人人薪酬與與

32、其他類類似職位位(或類類似工作作職位)的薪酬酬相比較較所產(chǎn)生生的感受受。第四是是對企業(yè)業(yè)薪酬制制度執(zhí)行行過程的的嚴(yán)格性性、公正正公開性性所產(chǎn)生生的感受受。第五五是對最最終獲得得薪酬多多少的感感受。為為體現(xiàn)公公開公平平性原則則，在崗崗位分類類、崗位位評估階階段召開開由管理理層代表表、工會會代表、基層單單位代表表、員工工代表參參加的聽聽證會，由人力力資源部部把工作作中使用用的工具具、涉及及到的理理論知識識以及工工作進(jìn)展展情況展展示給大大家。在在人員定定崗階段段采用各各職能經(jīng)經(jīng)理、直直線經(jīng)理理、人力力資源部部和管理理層討論論的方式式確定崗崗位。另另外，在在項目的的各個階階段，都都及時通通過公司司內(nèi)網(wǎng)

33、、郵件系系統(tǒng)通告告欄和各各種管理理例會向向大家通通報項目目進(jìn)展情情況，接接受員工工監(jiān)督，及時得得到反饋饋，盡量量避免不不公平事事件的發(fā)發(fā)生。3.1.2 競競爭原則則企業(yè)想要要獲得具具有真正正競爭力力的優(yōu)秀秀入才，必須要要制定出出一套對對人才具具有吸引引力并在在行業(yè)中中具有競競爭力的的薪酬系系統(tǒng)，如果企企業(yè)制定定的薪資資水平太太低，那那么必然然在與其其他企業(yè)業(yè)的入才才競爭中中處于劣劣勢地位位，甚至至連本企企業(yè)的優(yōu)優(yōu)秀人才才也會流流失。3.1.3 激激勵原則則對一般企企業(yè)來說說，通過過薪酬系系統(tǒng)來激激勵員工工的責(zé)任任心和工工作積極極性是最最常見和和最常運(yùn)運(yùn)用的方方法。一一個科學(xué)學(xué)合理的的薪酬系系統(tǒng)

34、對員員工的激激勵是最最持久也也是最根根本的激激勵，因因為科學(xué)學(xué)合理的的薪酬系系統(tǒng)解決決了人力力資源所所有問題題，一個個能讓員員工(或或團(tuán)隊)有效發(fā)發(fā)揮自身身能力和和責(zé)任的的機(jī)制、一個能能讓企業(yè)業(yè)業(yè)績在在員工努努力之下下變得欣欣欣向榮榮的機(jī)制制、一個個努力得得越多，回報就就越多的的機(jī)制、一個不不努力就就只有很很少回報報甚至沒沒有回報報的機(jī)制制、一個個按“績效”分配而而不是按按“勞動”分配的的機(jī)制，才能有有效地激激勵員工工。也只只有建立立在這種種機(jī)制之之上的薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)，才能能真正解解決企業(yè)業(yè)的激勵勵問題。3.1.4 經(jīng)經(jīng)濟(jì)原則則經(jīng)濟(jì)原則則在表面面上與競競爭原則則和激勵勵原則是是相互對對立和矛矛盾

35、的競爭爭原則和和激勵原原則提倡倡較高的的薪資水水平，而而經(jīng)濟(jì)原原則提倡倡較低的的薪資水水平，但但實(shí)際上上三者并并不對立立也不矛矛盾，而而是統(tǒng)一一的。當(dāng)當(dāng)三個原原則同時時作用于于企業(yè)的的薪酬系系統(tǒng)時，競爭原原則和激激勵原則則就受到到經(jīng)濟(jì)原原則的制制約。這這時企業(yè)業(yè)管理者者所考慮慮的因素素就不僅僅僅是薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的吸引引力和激激勵性了了，還要要考慮企企業(yè)承受受能力的的大小、利潤的的合理積積累等問問題。近近年來公公司受汽汽車行業(yè)業(yè)降價大大氣候的的影響，利潤空空間越來來越小，因而經(jīng)經(jīng)濟(jì)原則則就更加加重要。3.1.5 合合法原則則薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的合法法性是必必不可少少的，合合法是建建立在遵遵守國家家相關(guān)政政

36、策、法法律法規(guī)規(guī)和企業(yè)業(yè)一系列列管理制制度基礎(chǔ)礎(chǔ)之上的的合法。如果企企業(yè)的薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)與現(xiàn)行行的國家家政策和和法律法法規(guī)、企企業(yè)管理理制度不不相符合合，則企企業(yè)應(yīng)該該迅速地地進(jìn)行改改進(jìn)使其其具有合合法性。3.2 薪酬酬體系設(shè)設(shè)計方案案工作分析析與職群群劃分A 工作作分析首先采用用問卷調(diào)調(diào)查等方方法，進(jìn)進(jìn)行全面面的工作作分析，形成各各個崗位位的崗位位說明書書和崗位位能力素素質(zhì)要求求，做好好薪酬系系統(tǒng)設(shè)計計的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作。工作作分析的的主要內(nèi)內(nèi)容有：崗位基基礎(chǔ)信息息分析、工作任任務(wù)分析析、崗位位職責(zé)分分析、崗崗位關(guān)系系分析、勞動環(huán)環(huán)境分析析、結(jié)果果領(lǐng)域分分析和素素質(zhì)要求求分析等等（見表表311）

37、。表311 員員工工作作分析表表內(nèi)容說明基礎(chǔ)信息息分析分析崗位位存在意意義及崗崗位基本本信息，如崗位位名稱、崗位類類別、所所在部門門、直接接上級、下屬人人數(shù)等工作任務(wù)務(wù)分析分析崗位位工作任任務(wù)的性性質(zhì)、內(nèi)內(nèi)容、形形式、步步驟、方方法、使使用的設(shè)設(shè)備以及及工作影影響的對對象等崗位職責(zé)責(zé)分析分析崗位位責(zé)任大大小、重重要程度度、對公公司的貢貢獻(xiàn)崗位關(guān)系系分析與其他崗崗位關(guān)系系進(jìn)行分分析勞動環(huán)境境分析關(guān)注企業(yè)業(yè)及員工工安全健健康衛(wèi)生生結(jié)果領(lǐng)域域分析分析崗位位工作所所形成的的結(jié)果領(lǐng)領(lǐng)域素質(zhì)要求求分析分析完成成該崗位位工作所所要求的的知識、技能、經(jīng)驗、職業(yè)素素養(yǎng)、身身體狀況況等的要要求B 職群群劃分在工作

38、分分析的基基礎(chǔ)上，進(jìn)行職職位族劃劃分，為為下步員員工的職職業(yè)通路路和薪酬酬通路設(shè)設(shè)計提供供指引。在對公公司的職職位進(jìn)行行梳理后后，我們們打破原原來對員員工劃分分方法，消除原原來同工工不同酬酬的身份份觀念，將所有有職位歸歸納為管管理、財財務(wù)、生生產(chǎn)、工工勤職群群等四大大職群系系列，實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工待遇與與崗位價價值和工工作績效效掛鉤的的分配機(jī)機(jī)制（見見表32）。表3-22 公公司各職職群的分分類標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及歸類類情況表表職群代碼分類標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)包含崗位位管理職群群A擔(dān)任公司司主管以以上職務(wù)務(wù)，指揮揮領(lǐng)導(dǎo)部部署，并并根據(jù)工工作目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行組組織、協(xié)協(xié)調(diào)、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)等管管理工作作總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理、部部門經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)

39、理、業(yè)業(yè)務(wù)主管管、業(yè)務(wù)務(wù)副主管管財務(wù)職群群B擔(dān)任公司司具體財財務(wù)工作作會計、出出納生產(chǎn)職群群C從事汽車車生產(chǎn)的的一線員員工各類車間間普通工工人工勤職群群D為確保生生產(chǎn)正常常進(jìn)行而而為生產(chǎn)產(chǎn)管理提提供支持持工作的的人員夜間值班班經(jīng)理、各類班班長、各各類管理理員、翻翻譯、文文員、廣廣播員、調(diào)研員員、消控控值班員員、內(nèi)勤勤、保安安3.2.2崗位位價值評評估為解決薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的內(nèi)部部公平性性問題,我們通通過設(shè)計計評價模模型,包括設(shè)設(shè)計崗位位評價指指標(biāo)體系系和崗位位評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對公司司各崗位位完成工工作所作作的貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小進(jìn)進(jìn)行評估估,并對各各崗位的的評估值值統(tǒng)計整整理后進(jìn)進(jìn)行排序序,來評估估各個崗崗位價

40、值值的高低低。在評估中中，我們們采用因因素評價價法，其其依據(jù)是是崗位工工作說明明書。崗崗位評價價首先是是確定各各崗位中中共同包包含的付付酬因素素，即與與履行職職責(zé)有關(guān)關(guān)的、公公司認(rèn)為為應(yīng)當(dāng)并并且愿意意為之支支付報酬酬的因素素；其次次，對所所選定的的付酬因因素進(jìn)行行準(zhǔn)確的的定義、做出確確切的表表述，并并按照因因素的重重要程度度將之進(jìn)進(jìn)行排列列，用百百分比來來確定每每一因素素的重要要程度，權(quán)重越越大表示示因素越越重要；再次，為為了提高高評定的的準(zhǔn)確度度，我們們將各付付酬因素素區(qū)分出出若干等等級，等等級的多多少取決決于該因因素的相相對權(quán)重重及各等等級界定定與相互互區(qū)分的的難易，因素越越重要，權(quán)重越越

41、大，等等級越容容易界定定，則級級數(shù)應(yīng)該該越多；最后，使用最最大權(quán)重重法對最最高等級級配分，然后再再按等差差級數(shù)給給各級配配分。對公司而而言，付付酬因素素對不同同職群的的影響和和重要性性差別很很大，即即各付酬酬因素在在不同職職群中權(quán)權(quán)重的分分配應(yīng)該該是不同同的，因因此我們們的崗位位評價是是分別在在每個職職群內(nèi)進(jìn)進(jìn)行的。下面我們們以管理理職群為為例說明明長安福福特公司司的崗位位評價方方法（見見表3-3）：表3-33 長安福福特公司司崗位價價值評估估模型（部分）評價因素素最高分?jǐn)?shù)數(shù)合計數(shù)百分比（%）責(zé)任1風(fēng)險險控制的的責(zé)任； 2成成本控制制的責(zé)任任；3指導(dǎo)導(dǎo)監(jiān)督的的責(zé)任； 4內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)的責(zé)任任；5

42、外部部協(xié)調(diào)的的責(zé)任； 6工工作結(jié)果果的責(zé)任任；7.組織織人事的的責(zé)任； 88法律律上的責(zé)責(zé)任；9決策策上的層層次80；44040；33030；44040；7703040040知識技能1最低低學(xué)歷要要求； 22知識識多樣性性；3熟練練期； 44工作作復(fù)雜性性；5工作作靈活性性； 6工工作經(jīng)驗驗；7語文文知識； 8數(shù)學(xué)知知識；9綜合合能力30；33020；44040；44025；2255030030努力程度1工作作壓力； 2精力集集中程度度；3體力力要求； 4創(chuàng)新與與開拓；5.工作作緊張程程度； 6工工作均衡衡性40；44010；44040；33020020工作環(huán)境1工作作時間特特征； 22工作作

43、危險性性；3環(huán)境境舒適性性30；3304010010合計10000100%1、因素素名稱：風(fēng)險控控制的責(zé)責(zé)任因素定義義：指在在不確定定條件下下，為保保證貿(mào)易易、投資資及其他他項目順順利進(jìn)行行，并維維持我方方合法權(quán)權(quán)益所承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任。該該責(zé)任的的大小由由失敗后后損失影影響的大大小為判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)等級界限說明明評分0無任何風(fēng)風(fēng)險O1僅有一些些小的風(fēng)風(fēng)險，一一旦發(fā)生生問題，不會給給公司造造成多大大影響202有一定的的風(fēng)險，一旦發(fā)發(fā)生問題題，給公公司所造造成的影影響能明明顯感覺覺到403有較大的的風(fēng)險，一旦發(fā)發(fā)生問題題，會給給公司帶帶來較嚴(yán)嚴(yán)重的損損害604有極大的的風(fēng)險，一旦發(fā)發(fā)生問題題，對公公司造

44、成成的影響響不僅不不可挽回回，而且且會導(dǎo)致致公司經(jīng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)機(jī)乃至倒倒閉802、因素素名稱：環(huán)境舒舒適性因素定義義：指工工作時環(huán)環(huán)境對任任職者身身體、心心理健康康影響的的程度等級界限說明明評分O非常舒適適，沒有有不良感感覺 01不舒適時時間占全全部時間間的100一155 52不舒適時時間占116一一25或或極不舒舒適占11015 lO3不舒適占占2650或或極不舒舒適占11625 154不舒適占占51以以上或極極不舒適適占266一500 205極不舒適適占511以上上25根據(jù)以上上方法，我們對對公司各各崗位進(jìn)進(jìn)行評估估、審核核和統(tǒng)計計，可以以形成崗崗位價值值評估值值的匯總總表。3.2.3 薪薪酬

45、層級級設(shè)計為了體現(xiàn)現(xiàn)各崗位位的薪酬酬水平用用不同的的等級體體現(xiàn)出來來,我們根根據(jù)崗位位價值評評估結(jié)果果和公司司薪酬政政策進(jìn)行行薪酬層層級設(shè)計計。A 層級級劃分按照公司司的組織織結(jié)構(gòu)，我們將將薪酬層層級設(shè)計計為4級（A、B、C、D），即即總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理為為A層級，部門經(jīng)經(jīng)理、副副經(jīng)理為為B層級，主管、副主管管、班長長為C層級，一般員員工為DD層級。每個層層級分為為6個梯級級數(shù)。B 年度度標(biāo)準(zhǔn)薪薪酬及薪薪酬幅度度為了確定定每個層層級、梯梯級的年年度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)薪酬及及薪酬幅幅度，我我們確定定各層級級系數(shù)及及層級KK值。薪薪酬層級級系數(shù)代代表每個個梯級在在崗位價價值上的的平均差差異程度度，由崗崗位價

46、值值計算而而來。如如：A層級崗崗位的最最高分與與最低分分值分別別為9332及7077，由于于A層內(nèi)的的梯級數(shù)數(shù)為6，則計計算出AA層級內(nèi)內(nèi)各梯級級和平均均分差（93227077）537.5，同同樣可以以計算出出其它層層級內(nèi)的的平均梯梯級差分分值（BB層級內(nèi)內(nèi)平均分分差為226，C層級內(nèi)內(nèi)平均分分差為225，D層級內(nèi)內(nèi)平均分分差為115）。在此基基礎(chǔ)上，我們設(shè)設(shè)定D66的層級級系數(shù)為為1，則用用各梯級級得分?jǐn)?shù)數(shù)去除以以D6的得得分?jǐn)?shù)，得到各各梯級的的層級系系數(shù)，如如A1層級級系數(shù)為為932215556.002。得得出公司司層級系系數(shù)和薪薪酬層級級表。C 薪酬酬等級區(qū)區(qū)間在完成了了薪酬層層級設(shè)計計

47、后，我我們進(jìn)行行崗位薪薪酬等級級區(qū)間的的確定，即確定定每個崗崗位的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)薪酬酬等級及及最高薪薪酬級別別與最低低薪酬級級別，由由此來確確定每個個崗位的的薪酬等等級區(qū)間間崗位位的薪酬酬通道。由各崗崗位價值值的評估估分值在在薪酬層層級表中中找到各各崗位所所對應(yīng)的的崗位層層級（如如銷售部部經(jīng)理的的崗位價價值的評評估分值值為5776分，則對應(yīng)應(yīng)的崗位位層級為為B2），這個對對應(yīng)的崗崗位層級級就是該該崗位的的標(biāo)準(zhǔn)薪薪酬級別別，在同同一層級級內(nèi)，我我們把比比標(biāo)準(zhǔn)級級別高或或低兩個個梯級的的梯級設(shè)設(shè)定為該該崗位的的最高或或最低級級別，但但最高薪薪酬級別別不高于于同一層層級的最最高級別別，最低低薪酬級級別也不不

48、能低于于同一層層級的最最低級別別（如銷銷售部經(jīng)經(jīng)理的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)薪酬酬級別為為B2，則則最高薪薪酬級別別為B11，最低低薪酬級級別為BB4）。D 薪酬酬調(diào)查與與薪酬策策略為了改變變原來一一些崗位位工資偏偏低的狀狀況，提提高公司司的人力力資源競競爭力，我們首首先進(jìn)行行薪酬調(diào)調(diào)查，調(diào)調(diào)查對象象是其它它市場公公司以及及相關(guān)企企業(yè)、雇雇傭同類類員工的的企業(yè)，摸清公公司各崗崗位的市市場薪酬酬水平。然后根根據(jù)公司司的承受受能力和和發(fā)展?fàn)顮顩r，以以市場化化水平為為參考坐坐標(biāo)，采采取高位位的薪酬酬策略，做出相相應(yīng)的薪薪酬調(diào)整整，使公公司薪酬酬與市場場薪酬接接軌，并并確立競競爭優(yōu)勢勢。根據(jù)據(jù)公司年年度總體體薪酬策策略

49、和市市場薪資資水平、外部薪薪酬競爭爭性以及及內(nèi)部薪薪酬的激激勵性，我們確確定了KK值，不不同的層層級有不不同的KK值，如如A層級的的薪酬基基準(zhǔn)K11為200000元元，B層級的的薪酬基基準(zhǔn)K22為175500元元，C層級的的薪酬基基準(zhǔn)K33為155500元元，D層級的的薪酬基基準(zhǔn)K44為100000元元。3.2.4 員工能能力評估估與定位位A 根據(jù)據(jù)崗位能能力素質(zhì)質(zhì)要求，設(shè)計能能力素質(zhì)質(zhì)評估模模型，即即建立任任職能力力評估表表。表中中每項評評估項目目根據(jù)對對崗位的的重要性性程度分分為三個個層次，分別為為：絕對對重要33分、重重要2分、一一般1分。表表中設(shè)00、1、2、3、4、5級，分分別取值值

50、為0、1、2、3、4、5分，0級與5級分別別表示該該項評估估結(jié)果為為完全達(dá)達(dá)不到或或完全超超過該崗崗位的要要求。各各評估項項目的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值值與實(shí)際際評估分分值為級級別數(shù)重要性性系數(shù)。B 根據(jù)據(jù)公司崗崗位薪酬酬等級區(qū)區(qū)間圖，確定某某崗位的的薪酬梯梯級與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位位價值分分，然后后對照某某員工任任職能力力的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分，通通過轉(zhuǎn)換換，形成成某崗位位薪酬層層級定位位表，最最后將某某員工的的實(shí)際評評估分對對照定位位。如 銷售部部洪經(jīng)理理標(biāo)準(zhǔn)薪薪酬等級級為B22，薪酬酬等級區(qū)區(qū)間為BB4-BB1，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位位價值分分別為 1122，實(shí)際際評估分分為1222，通通過轉(zhuǎn)換換得出洪洪經(jīng)理如如下薪酬酬層級定定位表，

51、其所對對應(yīng)的薪薪酬層級級為B11，由此此完成了了對洪經(jīng)經(jīng)理的薪薪酬層級級定位。銷售部經(jīng)經(jīng)理薪酬酬層級定定位（表表344）：表344銷售部部經(jīng)理薪薪酬層級級定位表表銷售部經(jīng)經(jīng)理的薪薪酬層級級區(qū)間B4B3B2B1對應(yīng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位位價值518549580611任職能力力標(biāo)準(zhǔn)分分轉(zhuǎn)換值值1001061121183.2.5 薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計A基本薪薪酬與績績效薪酬酬為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)對不同同崗位員員工的有有效激勵勵，將原原來的基基礎(chǔ)工資資、崗位位工資和和獎金捆捆綁成年年度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)薪酬，并將其其劃分為為崗位工工資和績績效工資資，對不不同層級級及同職職種的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)比例進(jìn)進(jìn)行不同同的設(shè)定定。也就就是說崗崗位層級級越

52、高，薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的比比例體現(xiàn)現(xiàn)更強(qiáng)的的激勵性性，而崗崗位層級級越低，薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的比比例體現(xiàn)現(xiàn)更強(qiáng)的的保健性性；管理理類、財財務(wù)類、工勤類類比生產(chǎn)產(chǎn)類體現(xiàn)現(xiàn)更強(qiáng)的的保健性性。按照照這些薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)比例劃劃分原則則，我們們制定出出以下公公司薪酬酬結(jié)構(gòu)比比例表，并引入入績效考考核管理理體系來來配套績績效工資資制度（見表33-5）。表3-55 長安福福特公司司薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)比例例表崗位級別別管理職群群（包括括財務(wù)類類和工勤勤類）生產(chǎn)職群群薪酬比例例：崗位工資資/績效工工資高層40：66040：660中層50：55045：555一般管理理層60：44040：660普通員工工75：22530：770B福利與與津

53、貼公司的福福利開支支不斷增增加,在企業(yè)業(yè)支出比比重中也也比較高高,20007年年公司工工資支出出與福利利支出的的比例是是10:3.55。同時時由于缺缺乏有效效管理，福利項項目的效效率低下下，員工工普遍存存在福利利待遇的的平均主主義意識識。所以以，在薪薪酬設(shè)計計中，實(shí)實(shí)行彈性性福利計計劃，克克服以往往福利只只提高員員工收入入的目的的，體現(xiàn)現(xiàn)對員工工的績效效激勵。(1)彈彈性福利利計劃的的內(nèi)容彈性福利利計劃由由核心福福利和自自助式福福利兩部部分組成成，是一一種核心心加選擇擇型的福福利計劃劃。核心心福利是是指每個個員工都都可以享享有的基基本福利利(主要是是法定福福利)，其福福利項目目的種類類、金額額

54、的變動動僅與國國家及地地方的福福利法規(guī)規(guī)等的變變動相關(guān)關(guān)，而不不由員工工自由選選擇；可可由員工工隨意選選擇的福福利項目目則全部部放在自自助式福福利之中中，員工工可以在在福利限限額的范范圍內(nèi)根根據(jù)自己己的需要要自主選選購福利利項目。確定員工工福利限限額的過過程實(shí)際際上也就就是確定定員工福福利購買買力的過過程，這這里的購購買力指指的是點(diǎn)點(diǎn)數(shù)購買買力。即即將員工工的福利利等級與與員工的的薪酬等等級相對對應(yīng)，員員工所能能獲得的的標(biāo)準(zhǔn)福福利點(diǎn)數(shù)數(shù)是其標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)薪酬酬的一定定百分比比的對應(yīng)應(yīng)值，該該百分比比一般沿沿用上年年度水平平，例如如20007年度福福利費(fèi)用用與工資資（包括括基本工工資與可可變薪酬酬）比為

55、為17(不包括括固定福福利費(fèi)用用及相關(guān)關(guān)福利設(shè)設(shè)施的固固定資產(chǎn)產(chǎn)投入)，則20008年可將將12.3%作作為該年年度的福福利預(yù)算算額度。而員工工實(shí)際可可獲得的的福利點(diǎn)點(diǎn)數(shù)是標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)福利利點(diǎn)數(shù)、公司上上年度的的經(jīng)營業(yè)業(yè)績、員員工上年年度的績績效考核核三者的的乘積，其計算算公式如如下：標(biāo)準(zhǔn)福利利點(diǎn)數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)薪薪酬RW=標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)福利點(diǎn)點(diǎn)數(shù)P（L/112）K式中：RR標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)福利占占標(biāo)準(zhǔn)薪薪酬的百百分比W員員工當(dāng)年年可獲福福利點(diǎn)數(shù)數(shù)(個位數(shù)數(shù)按四舍舍五入方方式計算算)P員員工上年年度考核核系數(shù)L當(dāng)當(dāng)年服務(wù)務(wù)月份(指日歷歷年)K年年度經(jīng)營營業(yè)績浮浮動系數(shù)數(shù)其中，PP值是公公司辦公公室根據(jù)據(jù)員工個個人上年年度四個

56、個季度的的績效考考核總分分所對應(yīng)應(yīng)的浮動動系數(shù)，可通過過管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)將已存存儲的員員工績效效考核記記錄轉(zhuǎn)化化計算得得到；LL是指員員工當(dāng)年年服務(wù)月月份；KK值是由由公司在在每年根根據(jù)上年年度經(jīng)營營業(yè)績來來確定下下年度的的浮動系系數(shù)，以以此來調(diào)調(diào)整全公公司的福福利總額額度。這這樣，公公司可通通過管理理信息系系統(tǒng)，測測算得每每位員工工的福利利額度及及當(dāng)年的的福利總總預(yù)算。員工當(dāng)當(dāng)年可獲獲得的福福利點(diǎn)數(shù)數(shù)額度，舉例如如下：如如銷售部經(jīng)經(jīng)理洪文文華的薪薪酬等級級為B11，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)薪酬為為58333元，則對應(yīng)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)福利點(diǎn)點(diǎn)數(shù)為5583331212386609點(diǎn)點(diǎn)，同時時假設(shè)當(dāng)當(dāng)年經(jīng)營營業(yè)績浮浮動系

57、數(shù)數(shù)為11(KK=1.1),則其當(dāng)當(dāng)年可獲獲得的福福利點(diǎn)數(shù)數(shù)額度為為：w=860091(12212)1.1194770。員工所獲獲得的福福利點(diǎn)數(shù)數(shù)可用于于認(rèn)購公公司公布布的所有有自助式式福利項項目，即即員工在在福利限限額內(nèi)可可選擇任任何已公公布的福福利項目目。除已已公布的的福利項項目之外外，公司司還將在在每季度度增加新新的福利利項目，同時員員工也可可以通過過各種渠渠道提供供新福利利項目的的需求和和建議。當(dāng)員工手手里有了了“福利購購買力”福福利點(diǎn)數(shù)數(shù)，為了了能夠進(jìn)進(jìn)行交易易，我們們還必須須對每個個自助式式福利項項目進(jìn)行行定價。一般來來說，對對于可直直接衡量量價值的的福利項項目，其其定價與與以前未未采用這這種方法法時配發(fā)發(fā)的福利利品的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)價值值是一致致的；而而對于那那些不能能直接用用貨幣衡衡量價值值的物品品，如帶帶薪假期期等則需需要根據(jù)據(jù)一定的的標(biāo)準(zhǔn)折折算成現(xiàn)現(xiàn)值進(jìn)行行定價。然后，我們將將這些福福利項目目的價格格折算成成相應(yīng)的的福利點(diǎn)點(diǎn)數(shù)，為為了簡便便起見，我們規(guī)規(guī)定1元人民民幣對應(yīng)應(yīng)1個福利利點(diǎn)數(shù)。4 結(jié)論論 本論論文通過過薪酬相相關(guān)理論論的研究究，對重慶慶長安福福特公司司薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀進(jìn)行行診斷，得出以以下問題題：員工工整體薪薪酬滿意意度較低低，尤其其是一線線生產(chǎn)員員工的收收入水平平與員工工期望差差距過大大；收入入與當(dāng)