某公司未來商業(yè)組織

1、未來商業(yè)組織-瘦公司這次，我們構(gòu)建了一個模型，一個針對未來的商業(yè)組織模型。 我們稱之為SLIM Company.其原型取自思科、IDEO、IDG、微軟、維珍、ABB、英格索蘭德、新加坡航空、朗盛等眾多成功實踐或正在實踐著企業(yè)塑身的公司。瘦公司的基本理念在于，瘋狂變化的市場環(huán)境下，我們需要充分地創(chuàng)造商業(yè)價值。我們需要打破原有的組織結(jié)構(gòu)，釋放潛在的能量和活力。當我們拿拿著這個個模型去去詢問資資深的專專家、公公司的高高層管理理者和一一線的經(jīng)經(jīng)理們的的時侯，他們大大都點頭頭說：“對，我我們正期期望那樣樣做?！碑斎唬灿腥巳苏f，沒沒有一種種模型能能夠解決決所有問問題。是是的，組組織的形形態(tài)永遠遠是一個個

2、動態(tài)的的流線圖圖，我們們看到GGooggle從從一個自自由主義義者轉(zhuǎn)變變?yōu)閲烂苊芙M織的的推崇者者，我們們還看到到伊奈克克。洛佩佩茲對著著密密麻麻麻、等等級森嚴嚴的德國國大眾汽汽車說，持續(xù)改改善已經(jīng)經(jīng)不夠，需要的的是持續(xù)續(xù)的革命命。當市市場環(huán)境境迅速變變化，當當人們的的工作方方式和價價值觀發(fā)發(fā)生轉(zhuǎn)變變的時侯侯，我們們必然需需要每隔隔一段時時間就徹徹底拆毀毀一次組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。不斷斷持續(xù)變變化的市市場需求求，才是是最終的的決策力力。簡單地說說，當下下，迅速速應變、充滿勇勇氣的組組織已經(jīng)經(jīng)成為價價值的源源泉，穩(wěn)穩(wěn)定、理理性的組組織已被被淘汰。1.解解構(gòu)瘦公公司這家創(chuàng)立立于19984年年的公司司，與眾眾

3、多歷史史更悠久久的美國國企業(yè)相相比只是是一只初初生牛犢犢，但卻卻一度成成為全美美市場資資產(chǎn)總額額排名首首位的公公司。它它似乎總總能先人人一步覓覓得商機機。19997年年思科首首次打入入財富富5000強排排行榜，高額的的利潤和和投資回回報使它它在初次次亮相時時就躍居居信息業(yè)業(yè)第五位位，這種種殊榮從從前只有有微軟和和英特爾爾享有過過。現(xiàn)在在思科更更是位居居財富富5000強市市值排名名第244位。為什么思思科能以以一種比比其他任任何一家家美國大大公司都都要快的的速度完完成如此此令人炫炫目的成成長？CISCCO：解解體？要要快！文/王小小瑛如果我把把決策權權分配給給那些最最接近執(zhí)執(zhí)行環(huán)節(jié)節(jié)的人，如果我

4、我把自己己擁有的的那些信信息與他他們分享享，我就就會擁有有10000個為為我工作作的決策策者，這這樣我們們就更有有把握讓讓自己不不會錯失失占領市市場的機機會。約翰翰。錢伯伯斯出現(xiàn)在220077財年銷銷售大會會上的思思科全球球CEOO約翰。錢伯斯斯令人印印象深刻刻。他一一改往年年嚴謹?shù)牡纳钌魑鞣籽b裝，出人人意料地地以“意意大利風風格”裝裝扮出現(xiàn)現(xiàn)在大家家的視線線里。大大會結(jié)束束，思科科掀起一一陣旋風風，在全全球范圍圍內(nèi)啟動動新一輪輪的品牌牌推廣活活動和結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整。思科科的LOOGO變變了，那那個標志志性的“CISSCO SYSSTEMMS”里里的“SSYSTTEMSS”被弱弱化，思思科也不

5、不再稱自自己是網(wǎng)網(wǎng)絡設備備和方案案的提供供商?！耙郧拔椅覀冋J為為網(wǎng)絡是是連接電電腦的，是設備備的、系系統(tǒng)的、機器的的，現(xiàn)在在網(wǎng)絡已已經(jīng)成為為人與人人溝通的的平臺和和橋梁，思科的的業(yè)務領領域自然然也隨之之而變?！彼伎瓶疲ㄖ袊鴩┐笃笃髽I(yè)及政政府事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理范建建人在接接受采訪訪時說?！凹词古c與其他公公司相比比我們是是一家習習慣于以以光速前前進的公公司，我我們的每每個錯誤誤也仍然然幾乎都都是因為為行動太太慢造成成的?！北С诌@這種信念念的錢伯伯斯，帶帶領思科科體驗的的每一次次變化都都從來不不缺乏速速度，這這次也不不例外。甚至從從他在大大會上的的言行就就能窺得得一斑他通通常不會會在同一一個地點點站

6、得太太久，他他時而沖沖向左邊邊，時而而沖向右右邊，要要么沿著著通道來來回走動動，與自自己的員員工進行行直接的的目光接接觸。他他不僅走走得快，說話速速度也快快，“快快得像開開機關槍槍”，他他的助手手要借助助會議錄錄音才能能夠確保保記錄下下他的每每一句話話。盡管員工工已多達達4萬余余人，但但思科是是一個典典型的“瘦公司司”。據(jù)據(jù)統(tǒng)計，每個思思科員工工為公司司帶來的的年收入入高達777萬美美元，而而同行平平均水平平只有222萬美美元。只有偏執(zhí)執(zhí)狂才能能生存沒有人比比錢伯斯斯更具備備偏執(zhí)狂狂的特性性，他自自己也堅堅信這一一點。凡凡是他所所認可的的，他都都會幾近近偏執(zhí)地地堅持推推行。錢錢伯斯仔仔細審視視

7、了這個個時代的的偉大商商業(yè)領袖袖，并得得出這樣樣的結(jié)論論：他們們都是通通過創(chuàng)造造強大的的 HYPERLINK h/Index.html 企業(yè)文文化并保保持高度度的紀律律性，才才得以建建立基業(yè)業(yè)長青的的公司。他決心心在思科科采取同同樣的行行動。于于是，他他把 HYPERLINK 企業(yè)業(yè)文化視視為重中中之重，他相信信偉大的的公司需需要有偉偉大的文文化。在所有對對外的演演講中，無論聽聽眾是誰誰，錢伯伯斯很少少會改變變他的語語調(diào)和談談話的主主題。他他更喜歡歡把注意意力集中中在公司司的業(yè)務務策略和和 HYPERLINK m/Article/rlzygl/qywh/Index.html 企業(yè)文文化上，而不

8、是是詳細講講解思科科產(chǎn)品的的優(yōu)良性性能。他他努力讓讓自己不不要與這這種或那那種特定定的技術術變得密密不可分分。以前前，當他他在IBBM工作作時，他他曾經(jīng)越越來越沮沮喪地看看到公司司的高層層管理人人員由于于對大型型主機的的強烈偏偏愛，導導致對個個人計算算機時代代來臨的的熟視無無睹；在在王安實實驗室的的時候，當個人人計算機機正在迅迅速興起起時，公公司的領領導卻仍仍然堅持持發(fā)展小小型計算算機，對對此他也也同樣感感到失望望。他發(fā)發(fā)誓不要要讓同樣樣的情況況發(fā)生在在思科。錢伯斯把把思科的的 HYPERLINK /Article/rlzygl/qywh/Index.html 企業(yè)文文化概括括為133個獨立立

9、的要素素：客戶戶成功、創(chuàng)新、挑戰(zhàn)性性目標、高素質(zhì)質(zhì)團隊、授權、推動變變革、沒沒有技術術崇拜、開放式式溝通、團隊合合作、市市場轉(zhuǎn)型型、信任任-公平平-正直直、節(jié)儉儉和樂在在其中。他有意意把前四四個要素素放在最最前面，因為在在他的心心目中，這些是是思科 HYPERLINK 企企業(yè)文化化里最重重要的方方面。當當有人讓讓他解釋釋思科是是如何實實現(xiàn)持續(xù)續(xù)多年的的驚人成成長時，他總會會自然地地說出這這13個個要素。錢伯斯相相信，優(yōu)優(yōu)秀的公公司都有有一整套套獎懲制制度，以以確保公公司的員員工遵循循 HYPERLINK 企業(yè)文文化。對對不遵守守思科文文化的懲懲罰在他他那里也也是相當當清楚：“在思思科的經(jīng)經(jīng)理和

10、執(zhí)執(zhí)行人員員中，不不能貫徹徹 HYPERLINK 企業(yè)文文化的人人、不具具備團隊隊精神的的人、不不以客戶戶位中心心的人，將會被被替換掉掉?！碑攧e人把把思科稱稱為一個個非常有有紀律性性的公司司時，他他會感到到格外的的自豪。他相信信，沒有有紀律的的思科無無法實現(xiàn)現(xiàn)今天的的快速成成長。他他在思科科推行雙雙目標制制，思科科的每一一位員工工每年都都自然而而然像他他一樣同同時肩負負兩個目目標：一一個是和和薪酬有有直接關關系的“Bassic Goaal”（基本目目標）；另一個個是“SStreetchh Gooal”（挑戰(zhàn)戰(zhàn)性目標標），和和員工及及公司持持續(xù)發(fā)展展相關。他總是是像教練練和拉拉拉隊隊長長那樣不不

11、斷鼓舞舞著他的的員工，讓他們們對自己己提出更更高的要要求?？煽梢钥隙ǘǖ氖?，他對他他的員工工也進行行了必要要的告誡誡，如果果不能確確保全體體員工的的注意力力集中在在目標上上，思科科就可能能遭受挫挫折。他他曾經(jīng)親親身經(jīng)歷歷過在那那些成長長緩慢、目空一一切并忽忽視實際際行動的的公司所所發(fā)生的的問題。他發(fā)誓誓，要避避免這樣樣的事情情在思科科發(fā)生。思科從上上到下打打造出一一套完善善的目標標管理體體系。能能夠把目目標層層層分解到到每一個個普通員員工身上上，分解解到每個個季度、每個月月、每一一周，甚甚至每一一天，并并且借助助“無孔孔不入”的ITT系統(tǒng)時時時掌握握這些目目標的執(zhí)執(zhí)行情況況。思科的整整個銷售售

12、體系著著實少見見通過過了ISSO90000國國際質(zhì)量量認證，用原本本考評制制造業(yè)生生產(chǎn)質(zhì)量量的標準準來考核核思科的的銷售。每個銷銷售人員員面對的的都不是是一個單單純的銷銷售額指指標，而而是一組組指標，資源的的分享度度、資源源的可重重復性、作業(yè)的的標準化化程度整個銷售售體系要要像豐田田的精益益生產(chǎn)那那樣高效效。精益益生產(chǎn)方方式強調(diào)調(diào)依靠而而且只依依靠客戶戶的真實實需求拉拉動、運運行生產(chǎn)產(chǎn)系統(tǒng)，其無浪浪費的理理想狀態(tài)態(tài)是形成成一個不不間斷的的價值流流，讓流流水線均均衡地進進行生產(chǎn)產(chǎn)。思科科也給自自己的銷銷售系統(tǒng)統(tǒng)設定了了“線性性化程度度”指標標，用來來考核銷銷售額完完成的均均衡程度度，以便便讓公司

13、司的目標標能夠在在一整年年里有條條不紊、均衡地地被完成成，避免免出現(xiàn)波波動性非非常大的的不穩(wěn)定定狀況。在思科文文化的所所有特性性中，錢錢伯斯最最強調(diào)的的一個特特性是：對客戶戶，對各各種各樣樣的變化化，最重重要的是是要對市市場的變變化保持持開放的的態(tài)度。對錢伯伯斯而言言，與客客戶進行行交流是是非常重重要的事事情。他他和思科科的主要要客戶之之間的聯(lián)聯(lián)絡要多多于公司司其他人人，甚至至于他對對把任何何客戶完完全交付付給銷售售部總是是感到很很不舒服服，以至至于他對對自己的的銷售人人員說：“你們們暫時擁擁有我的的客戶。”憑借著能能夠預測測客戶需需求的預預警系統(tǒng)統(tǒng)，錢伯伯斯和他他的同事事們抓住住了200世紀

14、990年代代最重要要的一次次市場轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型機遇遇，下決決心與互互聯(lián)網(wǎng)結(jié)結(jié)下不解解之緣。運用這這一條寶寶貴的情情報，錢錢伯斯比比任何人人都更早早地預見見到互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)將成成為全球球商業(yè)至至關重要要的工具具。錢伯伯斯先把把思科從從一家路路由器公公司轉(zhuǎn)變變成一家家交換機機公司，提供一一種比路路由器性性能更優(yōu)優(yōu)的產(chǎn)品品，然后后他又把把思科擴擴展為一一家能提提供全套套網(wǎng)絡產(chǎn)產(chǎn)品的端端到端企企業(yè)。再再后來，他一直直想辦法法利用網(wǎng)網(wǎng)絡音頻頻、視頻頻和數(shù)據(jù)據(jù)的集成成。如今今，他則則要把思思科打造造成為人人與人的的溝通提提供橋梁梁和平臺臺的“建建筑師”。錢伯斯知知道，要要徹底貫貫徹思科科文化中中的每一一個方面面不容易易

15、，要把把思科的的文化灌灌輸給分分布在全全球各地地的4萬萬名員工工也并不不是一件件簡單的的事情，尤其是是思科這這樣一家家每年的的增長率率都保持持在155%220%的的公司。錢伯斯斯要求公公司的每每一位員員工都要要同時佩佩戴三張張卡，一一張是門門禁卡，一張是是 HYPERLINK /rlzygl/qywh/Index.html 企業(yè)文文化卡，還有一一張是企企業(yè)愿景景卡。除除了堅持持所有員員工都要要在上班班時間佩佩戴這些些卡片外外，錢伯伯斯還堅堅持每次次在員工工面前講講話的時時候都要要探討有有關思科科 HYPERLINK 企業(yè)文文化的話話題。他他還要求求思科的的所有經(jīng)經(jīng)理級人人員，在在每次與與同事開

16、開會時都都要至少少花上一一分鐘的的時間用用來討論論 HYPERLINK icle/rlzygl/qywh/Index.html 企業(yè)文文化。在很多公公司里，信息是是少部分分人的權權力（ppoweer），而在思思科，信信息是每每一個員員工的權權利（rrighht）“在今天天的經(jīng)濟濟發(fā)展速速度下，我能做做的決定定是有限限的，我我能收集集的信息息也是有有限的。我想做做的是一一些大的的戰(zhàn)略性性決策。如果我我把決策策權分配配給那些些最接近近執(zhí)行環(huán)環(huán)節(jié)的人人，如果果我把自自己擁有有的那些些信息與與他們分分享，我我就會擁擁有10000個個為我工工作的決決策者，這樣我我們就更更有把握握讓自己己不會錯錯失占領領

17、市場的的機會?！卞X伯伯斯曾經(jīng)經(jīng)這樣解解釋他推推崇授權權的原因因。在很多公公司里，信息是是少部分分人的權權力（ppoweer），而在思思科，信信息是每每一個員員工的權權利（rrighht）。思科的員員工出差差通常都都不用和和上級打打招呼，只要將將個人的的未來工工作計劃劃發(fā)布在在網(wǎng)上即即可，經(jīng)經(jīng)理們一一般也不不會介入入到員工工的出差差或報銷銷流程中中去。出出差歸來來，只需需打開一一個叫做做iExxpennse的的應用程程序，就就會生成成一個差差旅支出出報告，員工只只需要簡簡單地拖拖動鼠標標，把因因公支出出的記錄錄添加到到支出報報告中。只要各各項支出出都在思思科的出出差津貼貼規(guī)定范范圍之內(nèi)內(nèi)，這份份

18、支出報報告就會會自動通通過。對對于少數(shù)數(shù)需要人人工批復復的程序序，思科科利用系系統(tǒng)設置置了488小時回回復的自自動控制制功能，從而將將所有事事務性工工作都最最大限度度地搬到到了網(wǎng)上上。比如如，客戶戶提出期期望借一一定金額額的演示示設備，下級將將此申請請用郵件件遞交給給范建人人，如果果48小小時內(nèi)沒沒有回復復，此郵郵件就會會被自動動轉(zhuǎn)送到到范建人人的老板板中國區(qū)區(qū)CEOO林正剛剛那里。如果林林正剛在在48小小時內(nèi)也也沒有反反應，郵郵件便會會繼續(xù)上上傳到林林正剛的的老板那那里。按按照范建建人的話話說就是是：“誰誰也不愿愿意做壞壞人，那那就讓系系統(tǒng)做壞壞人，而而這個壞人還更可可信、高高效?！睆亩鴱膹?/p>

19、制度上上杜絕了了個人成成為企業(yè)業(yè)高速運運轉(zhuǎn)的瓶瓶頸。思科的許許多日常常管理實實現(xiàn)了決決策自動動化，通通過合理理的規(guī)定定與先進進的業(yè)務務流程的的配合，權力下下放恰恰恰杜絕了了錯誤的的發(fā)生。經(jīng)理們們與其說說是制定定規(guī)則，不如說說是負責責對一些些例外做做決定。思科一一位高級級經(jīng)理DDonnna SSoavve曾經(jīng)經(jīng)向媒體體說：“對于某某些標準準，你必必須牢牢牢堅持；但對其其他事情情，我們們允許你你自由發(fā)發(fā)揮?！彼伎频匿N銷售人員員在面對對客戶的的時候就就是一位位“全能能的思科科先生”，是思思科的全全權代表表，可以以最大限限度地調(diào)調(diào)配公司司的各種種后臺資資源，包包括技術術工程師師、人力力資源部部、行政政

20、管理部部門等，不必說說“我得得回去等等領導的的答復”?？蛻魬粲行枨笄?，銷售售要提供供一個方方案，常常常只需需登錄思思科內(nèi)網(wǎng)網(wǎng)，輸入入相關搜搜索詞，便可以以輕松調(diào)調(diào)出思科科全球以以往解決決類似公公司需求求的所有有方案，而且是是已經(jīng)分分模塊化化的。方方案的880%都都可以從從這個知知識庫里里找到，是再正正常不過過的事情情，銷售售經(jīng)理常常常只需需要做細細小的微微調(diào)就可可以滿足足現(xiàn)在的的客戶需需求，輕輕松、快快捷地完完成自己己的提案案。思科科的銷售售人員已已經(jīng)形成成了同時時將自己己新形成成的提案案也歸檔檔進入系系統(tǒng)的規(guī)規(guī)范，讓讓系統(tǒng)不不斷得到到擴充和和優(yōu)化，最大限限度地降降低銷售售人員的的重復勞勞作，

21、不不斷優(yōu)化化工作，提高工工作效率率。曾經(jīng)有一一位中國國區(qū)銷售售在自己己的客戶戶遇到財財務問題題時，直直接給思思科中國國的財務務總監(jiān)打打電話，期望能能夠提供供幫助、和他的的客戶分分享思科科財務管管理上的的一些經(jīng)經(jīng)驗，之之前這位位銷售并并不認識識財務總總監(jiān)，但但最后依依然在財財務總監(jiān)監(jiān)的幫助助下為客客戶解決決了問題題?！八伎茡頁碛蟹浅３１馄降牡慕M織結(jié)結(jié)構(gòu)，通通常從一一個基層層員工到到全球總總裁錢伯伯斯也就就只有556級級的匯報報體系，而且非非常鼓勵勵越級級溝通。”范范建人說說。銷售售人員能能夠借助助思科內(nèi)內(nèi)部的目目錄管理理系統(tǒng)，快捷地地在整個個組織中中找尋到到自己可可以借助助的資源源，發(fā)出出幫助請

22、請求。從從錢伯斯斯開始，所有員員工的EE-maail、電話、地址等等聯(lián)絡信信息均按按照組織織結(jié)構(gòu)的的關系樹樹狀排列列，還有有詳細的的組織信信息，可可以清楚楚地看到到每個員員工在思思科整個個組織體體系里占占據(jù)的位位置，他他向哪些些人匯報報，又有有誰向他他匯報。當員工工變換工工作或得得到提升升時他就就改變自自己的聯(lián)聯(lián)絡信息息。名錄錄中還列列出了員員工的工工號，可可以一眼眼判斷出出員工在在思科工工作時間間的長短短，工號號全部公公開。參參加任何何會議，看到一一個陌生生的同事事，只需需輸入其其姓名，便可調(diào)調(diào)出他的的所有相相關背景景資料，以最快快的速度度熟絡起起來。這這套系統(tǒng)統(tǒng)成為全全球范圍圍的跨部部門協(xié)

23、作作最高效效的潤滑滑劑。甚甚至HRR部門還還能夠通通過研究究名錄的的歷史資資料變化化，進行行組織分分析。目目前，這這個名錄錄每月的的平均點點擊率達達4000多萬次次。思科是少少數(shù)幾個個實現(xiàn)徹徹底移動動辦公的的公司，大多數(shù)數(shù)經(jīng)常出出差的員員工都沒沒有固定定座位，可是無無論到世世界各地地的哪個個思科分分公司，他們都都能找到到自己的的座位。任何一一張工卡卡都可以以打開任任何一個個地方的的思科辦辦公室。員工坐坐到任何何一個位位子上，在其IIP電話話上按一一個鍵，瞬間就就有了自自己的辦辦公電話話，可以以接收自自己的語語音留言言。思科科所有管管理人員員的辦公公室統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)只有66平方米米，完全全一樣的的辦公用

24、用具配置置，一樣樣都沒有有窗戶，全都位位于辦公公室的中中間區(qū)域域；而臨臨窗、向向陽、開開闊的好好位置則則全都留留給普通通員工。思科的管管理人員員也沒有有專用的的停車位位；思科科所有員員工出差差都乘坐坐經(jīng)濟艙艙，而且且思科全全球CEEO錢伯伯斯出差差也坐經(jīng)經(jīng)濟艙，即使乘乘坐個人人專機，也按經(jīng)經(jīng)濟艙的的價格報報銷乘務務費；思思科推行行全員持持股制，公司440%的的期權派派發(fā)給員員工，甚甚至還給給在思科科實習的的學生派派發(fā)期權權，思科科在世界界各地的的員工，派現(xiàn)的的股票期期權和總總部的員員工并無無兩樣。9年前思思科的客客戶滿意意度目標標是3.5，現(xiàn)現(xiàn)在這一一目標已已經(jīng)定到到4.337“究竟可可以帶來

25、來多大的的投入產(chǎn)產(chǎn)出比？”這是是思科的的經(jīng)理人人反復問問自己、也是被被提問得得最多的的一個問問題。經(jīng)經(jīng)理人每每做一個個決策都都會像投投資人一一樣思考考?！白鳛橹兄袊鴧^(qū)大大企業(yè)及及政府事事業(yè)部的的總經(jīng)理理，如果果我希望望拿到更更多的資資源，同同樣需要要說服我的股股東們，讓他他們相信信我可以以給他們們更大的的回報。”范建建人說，“比如如，全國國12個個城市都都在建地地鐵，總總共會建建20條條，為了了在這些些項目里里推廣思思科的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務，需需要為自自己爭取取更多的的資源，就需要要提供大大量數(shù)據(jù)據(jù)：每條條線每一一公里國國家投多多少錢？其中多多少是投投在ITT設備上上的？思思科可能能爭取到到的份額

26、額大概是是多少，最壞情情況可以以拿到多多少份額額，最好好可以拿拿到多少少份額”對思科亞亞太區(qū)NNGN電電信部門門的首席席架構(gòu)師師殷康而而言，220066年100月244日可能能是他那那一年里里最興奮奮的日子子，這一一天他為為網(wǎng)絡和和通信技技術領域域創(chuàng)造出出一個新新的詞匯匯“網(wǎng)真真”網(wǎng)網(wǎng)絡傳遞遞真實體體驗。網(wǎng)網(wǎng)真會議議室只是是思科研研發(fā)部門門眾多創(chuàng)創(chuàng)新當中中的一種種，在思思科，所所有新產(chǎn)產(chǎn)品/解解決方案案立項之之前通常常就已經(jīng)經(jīng)有訂單單在手?！八伎瓶扑械牡难邪l(fā)都都是和市市場、客客戶需求求緊密結(jié)結(jié)合在一一起的，而且在在立項的的時候通通常都有有至少兩兩個以上上的領頭頭客戶?！币罂悼到榻B道道。像殷康

27、這這樣的架架構(gòu)師，平日里里接觸的的主要都都是大客客戶的CCTO.思科內(nèi)內(nèi)部有許許多跨地地區(qū)的技技術專長長小組，主要由由公司內(nèi)內(nèi)同一領領域的首首席架構(gòu)構(gòu)師和資資深工程程師組成成。每月月，殷康康都要通通過IPP視頻電電話，和和同一技技術專長長小組的的其他技技術專家家召開一一次電話話會議，每年他他們至少少還要飛飛到某地地召開三三次面對對面的技技術專長長小組會會議。會上，他他們對各各自所在在地區(qū)電電信運營營商的最最新需求求動向進進行匯總總、討論論，篩選選出其中中需求較較大的，形成書書面的新新產(chǎn)品需需求報告告，闡述述新產(chǎn)品品的基本本架構(gòu)，能夠支支持的應應用、功功能、基基本市場場情況、具體技技術需求求等，

28、然然后提交交給研發(fā)發(fā)系統(tǒng)對對應的決決策小組組。據(jù)說說，網(wǎng)真真會議室室這個解解決方案案就是在在兩年多多以前的的一次技技術專長長小組會會上被提提出的。在思科，所有研研發(fā)部門門都是肩肩負有一一定經(jīng)營營指標的的相對獨獨立的業(yè)業(yè)務單元元，實行行的是總總經(jīng)理責責任制?？偨?jīng)理理不僅要要負責產(chǎn)產(chǎn)品/解解決方案案的開發(fā)發(fā)，還要要對開發(fā)發(fā)出來的的產(chǎn)品/解決方方案的經(jīng)經(jīng)營狀況況負責，整個部部門的績績效也同同營收指指標掛鉤鉤。研發(fā)部門門的決策策小組通通常都是是偏經(jīng)營營的人員員。他們們收到從從銷售系系統(tǒng)傳來來的需求求報告后后，會從從所需成成本、研研發(fā)部門門現(xiàn)有的的人力和和技術等等十幾項項指標出出發(fā)，對對需求報報告進行行

29、“產(chǎn)品品概念的的確認（CC，Connceppt CCommmit）”。對對重大項項目，決決策小組組往往采采取多種種形式和和渠道，直接和和客戶見見面、參參考第三三方市場場報告、做客戶戶調(diào)研等等，盡可可能全方方位考量量報告里里的產(chǎn)品品/解決決方案的的市場價價值和可可行性。即使市市場價值值很大，但公司司既有人人員和技技術不足足以支撐撐，也不不能通過過CC取取得立項項的資格格，往往往是要么么放棄，要么考考慮通過過并購或或借助合合作伙伴伴的力量量等其他他渠道解解決。通通過CCC的產(chǎn)品品才能夠夠取得資資格進入入下一個個環(huán)節(jié)“執(zhí)行確確認（EEC，EExeccutiive Commmitt）”?！氨M管管思科是

30、是一家高高科技企企業(yè)，但但思科沒沒有絲毫毫的技術術宗教教，產(chǎn)產(chǎn)品/解解決方案案的開發(fā)發(fā)能否立立項完全全取決于于項目本本身有沒沒有市場場價值，看的是是市場、客戶。”除了投入入產(chǎn)出、業(yè)務指指標等，每年年年初，思思科都要要給自己己制定一一個客戶戶滿意度度目標，這個指指標的完完成情況況將直接接影響每每一位員員工的績績效考核核。每一位思思科員工工打開內(nèi)內(nèi)網(wǎng)，都都會在首首頁右上上方看到到思科最最新的客客戶滿意意度得分分和當年年的客戶戶滿意度度目標值值?！?9年前剛剛進入思思科的時時候，公公司當年年的客戶戶滿意度度目標是是3.55；20007財財年，我我們的目目標已經(jīng)經(jīng)定到44.377（5分分制）?！狈督ń?/p>

31、人在接接受采訪訪時回憶憶說。據(jù)說，錢錢伯斯將將50%的時間間花在和和客戶進進行溝通通上。出出差期間間，他會會在一天天當中拜拜訪510個個客戶，為了實實現(xiàn)自己己的客戶戶滿意度度指標，他在一一年當中中的旅行行里程高高達幾十十萬英里里?；氐降轿挥诳偪偛康霓k辦公室，他會在在一天里里接待或或電話聯(lián)聯(lián)絡15個客客戶。還還會根據(jù)據(jù)每位副副總裁或或高級副副總裁拜拜訪的客客戶數(shù)量量給他們們排名，同時非非常關注注客戶對對他們的的評價。思科會在在員工毫毫不知情情的情況況下請第第三方調(diào)調(diào)查機構(gòu)構(gòu)做客戶戶滿意度度調(diào)查，考察多多達700個客戶戶關系指指標，包包括產(chǎn)品品質(zhì)量如如何、這這個產(chǎn)品品能否輕輕松應用用于貴公公司現(xiàn)存

32、存的網(wǎng)絡絡、思科科銷售代代表能發(fā)發(fā)揮多大大作用、是否能能夠方便便地從思思科獲得得相關信信息，等等等。在錢伯斯斯看來，當客戶戶滿意度度指標下下降的時時候，只只要再過過一兩年年企業(yè)的的收入就就會隨之之下降，他深信信客戶滿滿意度和和收入之之間存在在著一對對一的對對應關系系。思科的員員工出差差通常都都不用和和上級打打招呼，只要將將個人的的未來工工作計劃劃發(fā)布在在網(wǎng)上即即可，經(jīng)經(jīng)理們一一般也不不會介入入到員工工的出差差或報銷銷流程中中去。出出差歸來來，只需需打開一一個叫做做iExxpennse的的應用程程序，就就會生成成一個差差旅支出出報告，員工只只需要簡簡單地拖拖動鼠標標，把因因公支出出的記錄錄添加到

33、到支出報報告中。只要各各項支出出都在思思科的出出差津貼貼規(guī)定范范圍之內(nèi)內(nèi)，這份份支出報報告就會會自動通通過。思科的銷銷售人員員在面對對客戶的的時候就就是一位位“全能能的思科科先生”，是思思科的全全權代表表，可以以最大限限度地調(diào)調(diào)配公司司的各種種后臺資資源。為什么是是思科？我現(xiàn)在看看好三家家公司，第一個個就是思思科。在在思科，小而美美的理念念到處可可見。IDGG中國區(qū)區(qū)總裁 熊小鴿鴿為什么錢錢伯斯和和思科能能以一種種比其他他任何一一家美國國大公司司都要快快的速度度完成如如此令人人炫目的的成長？這家創(chuàng)創(chuàng)立于119844年的公公司，與與歷史更更悠久的的美國企企業(yè)相比比只是一一只初生生牛犢，但在220

34、000年春季季里的一一天，思思科卻成成為全美美市場資資產(chǎn)總額額排名首首位的公公司。很很多人都都在關注注思科并并且想知知道在它它的內(nèi)部部正在發(fā)發(fā)生什么么事情，這正是是我要深深入了解解的東西西。當我著手手進行采采訪時，在與思思科的現(xiàn)現(xiàn)任員工工、前任任高級管管理人員員及競爭爭對手進進行交談談的過程程中，我我原本認認為高級級商業(yè)管管理人員員會守口口如瓶，然而出出乎意料料的是，他們都都超乎尋尋常的坦坦率。我我問自己己，為什什么這些些人會如如此毫無無隱諱地地談論他他們的同同事和這這家公司司？也許許這是因因為思科科仍然保保持著一一種小型型商業(yè)企企業(yè)的感感覺，或或者是因因為這家家公司仍仍然年輕輕。思科科風暴作

35、者 羅伯特特。斯萊萊特（他他曾撰寫寫過多本本暢銷書書，包括括杰克克。韋爾爾奇與通通用之路路和索羅斯斯：世界界上最偉偉大的投投資家的的生活、時代與與交易秘秘密等等）“思科一一年，狗狗過一年年。”在在業(yè)界流流傳著這這樣一種種說法，因為狗狗的壽命命是人壽壽命的七七分之一一，思科科一年的的發(fā)展速速度相當當于其他他公司77年。在工業(yè)革革命時期期，往往往每100年發(fā)生生一次的的變化，現(xiàn)在則則要以比比以前快快5倍甚甚至100倍的速速度發(fā)生生，這也也許就是是所謂的的“互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)速度度”。思思科總是是故意把把355年的目目標設定定得比較較模糊，據(jù)說，主要是是因為擔擔心太明明確的目目標會給給員工造造成壓力力，使他他

36、們無法法在機會會出現(xiàn)的的時候積積極地參參與變化化。客戶戶的品位位與興趣趣發(fā)生改改變的周周期注定定要比55年短很很多，思思科希望望每一位位員工都都能夠針針對這些些品位和和興趣的的改變迅迅速做出出反應。思科高級級管理人人員的人人事變動動似乎也也比一般般企業(yè)來來得頻繁繁，思科科全球每每一類職職位的高高級管理理人員似似乎都處處于第四四代第第七代的的狀態(tài)。思科人經(jīng)經(jīng)常提及及的一個個詞是：“Reeorgg”（意意為“重重建公司司”）。10年年間思科科經(jīng)歷過過7次以以上的組組織轉(zhuǎn)型型。20006年年，思科科（中國國）剛剛剛進行了了最新一一輪的重重組，進進一步讓讓組織變變得更加加扁平化化。思科科（中國國）CE

37、EO林正正剛宣布布了思科科中國華華東區(qū)、西區(qū)和和華南區(qū)區(qū)三大區(qū)區(qū)的總經(jīng)經(jīng)理人選選，加上上尚未設設置總經(jīng)經(jīng)理的北北區(qū)，形形成了四四大區(qū)域域以及五五大事業(yè)業(yè)部結(jié)合合的矩陣陣式管理理結(jié)構(gòu)，這些新新任區(qū)域域總經(jīng)理理直接向向林正剛剛匯報。這樣一一來，等等于把原原來的結(jié)結(jié)構(gòu)變得得更加扁扁平化，讓林正正剛可以以更加直直接地獲獲知前沿沿的終端端信息。新架構(gòu)還還意在“逼迫”銷售人人員和渠渠道一起起跑動起起來，主主動去接接近客戶戶，激勵勵制度也也隨之改改變。思思科（中中國）將將實行所所謂的“Divvidiing Groow”銷銷售指標標，一名名銷售人人員在某某個區(qū)域域完成銷銷售指標標之后，在接下下來的階階段里，他

38、所負負責的區(qū)區(qū)域范圍圍就會被被減半，而銷售售指標不不變。這這意味著著銷售人人員需要要更加主主動才能能獲取訂訂單。相應地，對合作作伙伴的的激勵計計劃也有有所提高高。在麗麗江舉行行的思科科（中國國）20007合合作伙伴伴高峰會會議上，思科推推出了第第七期增增值激勵勵計劃（vallue-inccenttivee-prrogrram），鼓勵勵伙伴基基于統(tǒng)一一通信平平臺開發(fā)發(fā)更多的的創(chuàng)新應應用，在在IP電電話、語語音、視視頻等非非傳統(tǒng)技技術方面面的返點點最高達達到244% .但是賣賣單一的的思科產(chǎn)產(chǎn)品的，只有116%的的返點。除了返返點激勵勵外，思思科在幫幫助合作作伙伴開開拓四五五級市場場時，還還實施一

39、一個名為為“tiigerr-pllay”的計劃劃。依此此計劃，思科可可以為合合作伙伴伴的銷售售人員提提供更多多后臺支支持，甚甚至包括括銷售人人員向客客戶打電電話時可可以參考考的“劇劇本”、電話溝溝通技巧巧。圖注Mikii忽然發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的E-maiil系統(tǒng)統(tǒng)打開時時總出錯錯誤， “沒關關系的，電腦出出問題撥撥打68888，TRCC（技術術響應中中心）會會有人馬馬上解決決?！盡Mikii自言自自語道。電話打打出去，一個臺臺灣腔的的男生接接通了電電話，MMikii說明了了遇到的的問題，那個人人馬上和和Mikki通過過IP電電話里的的“虛擬擬會議室室”功能能連接進進入Miiki的的電腦，只見MMik

40、ii電腦的的鼠標箭箭頭來回回晃動，是電話話那頭的的人在操操縱。修修電腦的的同時，Mikki還在在IP電電話上和和他閑聊聊起來。原來電電話那頭頭的Daavidd來自思思科設在在悉尼的的技術響響應中心心，他們們會根據(jù)據(jù)來電國國家選擇擇是用中中文、英英文或是是日文等等語言與與你溝通通。Daavidd很快解解決了MMikii的E-maiil系統(tǒng)統(tǒng)問題。思科所有有管理人人員的辦辦公室統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)位于于辦公室室的中間間區(qū)域，而臨窗窗、向陽陽、開闊闊的好位位置則全全都留給給普通員員工。錢伯斯知知道，要要徹底貫貫徹思科科文化中中的每一一個方面面并不容容易，要要把思科科的文化化灌輸給給分布在在全球各各地的44萬名員員

41、工更不不是一件件簡單的的事情。于是，思科文文化無孔孔不入。塑身手冊冊看看你的的公司是是否具備備如下條條件：多元化培培訓讓員工工接受訓訓練，掌掌握業(yè)務務流程各各個環(huán)節(jié)節(jié)所需的的各種技技能。預算負責預預算的制制定、跟跟蹤和修修正。質(zhì)量控制制包括質(zhì)質(zhì)量評估估、質(zhì)量量監(jiān)控、質(zhì)量改改善等過過程。自主管理理在一個個相對獨獨立并重重新改造造過的團團隊中工工作，能能夠自主主做出決決定，包包括能對對主要資資源（包包括資金金）享有有使用權權，而無無須事先先經(jīng)過上上級批準準。擁有專業(yè)業(yè)技術人人員在需要要的時候候，能夠夠立即獲獲得專業(yè)業(yè)人員（能夠有有效地為為一線員員工提供供服務，更準確確的是，對一線線員工言言聽計從從

42、）和外外聘咨詢詢專家的的幫助。自己的客客戶群這些公公司內(nèi)部部和外部部的客戶戶能讓員員工增強強歸屬感感。（無限制制的）交交通補助助為什么么？想一一想，你你告訴你你手下的的員工，說他們們的項目目對公司司很重要要。但是是，當他他們需要要和其他他同事前前去拜訪訪位于國國家另一一頭的分分銷商時時，或者者要在接接下來的的兩個星星期內(nèi)去去拜訪位位于大阪阪的一位位世界知知名專家家時，你你以“根根據(jù)公司司的規(guī)定定，差旅旅憑證需需要4個個負責人人簽字”為由妨妨礙了他他們。這這樣導致致的結(jié)果果就是，他們喪喪失對所所有項目目的心理理歸屬感感。2.小規(guī)規(guī)模的獨獨立組織織你有勇氣氣承認大大部分中中層管理理者創(chuàng)造造的都是是

43、負價值值嗎？你你能想象象一個公公司沒有有總部嗎嗎？你能能想象一一家企業(yè)業(yè)只有兩兩個管理理層級嗎嗎？你能能想象一一個完全全扁平化化的結(jié)構(gòu)構(gòu)嗎？你你能想象象把大多多數(shù)員工工業(yè)務（專業(yè)服服務）交交給獨立立自主的的20人人事業(yè)部部嗎？115人事事業(yè)部？10人人事業(yè)部部？8人人事業(yè)部部？4人人事業(yè)部部？甚至至，兩人人事業(yè)部部？現(xiàn)在就開開始你的的塑身計計劃吧！IDEOO：大規(guī)規(guī)模公司司 小規(guī)規(guī)模運作作文/施智智梁現(xiàn)在“全全球制造造”已經(jīng)經(jīng)成為一一種流行行的工作作方式。在IDDEO，經(jīng)常會會出現(xiàn)這這樣的情情況：在在芝加哥哥的一個個為期兩兩周的項項目中，工業(yè)設設計師來來自舊金金山，機機械工程程師來自自倫敦，技

44、術商商業(yè)開發(fā)發(fā)人士由由慕尼黑黑派出。該項目目完成后后，可能能又會有有成員隨隨即飛往往波士頓頓執(zhí)行下下一個項項目。在位于美美國硅谷谷的Paalo Altto（帕帕洛阿圖圖）的總總部，IIDEOO的設計計師們每每天都在在進行著著“deesiggn ffor timmes”的努力力。設計計師們從從來不靜靜態(tài)地在在某地辦辦公，也也不固定定地屬于于某一個個團隊，而是以以項目為為單位，動態(tài)地地出現(xiàn)在在各個團團隊之中中。 在在全球的的7個辦辦事處“全球制制造”每每天都在在上演。這無疑是是一種極極其機動動、富有有生命力力的團隊隊模式。這也是是它與一一些其他他知名品品牌，如如Goooglee（谷歌歌）、AApp

45、lle（蘋蘋果）和和Staarbuuckss（星巴巴克）共共同被評評為全球球最富創(chuàng)創(chuàng)意的公公司之一一的原因因。公司司的總經(jīng)經(jīng)理Toom KKellley將將其稱為為“大規(guī)規(guī)模公司司，小規(guī)規(guī)模運作作”。Tom熱熱衷于談談論400500人規(guī)模模的“校校車團隊隊”：“熱情的的團隊知知道在目目標達成成以后可可能會解解散，而而在下一一周又可可能重組組去執(zhí)行行下一項項計劃。那真是是太棒了了！”團團隊短暫暫的生命命周期讓讓IDEEO人時時刻處于于一種流流動的狀狀態(tài)，用用中文來來翻譯叫叫“流水水不腐”，從生生物學的的角度來來看，這這是一個個健康細細胞內(nèi)部部活躍的的分子運運動。作為一位位管理面面向未來來的設計計

46、公司的的領導者者，Keelleey認定定，將來來的組織織形態(tài)將將從傳統(tǒng)統(tǒng)的命令令控制型型轉(zhuǎn)向合合作試驗驗型，而而其中商商業(yè)與不不同學術術之間的的化學反反應則是是最為美美妙的體體驗。平等自由由的場所所商學院院： IDEEO誕生生于一個個什么樣樣的iddea？Kellley：與上個個世紀990年代代硅谷的的創(chuàng)業(yè)公公司不同同，IDDEO的的創(chuàng)始人人并非志志在建立立一個大大型企業(yè)業(yè)或是通通過幾年年后的IIPO迅迅速致富富。我們們的創(chuàng)始始人之一一戴維（Davvid Kellleyy）的心心態(tài)很平平和，這這種心境境時至今今日仍然然對公司司有著某某種感染染力。他他的初衷衷很簡單單：“第第一，我我只是需需要一

47、個個工作場場所，能能和朋友友們一塊塊兒干?！彼w體會過嚴嚴格執(zhí)行行業(yè)務制制度的公公司的古古板（正正如美國國連環(huán)漫漫畫呆呆伯特中描繪繪的那樣樣，不知知道中國國文化里里有沒有有相對應應的），所以他他并不想想復制這這一切。“第二二，我希希望有個個工作場場所，沒沒有一級級一級數(shù)數(shù)不完的的領導，而是一一個平等等的、等等級盡可可能少的的、思潮潮可以自自由涌動動的公司司平臺。第三，我希望望有一個個工作場場所，不不必非得得和那些些難搞的的人打交交道。比比如說那那些特難難相處的的、墨守守成規(guī)的的家伙，不管是是公司內(nèi)內(nèi)部還是是外面的的客戶。我當老老板，我我就有這這樣的自自主權?！边@是他當當時明確確表達的的三個原原

48、因，當當初甚至至還包含含了一些些文化價價值。特特別要提提及的一一個文化化價值是是：通過過保持學學術和商商業(yè)之間間的緊密密聯(lián)系來來培育一一種“學學習文化化”?，F(xiàn)現(xiàn)在我們們和多所所大學有有密切的的聯(lián)系，當然以以前主要要是和斯斯坦福大大學接觸觸較多。雖然當當年戴維維放棄了了在斯坦坦福大學學攻讀博博士學位位而去創(chuàng)創(chuàng)立IDDEO，但他并并沒有真真正離開開那里。在過去去的300年間，他經(jīng)常常參與那那里的活活動，并并且在那那里設了了一間辦辦公室，現(xiàn)在他他被授予予斯坦福福大學的的終身教教授。當當時他就就深信，當然現(xiàn)現(xiàn)在也仍仍然深信信，學術術和商業(yè)業(yè)的完美美融合會會產(chǎn)生意意想不到到的化學學反應。商學院院：這這樣

49、的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初衷衷也造就就了IDDEO現(xiàn)現(xiàn)有的組組織架構(gòu)構(gòu)吧，一一個扁平平、層級級少而清清晰的組組織？Kellley：扁平的的組織架架構(gòu)是這這個公司司創(chuàng)立的的基本原原則之一一。事實實上，公公司創(chuàng)立立的前十十年里，每個人人都直接接向戴維維匯報工工作，沒沒有人包括括他自己己在內(nèi)在名名片上印印頭銜。行為比比言語重重要，這這些行為為本身就就有效地地詮釋了了IDEEO的組組織架構(gòu)構(gòu)。控制力商學院院： IDEEO的內(nèi)內(nèi)部交流流十分順順暢，對對于具體體業(yè)務通通常是自自下而上上的反饋饋。我想想請問，你在充充分授權權的同時時又是如如何管控控眾多員員工的？Kellley：“控制制”不是是IDEEO的常常見管理理原則。

50、我們相相信211世紀任任何一家家希望發(fā)發(fā)展創(chuàng)新新文化的的企業(yè)都都將從傳傳統(tǒng)的命命令控制制型向合合作試驗驗型轉(zhuǎn)變變。當然，我我也不想想給你一一個“IIDEOO沒有控控制力”的印象象，我會會指出兩兩個重要要的因素素：IDEOO一個最最大的控控制力來來源于招招募流程程和人才才挑選制制度。一一個快速速高效的的公司通通常非常常重視新新人招募募流程。要找到到聰明、富有創(chuàng)創(chuàng)造力、懂得自自我激勵勵的年輕輕人。但但還不夠夠，他/她還得得非常適適應IDDEO的的 HYPERLINK h/Index.html 企業(yè)文文化。我我們歡迎迎那種TT型人才才（見圖圖示），在某個個領域有有很深厚厚的專業(yè)業(yè)知識和和技能（T的垂

51、垂直部分分），同同時對其其他領域域和學科科有著濃濃厚的興興趣和求求知欲（T的水水平部分分）。幾幾年前，美國的的財富富雜志志采訪我我時，我我這樣說說：“如如果你能能雇到適適當?shù)娜巳?，一切切都無須須擔心?！碑斎蝗贿@并不不完全正正確，但但招募確確實是我我們用來來影響個個人和團團隊最好好的方式式。好萊萊塢有一一句話“導演990%的的工作是是挑選演演員”，大牌云云集的演演員陣容容會讓導導演的工工作輕松松很多，我想這這不僅適適用于電電影業(yè)吧吧。在這些自自信和懂懂得自我我激勵的的人群里里通常會會出現(xiàn)很很多建設設性的、誠實的的反饋，我們將將許多可可行的反反饋應用用到工作作中去。我們還還會接受受很多客客戶的反反

52、饋，因因為他們們想讓自自己的項項目更出出色地完完成。這這樣的動動機克服服了一些些內(nèi)部的的尷尬（比如說說對某個個同事的的公開批批評）。項目反反饋，無無論來自自客戶、同事，還是LLocaatioon、PPraccticce領導導，是年年度個人人評估的的有效補補充，也也幫助員員工規(guī)劃劃未來。商學院院：我我想分別別以各地地的辦事事處（LLocaatioon） 和項目目合作小小組（PPraccitcce）這這兩類團團隊為例例，詢問問他們的的集團職職責和權權力如何何劃分？Kellley：我可以以向你說說明Loocattionn（如舊舊金山、上海和和倫敦等等地的）和Prractticee（主要要負責顧顧客體

53、驗驗設計、企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型等業(yè)業(yè)務）的的團隊是是如何聯(lián)聯(lián)系在一一起的。 它們們是結(jié)合合在一起起的，沒沒有高低低之分。例如，每個LLocaatioon的設設計團隊隊要依靠靠Praactiice發(fā)發(fā)展新的的客戶關關系以便便開展新新的項目目。同時時，每個個Praactiice也也要依靠靠Loccatiion的的設計團團隊來招招募有天天分的新新人來完完成客戶戶的項目目。校車團隊隊商學院院： IDEEO認為為一個ggrouup中225440人的的規(guī)模是是比較理理想的，絕不能能超過550個人人。為什什么認為為50個個人以下下的團隊隊工作效效率是比比較高的的，有什什么理論論支持或或例子嗎嗎？Kellley： 50

54、0只是一一個大概概的數(shù)字字標準，在英語語俚語中中叫做“拇指規(guī)規(guī)則”（憑經(jīng)驗驗而來的的方法）。在公公司成立立初期，一個見見多識廣廣的朋友友告訴我我們，當當一個團團隊的人人數(shù)達到到4050個個時，其其性質(zhì)將將發(fā)生一一些改變變。戴維維也和我我說過，不希望望公司的的人數(shù)超超過500個。當當然現(xiàn)在在我們已已經(jīng)放寬寬了這個個標準IDEEO已經(jīng)經(jīng)有約5500個個人。但但是我們們?nèi)匀幌嘞嘈拍欠N種小規(guī)模模團隊有有其神奇奇之處，你能夠夠熟知團團隊中的的每個人人，建立立起深厚厚的相互互依靠的的友情。在美國國，IDDEO有有時會提提及“校校車團隊隊”概念念，說的的是一輛輛典型的的美國校校車在保保證人能能舒適地地乘坐前

55、前提下，所能容容納的人人數(shù)是440到550之間間。其實最關關鍵的不不是管理理幅度的的問題。IDEEO不是是采用傳傳統(tǒng)的等等級制度度，所以以一個550到660人的的團隊通通常是由由更小規(guī)規(guī)模的團團隊和其其他支援援團隊組組成的。換言之之，在舊舊金山辦辦事處，并非559個人人向一個個人匯報報工作。舊金山山辦事處處的600個員工工分別屬屬于其他他全球性性的團隊隊，和其其他的團團隊有著著不同的的聯(lián)系。一個舊舊金山辦辦公室的的工業(yè)設設計師是是公司的的工業(yè)設設計師團團隊的一一員，他他同樣也也致力于于將故事事講述發(fā)發(fā)展成為為一種設設計方法法。他還還可能是是有特定定的業(yè)務務目標的的Praactiice中中的一員

56、員。所以IDDEO依依據(jù)之前前的經(jīng)驗驗，經(jīng)過過無數(shù)次次的嘗試試和失敗敗，制定定了一條條關于團團隊人數(shù)數(shù)的較為為理想的的標準。當然還還有很多多其他的的理由可可以支持持這個觀觀點，在在我的第第一本書書創(chuàng)新新的藝術術里，“優(yōu)秀秀的公司司離不開開優(yōu)秀的的團隊”這一章章就對這這個問題題進行了了說明。我得引引用來自自斯坦福福大學的的Harroldd Leeaviitt的的話，這這是一位位在過去去的幾十十年中一一直致力力于研究究高效率率的業(yè)務務團隊的的學者（也許在在數(shù)字上上會有些些出入，但結(jié)論論是一樣樣的），他說：“我相相信你曾曾經(jīng)置身身于優(yōu)秀秀的團隊隊工工作努力力出色那樣樣的團隊隊里有多多少人？3個、5個

57、還還是100個，好好吧，算算20個個。但如如果你告告訴我團團隊里有有1000個人，我就要要提醒你你那不是是一個團團隊，而而是5個個或6個個團隊緊緊密合作作在一起起。”維維珍集團團的Riichaard Braansoon也有有類似的的理念，當團隊隊發(fā)展到到約500人的規(guī)規(guī)模時，應考慮慮將它分分成小而而靈活的的組群，這樣才才有足夠夠的成長長空間。在IDDEO，情況也也是一樣樣。500不是一一個很精精確的數(shù)數(shù)字，我我們甚至至認為當當團隊的的人數(shù)達達到400時，就就該考慮慮分組了了。商學院院：怎怎樣劃分分小組？Kellley： IDDEO的的規(guī)模已已經(jīng)超出出我們原原先的設設想，我我們開始始提倡“大規(guī)模

58、模公司，小規(guī)模模運作”。我們們不希望望IDEEO的員員工在一一個過于于龐大的的團隊中中“迷失失自己”，即使使是最有有團隊精精神的人人也希望望通過對對團隊做做出特殊殊貢獻而而得到矚矚目和欣欣賞。在在過去幾幾年中，我們嘗嘗試了很很多方法法，將大大的團隊隊分成小小的團隊隊。我最最中意的的方法是是讓每個個人挑選選他們的的組別。我們事事先確定定新組別別的領導導者，然然后這些些領導者者對他們們領導的的小組進進行說明明他們們從事的的項目、必需的的技能，以及他他們希望望共事的的人。然然后我們們讓公司司的每個個人投票票（說出出他們的的第一、第二和和第三選選擇）決決定他們們想?yún)⒓蛹拥男〗M組。也不不知道是是我們運運

59、氣好，還是我我們確實實選擇了了合適的的領導，總之我我們確實實滿足了了每個人人的第一一選擇。這樣的的轉(zhuǎn)變自自然就會會很順利利，每個個人都加加入到了了他最想想去的小小組。新新的小組組成立后后，每個個小組開開始確立立自己的的身份，如小組組成員的的特殊定定制T恤恤，或者者將小組組標識縫縫在包上上他他們自己己組織OOffssitee會議（辦公地地點外），自己己舉辦聚聚會。人人們在保保持IDDEO“大家庭庭”成員員感的同同時，也也逐漸建建立起對對新團隊隊的忠實實感。我們用這這樣的試試驗流程程成立了了很多新新的小組組，但是是從來沒沒有兩次次完全相相同的過過程。具具體情況況具體分分析，我我們需要要新的能能量和

60、熱熱情來形形成新的的組織概概念。商學院院：你你又是如如何挑選選這些團團隊領導導的？Kellley： 剛才才我描述述的T型型人才標標準對于于挑選LLocaatioon和PPraccticce領導導人也同同樣適用用，但我我還是想想說一些些具體的的操作。我們最最初的一一些Loocattionn的設立立，就是是出于IIDEOO內(nèi)部成成員的想想法。我我們在加加州之外外的頭兩兩個辦事事處成成立于119900年的波波士頓和和芝加哥哥是由由一些才才干出眾眾的人提提議的，這些人人在最初初幾年都都擔任了了辦事處處的領導導。也許許這聽上上去不夠夠具有戰(zhàn)戰(zhàn)略性，但是芝芝加哥辦辦事處在在成立之之后一直直很成功功，現(xiàn)在在