績效管理第六章

1、第六章 績效考核課程內(nèi)容6.1 績效考核概述績效考核的界定、實施程序、影響因素、信度與效度、原則和誤區(qū)6.2 績效考核主體績效考核主體選擇的要求及主體的類型6.3績效考核的內(nèi)容績效考核內(nèi)容的選取原則員工的績效考核內(nèi)容類型第一節(jié) 績效考核概述1.績效考核的概念（名） 又叫績效評估、績效評價或業(yè)績考核運(yùn)用科學(xué)的考核方法依據(jù)職位說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。2.績效考核的不同類型劃分及含義（領(lǐng)會）1.按考核時間劃分：定期考核和不定期考核2.按考核性質(zhì)劃分：定性（主觀）考核和定量（客觀）考核3.按考核目

2、的劃分：例行、晉升、轉(zhuǎn)正、評職稱、培訓(xùn)考核4.按考核主體劃分：上級、自我、同事、專家、下級考核5.按考核對象劃分：對員工考核、對干部考核6.按考核形式劃分：口頭與書面、直接與間接、個別與集體考核7.按考核方法劃分：絕對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核絕對標(biāo)準(zhǔn)考核即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員相對標(biāo)準(zhǔn)考核：小組內(nèi)部同類人員相互比較做出評價，可以確定人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確把握員工與職位要求之間的符合程度。8.按考核內(nèi)容劃分：特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型特質(zhì)導(dǎo)向考核的重點是員工的個人特質(zhì)3.績效考核的意義（領(lǐng)會）對員工而言：1.考核為員工的晉升、降職提供依據(jù)2.績效考核能了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)

3、展需求3.績效考核為薪酬決策提供依據(jù)4.績效考核是人員激勵的手段對組織而言：1、績效考核是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。2.、通過績效管理改善組織整體運(yùn)營管理。3、為下一期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。4.績效考核組織層面的實施類型與程序（綜合應(yīng)用）1.類型：（1）高層考核開始到中層考核再到基層考核（2）基層考核開始到中層考核再到高層考核2.程序：基層考核-中層部門的層次進(jìn)行考核-由上層組織領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行考核5.績效考核員工層面的實施程序（綜合應(yīng)用）人力資源部組織考評工作員工自我考評 直接主管考評直接主管與員工績效面談人力資源部匯總考評資料考評委員會聽取匯報并確定最后的評價結(jié)果人力資源部整理最終結(jié)果部門主管

4、與員工進(jìn)行最終面談人力資源部總結(jié)分析并提出改進(jìn)意見6.績效考核外部和內(nèi)部的影響 因素（領(lǐng)會）1.外部因素：組織所處的外部環(huán)境因素包括國家法律法規(guī)和企業(yè)所處的行業(yè)2.內(nèi)部因素：主觀因素；客觀因素主觀因素：對考核的認(rèn)識、績效考核者的專業(yè)性客觀因素：企業(yè)的發(fā)展階段、員工類型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的支持程度7.信度的概念和影響因素1 信度的概念指績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。2 信度指標(biāo)：穩(wěn)定系數(shù)（跨時間一致性 重測）用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致

5、性等值系數(shù)（跨形式一致性 AB卷）對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試題所得結(jié)果間的一致性內(nèi)在一致性系數(shù)（跨項目一致性 分半考）把同（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性程度3 信度的影響因素考核者和被考核者的情緒、疲勞程度、健康狀況、與考核者標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素8.信度的判斷方法及含義（領(lǐng)會）：1、重測方法在兩個或兩個以上的不同場合，使用同一考核方法測量同一組被考核者，不同時期考核結(jié)果的相似程度比較高就說明信度較高2、考核者內(nèi)部信度測量通過兩個或兩個以上考核者獨立考核同一員工的績效，檢查不同的考核者的結(jié)果是否一致3、考核量表的內(nèi)部信度測量檢查同一考核維度內(nèi)

6、的所有考核項目是否測評的是同一內(nèi)容9.效度的概念和影響因素效度是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評的東西。效度的影響因素被考核者績效因素；組織分析層次；考核時間10.效度的判斷方法及含義（領(lǐng)會）：內(nèi)容效度所設(shè)計的題項能否代表所要測量的內(nèi)容或主題預(yù)測效度對現(xiàn)有工作績效的考核結(jié)果是否能夠預(yù)測員工工作的預(yù)期績效結(jié)構(gòu)效度考核結(jié)果體現(xiàn)出來的某種結(jié)構(gòu)與測量之間的對應(yīng)程度，結(jié)構(gòu)效度所采用的方法是因子分析法11.績效考核的原則（領(lǐng)會）1.客觀公正原則2.公開性原則：過程公開和結(jié)果公開3.嚴(yán)格性原則4.及時反饋原則5.差別界限原則：對不同類型的人員考核內(nèi)容要有區(qū)別6.

7、單頭考核的原則：必須由被考評者的“直接上級”考評7.定期化和制度化原則8.針對性原則：針對工作相關(guān)的內(nèi)容12.常見的績效考核誤差的類型及其概念（選擇）1.暈輪誤差：指當(dāng)評定者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他會傾向于據(jù)此推斷該人其他方面的特征，從而造成以偏概全，產(chǎn)生評估誤差2.邏輯誤差：邏輯誤差是指考核者在對某些邏輯關(guān)系的評價要素進(jìn)行評價時，簡單推理造成的誤差3.首因誤差：指員工在績效計劃實施初期的績效表現(xiàn)對考核者考核其以后的業(yè)績表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性的影響4.近因誤差：由于在形成印象的過程中不斷有新信息提供，而原來的印象已漸漸淡忘，導(dǎo)致最近的印象對人的認(rèn)知具有重要的影響5.寬大化傾向進(jìn)和嚴(yán)格

8、化傾向：指主體在考核中有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所做出的評價往往高于其實際的傾向，與之相反的是“嚴(yán)格化傾向”6.趨中化傾向：指考核者對一組被考核者做出的考核結(jié)果相差不多，且都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)的中間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績拉不開差距7.個人偏見誤差：由于個人特征造成的人為的不公平8.對比效應(yīng)：通過和某位考核者對照，從而根據(jù)印象和偏好做出的與被考核者實際工作情況有偏差的結(jié)論9.溢出誤差：指被因考核者在考核期之前的績效失誤而降低其考核等級13.避免考核者誤差可采用的措施（簡單應(yīng)用）1.科學(xué)選擇考核主體2.對考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)3.選擇正確的績效考核方法4.及時有效地調(diào)整績效考核體系考核指標(biāo)體系和

9、績效周期設(shè)置第二節(jié) 績效考核主體14.績效考核主體選擇的要求（簡單應(yīng)用）1.績效考核主體的選擇要有助于實現(xiàn)考核的目的2.績效考核主體應(yīng)對考核人員的工作情況有一定了解3.注重主管的主導(dǎo)性作用15.績效考核主體的類型（識記）1.主管考核2.同事考核3.自我考核4.下屬考核5.客戶考核6.專家考核16.主管考核的優(yōu)缺點（領(lǐng)會）直接主管考核（適用于以業(yè)績考核為主的考核）優(yōu)點：全面、有機(jī)會與下屬溝通、增加主管在員工心中的權(quán)威性、增加主管的責(zé)任心缺點：有時會受到主管主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差、直接主管要花很多時間和精力在員工的表現(xiàn)上間接主管考核（2013.10論述）優(yōu)點：可以加強(qiáng)監(jiān)督、修正直接主管考核工

10、作、員工會由于間接主管的加入而加強(qiáng)對考核結(jié)果的認(rèn)同缺點：削弱了直接主管的積極性、使考核工作更加復(fù)雜、考核效果可能沒有直接主管好間接主管考核的適用范圍1、員工與直接主管關(guān)系很緊密或矛盾很大的情況；2、考核工作是為了員工的晉升或開發(fā)性培訓(xùn)時；3、總經(jīng)理對其他副總分管的部長進(jìn)行年終考核時。17.同事考核的優(yōu)缺點適用于自我管理小組優(yōu)點：全面真實；促進(jìn)團(tuán)隊合作；多個同事考核體現(xiàn)了民主性缺點：受同事之間關(guān)系、同事的個性特征的影響；會導(dǎo)致同事之間關(guān)系緊張；考核結(jié)果具有較大局限性18.自我考核的優(yōu)缺點（2013.10簡）優(yōu)點：信息全面；是最輕松的考核方式；促進(jìn)工作積極性；為主管績效反饋提供一定依據(jù)缺點：存在“

11、傾高”現(xiàn)象；自評分?jǐn)?shù)影響主管考核適用于考核工作不是針對業(yè)績而展開的情況19.下屬考核的優(yōu)缺點（領(lǐng)會）1.優(yōu)點：（1）有利于高層管理者更多了解下層管理者的相關(guān)信息。（2）有利于民主化。（3）幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能。2.缺點：（1）可能會流于形式（2）片面、不客觀（3）影響上司工作的正常展開（4）害怕上司而不敢直言（5）因關(guān)系緊張做出不客觀的考核（6）上司為獲得好評放松管理20.客戶考核的優(yōu)缺點（領(lǐng)會）1.優(yōu)點：（1）強(qiáng)化客戶服務(wù)理念（2）相對公正2.缺點：（1）考核結(jié)果不全面（2）操作難度大（3）可能出現(xiàn)“合謀”適用于與內(nèi)部或外部客戶有大量接觸的服務(wù)性工作21.專家考核優(yōu)缺點（領(lǐng)會）1.優(yōu)點：

12、（1）更具權(quán)威性（2）公正客觀2.缺點：（1）專家對公司業(yè)務(wù)不熟悉（2）成本高適用于組織高層管理者或高級技術(shù)骨干的晉升性或開發(fā)性考核 第三節(jié) 績效考核的內(nèi)容22.績效考核內(nèi)容的選取原則（領(lǐng)會）1.與企業(yè)文化和管理理念相一致2.對考評內(nèi)容進(jìn)行分類重要任務(wù)考評、日常工作考評和工作態(tài)度考評3.不考評無關(guān)內(nèi)容4.考核要有側(cè)重工作業(yè)績和關(guān)鍵職責(zé)23.市場營銷人員的績效考核內(nèi)容（簡單應(yīng)用）1、營銷人員考核指標(biāo)(1)業(yè)績指標(biāo)(2)行為指標(biāo)：主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性(3)能力指標(biāo)：業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃、判斷、解決問題等能力2、營銷經(jīng)理考核指標(biāo)：營銷計劃完成率、營銷經(jīng)理管理的營銷

13、人員的達(dá)標(biāo)率、營銷費(fèi)用使用率、信息系統(tǒng)管理、工作態(tài)度3、營銷人員考核方式：目標(biāo)考核24.行政管理人員的績效考核內(nèi)容（簡單應(yīng)用）1.行政管理人員的考核途徑（方向）市場、公司、業(yè)務(wù)部門、員工2.考核內(nèi)容：業(yè)績考核、素質(zhì)考核3、業(yè)績量化方式：滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務(wù)投訴次數(shù)、月度工作計劃、任務(wù)考核等方式25.生產(chǎn)運(yùn)營人員的績效考核內(nèi)容（選擇） 績效考核內(nèi)容一般包括員工的工作業(yè)績和態(tài)度。一般分為： 1.德：精神境界、道德品質(zhì)、思想追求2.能：能力素質(zhì)3.勤：工作態(tài)度4.績：工作業(yè)績26.研發(fā)人員的績效考核內(nèi)容（論述）1.研發(fā)人員考核的難點（1）目的單一、導(dǎo)向不盡合理（2）指標(biāo)體系簡單粗放（3）方法片面僵化

14、、操作程序粗糙（4）考核主體的選擇存在缺陷2.變革研發(fā)人員的業(yè)績考評體系 （1）考評內(nèi)容要兼顧多個方面（2）合理設(shè)置考評主體（3）選擇相應(yīng)績效考評方法（4）溝通應(yīng)貫穿于考評的整個過程27.中高層管理人員的績效考核內(nèi)容（簡單應(yīng)用）1.高層管理人員的績效考核：（1）考核內(nèi)容：做決策（2）考核指標(biāo)：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)（3）自我述職：對能力、態(tài)度等考核2.中層管理人員的績效考核內(nèi)容：（1）業(yè)績考核（2）專業(yè)知識和技能考核（3）指導(dǎo)能力（4）溝通和協(xié)調(diào)能力（5）創(chuàng)新能力（6）管理能力28.人力資源管理人員的績效考核內(nèi)容（簡單應(yīng)用）1.人力資源經(jīng)理：（1）員工滿意度（2）人均產(chǎn)值（3）

15、資源支持2.招聘主管：月度或季度招聘目標(biāo)達(dá)成率、試用期內(nèi)主動以及被動離職人員比率、招聘成本費(fèi)用比率、人均招聘成本、業(yè)務(wù)部門滿意度等。3、培訓(xùn)與發(fā)展主管培訓(xùn)計劃合理性、員工平均勞動生產(chǎn)率、實際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算的差異、員工滿意度等4、薪資福利主管薪資福利規(guī)劃的合理性、薪資福利政策的可行性、信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確及時性、工作報表的準(zhǔn)確性、記錄的準(zhǔn)確性等5、績效考核主管績效考核的合理性、制度有效性、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和員工的滿意度、績效溝通的暢通性，獎懲的合理性、面談的及時有效性 本章思考題1、什么是績效考核？績效考核可以分為哪些類型？2、簡述績效考核的基本原則3、簡述績效考核的實施程序4、績效考核的主體有哪些？簡述各主體的優(yōu)缺點及適用范圍5、了解不同類型員工的績效考核內(nèi)容本章真題1、效度分析中，