醫(yī)院從傳統(tǒng)人事管理轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力論析

1、醫(yī)院從傳統(tǒng)人事管理轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源論析論文關鍵詞：人事管理；人力資源；轉變論文摘要：醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質的區(qū)別，前者強調的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強調實現(xiàn)組織價值和員工個人價值的雙贏目的；而后者強調的只是組織目的的實現(xiàn)。現(xiàn)階段我國國有公立醫(yī)院的人事管理很大程度上影響了醫(yī)院的開展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的進步，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的開展和人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療效勞的需求。醫(yī)院要想在劇烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷擴展自己的醫(yī)療市場，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識，分析3-前國有醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀。采取九個方面的措施加大人力資源管理和開發(fā)的力度，有效地從傳統(tǒng)人事管理轉變?yōu)楝F(xiàn)代

2、人力資源開發(fā)，以獲取人力競爭優(yōu)勢。走可持續(xù)開展的道路。人力資源作為各種資源中的第一資源，其配置是否科學、合理，管理形式是否科學、先進和具有時代特色，不僅直接關系到人力資源效能的正常發(fā)揮，也關系到其他資源的開發(fā)利用、合理配置和科學管理，醫(yī)療機構的人力資源管理也不例外。醫(yī)院要想在劇烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷擴展自己的醫(yī)療市場，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識，進一步加大人力資源管理和開發(fā)的力度，以獲取人力競爭優(yōu)勢，走可持續(xù)開展的道路。1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的概念和區(qū)別醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質的區(qū)別。有人形象地說傳統(tǒng)人事管理是把人看作蠟燭，不停地燃燒直至辭別職業(yè)生涯，強

3、調的是組織目的的實現(xiàn)；現(xiàn)代人力資源管理是把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強調的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強調實現(xiàn)組織價值和員工個人價值的雙贏目的。概括來說，它們的主要區(qū)別如下：11人事管理主要采用嚴格的制度、命令式和簡單式的監(jiān)視。精力放在員工考勤，檔案、合同管理，職稱評定和發(fā)放工資福利等事務性工作上，是一種反響性的管理。它無視員工的主觀能動性和自我實現(xiàn)的需要。一般在單位中被定位于行政效勞部門。目前國有公立醫(yī)院根本上都是這種形式。即使一些醫(yī)院將人事管理門更名為“人力資源部，但從醫(yī)院管理體制上可看出，對人員的管理根本上仍是傳統(tǒng)的人事管理，這是組織歷史以及組織格局和體制的必然。由于其不是基于

4、以人為本的價值理念，沒有足夠認識到人是“資源的戰(zhàn)略管理意義，加之缺乏足夠的公平、競爭的運作環(huán)境，所以調整和維系人員對組織獻身的精神的，多是組織權利和行政感召，缺乏對個人持續(xù)培養(yǎng)、開發(fā)從而到達自我實現(xiàn)價值的根本動力。12現(xiàn)代人力資源管理醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理是建立在全新的理論與管理思維之上的，它是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進展合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進展恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，發(fā)揮人的主觀能動性。它帶來的是醫(yī)院人事管理理論和時間觀念的全面更新，它是要獲取與開發(fā)醫(yī)院效勞工作需要的各類、各層次人才，建立醫(yī)院與醫(yī)務人員之間良好

5、的合作關系，以人力資源滿足社會及公眾對醫(yī)院的要求，滿足醫(yī)院經(jīng)營管理的開展的目的，也滿足醫(yī)務人員個人成長和開展的要求。在用人機制、運營機制方面均比擬靈敏，有較強的市場應變才能和市場競爭才能。另外，比擬注重以人為本，提倡“人性化管理，在薪酬分配、績效評估、員工鼓勵和將來的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面更加符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求。2目前國有公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀21對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的觀念醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)長期處于行政壟斷地位，醫(yī)院沒有在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境不需要對人力資源有較高的要求。這是目前公立醫(yī)院不重視人力資源管理的主要原因。22人力資源管理體制僵化，人才流動

6、機制不完善目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍由行政部門干預，醫(yī)院不具有完全的用人自主權。雖然人才的評估在近年來有所標準，但不同醫(yī)院的同樣職稱人才，尤其是高級人才缺乏同質性，真正的自由流動和彈性機制沒有建立。醫(yī)院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部門干預過多；二是醫(yī)院內部人力資源管理機制不健全；三是人力資源的市場機制不完善；四是原來遺留問題的后遺效應。23缺乏科學的績效評估體系目前大多數(shù)公立醫(yī)院仍為事業(yè)單位，績效考核沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院各種專業(yè)、層次的人員，風險、

7、技能要求不同，卻都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的內容也很籠統(tǒng)和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績奉獻。24薪酬分配缺乏競爭性和鼓勵作用近年來，盡管一些醫(yī)院對拉開收入差距采取了一定的措施，但絕大多數(shù)醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系。沒有進展工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬鼓勵等標準化的人力資源管理。25未重視醫(yī)院與員工的共同開展有些醫(yī)院招聘并錄用員工后，沒有對其進展醫(yī)院的價值觀教育，醫(yī)院缺乏良好的文化氣氛，使員工難以產生認同感和歸屬感，團隊協(xié)作才能不強。3加強國有公立醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的建議現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和

8、貫徹“以人為本，使“人與“工作和諧地交融起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏，到達利益最大化。為加強公立醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理，提出以下幾個方面的建議。31要樹立正確的人力資源觀念和現(xiàn)代人力資源管理新意識人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是具有高增值性的重要資產。因此，人力資源管理者要打破傳統(tǒng)的人事管理觀念，從單純的人員行政管理中走出來，主動地去開發(fā)人力資源、挖掘潛能，使職工最大限度地釋放才能，滿足自我實現(xiàn)的需求。在醫(yī)療市場競爭中人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是開展后勁，人才是一種無法估量的資本，是一種能給醫(yī)院帶來宏大效益的資本。假如把醫(yī)院的人才帶走，醫(yī)院會垮掉；相反假如你拿走資金、病房及

9、設備，而留下人才，幾年后可重建一個醫(yī)院。在人力資源中，特別是受到過良好教育和具有創(chuàng)新協(xié)作才能的高素質人才，在某種程度上講，對經(jīng)濟和高科技開展起到?jīng)Q定性作用。“最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值遠遠大于了醫(yī)院付給他們的報酬。因此，人力資源管理者，要堅持“以人為本的思想，尊重人才、愛惜人才，想方設法做到“用事業(yè)凝聚人才、用精神鼓勵人才、用感情關心人才、用適當待遇留住人才。32建立競爭機制堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓開展等其別

10、人力資源管理工作奠定良好的基矗要擅長公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造開展機遇。中國有句古話叫“英雄不問出處，只要符合招聘的崗位要求，具備根本的學歷、資歷和工作經(jīng)歷，就都應該讓其應聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔崗位最正確人眩做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位標準等根底工作，同時在選拔人才時要嚴格按照程序運作，這樣才可以確保招聘到高素質的優(yōu)秀人才。33建立職責明確的崗位責任制醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必需要相應地建立一套合適本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置，就是要堅持按需設崗，做到崗位職責明確、任職條件清楚，員工的才能與崗位要求相匹配。同時使該崗位的職責可

11、以充分履行而與上下配合協(xié)調，使醫(yī)院整體獲得最大效益。34建立科學、公正、公開的績效考核制度績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反響，同時也是支付薪酬的重要根據(jù)。在施行考核中必需要有一套可以反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準，將不同崗位的責任、技術復雜性、承當風險的程度、工作量大孝科研、教學等不同情況一并納入考核要素，同時在施行考核中做到公正操作，對事不對人，并將考核結果公開，及時做好反響工作。35建立公正、公平、合理的薪酬分配體系薪酬是醫(yī)院進展人力資源管理的一個非常重要的工具。創(chuàng)新分配機制，建立公正、公平、合理的薪酬體系，對調發(fā)開工的積極性，進步醫(yī)院效益顯得尤為重要。薪酬的設計與構

12、造以及程度必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等根底之上，真正表達按勞分配與兼顧公平的原那么。在實際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作才能和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。對臨床醫(yī)技科室醫(yī)務人員勞務費分配施行崗位量化考核。各科室實行二次分配，把工作績效作為崗位薪酬、多元分配的主要尺度。對積極開展新技術、新工程和臨床科研成績突出者實行重獎。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理，使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。36建立有效的人力資源鼓勵機制和約束機制鼓勵可分為物質鼓勵與精神鼓勵。有效的鼓勵機制不僅

13、可以調發(fā)開工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，進而促進醫(yī)院的不斷開展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療效勞工作中的行為要符合職業(yè)道德標準和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機制與鼓勵機制的互相配套與應合，才有可能獲得料想的管理效果。37作好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供良好的開展空間職業(yè)生涯是一個人在一生中所有的工作經(jīng)歷，特別是指職業(yè)、職位的變動以及個人職業(yè)理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是根據(jù)個人的興趣、愛好和所具備的知識與技能以及相關的人際背景等各種因素來設計個人的職業(yè)開展方案。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和開展的載體，必須為

14、每位員工提供一個不斷成長和挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的時機，醫(yī)院管理者不僅要關注醫(yī)院目的的實現(xiàn)，更要關注員工個人理想的實現(xiàn)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，只有員工的開展與成功，才能有醫(yī)院的開展與成功。醫(yī)院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫(yī)院作長遠考慮，這一點在現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。38建立完善的社會保障制度完善的福利和社會保障制度僅僅在于滿足生理需要和平安需要這兩個低層次的需要。除我國現(xiàn)有的社會保障體系外，基于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業(yè)平安保護，并按國家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的奉獻中享受到各種法定的保障。39推行“人性管理，培育良好的醫(yī)院文化“人性管理是基于科學的人性觀根底上的“以人為中心的管理。在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。同時，對廣闊醫(yī)務人員進展德育教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)、廉潔行醫(yī)、無私奉獻的