我國農(nóng)墾企業(yè)人力績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策分析

1、我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策分析論文關(guān)鍵詞:人力資源;績(jī)效管理;農(nóng)墾企業(yè)論文摘要:隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位不斷進(jìn)步,人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題。作為農(nóng)墾企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)開展戰(zhàn)略目的出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績(jī)效管理。1引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到,人力資源是企業(yè)開展的第一資源,是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。人力資源管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷進(jìn)步,人力資源績(jī)效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題。作為農(nóng)

2、墾企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)開展戰(zhàn)略目的出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績(jī)效管理。2我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題2.1缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具,中國農(nóng)墾企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目的與指標(biāo)鏈。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,結(jié)果在考核指標(biāo)搜集上不同程度地存在一些偏向。同時(shí),不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目的的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對(duì)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力,這對(duì)于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此,他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性,部分工作內(nèi)容無法完全量化。由于績(jī)效管理技術(shù)的匾乏,中國很多企業(yè)無法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置

3、這一類別指標(biāo),在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工,導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估,最終導(dǎo)致績(jī)效流于形式。2.2缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通缺乏,導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目的的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏向。而在日常的工作中,對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)展事前與事中指導(dǎo),完全只是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。2.3個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤目前,幾乎有70%中國農(nóng)墾企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金確實(shí)定上并沒有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤,有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放,有的干脆在分配中采取平均主義,沒有真正發(fā)揮其對(duì)員工的鼓勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長(zhǎng),也沒有考慮個(gè)人績(jī)

4、效成績(jī)。2.4施行中人員的問題高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法,沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目的與績(jī)效管理相連接中層管理人員缺乏員工績(jī)效管理的技術(shù),在績(jī)效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理手段基層員工沒有意識(shí)到自身的績(jī)效和整體組織的績(jī)效之間的關(guān)系,人力資源部將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)展開發(fā)和施行,而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn),并且過分著眼于文檔管理。3我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在問題對(duì)策分析3.1存在問題的原因分析(1)無視了系統(tǒng)的思想績(jī)效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)由五個(gè)重要部件組成、績(jī)效方案設(shè)定績(jī)效目的、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、建立員工業(yè)

5、績(jī)效檔案、績(jī)效考核與反愧績(jī)效診斷與進(jìn)步。績(jī)效管理與被人們廣泛理解的績(jī)效考核有著明顯的不同。通常,績(jī)效考核只有兩個(gè)部件組成一是,設(shè)計(jì)績(jī)效考核量表一是填表考核。這并不能算是一個(gè)系統(tǒng),當(dāng)然也就不能稱之為體系,很多人喜歡把績(jī)效考核叫做績(jī)效考核體系,這種提法是錯(cuò)誤的,績(jī)效考核不能獨(dú)立成為體系,充其量也只能算是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績(jī)效考核稱為績(jī)效考核管理體系,這也是不妥的,因?yàn)榭?jī)效管理和績(jī)效考核有明確的先后順序,是不可以顛倒的。(2)無視了合作伙伴的思想績(jī)效合作伙伴的思想不僅僅表達(dá)在績(jī)效方案這個(gè)環(huán)節(jié)里,而是與績(jī)效溝通一樣,貫穿于績(jī)效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)展,

6、要想把績(jī)效合作伙伴的關(guān)系維持好和開展好,不斷進(jìn)步員工的績(jī)效,就要進(jìn)展持續(xù)不斷的雙向溝通,這二者是相輔相成,缺一不可的。另外,績(jī)效合作伙伴不僅僅表達(dá)在經(jīng)理和員工之間,也表達(dá)在經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。人力資源經(jīng)理作為績(jī)效管理政策的制定者和表格工具的提供者,應(yīng)作為直線經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴,幫助他們不斷掌握績(jī)效管理的思想、方法和工具,為他們解答施行過程中的問題,通過與直線經(jīng)理保持和開展績(jī)效合作伙伴關(guān)系,使他們的績(jī)效管理技能不斷得到進(jìn)步,更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策,使之落到實(shí)處。(3)無視了持續(xù)改良的思想成績(jī)管理只有開場(chǎng),沒有完畢。當(dāng)你把績(jī)效管理推入了運(yùn)行軌道以后,它就不該停下來了,它會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略

7、一直運(yùn)行下去,并不斷得到改善和進(jìn)步。這一點(diǎn),從績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)部件也可以看得出來,即績(jī)效診斷與進(jìn)步?？?jī)效診斷與進(jìn)步即是上一循環(huán)的終點(diǎn)又是下一循環(huán)的始點(diǎn)。作為兩個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的連接點(diǎn),績(jī)效診斷與進(jìn)步起著橋梁作用,通過對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷,找出其中存在的問題和缺乏,然后制定期工程應(yīng)該改善方案,放入下一個(gè)循環(huán),使之得到改良,如此循環(huán)往復(fù),永不停息。3.2開展對(duì)策(1)由企業(yè)的企劃人員根據(jù)公司指導(dǎo)的戰(zhàn)略設(shè)想,對(duì)國家的開展戰(zhàn)略及有關(guān)政策,對(duì)外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和內(nèi)部的資源狀況作出充分地分析研究后,提出詳細(xì)的開展規(guī)劃和各階段、各年度的總目的及施行方案,經(jīng)專家論證和集公司指導(dǎo)批準(zhǔn)后加以施行。在制定所屬企業(yè)

8、的目的任務(wù)時(shí),借鑒如今國際上流行的平衡記分卡的方法,既設(shè)定近期一個(gè)年度的財(cái)務(wù)指標(biāo),也設(shè)定一些影響企業(yè)長(zhǎng)期開展的指標(biāo),如流程設(shè)計(jì)、客戶管理、員工開展等方面的目的。而下達(dá)給管理人員的目的任務(wù),那么盡可能“量化、“硬化,通過詳細(xì)規(guī)定數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、本錢等方面的要求,使指標(biāo)更具可衡量性、可操作性。(2)讓績(jī)效考核思想深化員工。績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒也不應(yīng)成為無原那么“和稀泥式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改良、進(jìn)步?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能構(gòu)造形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向

9、的溝通過程,這一過程包含了考核者與被考核思想上的溝通,使他們?cè)谒枷肷线_(dá)成共識(shí),績(jī)效考核是公司管理制度的一部分,是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略開展規(guī)劃的必要手段?？?jī)效考核不是為了考核而考核,考核是手段不是目的假如考核不能激發(fā)員工開展并整合為公司成長(zhǎng),那考核結(jié)果可想而知。企業(yè)主管假設(shè)只想運(yùn)用績(jī)效考核來控制員工,往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)才能,真正使他們?cè)诠镜母鱾€(gè)管理層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理才能開發(fā),是企業(yè)不可無視的一個(gè)重要課題。(3)建立完好的績(jī)效管理體系。建立完好的績(jī)效管理體系,就是要建立績(jī)效管理的流程從管理流程的角度加以解決。使績(jī)效考核融

10、入到管理流程之中,成為管理者自然承受的事情,成為檢驗(yàn)管理者管理效果和評(píng)價(jià)員工工作成績(jī)的有效工具。通常,一個(gè)完好的績(jī)效管理體系必須具備幾個(gè)流程設(shè)定績(jī)效目的持續(xù)不斷的溝通,搜集績(jī)效資料,形成文檔記錄,實(shí)行績(jī)效考核,績(jī)效管理體系的診斷和進(jìn)步。這幾個(gè)流程從績(jī)效目的的設(shè)定開場(chǎng)到績(jī)效管理的診斷完畢構(gòu)成了一個(gè)完好的管理良性循環(huán)。目的有了,過程的溝通和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)有了,績(jī)效記錄有了,再做員工的績(jī)效考核就是順其自然的事情,績(jī)效考核的反響溝通也就不再是令管理者頭疼的事情。(4)考核要有個(gè)性化。根據(jù)每個(gè)員工的崗位不同工作內(nèi)容不同,從崗位說明書出發(fā),綜合考慮公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和任務(wù)所設(shè)計(jì)的考核表是有針對(duì)性的個(gè)性化設(shè)計(jì)的結(jié)果。每個(gè)人因?yàn)閸徫徽f明書不同而持有不同的績(jī)效目的,目的是什么就考核什么標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)去考核。這樣考核的工作就都化解到管理者的工