人力資源開發(fā)與管理測(cè)驗(yàn)一

1、人力資源開發(fā)與管理 測(cè)驗(yàn)一一、單項(xiàng)選擇題人力資源管理并不能解決（ ）的全部問(wèn)題。參考答案：企業(yè)管理（ ）和部門的出現(xiàn)，是人力資源管理發(fā)展過(guò)程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工參考答案：作更加趨于專業(yè) 化，職能的發(fā)揮也得到了加強(qiáng)。參考答案：專門的人力資源管理人員3戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)涉及整個(gè)企業(yè)，包括（ ）等內(nèi)容。 參考答案：戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)人力資源管理者和部門的四種角色（ ） 參考答案：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵(lì)者；變革推動(dòng)者人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)也比較簡(jiǎn)單，主要挑選那些具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的（ ） 參考答案：應(yīng)聘者薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的競(jìng)爭(zhēng)性；更多地是以（ ）為導(dǎo)向

2、。參考答案：結(jié)果建立完善的績(jī)效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效的（ ）。參考答案：監(jiān)督企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理（ ）等。 參考答案：方式、內(nèi)容人力資源管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體（ ）參考答案：戰(zhàn)略目標(biāo)ERG 理論認(rèn)為人的需要主要有三種（ ）參考答案：生存需要；關(guān)系需要；成長(zhǎng)需要（ ）這是人類最基本的需要，包括生理上的和物質(zhì)上的需要，這類需要相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要和安全需要。 參考答案：生存需要（ ）指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需要，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。 參考答案：關(guān)系需要（ ）指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力

3、上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需要，這可以與需求層次理論中 的自我實(shí)現(xiàn)需要以及尊重需要中的自我尊重部人相對(duì)應(yīng)參考答案：成長(zhǎng)需要成功激勵(lì)理論是美國(guó)心理學(xué)家戴維.麥克萊蘭提出，在生理需要的前提下還需要（ ） 參考答案：權(quán)力需要；歸屬需要；成就需要；職位分析的結(jié)果是形成（ ）。參考答案：職位描述和職位規(guī)范（ ）指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。參考答案：行動(dòng)（ ）指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。 參考答案：任務(wù)（ ）是指由某人在某一方面承擔(dān)一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。參考答案：職責(zé)（ ）是指由一個(gè)人來(lái)完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的

4、集合。參考答案：崗位（ ）是指一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。參考答案：職位（ ）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。參考答案：職位族（ ）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。參考答案：職業(yè)（ ）是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。參考答案：職業(yè)生涯職位分析過(guò)程中的準(zhǔn)備階段主要完成任務(wù)包括（ ）參考答案：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的準(zhǔn)備職位分析過(guò)程中的分析階段需要進(jìn)行工作包括（ ） 參考答案：整理資料；審查資料；分析資料；在分析過(guò)程中，分析資料一般遵循的基本原則是（ ） 參考

5、答案：對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列；針對(duì)的是職位而不是人；分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)；在分析過(guò)程中完成階段是整個(gè)職位分析過(guò)程的最后一個(gè)階段，這一階段的任務(wù)是（ ） 參考答案：編寫職位說(shuō)明書；對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)；將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān) 方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。人力資源的（ ），是人力資源規(guī)劃的最終目的，進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)就是為了實(shí)現(xiàn)這一目的。 參考答案：供需達(dá)到平衡人力資源（）是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。 參考答案：需求的預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法包括（ ） 參考答案：主觀判斷法；德爾菲法；趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；回歸

6、預(yù)測(cè)法；比率預(yù)測(cè)法；最早大規(guī)模在工業(yè)組織中使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的是美國(guó)電話電報(bào)公司（ ） 參考答案：（AT&T）。對(duì)于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是麥吉和塞耶于1961年提出的通過(guò)（ ）這三種分析來(lái)確定培訓(xùn)的需求。 參考答案：組織分析、任務(wù)分析和人員分析“突破性的成果=描述戰(zhàn)略+衡量戰(zhàn)略十管理戰(zhàn)略”該公式很好地描述了（）的管理學(xué)思想 參考答案：卡普蘭和諾頓平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和 目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡從四個(gè)層面來(lái)衡量企業(yè) 的績(jī)效：（ ）參考答案：財(cái)務(wù)

7、層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。職位說(shuō)明書是職位分析的直接結(jié)果之一,包括兩大部分的內(nèi)容：（ ） 參考答案：一是職位描述，二是職位規(guī)范，一般來(lái)講，行為事件訪談采用（ ）技術(shù)，通過(guò)讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，?后詳細(xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來(lái)確定被訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的勝任素質(zhì)。參考答案：開放式的行為回顧式探察二、多項(xiàng)選擇題 勞動(dòng)者的素質(zhì)由（）構(gòu)成。參考答案：A體能素質(zhì)B智能素質(zhì)按照管理職責(zé)涉及的范圍，可以將管理者分為（）參考答案：A綜合管理者 B專業(yè)管理者人力資源管理的各項(xiàng)職能是由（）或（）來(lái)實(shí)施的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力

8、資源管理的（）。（）參考答案：A單獨(dú)的人力資源部門B專門的人力資源管理人員C專業(yè)職能活動(dòng)人力資源管理部門需要加強(qiáng)（）的建設(shè)，培育共同的價(jià)值觀念，減少（）的數(shù)量；改變傳統(tǒng)的（），建立以流程為核心的（）， 打破部門的界限。（ ）參考答案：A企業(yè)文化B規(guī)章制度C分工模式 D工作程序 TOC o 1-5 h z 預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)通常需要考慮的因素包括（）參考答案：A企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃B產(chǎn)品和服務(wù)的需求C職位的工作量D生產(chǎn)效率的變化人們的（）也會(huì)影響外部供給，還有（）也會(huì)影響我部的供給。（）參考答案：A就業(yè)意識(shí)B企業(yè)的吸引力推薦招聘的好處，是招聘的（）參考答案：A成本比較低B推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解

9、C應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低能力測(cè)試有兩種功能即（）參考答案：A診斷功能B預(yù)測(cè)功能對(duì)性格測(cè)試的方法主要可以歸結(jié)為（）參考答案：A自陳式測(cè)試B投射式測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試通常包括（）參考答案：A無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論LGD B公文處理按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為( )三種類型。參考答案：A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C半結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)目標(biāo)的內(nèi)容要素主要可以分為三大類( )參考答案：A知識(shí)的傳授 B技能的培養(yǎng)C態(tài)度的轉(zhuǎn)變培訓(xùn)的有效遷移，至少需要具備以下基本條件()參考答案：A良好的氛圍B上級(jí)的支持C同事的支持績(jī)效管理由()四個(gè)部分組成。參考答案：A計(jì)劃績(jī)效B監(jiān)控績(jī)效 C考核績(jī)效D反饋績(jī)效績(jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在

10、三個(gè)方面()參考答案：A戰(zhàn)略B管理C開發(fā)個(gè)人激勵(lì)薪酬是指主要以員工個(gè)人的()表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的()，這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的()，但 是由于它支付的基礎(chǔ)是個(gè)人，因此不利于團(tuán)隊(duì)的相互合作。( )參考答案：A績(jī)效B薪酬C績(jī)效水平 TOC o 1-5 h z 人力資源管理者和部門的四種角色()。參考答案：A戰(zhàn)略伙伴B管理專家 C員工激勵(lì)者 D變革推動(dòng)者人力資源管理的各項(xiàng)職能是由()來(lái)實(shí)施的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動(dòng)。參考答案：A單獨(dú)的人力資源部門 B專門的人力資源管理人員成就激勵(lì)理論他的結(jié)論是()參考答案：A權(quán)力需要B歸屬需要C成就需要職位分析的結(jié)果是形成()。

11、參考答案：A職位描述B職位規(guī)范職位分析的整個(gè)過(guò)程要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟來(lái)完成()參考答案：A準(zhǔn)備階段B調(diào)查階段 C分析階段D完成階段企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃()參考答案：A企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 B產(chǎn)品和服務(wù)的需求 C職位的工作量D生產(chǎn)效率的變化人力資源需求預(yù)測(cè)的方法()參考答案：A主觀判斷法B德爾菲法C趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D回歸預(yù)測(cè)法E比率預(yù)測(cè)法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法()參考答案：A技能清單B人員替換C人力資源“水池模型” D馬爾科夫模型招聘活動(dòng)的目的是為了()也就是說(shuō)要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來(lái)()參考答案：A吸引人員B參加應(yīng)聘招聘的成本一般有以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：()參考答案：A人工費(fèi)B業(yè)務(wù)費(fèi)用C其他費(fèi)

12、用D設(shè)備折舊、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)內(nèi)部招聘的具體措施()參考答案：A內(nèi)部晉升和崗位輪換B內(nèi)部公開招聘C臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正推薦招聘，應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺點(diǎn)是()參考答案：A容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團(tuán)體B如果不加控制，會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象C由于推薦的應(yīng)聘人員不可 能太多，因此選拔的范圍比較小能力測(cè)試包括()參考答案：A般能力測(cè)試B能力傾向測(cè)試 C特殊能力測(cè)試選拔測(cè)試()參考答案：A知識(shí)測(cè)試B能力測(cè)試C性格和興趣測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試方法()。參考答案：A無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B公文處理C管理游戲D角色扮演E演講F案例分析對(duì)于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是()于1961年提出()這三種方法來(lái)確

13、定培訓(xùn)的需求，這也是今天在各種 人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點(diǎn)。( )參考答案：A麥吉和塞耶B通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分析信度的類型及其檢驗(yàn)方法()參考答案：1再測(cè)信度2復(fù)本信度3分半信度4，評(píng)分者一致性效度的類型及其檢驗(yàn)方法()參考答案：1內(nèi)容效度2，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度職業(yè)生涯具有以下主要特點(diǎn)：( ) 參考答案：1.差異性2發(fā)展性3，階段性4可規(guī)劃性5不可逆轉(zhuǎn)性職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)( ) 參考答案：1.無(wú)邊界職業(yè)生涯2易變性職業(yè)生涯3職業(yè)生涯理念的新發(fā)展人一職匹配可以分為兩種類型：( )參考答案：(1)因素匹配 (2)特質(zhì)匹配職業(yè)生涯規(guī)劃的原則( ) 參考答案：1.指導(dǎo)性2清晰性3挑戰(zhàn)性4

14、可行性5一致性和連貫性6。彈性職業(yè)生涯管理的方法( ) 參考答案：1舉辦職業(yè)生涯討論會(huì)2編制職業(yè)生涯手冊(cè)3開展職業(yè)生涯咨詢培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢(shì)( ) 參考答案(一)企業(yè)大學(xué)(二)學(xué)習(xí)型組織人力資源管理人員的素質(zhì)4大類：( ) 參考答案：專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)知識(shí)，實(shí)施能力和思想素質(zhì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：( ) 參考答案：1.人力資源總體規(guī)劃2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃對(duì)招聘進(jìn)行評(píng)估一般要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行( )參考答案：招聘的時(shí)間招聘的成本招聘的比率錄用的比率內(nèi)部招募的來(lái)源：()參考答案：一是下級(jí)職位上的人員，主要通過(guò)晉升的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。二是同級(jí)職位上的人員通過(guò)填補(bǔ)空缺職位的方 式主要是工作調(diào)換或工作輪換

15、；三是上級(jí)職位上的人員主要通過(guò)降職的方式來(lái)天目空缺職位。信度的類型及其檢驗(yàn)方法：()參考答案：再測(cè)信度復(fù)本信度分半信度評(píng)分者一致性三、名詞解釋1寬帶薪酬 參考答案：就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪 酬變動(dòng)范圍。激勵(lì)薪酬 參考答案：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。人力資源 參考答案：就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。管理 參考答案：就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既 定目標(biāo)的過(guò)程。資源 參考答案：是指

16、社會(huì)財(cái)富的源泉，人對(duì)財(cái)富形成能起貢獻(xiàn)作用的不是別的方面，而是人所具有的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，技能，體能 等能力，在這個(gè)意義上，人力資源的本質(zhì)就是能力，人只不過(guò)是一個(gè)載體而已。吸納功能 參考答案：主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；開發(fā)功能是指讓 員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能；激勵(lì)功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。人力資源規(guī)劃的含義參考答案：也叫做人力資源計(jì)劃,指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù) 測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展

17、提供和質(zhì)和量的 人力資源的保證，未達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。其三層含義：1.企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種 預(yù)測(cè)2.人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施3.人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn) 略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)信度 參考答案：信度是指測(cè)試的可靠程度和客觀程度，即測(cè)試的一致性。也指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度。效果 參考答案：也叫有效性或者正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。培訓(xùn)與開發(fā)參考答案：是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需的知識(shí)，技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員 工在現(xiàn)有或者將來(lái)職位上的工

18、作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)?？?jī)效管理的含義 參考答案：就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確 保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段和過(guò)程?；拘匠?參考答案：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。群體可變薪酬 參考答案：是指根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效來(lái)確定個(gè)人的可變薪酬。要素計(jì)點(diǎn)法 參考答案：是在實(shí)踐中最常用的一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，它是根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定他們價(jià)值的相對(duì) 大小的。工作輪換 參考答案：是指讓員工在特

19、定時(shí)期內(nèi)變換職位，以獲得不同職位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。角色扮演法 參考答案：就是指給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，做出他們認(rèn)為適合于每一種角色 的行為，表現(xiàn)出角色的情感?？?jī)效考核 參考答案：也叫績(jī)效評(píng)價(jià)，就是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī) 效目標(biāo)的情況做出考核。職位分析 參考答案：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。 職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。戰(zhàn)略性人力資源管理 參考答案：就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策，制度與管理

20、措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn) 的過(guò)程。人力資源供給預(yù)測(cè) 參考答案：就是指對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。招聘 參考答案：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò) 程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分，評(píng)價(jià)中心（assessmen t cen tre）參考答案：起源于德國(guó)心理學(xué)家1929年建立的一套選拔軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序（Byham, 1982）,其中一項(xiàng)就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能的 測(cè)評(píng)。評(píng)價(jià)中心 參考答案：是基于多種信息來(lái)源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù),通過(guò)多名經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者對(duì)個(gè) 體在特定的

21、測(cè)評(píng)情境表現(xiàn)出的行為做出評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)者將各自的評(píng)價(jià)結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論,以達(dá)成一致或用統(tǒng)計(jì)方法對(duì) 評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總,得到對(duì)求職者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià),這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或變量來(lái)進(jìn)行的。行為事件訪談 參考答案：是勝任素質(zhì)分析方法的核心,通過(guò)行為事件訪談搜集的素材是建立勝任素質(zhì)模型的豐富資料來(lái)源。四、簡(jiǎn)答題人力資源管理的基本職能 參考答案（1）人力資源規(guī)劃（2）職位分析與勝任素質(zhì)模型（3）員工招聘（4）績(jī)效管理（5）薪酬管理（6）培訓(xùn)與開發(fā) （7）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理（8）員工關(guān)系人力資源管理基本職能之間的關(guān)系 參考答案：人力資源管理的各項(xiàng)職能是相互聯(lián)系相互影響,共同形成了一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。

22、在這個(gè)職能系統(tǒng)中,職位分析和職位評(píng)價(jià)是一個(gè)平臺(tái),其他各項(xiàng)職能的實(shí)施基本上都要以此為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃中,預(yù) 測(cè)組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量時(shí),基本的依據(jù)就是職位的工作職責(zé),工作量,任職資格與勝任素質(zhì)模型,而這些正是 職位分析與勝任素質(zhì)模型的結(jié)果；預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給時(shí),要用到各職位可調(diào)動(dòng)或可晉升的消息,這也是職位說(shuō) 明書中的內(nèi)容。進(jìn)行招聘錄用時(shí),發(fā)布的招聘信息可以說(shuō)就是一個(gè)簡(jiǎn)單的職位說(shuō)明書,而錄用甄選的標(biāo)準(zhǔn)則主要來(lái)自職位 說(shuō)明書中的任職資格要求與勝任素質(zhì)模型。績(jī)效管理和薪酬管理與職位的工作職責(zé)來(lái)確定的。而薪酬管理中,員工工資等 級(jí)的確定，依據(jù)的信息主要就是職位說(shuō)明書的內(nèi)容，在培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)

23、程中，培訓(xùn)需求的確定也要以職位說(shuō)明書中的任職資 格與勝任素質(zhì)模型為依據(jù)，簡(jiǎn)單的說(shuō)，將員工的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較，兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。人力資源管理的作用參考答案 （1）人力資源管理與企業(yè)績(jī)效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效， 這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征。參考答案 （1）戰(zhàn)略性（2）系統(tǒng)性（3）匹配性（4）動(dòng)態(tài)性戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)參考答案 （1）普適性觀點(diǎn)（2）權(quán)變性觀點(diǎn)（3）配置性觀點(diǎn)X理論歸納為以下幾個(gè)方面：參

24、考答案 （1）大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。（3）大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。（4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數(shù)人具有欺軟怕硬，畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)，習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰，以迫使 他們服從指揮。（6）大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全的需要，人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選 擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。

25、（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。X 理論的觀點(diǎn)非常類似于我國(guó)古代的性惡論，認(rèn)為“人之初，性本惡”，在這種理論的指導(dǎo)下，必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理 方式，以金錢 作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段，對(duì)消極怠工的行為采取嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)利或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身 和引導(dǎo)員工。Y 理論主要觀點(diǎn) 參考答案：（1）一般人并不是天性就不喜歡工作的，大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會(huì)，為他人作貢獻(xiàn)。（2）大多數(shù)人是愿意負(fù)責(zé)的，愿意對(duì)工作，對(duì)他人負(fù)責(zé)任，外來(lái)的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力 的唯一方法。（3）人具有自我指導(dǎo)，自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為

26、之間是不矛盾的，如果給人提供適當(dāng) 的機(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。（4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。（5）所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。（6）人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都具有其獨(dú)特的合理性，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力，聰明才智 和創(chuàng)造性Y 理論的觀點(diǎn)非常類似于我國(guó)古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”以這一理論為指導(dǎo)，管理的方式方法必然也會(huì)不同， 管理者的重要任務(wù)不再是監(jiān)督控制，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，使員工在完成組織 目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到自己的個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)對(duì)人的

27、激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作， 擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。&約翰J 莫爾斯和杰伊W 洛爾施這兩位學(xué)者經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)證明麥格雷戈的這一觀點(diǎn)是不正確的，他們于1970年在哈 佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了超Y理論一文，提出了著名的“超Y理論”對(duì)麥格雷戈的X理論一Y理論作了進(jìn)一步的完善， 該理論的主要觀點(diǎn)是：參考答案 （1）人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有所不同的類型。（2）組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求是不一樣的。（3）組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬，控制程度的安排

28、都要從工作的性質(zhì)，工作的目標(biāo) 和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣。（4）當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力。需要層次理論。1954 年在激勵(lì)與個(gè)性一書中又對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡述，他將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次;生理 需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。參考答案 （1）生理需求。這是人類維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣食住行的各個(gè)方面（2）安全需求，希望人身得到安全保障，免受威脅，而且還有經(jīng)濟(jì)上的，心理上的以及工作上的等多個(gè)方面（3）社交需求。也稱作友愛和歸屬的需求，是指人們希望與他人進(jìn)行交往，與同事和朋友保持良好的關(guān)系，

29、稱為某個(gè)組織 的成員，得到他人關(guān)愛等方面的需求。尊重需求，包括自我尊重和他人尊重的兩個(gè)方面。自我實(shí)現(xiàn)的需求。這是最高層次的需求，指人發(fā)揮自己最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和自我的完善，成為自己所期望 的人的一種愿望。ERG理論這是美國(guó)心理學(xué)家克雷頓阿爾德弗(Clayton Alderier)提出的一種理論，參考答案：(1)生存需求。這是人類最基本的需求，如生理上的和物質(zhì)上的需求關(guān)系需求。指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。成長(zhǎng)需求。指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求11雙因素理論(two-factor the

30、ory)，又稱作“激勵(lì)因素一保健因素”理論，這是美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格 (Frederick Herzberg)提出的一種激勵(lì)理論。參考答案：使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“激勵(lì)因素”，包括成就、認(rèn)可、工 作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)等六個(gè)方面(見圖2-3)；而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，赫茨 伯格將其稱為“保健因素”，主要體現(xiàn)在公司的政策和管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事的關(guān)系、個(gè)人 生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感等十個(gè)方面。成就激勵(lì)理論，美國(guó)心理學(xué)家戴維麥克利蘭的研究主要集中于在生理需求得到滿足的前提下人

31、們還有哪些需求，他的 結(jié)論是權(quán)力需求、歸屬需求和成就需求。參考答案：1)權(quán)力需求。就是對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需求和成就需求而言，權(quán)力需求往往是決定管 理者取得成功的關(guān)鍵因素。歸屬需求。就是與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求，這種需求成為保持社會(huì)交往和維持人際關(guān)系 的重要條件之一。成就需求。就是人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。麥克利蘭認(rèn)為，不同的人對(duì)上述三種需求的排列層 次和所占比重是不同的。成就需求強(qiáng)烈的人往往具有內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，這種人對(duì)于企業(yè)、組織和國(guó)家有著重要的作用，一 個(gè)組織擁有這樣的人越多，它的發(fā)展就越快，獲利就越多。特別是，麥克利蘭認(rèn)為

32、成就需求不是天生就有的，可以通過(guò)教 育和培訓(xùn)造就出具有高成就需求的人。麥克利蘭的成就激勵(lì)理論對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)具有非常重要的指導(dǎo)意義，首先，在人員 的選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人 需求不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。最后，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的， 因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。期望理論參考答案：維克多，弗洛姆(Victor Vroom)于1964年在其著作工作與激勵(lì)一書中提出的理論最有代表性。，激勵(lì)的效 果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即：激勵(lì)力(motivation

33、) =效價(jià)(value) x 期望值(expectance),M =V x E根據(jù)以上公式，只有當(dāng)效價(jià)與期望值都較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生比較強(qiáng)的激勵(lì)力。因此，當(dāng)人們預(yù)期某一行為(個(gè)人努力)能夠 完成任務(wù)(個(gè)人績(jī)效)，而任務(wù)完成后能夠得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，且組織獎(jiǎng)勵(lì)有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)時(shí)，個(gè)體就會(huì)有動(dòng)力去實(shí)施這 一行為，按照期望理論的觀點(diǎn)，人力資源管理要達(dá)到激勵(lì)員工的目的，就必須對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的 改善。在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；同時(shí)，要及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行 績(jī)效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)薪酬管理而言，一方面，要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各

34、種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；另一 方面，要根據(jù)員工不同的需求設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需求。公平理論(equity theory)參考答案：是美國(guó)心理學(xué)家約翰亞當(dāng)斯(JohnS. Adams)于1956年從人的認(rèn)識(shí)角度出發(fā)提出的一種激勵(lì)理論,亞當(dāng)斯認(rèn)為， 員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響，當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己收人的絕對(duì) 值，還關(guān)心自己收人的相對(duì)值，也就是說(shuō)，每個(gè)人都會(huì)自覺不自覺地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他人或自己過(guò)去的 報(bào)酬和投入的比率進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)有三種情況：當(dāng)0A/IA = OB/IB時(shí)，人們會(huì)覺得報(bào)酬是公平的，他會(huì)保持原有 的工作投入

35、；當(dāng)0A/IA0B/IB或0A/IA0B/IB時(shí)，人們往往會(huì)感到不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張，引發(fā)動(dòng)機(jī)，會(huì)采取多種方法來(lái) 消除這種不平衡，尋求自己所感覺的公平和合理。斯金納于1938年在有機(jī)體的行為一書中提出了強(qiáng)化理論(reinforcement theory)。斯金納認(rèn)為，對(duì)行為進(jìn)行改變 可以通過(guò)四種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。參考答案：1)正強(qiáng)化(posi tive reinforcemen t),指在某種行為發(fā)生以后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定這種行為， 利用這種刺激使人感到這種行為是有利的或符合期望的，從而增加這種行為在以后出現(xiàn)的頻率。負(fù)強(qiáng)化(negative reinforcement),也稱規(guī)避(av

36、oidance)，是指通過(guò)撤銷負(fù)面的結(jié)果來(lái)讓個(gè)體保持某種行為，或者預(yù)先 告知人們某種不符合要求的行為可能引起的后果，從而使人們?yōu)榱吮苊獠涣嫉暮蠊蛔龀鲞@種不符合要求的行為。懲罰(4)撤銷人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境(internal environment ofHRM)就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的 各種因素。與外部環(huán)境不同，內(nèi)部環(huán)境的各種因素都處于企業(yè)的范圍之內(nèi)，因此企業(yè)能夠直接地控制和影響它們。 參考答案：1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式，不同的

37、組織結(jié)構(gòu)，其崗位和部門的設(shè)置及組合方式是不同的， 而人力資源管理一個(gè)很重要的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)人與崗位的相互匹配，因此不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng) 也不同。3）企業(yè)生命周期 企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角度來(lái)理解。以靜態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看，在生命周期的各個(gè)階段，由 于內(nèi)外部環(huán)境的不同，企業(yè)是具不同特點(diǎn)的，包括它的發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等，因此隨著企業(yè)在生命周期中所 處的階段的不同，作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的；以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看，生命周期是一個(gè)發(fā)展演進(jìn)的過(guò)程， 企業(yè)只有順利地從一個(gè)階段過(guò)渡到下一個(gè)階段，才能夠持續(xù)地生存并發(fā)展下去，而這種階段的轉(zhuǎn)化需要

38、企業(yè)內(nèi)部各方面的 支持，其中自然也包括人力資源管理，因此隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)的生命周期包括 以下四個(gè)階段，即創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段和合作階段。4）企業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容等。改善員工關(guān)系的意義參考答案：1.員工關(guān)系的改善對(duì)企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義2員工關(guān)系的改善有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展3，員 工關(guān)系的改善有助于增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的理解與信任般認(rèn)為，在下列情況下，組織最需要進(jìn)行職位分析。 參考答案（1）新成立的企業(yè)。（2）戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行職

39、位分析。（3）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新進(jìn)行定崗和定員（4）建立制度的需要。（5）企業(yè)沒有進(jìn)行過(guò)職位分析。職位分析問(wèn)卷法可以分為6個(gè)方面： 參考答案（1）信息投入：?jiǎn)T工從哪里以及如何獲得完成工作所必需的信息。（2）腦力過(guò)程：完成工作時(shí)需要完成的推理、決策、計(jì)劃以及信息加工活動(dòng)。（3）體力過(guò)程：執(zhí)行工作時(shí)所發(fā)生的身體活動(dòng)以及所使用的工具和設(shè)備。（4）同他人的關(guān)系：執(zhí)行工作時(shí)與他人發(fā)生的關(guān)系。（5）工作環(huán)境：執(zhí)行工作過(guò)程中所處的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。（6）其他特點(diǎn)：其他與工作有關(guān)的內(nèi)容，如工作時(shí)間安排、報(bào)酬等。勝任素質(zhì)模型的分類 參考答案：1.根據(jù)所預(yù)測(cè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任素質(zhì)模型可以劃分

40、為基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型和鑒別性勝任素質(zhì)模型（1）基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型（threshold competency model）所預(yù)測(cè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為“勝任”它所區(qū)分的是“能勝任工作者但 績(jī)效表現(xiàn)并不出色者”和“不能勝任工作者”。（2）鑒別性勝任素質(zhì)模型（differentiating competencymodel）所預(yù)測(cè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是“優(yōu)異”它所區(qū)分的是“績(jī)效優(yōu)異 者”和“能勝任工作但績(jī)效表現(xiàn)并不出色者”。根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的時(shí)空范圍和目標(biāo)、需求，勝任素質(zhì)模型可以劃分為職位勝任素質(zhì)模型、職能勝任素 質(zhì)模型、角色勝任素質(zhì)模型、組織勝任素質(zhì)模型人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 參考答案（

41、1）與員工招聘的關(guān)系 人力資源規(guī)劃與員工招聘有著直接的關(guān)系，當(dāng)預(yù)測(cè)的供給小于需求，而企業(yè)內(nèi)部的供給又無(wú)法滿足這種需求時(shí)，就要到外 部進(jìn)行招聘。（2）與員工配置的關(guān)系 員工配置就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的晉升、調(diào)動(dòng)和降職，員工配置的決策取決于多種因素，如企業(yè)規(guī)模的變化、組織架構(gòu) 的變動(dòng)、員工績(jī)效等。而人力資源規(guī)劃也是其中一個(gè)重要的因素，員工配置的一個(gè)重要作用就是進(jìn)行內(nèi)部的人力資源供給。（3）與員工培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系 人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系更多地體現(xiàn)在員工的質(zhì)量方面（4）與員工解聘辭退的關(guān)系 人力資源規(guī)劃與員工解聘辭退的關(guān)系是比較明顯而直接的，在長(zhǎng)期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要通過(guò)對(duì)人員的

42、解 聘辭退實(shí)現(xiàn)供需的平衡。（5）與薪酬管理的關(guān)系 人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)，由于需求的預(yù)測(cè)不僅包括數(shù)量而且還包括質(zhì)量，因此企業(yè)可 以根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)人員的分布狀況，并結(jié)合自身的薪酬政策進(jìn)行薪酬總額的預(yù)測(cè)。（6）與績(jī)效管理的關(guān)系 在人力資源規(guī)劃中，績(jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)以及態(tài)度能力的評(píng)價(jià)，企 業(yè)可以對(duì)員工的狀況做出判斷。人力資源供需的平衡參考答案（1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡： 1進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分人力

43、資源需求。 2對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。3進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。 （2）供給大于需求1 擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求。例如，企業(yè)可以實(shí)施多元化經(jīng)營(yíng)，吸納過(guò)剩的人力資 源供給。2 永久性地裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會(huì)給社會(huì)帶來(lái)不安定的因素，因此往往會(huì)受到政府的限 制。3鼓勵(lì)員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。 4凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給。5縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工

44、資，通過(guò)這種方式也可以減少供給。 6對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。（3）供給小于需求 第一，從外部雇用人員，第二，提高現(xiàn)有員工的工作效率，第三，延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。第四，降低員工的離 職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，第五，可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 參考答案（1）技能清單技能清單（skill inventories）是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資 格證書、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。（2）人員替換 人員替換就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判

45、斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部 供給。（3）人力資源“水池”模型4馬爾科夫模型招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系 參考答案（1）招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求和供給，企業(yè)才能夠決定是否需要進(jìn)行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么。（2）招聘與職位分析的關(guān)系 職位分析的重要結(jié)果，也就是職位說(shuō)明書，是制作招聘廣告的重要依據(jù)。（3）招聘同培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系 招聘來(lái)的員工不一定完全符合企業(yè)的要求，這就需要企毖通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)來(lái)提高他們的素質(zhì)，這直接決定了企業(yè)需要給員 工提供培訓(xùn)。（4）招聘與績(jī)效管理的關(guān)系 招聘所錄用員工的素質(zhì)水平直接影響員工、部門和企業(yè)的績(jī)效水平。（5）招聘與薪酬管

46、理的關(guān)系 企業(yè)如果有一套科學(xué)的薪酬管理體系，則應(yīng)該能夠給員工提供合理的薪酬。合理的薪酬，尤其是有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，對(duì)優(yōu)秀 人才會(huì)有較強(qiáng)的吸引力，這就會(huì)有利于招聘工作的開展。兩種招募渠道的利弊分析 參考答案：內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì)：1有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。2對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟 悉，能夠迅速地展開工作。 3，對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。4風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工 的工作績(jī)效、能和人品有基本了解，可靠性較高。5節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。內(nèi)部招募劣勢(shì)：，1，容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。2競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣； 3，新上任者面對(duì)的是

47、“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。4，容易出現(xiàn)近親繁殖問(wèn)題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄， 缺乏創(chuàng)新與活力。外部招募優(yōu)勢(shì)：1為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。2，避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。3給 企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。 4選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。外部招募劣勢(shì)：1對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。2外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解；需要較長(zhǎng) 的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。3對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差。4，外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值 觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義 參考答案（1）對(duì)員工的

48、意義有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效幫助員工更好地控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡（2）對(duì)企業(yè)的意義可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系 參考答案（1）培訓(xùn)與開發(fā)同職位分析的關(guān)系 職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的重要基礎(chǔ)之一，通過(guò)職位分析形成的各個(gè)職位的職位描述，是對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的一個(gè) 主要內(nèi)容。（2）培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系 一方面，培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)現(xiàn)的重要保證，在人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃中，培訓(xùn)與

49、開發(fā)計(jì)劃本身就是其中 的一項(xiàng)內(nèi)容，另一方面，人力資源規(guī)劃也是培訓(xùn)與開發(fā)的前提之一（3）培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系 培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系也是相互的，一方面，招聘錄用的質(zhì)量會(huì)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用的質(zhì)量高，人員 與職位的匹配程度高，培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)相對(duì)就會(huì)比較輕；反之，培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)就會(huì)比較重。另一方面，培訓(xùn)與開發(fā) 也會(huì)影響到招聘錄用，尤其是員工招聘，如果企業(yè)比較重視培訓(xùn)與開發(fā)工作，提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較多，那么對(duì)應(yīng)聘者的吸 引力就比較大，招聘的效果就比較好；反之，就會(huì)影響招聘的效果。（4）培訓(xùn)與開發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系 培訓(xùn)與開發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系同樣是雙向的。一方面，績(jī)效考核是確定培訓(xùn)與

50、開發(fā)需求的基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考 核，發(fā)現(xiàn)他們存在的問(wèn)題，分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，就可以確定出培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)的內(nèi)容，這樣，培訓(xùn)與開發(fā)工作就 更有針對(duì)性；另一方面，培訓(xùn)與開發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績(jī)，這也有助于更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。（5）培訓(xùn)與開發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系 培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于企業(yè)建立良好的員工關(guān)系有著巨大的推動(dòng)作用。通過(guò)培訓(xùn)，有助于員工認(rèn)同企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè) 的歸屬感，從而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力?？?jī)效的特點(diǎn)參考答案（1）多因性 多因性就是指員工的績(jī)效是受多種因素共同影響的，既有員工個(gè)體的因素，如知識(shí)、能力、價(jià)值觀等，也有企業(yè)環(huán)境的因 素，如組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工

51、作的設(shè)備和場(chǎng)所等P=f（K, A, M, E）式中，f表示一種函數(shù)關(guān)系；P （performance）,就是績(jī)效；K （knowledge）,就是知識(shí)，指與工作相關(guān)的 知識(shí)；A （ability）,就是能力，指員工自身所具備的能力；M （motivation），就是激勵(lì)，指員工在工作過(guò)程中所受的激勵(lì); E （envi-ronmen t）,就是環(huán)境，指工作的設(shè)備、工作的場(chǎng)所等。（2）多維性（3）動(dòng)態(tài)性績(jī)效計(jì)劃的作用參考答案：制定行動(dòng)計(jì)劃,指導(dǎo)整個(gè)績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)施；增強(qiáng)后續(xù)工作的計(jì)劃性,有效降低浪費(fèi)和冗余；設(shè)定 考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),有利于組織對(duì)員工工作的監(jiān)控和指導(dǎo),同時(shí)也為考核工作提供了衡量

52、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),使考核得以公正、客 觀、科學(xué),容易獲得員工的接受；員工參與計(jì)劃的制定,增強(qiáng)員工的參與感和受重視感,同時(shí)也提高了員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的 承諾；績(jī)效計(jì)劃是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的考核指標(biāo)相結(jié)合的重要環(huán)節(jié),只有經(jīng)過(guò)這一環(huán)節(jié),才能使績(jī)效考核和績(jī)效管理 上升到組織戰(zhàn)略的高度,有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標(biāo),它是戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。 其目的是建立一種機(jī)制,將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng),不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,使企業(yè)能夠得到持續(xù)的發(fā)展。 根據(jù)這一定義，我們可以從以下幾個(gè)方面深人理解其具體含義： 參考答案（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企

53、業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵的指標(biāo)體系。 （2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。 （3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的和可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。通過(guò)關(guān)鍵成功分析法選擇KPI,有以下四個(gè)步驟： 參考答案：第一步，專家與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)一起明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)。第二步,進(jìn)一步分解,把關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績(jī)效要素 第三步,為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化考核,再將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo),即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 第四步,對(duì)每項(xiàng)最終選擇的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),即在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系參考答案（1）薪酥酬管理與職位分析的關(guān)系

54、 職位分析是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的一個(gè)重要基礎(chǔ),在主流的職位工資體系下,職位分析所形成的職位說(shuō)明書是進(jìn)行職 位評(píng)價(jià)、確定薪酬等級(jí)的依據(jù),職位評(píng)價(jià)的信息大都來(lái)自職位說(shuō)明書的內(nèi)容。（2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系主要體現(xiàn)在人力資源供需的平衡方面,薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手 段,例如提高加班工資的額度,可以促使員工增加加班時(shí)間,從而增加人力資源的供給量,當(dāng)然這需要對(duì)正常工作時(shí)間的 工作嚴(yán)格加以控制。（3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系 薪酬管理對(duì)于招聘錄用工作有著重要的影響,薪酬是員工選擇工作時(shí)考慮的重要因素之一,較高的薪酬水平有利于大量吸 引應(yīng)聘者,從

55、而提高招聘的效果。（4）薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系 薪酬管理和績(jī)效管理之間是一種互動(dòng)的關(guān)系,一方面,績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一,激勵(lì)薪酬的實(shí)施需要對(duì)員工的績(jī) 效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；另一方面,針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)地給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,也有助于增強(qiáng)激勵(lì)的效果,確?？?jī)效管 理的約束性。（5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系 在企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系中,薪酬是最主要的問(wèn)題之一,勞動(dòng)爭(zhēng)議也往往是由薪酬問(wèn)題引起的,因此有效的薪酬管理能夠減少勞 動(dòng)糾紛,建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。福利的功能參考答案（1）福利對(duì)員工的作用1）增加員工的收入,2）保障員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量。3）滿足員工的平等和歸屬需要。4）集體購(gòu)買讓員工獲

56、得更 多的優(yōu)惠。（5）滿足員工多樣化的需求。（2）福利對(duì)企業(yè)的作用1）吸引和保留員工。2）營(yíng)造和諧的企業(yè)文化,提高企業(yè)形象。3）享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策,提高企業(yè)成本支出的有效性。個(gè)體可變薪酬主要有以下幾種形式。參考答案（1）計(jì)件制是最常見的一種個(gè)體可變薪酬形式,它是根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和對(duì)應(yīng)的工資率來(lái)支付相應(yīng)的薪酬。（2）工時(shí)制,標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制也有兩種變形,一是哈爾西50 -50獎(jiǎng)金制,二是羅恩制（3）績(jī)效工資?？?jī)效工資有三種主要的形式：一是績(jī)效調(diào)薪；二是績(jī)效獎(jiǎng)金；三是特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。薪酬管理的意義參考答案：1有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工2有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)3有效的薪

57、酬 管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效4有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化人力資源管理的外部環(huán)境的影響參考答案：政治因素1）政治環(huán)境的影響對(duì)于單個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),政治環(huán)境一般并不能直接作用于其內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng),但是卻能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng),進(jìn)而 影響到作為企業(yè)子系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)。2）政府管理方式和方針政策的影響 政府管理方式和方針政策的作用方式相對(duì)就要直接一些,因?yàn)樗鼈兌际轻槍?duì)企業(yè)而言的,能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力 資源管理的活動(dòng)。經(jīng)濟(jì)因素1）經(jīng)濟(jì)體制的影響 經(jīng)濟(jì)體制是指一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式,它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影喻 那么經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市

58、場(chǎng)狀況就是內(nèi)生的，人力資源管理很多職能活動(dòng)的實(shí)施往往需要引入這些變量。 法律因素 世界上大多數(shù)國(guó)家都制定了相關(guān)的法律來(lái)對(duì)本國(guó)的人力資源管理進(jìn)行最基本的行為規(guī)范。文化因素 由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力 資源管理的模式也是不同的。管理者的角色 參考答案：這10種角色主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定，每種角色都對(duì)應(yīng)一定的描述和特征活動(dòng)。評(píng)價(jià)人力資源管理部門本身的工作 參考答案：1.應(yīng)當(dāng)將它所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)，用這些定量的指標(biāo)來(lái)反映它的工作業(yè)績(jī)。2.衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體

59、績(jī)效的貢獻(xiàn)(1)人力資源有效性指數(shù)。(2)人力資源指數(shù)問(wèn)卷。(3)工作滿意度。具體而言，良好、順暢的職業(yè)生涯管理體系需要以下幾個(gè)方面的工作作為支撐： 參考答案：詳細(xì)的職位分析、員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)、與職業(yè)生涯管理相配套的培訓(xùn)開發(fā)體系、完備的人力資源規(guī)劃、有序的職 業(yè)生涯管理制度等。員工甄選工具 參考答案(一)面試(二)評(píng)價(jià)中心(三)心理測(cè)試(四)工作樣本(五)知識(shí)測(cè)試 除了以上這些方法，員工甄選的方法還有：工作申請(qǐng)表、履歷分析、筆跡分析、背景調(diào)查、體檢等，限于篇幅，此處不再 一一介紹。在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題有： 參考答案：(1)適當(dāng)控制小組的人數(shù)，一般以6人左右為宜。(2)保證適宜的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，一般以圓桌會(huì)議為佳。(3)可以每隔 一段時(shí)間增添一些新的變化信息，以加深討論的深入程度和充分性。(4)評(píng)委事先應(yīng)該制定統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。，文件筐