心理管理在組織中的作用與實(shí)施

1、心理管理在組織中的作用與實(shí)行一、心理管理的產(chǎn)生與內(nèi)涵管理作為一項(xiàng)實(shí)踐貫串于整個(gè)人類社會，其最基本的三大研究對象即是人、財(cái)、物。但在早期的管理中，管理重心集中在“物”和“財(cái)”上，“人”的因素遠(yuǎn)沒有像此刻這樣遇到重視。管理理論發(fā)展到今日，人們才真實(shí)認(rèn)識到生產(chǎn)的三大體素人、財(cái)、物中的“人”為何是放在首位的，因?yàn)槿四軌騽?chuàng)建全部；沒有人，全部都是空談。鑒于此，管理便漸漸地偏向于“以人為本”的人本管理。人本管理包含了對人的管理的多個(gè)層面。筆者以為，此中最精微的莫過于對人的“心智”的掌握，即心理管理。在這里，“心”指職工對組織的忠誠度；“智”指作為職工的個(gè)體所擁有能為組織創(chuàng)建價(jià)值的所有技術(shù)及潛力?！靶摹笔恰?/p>

2、智”的主導(dǎo)。一般而言，“心”指引著“智”，“心”屬哪，則“智”屬哪。心理管理即指經(jīng)過對職工心理的展望、掌握，因勢利導(dǎo)地運(yùn)用和改良，進(jìn)而激發(fā)出其潛能，以最大限度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。心理管理實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)高難度的管理藝術(shù)。它能夠分紅很多層次，簡單地進(jìn)行區(qū)分，能夠分為三個(gè)層次。最基本的層次即是1文章根源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參照賜予職工以安全感，包含薪酬的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放、公司的優(yōu)異形象及效益穩(wěn)步增加等；其次是激發(fā)其責(zé)任感和忠誠，包含提高職工的工作滿意度，使職工擁有內(nèi)外面公平感等；再次是幫助職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，包含對職工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)等。從對已有的公司職工工作滿意度的檢查狀況來看，第三個(gè)層次的那種職工狀態(tài)是很難

3、達(dá)到的，但第一、第二層次的狀態(tài)，假如管理者肯多花些功夫，仍是很簡單達(dá)到的。并且，管理者很快就會發(fā)現(xiàn)，在心理管理上所付出的努力與其所帶來的效應(yīng)對比，仍是特別值得的。二、組織推行心理管理的作用心理管理主要擁有以下雙方面的作用：（一）減少職工壓力，提高工作效率我們知道，現(xiàn)代社會是一個(gè)快節(jié)奏、高競爭、高壓力的社會，職工都在工作中承受著不一樣程度的壓力。這類壓力表現(xiàn)為情緒緊張、職業(yè)疲倦、心理枯竭等一些癥狀，嚴(yán)重者甚至?xí)率股砑膊〉陌l(fā)生，嚴(yán)重地?cái)_亂了其工作狀態(tài)，影響了其工作效率。組織經(jīng)過適合的心理管理，可必定程度上緩解職工的憂慮情緒，使其專注、高效地達(dá)成工作；同時(shí)，心理管理的實(shí)行可增強(qiáng)上下級之間的交流。

4、有2文章根源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參照意識的心理管理能夠除去部門之間的隔膜與誤會，增強(qiáng)部門間的協(xié)作與支持。（二）降低辭職率，穩(wěn)固組織狀態(tài)有名的哈佛公司管理顧問咨詢公司曾做過一項(xiàng)職工辭職原由檢查，總結(jié)出員工十大辭職原由排名，它們分別是：（1）想試試新的工作，以培養(yǎng)其余方面的專長；（2）對薪資不滿；（3）公司沒有供給成長的學(xué)習(xí)環(huán)境；（4）與當(dāng)初所希望的工作不合；（5）追求升遷時(shí)機(jī)；（6）對公司見解與上級不一致；（7）職業(yè)疲倦，想歇息；（8）公司福利不好；（9）工作單一；（10）與公司理念不合。從上述排名序次我們能夠看出，因?yàn)楣芾韺邮栌谛睦砉芾矶斐傻穆毠まo職原由占5條，分別是第3、6、7、9、10條。不

5、期而至的職工辭職，老是會給管理者造成諸多煩憂，它不單使組織付出較高的用人成本，還會搖動(dòng)組織的軍心，降低工作效率。自然，防備職工辭職其實(shí)不是進(jìn)行職工心理管理的獨(dú)一原由，其重點(diǎn)是追求職工的忠誠與合作，高效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這才是推行心理管理的價(jià)值所在。三、組織推行心理管理的原則（一）使職工擁有安全感擁有安全感是一個(gè)職工關(guān)于公司的最低要求，也是公司應(yīng)該賜予職工最基本3文章根源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參照的保證。要使得職工擁有安全感，應(yīng)該第一支付一個(gè)合理的薪酬。其次，應(yīng)該按時(shí)支付薪酬。且組織應(yīng)該擁有較穩(wěn)固的發(fā)展，只有這樣，職工才能擁有最基本的穩(wěn)固感和安全感。而這類穩(wěn)固感會使得職工無后顧之憂地努力工作，發(fā)揮其潛能。

6、（二）使職工擁有公正感這類公正感主要根源于榮譽(yù)感和公正的酬勞。組織設(shè)計(jì)人員升調(diào)降遷、薪酬能否合理各種都會使職工失掉公正感。堅(jiān)固的公正感覺使職工不單在組織內(nèi)部對比上，并且在與組織外面的對照上也應(yīng)獲取公正感。不然，職工便會朝秦暮楚，另覓高枝了。公正能夠穩(wěn)固人心，亦使組織趨于穩(wěn)固。（三）對職工以誠相待在組織中，最應(yīng)防止讓職工產(chǎn)生的一種情緒就是：我在替他人做事。很遺憾的是，大部分組織中的職工都會不一樣程度地存在這類想法。實(shí)質(zhì)上來講，這類想法關(guān)于為職工供給酬勞的組織來講是不公正的，也是有害的。說它不公正是因?yàn)榻M織的發(fā)展，職工也能獲益，是組織既得利益的一部分。所以，不過以為自己是替他人做事的想法從初衷上講

7、是錯(cuò)誤的；說它是有害的，因?yàn)樗涕L了職工悲觀怠工的情緒，阻擋其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。此刻常有的除去這類悲觀的情緒方法是4文章根源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參照讓職工持股，使職工的親身利益與組織利益直接掛鉤。在心理管理方面，管理者對這一點(diǎn)的掌握尺度是對職工以誠相待，多做交流和交流，使其參加管理和磋商，管理提高透明度、公然化，防止使職工產(chǎn)生局外人的感覺。（四）管理層應(yīng)視職工為自己的顧客組織最后效益的實(shí)現(xiàn)來自顧客，只有讓顧客滿意了，我們的組織目標(biāo)才算是達(dá)成了。而職工的服務(wù)是使顧客滿意的獨(dú)一因素，但怎能假想滿腔憤恨、心情抑郁的職工能使顧客滿意呢？一線的職工有責(zé)任讓顧客滿意，那么相同，作為管理者，有責(zé)任在管理制度設(shè)計(jì)

8、及管理實(shí)行過程中讓職工感覺滿意。只有這樣，職工才會以熱忱、寬容的態(tài)度去對待顧客，以博得組織的名譽(yù)和顧客的口碑。所以，請像對待顧客那樣對待您的職工。四、實(shí)行心理管理的門路心理管理的實(shí)行是一個(gè)組織管理者的主動(dòng)行為，所以，心理管理的要求多是針對管理者所做的。要想有效地進(jìn)行心理管理，管理者應(yīng)該先做好以下兩個(gè)方面的工作：（1）掌握組織管理及心理學(xué)方面的有關(guān)知識。關(guān)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，掌握組織管理及心理學(xué)方面的有關(guān)知識，能夠使其意識到心理管理的重要性，具備5文章根源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參照進(jìn)行心理管理的基本知識，也能較簡單地發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，并提出有效的管理舉措。（2）打造自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力。很多哈佛的經(jīng)典事例

9、顯示，組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力對組織所起的推進(jìn)作用是不行低估的，領(lǐng)導(dǎo)者絢爛的過去，強(qiáng)盛的個(gè)人掌控能力，在組織中會起到很強(qiáng)的楷模效應(yīng)，職工會以領(lǐng)導(dǎo)為楷模，努力創(chuàng)新。在這樣的前提下，經(jīng)過以下門路實(shí)行心理管理則會獲得事半功倍的成效。（一）在組織內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)異的公司文化，增強(qiáng)公司凝集力公司文化說究竟就是一個(gè)公司的工作習(xí)慣和工作意識。職工的工作習(xí)慣與工作意識不過會向兩個(gè)方面發(fā)展：好的或壞的。假如公司不將職工的工作意識和習(xí)慣朝好的方向指引，它就會向壞的方面發(fā)展。公司文化的作用就是成立這樣一種導(dǎo)向，而這類導(dǎo)向一定是大家所一致認(rèn)同的，一個(gè)有著優(yōu)異公司文化理念的公司，其凝集力也必定很強(qiáng)。（二）成立職工心理信息檔案成立

10、職工心理信息檔案，是指按期地將一些職工的建議記錄下來，作為高層掌握組織狀態(tài)、改良管理的依照。這一任務(wù)能夠交給工會來做，工會在我國公司中的功能不是很突出，而作為公司職工的代表，工會肩負(fù)著傳達(dá)職工心聲的任務(wù)。6文章根源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參照所以，工會能夠經(jīng)過展開一系列的工作對職工心理進(jìn)行摸排，并成立職工心理信息檔案，對職工的合理要求進(jìn)行知足，而不合理的要求能夠賜予有關(guān)解說，以求獲取最高的職工工作滿意度，提高組織績效。（三）提高職工的精神待遇個(gè)人在組織中的需求是雙方面的，一方面是物質(zhì)待遇，另一方面是精神待遇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去剖析，職工的精神待遇和物質(zhì)待遇之間有著必定的代替性。提高職工的物質(zhì)待遇，能夠必

11、定程度上填補(bǔ)職工在精神待碰上的損失，但這類代替性不是無窮制的，它不可以從根本上解決因精神待遇的不滿而造成的管理上的矛盾。所以，一個(gè)應(yīng)付自如的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該懂得怎樣經(jīng)過展開（上接第43頁）精神鼓舞來達(dá)到實(shí)現(xiàn)激勵(lì)職工的目的。職工的精神待遇能夠從以下幾個(gè)方面進(jìn)行提高，如開通職工與管理層的對話渠道，使得職工在管理問題上有講話權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)干部在員工成婚、生子、過誕辰，患病、退休時(shí)對其進(jìn)行慰勞，以示重視等等諸種舉措都能夠有效提高職工的心理知足感。（四）幫助職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值組織能夠經(jīng)過幫助職工展開職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，推行工作豐富化辦理等手段幫助7文章根源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參照職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。獲取組織與職工雙方認(rèn)同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案能夠極大地激發(fā)職工的責(zé)任心和踴躍性，并可為公司