張曉彤招聘面視技巧

1、第一講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢2.招聘流程及可能的誤區(qū)3.內(nèi)部招聘與外部招聘第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能4.雇傭中的誤區(qū)分析第三講 職位分析與職位評估（上）1.為什么要進(jìn)行職位分析2.工作分析的具體內(nèi)容第四講 職位分析與職位評估（下）1.工作分析的方法2.職位評估的內(nèi)容第五講 職位描述及具體操作（上）1.什么是職位描述2.職位說明書的內(nèi)容（一）第六講 職位描述及具體操作（下）1.職位說明書的內(nèi)容（二）2.工作說明書的注意點(diǎn)3.職位說明書的衡量標(biāo)準(zhǔn)4.職位說明書的寫作步驟第七講 選才

2、的作用及選才的方式1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢2.人力資源部和其他部門的職責(zé)3.面試選才的方式第八講 面試的流程及注意的事項(xiàng)1.求職申請表的重要性2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合3.怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”第九講 面試的目標(biāo)和面試的圍度1.面試的目標(biāo)和圍度2.怎樣設(shè)定面試計(jì)劃3.面試前的準(zhǔn)備工作第十講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧1.面試準(zhǔn)備的技巧 2.面試開始的技巧3.面試中間的技巧4.結(jié)束面試的技巧第十一講 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧1.怎樣問行為表現(xiàn)的問題2.做完整的行為表現(xiàn)記錄3.傾聽時全神貫注4.掌握面試的速度5.維護(hù)候選人自尊6.非語言性暗示第十二講 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作1.面試之后應(yīng)該首先進(jìn)行

3、評估2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)3.關(guān)鍵職位合格者的心理測評4.取證的目的及如何進(jìn)行取證第1講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘【自檢】您如何認(rèn)識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？_一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘

4、與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書，叫人力資源冠軍（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，

5、未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機(jī)會；有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會再向前發(fā)展根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要

6、。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司?！景咐磕臣椎揭患彝鈬久嬖?。面試的主考官是一個外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你個問題，請您如實(shí)回答?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了

7、，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個公司。為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點(diǎn)，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背

8、負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。_【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會、公平待遇、信息分享、激勵機(jī)制、崗位輪換、長期策略等。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。_能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。_降低流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多

9、樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略?！景咐坑幸患逸喬ス?，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。實(shí)際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。所

10、以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。招聘的流程及誤區(qū)表1-1 招聘流程表步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺招人是最簡單的方式，但成本高。因?yàn)椋衅敢粋€員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等。應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位

11、就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初

12、級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進(jìn)行約見。內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：表1-2 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解?！拘牡皿w會】_第

13、2講 為經(jīng)理建立必備的招聘技能【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？_經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。如果一個新員工連試用期都沒過就因?yàn)槟撤N原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補(bǔ)充，招聘這個新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高

14、。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對這個情況，不妨來一個預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚

15、，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：表2-1 經(jīng)理指南為經(jīng)理建立必備的招聘技能在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：1.如何描述公司的主營業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對外口徑一致。2.可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘

16、的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。3.如何描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。4.如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。5.如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個竅門。建議有時候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因?yàn)樗寄芙邮苣阏f的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說：“你們

17、有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對這種問題要實(shí)話實(shí)說，如實(shí)地告訴對方。6.給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會時，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的時候，千萬不要亂說?！咀詸z】請參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。(1)我們公司的主營業(yè)務(wù)是：_(2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_公司

18、今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：_(3)公司的歷史是：_(4)公司目前的辦公環(huán)境是：_(5)我們所需要的職務(wù)包括：_以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：_小 知 識員工離職的232原則“”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了?！啊笔侨齻€月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。最后一個“”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老

19、員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機(jī)會，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。招聘中常見的誤區(qū)還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。1.刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。2.相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。3.非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選人之間

20、相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時間。4.忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。5.問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團(tuán)隊(duì)，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)？”候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去

21、：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實(shí)說話，比較客觀實(shí)際。6.尋找“超人”經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因?yàn)樗麑δ氵@個職位是120%的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。建議如果這個職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個職位就可以了，這樣他才會努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。7.反映性方法當(dāng)一個職員離職的時候，人們常

22、會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人?！咀詸z】對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。招聘中常見誤區(qū)分析表【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選?！拘牡皿w會】_為什么要進(jìn)行職位分析什么是職位分析職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)

23、信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖31 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性_職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。_職位分析評估的基礎(chǔ)職位評估直接得出職位等級，這個指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的

24、基礎(chǔ)之上。_職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。_職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。_職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個職位可以轉(zhuǎn)換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當(dāng)中都會涉及。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)職位分析的內(nèi)容1.基本信息包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。2.設(shè)立崗位的目的這個崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個

25、崗位會有什么后果。3.工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個職位的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時候，可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫出來。5.職位的權(quán)力與責(zé)任（1）財務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。（2）計(jì)劃權(quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。

26、（3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。（4）建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)，還是對某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。（5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。（8）在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。6.與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通

27、還是日常信息的交流。7.職位的任職資格（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。（2）工作經(jīng)驗(yàn)。（3）專業(yè)資格要求。（4）專業(yè)知識方面要求。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（6）個性要求：這一項(xiàng)是選擇性的。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。8.職位的工作條件如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。

28、有的還要對經(jīng)濟(jì)和政治上的危險進(jìn)行列舉。9.職位需使用的設(shè)備和工具比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。10.勞動強(qiáng)度和工作飽滿的程度比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的要求。是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計(jì)時制等等。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)到飽滿程度，或是半負(fù)荷，甚至說超低負(fù)荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。11.工作特點(diǎn)一是工作的獨(dú)立性程度。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。

29、二是復(fù)雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要創(chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。12.職業(yè)發(fā)展的道路這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時使用。13.被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如“你認(rèn)為這個崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。表31 職位分析的具體內(nèi)容列表【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息

30、要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)到一個什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式?！拘牡皿w會】_職位分析的方法就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實(shí)法，也叫現(xiàn)場工作日志法。問卷法工作分析的項(xiàng)目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問題可以設(shè)計(jì)成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。1.優(yōu)點(diǎn)（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時間。（2）如果問卷設(shè)計(jì)得好，可以收集比較多的信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像

31、訪談法、觀察法、工作日寫實(shí)法，這些方法都是相互支持的。2.缺點(diǎn)（1）設(shè)計(jì)問卷需要比較高的水平，需要花時間。（2）單純采用問卷法，員工可能不重視。（3）語言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對每個員工進(jìn)行個別訪談；第二種是對所從事這個職位的員工進(jìn)行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進(jìn)行訪談。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因?yàn)樗梢悦鎸γ娴剡M(jìn)行交流。1.優(yōu)點(diǎn)（

32、1）可以讓員工理解問題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。（2）借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。2.缺點(diǎn)（1）有些員工會有意無意地夸大職位的重要性，有可能會把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。（2）訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實(shí)際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項(xiàng)：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。u要有一個設(shè)計(jì)比較完善的訪談提綱來支持你的

33、問題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進(jìn)行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對比。觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。工作日寫實(shí)法就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點(diǎn)也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實(shí)法不單獨(dú)使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。表41 職位分析方法比較表【自檢】訪談

34、法是較常用的方法，請你總結(jié)一下，在使用訪談法時經(jīng)常會提問哪些問題。_【參考答案】訪談法的典型提問方式：你所從事的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項(xiàng)工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？你都參與哪些活動？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說明你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？工作對安全和健康的影響如何？在工作中你有可能會受到身體

35、傷害嗎？你在工作時會暴露于非正常的工作條件之下嗎？職位評估的內(nèi)容一個企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比究竟誰對企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，有時候企業(yè)總經(jīng)理也很難回答，需要用職位評估的方法來解釋。什么是職位評估職位評估又叫崗位測評、崗位評價，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價值的一種評價過程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評價又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。職位評價堅(jiān)持的原則是對崗不對人，它反映的是一個職位相對的價值，而不是絕對的價值。職位評估的作用職位評估最核心的作用是得出一個職位的等級，這個職位等級又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評估是薪酬分配的重要前

36、提條件。另外職位評估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評估或職位評價也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。職位評估的方法1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。2.因素分析法就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進(jìn)行打分，這是因素評分法。因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準(zhǔn)確的評價方法，比較具有說服力

37、。但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。表42 職位評估方法比較做職位評估的時機(jī)一般來講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時需要做職位評估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個完善的薪酬體系時，一定要做職位評估，因?yàn)槁毼还べY是薪酬當(dāng)中的一個很重要的部分。【自檢】你知道職位評估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？_【參考答案】職位評估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。職位的重要性沒有絕對的，只是相對的價值?！颈局v總結(jié)】職位分析是建立職位說明書

38、的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有幫助。職位評估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來作為評價的事實(shí)依據(jù)，這里我們只對職位的評估進(jìn)行了簡單的介紹。【心得體會】_什么是職位描述職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書(job description)，或工作規(guī)范。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。工作說明書的主要內(nèi)容主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對個性的要求也可以寫在工作說明書中。工作說明書描述的

39、對象是工作本身，而與從事這項(xiàng)工作的人無關(guān)。為什么要寫工作說明書1.人員管理u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個可遵循的原則。u便于上級對員工進(jìn)行考核。工作說明書就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.績效考核工作說明書使績效考核有章可循。3.招聘比如要招一個部門主管，首先就要了解這個職位需具備哪些條件，要寫一個招聘申請表，給人力資源部來安排，這些職位的要求都可以參照工作說明書來做。4.培訓(xùn)在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異。5.人力資源規(guī)劃人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時候，或在做人力資源規(guī)劃的時候，也要用到職位說明書。所以說職位說明書是

40、人力資源管理的基石。誰來制訂職位說明書職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個部門的主管來制訂。因?yàn)橐痪€主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個過程當(dāng)中只是起一個輔助作用。誰負(fù)責(zé)保存職位說明書職位說明書應(yīng)該有三份，一份放在用人部門的主管那里，這樣能夠在平時的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己，在平時的工作中有一個參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。職位說明書的內(nèi)容（一）職位描述的組合要素1.職位名稱是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。2.部門名稱該職位是屬于哪個大的部門。比如說公司里有人力資源部、財

41、務(wù)部、行政部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。3.直接主管擔(dān)任這個職位的上級的頭銜是什么。在職位說明書上要給直接主管留下一個簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說明書要經(jīng)過任職人和上級主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。4.任職時間就是職位說明書開始生效的時間，這個時間可以和勞動合同的時間一致，也可以從職位說明書實(shí)際編制的時間算起。5.任職條件承擔(dān)這個職位所具備的一些基本的條件，比如說學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。6.專業(yè)資格一些特殊的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會計(jì)師、鍋爐工等。7.下屬人數(shù)一個好的職位說明書應(yīng)該把下屬寫上，或附有一個組織結(jié)構(gòu)圖，把這個

42、職位的上下職位關(guān)系交代清楚。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報關(guān)系，在人數(shù)計(jì)算上，常常折半計(jì)算。8.溝通關(guān)系及頻率這個職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。包括對內(nèi)、對外兩部分，與對方打交道的頻率也應(yīng)該寫清楚。9.職位設(shè)置的目的就是這個職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個職位，通常的格式是：是什么，做什么。10.行政權(quán)限一種是財務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個職位說明書的核心部分。一般來說，在制定職位說明書時，職責(zé)不能多于10項(xiàng)，不能少于3項(xiàng)。還要概括地說明這個職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完成。表5-1 人力資源經(jīng)理的工作

43、說明書【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述，也就是職位說明書的基本內(nèi)容，使我們比較詳細(xì)地了解到職位說明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)?！拘牡皿w會】_職位說明書的內(nèi)容（二）職位能力的分級現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定。表61 人力資源經(jīng)理能力要求所謂分級就是對每一項(xiàng)能力都有一個定義。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計(jì)劃、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運(yùn)用一些技巧達(dá)到說服和影響他人的目的這是對溝

44、通能力所做的一些定義和列舉。每一個職位要求的溝通能力是不一樣的。銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可?？梢婋m然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級是不一樣的，這些在職位說明書當(dāng)中應(yīng)該體現(xiàn)。有的公司的職位說明書做得比較好，就是有了明確的分級；如果公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來就可以了。表62 人力資源經(jīng)理能力與個性要求還有，對產(chǎn)品知識、行業(yè)知識的要求也可以寫在職位說明書中。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來決定。所以，職位說明書可以寫得比較詳細(xì)，也可以寫得比較簡略。那最簡略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個職位說明書。詳細(xì)型和簡略型的職位

45、說明書各有好處，假如公司規(guī)模不大，人與人之間彼此都很了解，勞動環(huán)境差異也不大,就可以用一種比較簡略的工作說明書。如果公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬人，職位說明書就要求精確、復(fù)雜、全面一些，除了對能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實(shí)際狀況。職位說明書的注意點(diǎn)忌流水賬，語言要有概括性要把具有相同特征的工作合并為一項(xiàng)工作避免使用獨(dú)特的名詞，盡量使用通用的語言多用動賓結(jié)構(gòu)的詞組如：銷售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額。在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和

46、稅務(wù)報表。人事助理是計(jì)算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報表，并向政府部門提供統(tǒng)計(jì)資料?！咀詸z】假設(shè)你服務(wù)的公司成立時間不長，現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書，你該依據(jù)什么來做？_【參考答案】制作職位說明書應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個過程，要求狀況要有合理性。職位說明書中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)職位描述的過程中，每一項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。因?yàn)檫@一點(diǎn)也是和目標(biāo)管理和績效考核相聯(lián)系的，工作說明書可以為這些工作提供依據(jù)。所以，完整的職位說明書應(yīng)該包含著衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般情況下衡量可以從兩方面來考慮：一個是數(shù)量：如利潤率、產(chǎn)量、收入、市場占有率等；一個是質(zhì)量：如準(zhǔn)確率、誤差率、次品率

47、等。還有一些反饋性的指標(biāo)，比如說投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等。還有一些是成本、財務(wù)方面的指標(biāo)，比如說單位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。【自檢】有人問：“我們公司人員變動非?？?，組織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動，職位說明書還有沒有制作的必要呢？”你怎樣看待這一問題？_【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。這種情況下，職位說明書不必寫得很詳細(xì)，只要把工作的核心部分用相對簡練、精確的語言寫出來，就可以達(dá)到同樣的效果。如果一個企業(yè)

48、連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前途。制作職位說明書的步驟1.宣傳公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做。主要向員工宣傳制作職位說明書的目的、作用，特別給一線經(jīng)理講清職位說明書的意義。2.格式接下來，要設(shè)計(jì)一個比較適合本企業(yè)的格式?？梢詫憥讉€例子讓一線經(jīng)理參考。3.轉(zhuǎn)化因?yàn)槁毼徽f明只是工作分析的一個結(jié)果，工作分析是一個前提，所以要制作好職位說明書，就要設(shè)計(jì)好工作分析的問卷，讓任職者和任職者的上級進(jìn)行填寫，然后轉(zhuǎn)換成職位說明書。4.審核各部門寫完之后，人事部門還要幫助其他部門來審核工作說明書寫得是不是完善，有沒有遺漏。要遵循“事事有人干，人人有事干”的準(zhǔn)則。事事有人干，就是避免

49、出現(xiàn)有活兒沒人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。5.頒布有些公司把職位說明書裝訂成冊，當(dāng)成公司的規(guī)范文件來執(zhí)行，這非常好。這項(xiàng)工作本身就很重要?！咀詸z】有人認(rèn)為，職位分析和職位描述只是企業(yè)管理工作中微不足道的部分，還是應(yīng)該把精力放在創(chuàng)造效益上。請你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？_【參考答案】很多人有過親身體驗(yàn)：通過做職位分析和職位描述，又把企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)理了一下，對人員配置做了深入的思考，理順的過程比寫的過程還要好。職位分析和職位描述，我們看到的結(jié)果不過是一頁一頁的紙，但是最重要的是，在這個過程當(dāng)中我們理清了思想：這個部門究竟該配多少人，每一個人的職責(zé)是什么？如何

50、來考核他？思路一下子清晰起來，所以這個過程比結(jié)果還重要?！颈局v總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過程當(dāng)中應(yīng)該注意的事項(xiàng)，并特別指出，在如今這個變化迅速的時代，職位說明書依然很重要?！拘牡皿w會】_選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？1.提高生產(chǎn)率選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。2.減少培訓(xùn)成本選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本?！景咐棵绹髂虾娇展驹谠缒旰娇諛I(yè)蓬

51、勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊(duì)到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演

52、講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。建議其實(shí)在面試中，主考官有時候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。面試中很有名的一個做法叫聲東擊西，就是表面上

53、好像看的是這個方面，實(shí)際上看的是另外一個方面，這個案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。第一輪面試的條件，即“門檻”的設(shè)立是關(guān)鍵，而且一定要設(shè)成軟性因素的。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。”正是由于這種客戶服務(wù)意識，西南航空公司在當(dāng)時市場特別低靡的情況下，它的運(yùn)營成本是每英里美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了美國

54、運(yùn)輸部頒發(fā)的獎?wù)?，以表彰它的飛行準(zhǔn)時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。它取得的這個業(yè)績是因?yàn)樗袑α巳?！是因?yàn)樗麄儼衙嬖嚨摹伴T檻”給設(shè)對了?！咀詸z】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨(dú)立思考。招到了一個完全符合條件的人。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合作精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？_【參考答案】團(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競爭力，

55、所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn)。再舉個例子，有一個攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山整個的圖形，他拍的那個冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長。其實(shí)，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，包括每個人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個人的，個性、發(fā)生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部?！咀詸z】你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？_【參考答案】你可以認(rèn)為

56、冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因?yàn)樯项^的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗。所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：群體團(tuán)隊(duì)合作交往模式與人溝通對壓力的承受力適應(yīng)變化能力等等建議招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。選才過程中部門的職責(zé)人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。人力資源部的職責(zé)主要包括：_設(shè)計(jì)申請表格_組織面試_實(shí)施心理測驗(yàn)_取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與

57、錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢其他部門的職責(zé)_首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因?yàn)楦鞑块T最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。_評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。_直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。面試選才的方式順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時間。

58、缺點(diǎn)：職位低的人對職位的理解可能有誤差。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點(diǎn)：容易造成拖延。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一

59、些話題。缺點(diǎn)：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。表71 面試選才方式比較【自檢】公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？_【參考答案】當(dāng)然是選用小組面試的辦法，可以全面地考核候選人?！颈局v總結(jié)】選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。【心得體會】_第8講 面試的流

60、程及注意事項(xiàng)【本講重點(diǎn)】求職申請表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合如何識別虛假信息【自檢】第一次就選對人有什么好處呢？_【參考答案】正如一句諺語所說，如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞；招進(jìn)來以后再去訓(xùn)練它爬樹，還不如直接招一只松鼠。所以選對人：可以提高生產(chǎn)力；可以減少培訓(xùn)成本；可以降低人員流失率； 可以使經(jīng)理的時間更好地利用。求職申請表的重要性面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵