針對年終獎是否發(fā)放問題分析總結(jié)以及建議方案

1、第 第 頁針對年終獎是否發(fā)放問題分析總結(jié)以及建議方案一、問題分析：1.“20*年導(dǎo)致公司業(yè)績差的緣由除了公司自身的經(jīng)營緣由外，有經(jīng)濟大環(huán)境影響，也有行業(yè)不景氣造成的低迷。2.從勞動法方面分析：發(fā)放年終獎是公司的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求公司發(fā)放年終獎的詳細規(guī)定。年終獎的計算以及發(fā)放是依據(jù)勞動合同的商定或者公司的規(guī)章制度。假如勞動合同或公司的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，公司可以不發(fā)，可以依據(jù)年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決斷是否發(fā)放年終獎。(目前公司與員工簽訂的合同無商定，公司也無相關(guān)規(guī)章制度)3.但是，從公司進展方面分析：3.1對公司來說，發(fā)放年終獎不僅是對員工一年努力工

2、作的承認，對為公司作出的貢獻予以嘉獎;同時也是為了激勵員工繼續(xù)為公司努力工作，當然也是留住人才的砝碼之一。3.2對于員工來說辛勤工作了一年，終于到了收獲的時候，自然盼望能獲得一份年終嘉獎，這也是公司對自己全年工作的認可。3.3針對當前形勢，年終獎不止是用來嘉獎員工在上年度的貢獻，更是用來激勵員工下一年度工作的。為鼓舞員工士氣，加強企業(yè)凝集力，激勵員工再創(chuàng)佳績，從鼓舞員工士氣的角度講，公司也應(yīng)當發(fā)放肯定額度的嘉獎。業(yè)績不好可以在年終獎金的額度上降低，但不應(yīng)完全取消;可以在方式上更人性化一些，更講究一些創(chuàng)意和關(guān)懷，這樣員工既能感受到公司的關(guān)懷，也能夠理解公司的苦衷?！倍⒛杲K獎怎么發(fā)?建議方案：2

3、.1發(fā)放形式：紅包型。2.2 發(fā)放時機：最好2月底進行發(fā)放(員工離職的高峰期)，或組織員工大會現(xiàn)場發(fā)放，可達到激勵效果。越是實時的嘉獎其激勵效果越顯著。由于目光要放長遠，推遲發(fā)放年終獎防止員工跳槽，是比較短視，不睿智。由于遲發(fā)年終獎不僅防止不了真正想跳槽的員工，而且會在情感上損害原本不打算跳槽的員工。2.3發(fā)放原那么：公正性?！肮校茏寙T工對企業(yè)產(chǎn)生信任，是吸引和保留人力資本并激勵人力資本的最重要的因素，在年終獎的問題上也不例外?！蹦杲K獎的不公正感，會導(dǎo)致員工消極的立場與行為。例如埋怨、遲到、早退、離職等。2.4發(fā)放范圍：20*年12月31日截止在冊的合同制正式員工。(臨時工清潔員除外)2.5發(fā)放標準：1、以20*年12月31日截止，員工的基本工資標準為基準，入職不到一年的按月計算，不足1個月的按足月計算;2、建議發(fā)放比例為 50%-80% 。三、年終獎發(fā)放計算方法：(四舍五入法那么，不保留小數(shù)位)員工年終獎=員工基本工資(A)*年終獎發(fā)放比例B/年度總月