績(jī)效管理方案

1、AOBOO（中國(guó)國(guó)）投資資有限公公司績(jī)效管理理制度 二二OO七七年十二二月AOBOO（中國(guó)國(guó)）投資資有限公公司C層層以上（含含C層）人人員績(jī)效效管理制度度一、考核核目的（一）為為了促進(jìn)進(jìn)AOBBO（中中國(guó)）投投資有限限公司（以以下簡(jiǎn)稱稱“公司”）的管管理規(guī)范范化，建建立科學(xué)學(xué)的績(jī)效效管理體體系，充充分發(fā)揮揮員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司整體績(jī)績(jī)效，實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)，特特制訂本本制度。（二）建建立良好好的企業(yè)業(yè)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系系，努力力實(shí)現(xiàn)科科學(xué)評(píng)估估價(jià)值，合合理分配配價(jià)值，從從而激勵(lì)勵(lì)員工創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值，提高高股東價(jià)價(jià)值，形形成良性性循環(huán)。（三）通通過(guò)績(jī)效效管理的的過(guò)程，促促進(jìn)上下

2、下級(jí)之間間、同級(jí)級(jí)之間、部門(mén)之之間的溝溝通與協(xié)協(xié)作，增增進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作。二、考核核原則（一）統(tǒng)統(tǒng)一管理理，層層層負(fù)責(zé)；（二）戰(zhàn)戰(zhàn)略落地地，強(qiáng)化化績(jī)效；（三）結(jié)結(jié)合實(shí)際際，易于于操作；（四）公公開(kāi)公正正，科學(xué)學(xué)合理；（五）注注重結(jié)果果，兼顧顧過(guò)程；（六）獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰分明明，注重實(shí)實(shí)績(jī)。三、績(jī)效效管理委委員會(huì)績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)是公司司績(jī)效管管理的最最高領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，組組成人員員如下：主 任任：AOOBO總總裁副主任：AOBBO常務(wù)務(wù)副總裁裁AOBOO營(yíng)銷總總裁兼首首席運(yùn)營(yíng)營(yíng)官AOBOO財(cái)務(wù)總總監(jiān)執(zhí)行主任任：AOOBO組組織文化化中心總總監(jiān)績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)下設(shè)工工作組,工作組組日常辦辦公機(jī)構(gòu)構(gòu)為AOOBO組

3、組織文化化中心四、考核核范圍適用于AAOBOO（中國(guó)國(guó)）投資資有限公公司全體體C層以以上（含含C層）人人員。（以以下簡(jiǎn)稱稱為被考考核人員員）五、考核核內(nèi)容（一）績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容：1.被考考核人員員的年度績(jī)效效考核以年年度簽訂訂的績(jī)效效合約書(shū)書(shū)的內(nèi)容容為依據(jù)據(jù)；被考考核人員員的季度績(jī)效效考核以以季度績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃與評(píng)估估考核表表為依據(jù)據(jù)。2.季度度被考核核人員績(jī)效效考核內(nèi)內(nèi)容包括括KPII指標(biāo)、GGS指標(biāo)標(biāo)、臨時(shí)時(shí)性工作作考核項(xiàng)項(xiàng)及否決項(xiàng)項(xiàng)。具體權(quán)權(quán)重比例例如下表表：（臨臨時(shí)性工工作權(quán)重重另行設(shè)設(shè)定）系統(tǒng)名稱稱總部各中中心制造公司司研究院營(yíng)銷公司司KPI權(quán)權(quán)重比例例40%60%50%80%GS權(quán)重

4、重比例60%40%50%20%（具體指指標(biāo)內(nèi)容容詳見(jiàn)指指標(biāo)庫(kù)）3.績(jī)效效計(jì)劃指指標(biāo)由直直接負(fù)責(zé)責(zé)人與被被考核人人雙方充充分溝通通并簽字字確認(rèn)。確認(rèn)的的依據(jù)以以績(jī)效合合約書(shū)、年月度度預(yù)算及及公司期期望為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（二）考考核周期期1.績(jī)效效考核周周期分為為年度考考核和季季度考核核。年度考考核以績(jī)績(jī)效合約約書(shū)內(nèi)容容為考核核標(biāo)準(zhǔn),以述職職報(bào)告的的形式進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估；季度度考核以以季度績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃與評(píng)估估考核表表為考核核標(biāo)準(zhǔn)。2.被考考核人員員年度考考核一年年進(jìn)行一一次績(jī)效效評(píng)估，評(píng)估時(shí)間間是次年的1月月15日至1月330日；季度績(jī)績(jī)效考核核的評(píng)估估時(shí)間為為第四個(gè)月100日至225日（三）考考核方法法1.

5、被考考核人的的績(jī)效責(zé)責(zé)任人就就是被考考核人所所在中心心或系統(tǒng)統(tǒng)負(fù)責(zé)人人。2直接接上級(jí)在在日常工工作中對(duì)對(duì)被考核核人工作作績(jī)效應(yīng)應(yīng)當(dāng)隨時(shí)時(shí)保持溝溝通與檢檢查。3相關(guān)關(guān)部門(mén)應(yīng)應(yīng)當(dāng)提供供績(jī)效考考核所需需資料及及數(shù)據(jù)。（四）考考核結(jié)果果正態(tài)分分布被考核人人員考核核得分采采取正態(tài)態(tài)分布的的辦法。具體比比例如下下表：成績(jī)分布布優(yōu)秀良好合格較差差所占比例例10%20%60%10%不設(shè)定比比例優(yōu)秀者是是指在本本績(jī)效考考核周期期內(nèi)超額額完成工工作任務(wù)務(wù),有業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新新并且取取得良好好效果的的行為, 使公公司增加加收入、降低成成本或提提高員工工工作效效率以及及提升公公司品牌牌價(jià)值的的人員。良好者是是指在本本績(jī)效考

6、考核周期期內(nèi)超額額完成工工作任務(wù)務(wù),有業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新新并且取取得良好好效果的的人員。合格者是是指在本本績(jī)效考考核周期期內(nèi)能夠夠保質(zhì)保保量完成成工作任任務(wù),無(wú)無(wú)工作失失誤及過(guò)過(guò)錯(cuò)的人人員。較差者是是指在本本績(jī)效考考核周期期內(nèi)沒(méi)有有保質(zhì)保保量的完完成工作作任務(wù)。差者是指指在本績(jī)績(jī)效考核核周期內(nèi)內(nèi)不但沒(méi)沒(méi)有保質(zhì)質(zhì)保量的的完成工工作任務(wù)務(wù), 而而且由于于工作失失誤給公公司造成成損失的的人員。（五）分分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)成績(jī)分布布優(yōu)秀良好合格較差差績(jī)效工資資系數(shù)1.51.21.00.80.5（六）考考核程序序 1.被考核核人員每月月針對(duì)經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃報(bào)告、預(yù)算執(zhí)執(zhí)行報(bào)告告、重大大事項(xiàng)報(bào)報(bào)告進(jìn)行行認(rèn)真總總結(jié)、填填寫(xiě)，季季

7、度末針針對(duì)本季季度各項(xiàng)項(xiàng)考核內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行匯總、整理，形形成季度度考核報(bào)報(bào)告。2.第四四個(gè)月115日前，CC層以上上（含CC層）人人員需將將自評(píng)后后的AOBBOC層層以上（含含C層）人人員 季度度績(jī)效計(jì)計(jì)劃及評(píng)評(píng)估表上報(bào)直接上級(jí)審核；第四個(gè)月20日前，被考核人直接上級(jí)將審核后的考核表上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì),由績(jī)效管理委員會(huì)總結(jié)批準(zhǔn)最后得分。3.考核核流程（1）被被考核人人首先對(duì)對(duì)自己的的本季度度工作進(jìn)進(jìn)行自評(píng)評(píng)。（2）自自評(píng)后，由被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行審核，同時(shí)就如何改善工作效果與被考核人進(jìn)行溝通，幫助其更好地完成績(jī)效指標(biāo)。4績(jī)效效管理委員員會(huì)最終終批準(zhǔn)確定定被考核核人員績(jī)效效考核成成績(jī)。五、附則

8、則（一）本本辦法由由績(jī)效管管理委員員會(huì)制定定并負(fù)責(zé)責(zé)解釋。（二）本本辦法自自下發(fā)之之日起執(zhí)執(zhí)行。附表一：AOOBOCC層以上上（含CC層）人人員 季度度績(jī)效計(jì)計(jì)劃及評(píng)評(píng)估表附表二：AOOBO C層以以上（含含C層）人人員 月經(jīng)營(yíng)營(yíng)總結(jié)與與計(jì)劃報(bào)報(bào)告表（一一）附表三：AOOBO C層以以上（含含C層）人人員 月經(jīng)營(yíng)營(yíng)總結(jié)與與計(jì)劃報(bào)報(bào)告表（二二）附表四：AOOBO C層以以上（含含C層）人人員 月預(yù)算算執(zhí)行報(bào)報(bào)告表附表五：AOOBO C層以以上（含含C層）人人員 月重大大事項(xiàng)報(bào)報(bào)告表附表一：AOBOOC層以以上（含含C層）人人員 季度度績(jī)效計(jì)計(jì)劃及評(píng)評(píng)估表系統(tǒng)名稱稱系統(tǒng)負(fù)責(zé)責(zé)人績(jī)效計(jì)劃劃周期開(kāi)始時(shí)

9、間間結(jié)束時(shí)間間直接上級(jí)級(jí)間接上級(jí)級(jí)第一部分分 KPPI指標(biāo)標(biāo)權(quán)重（）完成情況況未完成情情況說(shuō)明明績(jī)效考評(píng)評(píng)自評(píng)分小計(jì)/第二部分分 GSS指標(biāo)權(quán)重（）完成情況況未完成情情況說(shuō)明明績(jī)效考評(píng)評(píng)自評(píng)分直接上級(jí)級(jí)評(píng)分小計(jì)第三部分分 臨時(shí)時(shí)性工作作權(quán)重（）具體內(nèi)容容說(shuō)明績(jī)效考評(píng)評(píng)自評(píng)分直接上級(jí)級(jí)評(píng)分小計(jì)/系統(tǒng) 第季度度績(jī)效小小結(jié)部門(mén)當(dāng)期期績(jī)效自自評(píng)得分分最終評(píng)定定得分權(quán)重得分自評(píng)分權(quán)重后后得分直接上級(jí)級(jí)重后得得分備注KPI考考核得分分GS考核核得分臨時(shí)性工工作得分分直接上級(jí)級(jí)簽字績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)簽字附表二：AOBBO CC層以上上（含CC層）人人員 月經(jīng)營(yíng)營(yíng)總結(jié)與與計(jì)劃報(bào)報(bào)告表（一一）序號(hào)本月工作作項(xiàng)目

10、內(nèi)內(nèi)容完成效果果存在的問(wèn)問(wèn)題和困困難建議及措措施績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)： 直直接上級(jí)級(jí)：報(bào)告告人： 附表三：AOBBO CC層以上上（含CC層）人人員 月經(jīng)營(yíng)營(yíng)總結(jié)與與計(jì)劃報(bào)報(bào)告表（二二）序號(hào)下月工作作項(xiàng)目?jī)?nèi)內(nèi)容預(yù)計(jì)擬完完成標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及效果果預(yù)計(jì)完成成時(shí)間負(fù)責(zé)人績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)： 直直接上級(jí)級(jí)： 報(bào)報(bào)告人：附表四：AOBBO CC層以上上（含CC層）人人員月預(yù)預(yù)算執(zhí)行行報(bào)告表表報(bào)告人： 所在系系統(tǒng)： 職職務(wù)： 層別別：預(yù)算執(zhí)行行情況成本費(fèi)用用控制情情況經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)營(yíng)分析（分分析內(nèi)容容可包括括：利潤(rùn)潤(rùn)分析、市場(chǎng)運(yùn)運(yùn)營(yíng)分析析、生產(chǎn)產(chǎn)質(zhì)量分分析、人人力資源源分析、團(tuán)隊(duì)管管理分析析）：績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)： 直接

11、接上級(jí)：報(bào)告人人： 附附表五：AOBBO CC層以上上（含CC層）人人員 月重大大事項(xiàng)報(bào)報(bào)告表報(bào)告主題題事件主要要經(jīng)過(guò)事件結(jié)果果及影響響建議及措措施績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)： 直接上上級(jí)： 報(bào)告人人：AOBOO（中國(guó)國(guó)）投資資有限公公司總部部C層以以下人員績(jī)效效管理制度度一、考核核目的（一）為為了促進(jìn)進(jìn)AOBBO（中中國(guó)）投投資有限限公司（以以下簡(jiǎn)稱稱“公司”）的管管理規(guī)范范化，建建立科學(xué)學(xué)的績(jī)效效管理體體系，充充分發(fā)揮揮員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司整體績(jī)績(jī)效，實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)，特特制訂本本辦法。（二）建建立良好好的企業(yè)業(yè)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系系，努力力實(shí)現(xiàn)科科學(xué)評(píng)估估價(jià)值，合合理分配配價(jià)

12、值，從從而激勵(lì)勵(lì)員工創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值，提高高股東價(jià)價(jià)值，形形成良性性循環(huán)。（三）通通過(guò)績(jī)效效管理的的過(guò)程，促促進(jìn)上下下級(jí)之間間、同級(jí)級(jí)之間、部門(mén)之之間的溝溝通與協(xié)協(xié)作，增增進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作。二、考核核原則（一）統(tǒng)統(tǒng)一管理理，層層層負(fù)責(zé)；（二）戰(zhàn)戰(zhàn)略落地地，強(qiáng)化化績(jī)效；（三）結(jié)結(jié)合實(shí)際際，易于于操作；（四）公公開(kāi)公正正，科學(xué)學(xué)合理；（五）注注重結(jié)果果，兼顧顧過(guò)程；（六）獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰分明明，注重重實(shí)績(jī)。三、考核核范圍適用于AAOBOO（中國(guó)國(guó)）投資資有限公公司總部部各職能能中心全全體C層層以下員員工。（以以下簡(jiǎn)稱稱為被考考核人員員）四、工作作小組組長(zhǎng)：人人力資源源中心總總經(jīng)理組員：人人力資源源中心、財(cái)務(wù)管管理中

13、心心、文化化部門(mén)相相關(guān)負(fù)責(zé)責(zé)人,被被考核人人員所在在中心負(fù)負(fù)責(zé)人及及總部各各中心績(jī)績(jī)效專員員。五、考核核職責(zé)（一）工工作小組組對(duì)被考考核人員員的績(jī)效考考核結(jié)果果具有最最終裁決決權(quán)。（二）各各中心負(fù)負(fù)責(zé)人對(duì)對(duì)所轄中中心被考考核人員員的績(jī)效效考核質(zhì)質(zhì)量負(fù)責(zé)責(zé)。（三）被被考核人人員應(yīng)當(dāng)當(dāng)認(rèn)真履履行工作作職責(zé)，積積極配合合績(jī)效管理理工作小組組人員的的考核工工作。（四）工工作小組組負(fù)責(zé)總總部各中中心績(jī)效效考核的的組織實(shí)實(shí)施與推推進(jìn)管理理工作，各中心負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)各自績(jī)效考核工作的開(kāi)展，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的及時(shí)性負(fù)責(zé)。六、考核核內(nèi)容（一）績(jī)績(jī)效考核核內(nèi)容1.被考考核人員員的績(jī)效效考核是是通過(guò)分分析、評(píng)評(píng)價(jià)其績(jī)績(jī)效

14、指標(biāo)標(biāo)的完成成情況來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)的的。2.績(jī)效效考核內(nèi)內(nèi)容共設(shè)設(shè)置GSS指標(biāo)、KPII指標(biāo)兩兩個(gè)項(xiàng)目目。（具具體指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容詳詳見(jiàn)指標(biāo)標(biāo)庫(kù)）3.績(jī)效效考核項(xiàng)項(xiàng)目分值值權(quán)重確確定（按按1000分值計(jì)計(jì)算）（1）GGS指標(biāo)標(biāo)：所占占分?jǐn)?shù)為為40分分（2）KKPI指指標(biāo)：所所占分?jǐn)?shù)數(shù)為600分（二）考考核周期期1.每月月績(jī)效評(píng)評(píng)估一次次。2.績(jī)效效評(píng)估的時(shí)時(shí)間為次次月100日-25日。3年終終進(jìn)行年年度績(jī)效效評(píng)估。（三）考考核結(jié)果果的正態(tài)態(tài)分布?？己说梅址植扇≌龖B(tài)分布布的辦法法。具體體比例如如下：成績(jī)分布布優(yōu)秀良好合格較差差所占比例例10%20%60%10%不設(shè)定比比例優(yōu)秀者是是指在本本績(jī)效考考核周期期內(nèi)

15、超額額完成工工作任務(wù)務(wù),有業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新新并且取取得良好好效果的的行為, 使公公司增加加收入、降低成成本或提提高員工工工作效效率以及及提升公公司品牌牌價(jià)值的的人員。良好者是是指在本本績(jī)效考考核周期期內(nèi)超額額完成工工作任務(wù)務(wù),有業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新新并且取取得良好好效果的的人員。合格者是是指在本本績(jī)效考考核周期期內(nèi)能夠夠保質(zhì)保保量完成成工作任任務(wù),無(wú)無(wú)工作失失誤及過(guò)過(guò)錯(cuò)的人人員。較差者是是指在本本績(jī)效考考核周期期內(nèi)沒(méi)有有保質(zhì)保保量的完完成工作作任務(wù)。差者是指指在本績(jī)績(jī)效考核核周期內(nèi)內(nèi)不但沒(méi)沒(méi)有保質(zhì)質(zhì)保量的的完成工工作任務(wù)務(wù),而且且由于工作作失誤給給公司造造成損失失的人員員。（四）分分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)成績(jī)分布布優(yōu)秀良好

16、合格較差差績(jī)效工資資系數(shù)1.21.11.00.90.8（五）考考核程序序1.每月月20日前，總總部各中中心需將將20008年年_月月人員績(jī)績(jī)效考核核評(píng)估表報(bào)報(bào)至人力力資源中中心。2.被考考核人的的績(jī)效責(zé)責(zé)任人就就是被考考核人所所在中心心領(lǐng)導(dǎo)。3直接接上級(jí)在在日常工工作中對(duì)對(duì)被考核核人工作作績(jī)效應(yīng)應(yīng)當(dāng)隨時(shí)時(shí)保持溝溝通與檢檢查。4相關(guān)關(guān)部門(mén)應(yīng)應(yīng)當(dāng)提供供績(jī)效考考核所需需資料及及數(shù)據(jù)。5員工工績(jī)效考考核由直直接上級(jí)級(jí)和被考考核員工工進(jìn)行考考核面談?wù)劊⑦M(jìn)進(jìn)行打分分。同時(shí)時(shí)，直接接負(fù)責(zé)人人就如何何改善工工作效果果與被考考核人進(jìn)進(jìn)行溝通通，幫助助其更好好地完成成績(jī)效指指標(biāo)。6.直接接上級(jí)考考核評(píng)分分后上報(bào)

17、報(bào)中心負(fù)負(fù)責(zé)人,由中心心負(fù)責(zé)人人最后批批準(zhǔn)確定定績(jī)效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)。7.各中中心將本本中心績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果報(bào)報(bào)工作小組組。（六）投投訴程序序員工如對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果不認(rèn)認(rèn)同，可可先與中中心負(fù)責(zé)責(zé)人溝通通，并在在3個(gè)工工作日之之內(nèi)達(dá)成成共識(shí)；若溝通通無(wú)效，可可向人力力資源中中心績(jī)效效管理負(fù)責(zé)責(zé)人投訴訴，由其其負(fù)責(zé)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)并上上報(bào)工作作小組，工作小小組具有有最終裁裁決權(quán)。（七）考考核兌現(xiàn)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理理中心根根據(jù)220088年_月C層層以下人人員績(jī)效效考核成成績(jī)單核核算績(jī)效效工資，月月度兌現(xiàn)現(xiàn)。七、附則則（一）本本辦法由由人力資資源中心心制定，人人力資源源中心負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。（二）本本辦法自自20008年11月

18、起執(zhí)執(zhí)行。附表一：20008年年_月月C層以以下人員員績(jī)效考考核計(jì)劃劃表附表二：20008年年_月月C層以以下人員員績(jī)效考考核評(píng)估估表附表一：20008年_月CC層以下下人員績(jī)績(jī)效考核核計(jì)劃表表中心： 崗位： 層級(jí)： 填填報(bào)日期期：20008年年 月月 日日序號(hào)考核方面面考核項(xiàng)目目權(quán)重考核內(nèi)容容、推進(jìn)進(jìn)時(shí)間、完成進(jìn)進(jìn)度一GS指標(biāo)標(biāo)本系統(tǒng)月月工作目目標(biāo)分解解至個(gè)人人工作計(jì)計(jì)劃40本月工作作目標(biāo)創(chuàng)創(chuàng)新與提提升及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)時(shí)交辦工工作任務(wù)務(wù)二KPI指指標(biāo)本系統(tǒng)KKPI指指標(biāo)分解解至個(gè)人人計(jì)劃指指標(biāo)60中心主管管領(lǐng)導(dǎo)： 直接接上級(jí)： 被被考核人人： 附表二：20008年_月基基層人員員績(jī)效考考核評(píng)估估

19、表中心： 崗位： 層級(jí)： 填填報(bào)日期期：20008年年 月月 日日序號(hào)考核方面面考核項(xiàng)目目權(quán)重考核內(nèi)容容、推進(jìn)進(jìn)時(shí)間、完成進(jìn)進(jìn)度及未未完成原原因直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評(píng)分中心主管管領(lǐng)導(dǎo)加權(quán)分值一GS指標(biāo)標(biāo)本系統(tǒng)月月工作目目標(biāo)分解解至個(gè)人人工作計(jì)計(jì)劃40參見(jiàn)220088年_月月基層人人員績(jī)效效考核計(jì)計(jì)劃表本月工作作目標(biāo)創(chuàng)創(chuàng)新與提提升及領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)時(shí)交辦工工作任務(wù)務(wù)二KPI指指標(biāo)本系統(tǒng)KKPI指指標(biāo)分解解至個(gè)人人計(jì)劃指指標(biāo)60中心主管管領(lǐng)導(dǎo)： 直接上上級(jí)： 被考考核人： AOBOO（中國(guó)國(guó)）制造造有限公司司績(jī)效管理理制度一、考核核目的（一）為為了促進(jìn)進(jìn)AOBBO（中中國(guó)）投投資有限限公司（以以下簡(jiǎn)稱稱“公司”）

20、的管管理規(guī)范范化，建建立科學(xué)學(xué)的績(jī)效效管理體體系，充充分發(fā)揮揮員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司整體績(jī)績(jī)效，實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)，特特制訂本本辦法。（二）建建立良好好的企業(yè)業(yè)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系系，努力力實(shí)現(xiàn)科科學(xué)評(píng)估估價(jià)值，合合理分配配價(jià)值，從從而激勵(lì)勵(lì)員工創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值，提高高股東價(jià)價(jià)值，形形成良性性循環(huán)。（三）通通過(guò)績(jī)效效管理的的過(guò)程，促促進(jìn)上下下級(jí)之間間、同級(jí)級(jí)之間、部門(mén)之之間的溝溝通與協(xié)協(xié)作，增增進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作。二、考核核原則（一）統(tǒng)統(tǒng)一管理理，層層層負(fù)責(zé)；（二）戰(zhàn)戰(zhàn)略落地地，強(qiáng)化化績(jī)效；（三）結(jié)結(jié)合實(shí)際際，易于于操作；（四）公公開(kāi)公正正，科學(xué)學(xué)合理；（五）注注重結(jié)果果，兼顧顧過(guò)程；（

21、六）獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰分明明，注重重實(shí)績(jī)。三、考核核范圍適用于AAOBOO（中國(guó)國(guó)）制造造有限公司司全體CC層以下下員工。（以下下簡(jiǎn)稱被被考核人人員）四、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組各生產(chǎn)廠廠績(jī)效管管理組織織：生產(chǎn)廠績(jī)績(jī)效管理理領(lǐng)導(dǎo)小小組是生生產(chǎn)廠績(jī)績(jī)效管理理的最高高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)機(jī)構(gòu)。組長(zhǎng)：生生產(chǎn)廠總總經(jīng)理成員：副副總經(jīng)理理、總監(jiān)監(jiān)五、考核核內(nèi)容（一）生生產(chǎn)廠CC層以下下人員績(jī)績(jī)效考核核以員工工崗位職職責(zé)及GGMP要要求為依依據(jù)進(jìn)行行考核。（二）考考核周期期1.每月月績(jī)效評(píng)評(píng)估一次次。2.績(jī)效效評(píng)估的時(shí)時(shí)間為第第二月10日-255日。3年終終進(jìn)行年年度績(jī)效效評(píng)估。（三）考考核獎(jiǎng)懲懲1按生生產(chǎn)廠成成本下降降總額的的20%作為績(jī)績(jī)效

22、獎(jiǎng)金金, 季季度核算算。按應(yīng)應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金金40%發(fā)放給給員工,剩余660%作作為績(jī)效效預(yù)留基基金。 由生生產(chǎn)廠制制定獎(jiǎng)金金分配方方案報(bào)績(jī)績(jī)效管理理委員會(huì)會(huì)批準(zhǔn)后后,發(fā)放放給員工工。最后后,預(yù)留留基金年年度核算算,盈余余發(fā)放給給員工。2若生生產(chǎn)廠實(shí)實(shí)際完成成的成本本超出計(jì)計(jì)劃成本本，按照照超出數(shù)數(shù)字的220%扣扣罰該生生產(chǎn)廠的的績(jī)效預(yù)預(yù)留基金金。3若生生產(chǎn)廠連連續(xù)兩個(gè)個(gè)季度實(shí)實(shí)際完成成成本超超出計(jì)劃劃成本,績(jī)效管管理委員員會(huì)將對(duì)對(duì)該生產(chǎn)產(chǎn)廠負(fù)責(zé)責(zé)人進(jìn)行行戒勉談?wù)勗挕＃ㄋ模┩锻对V程序序員工如對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果不認(rèn)認(rèn)同，可可先與部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人溝通通，并在在3個(gè)工工作日之之內(nèi)達(dá)成成共識(shí)；若溝通通無(wú)效，可可向人

23、力力資源部部績(jī)效管管理負(fù)責(zé)責(zé)人投訴訴，由其其負(fù)責(zé)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)并上上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組，直直至疑義義解決。六、附則則（一）本本辦法由由AOBBO人力力資源中中心制定定，制造造公司人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)解釋。（二）本本辦法自自20008年11月起執(zhí)執(zhí)行。AOBOO（中國(guó)國(guó)）研究究院績(jī)效管理理制度一、考核核目的（一）為為了促進(jìn)進(jìn)AOBBO（中中國(guó)）投投資有限限公司（以以下簡(jiǎn)稱稱“公司”）的管管理規(guī)范范化，建建立科學(xué)學(xué)的績(jī)效效管理體體系，充充分發(fā)揮揮員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司整體績(jī)績(jī)效，實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)，特特制訂本本辦法。（二）建建立良好好的企業(yè)業(yè)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系系，努力力實(shí)現(xiàn)科科學(xué)評(píng)估估價(jià)值，合

24、合理分配配價(jià)值，從從而激勵(lì)勵(lì)員工創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值，提高高股東價(jià)價(jià)值，形形成良性性循環(huán)。（三）通通過(guò)績(jī)效效管理的的過(guò)程，促促進(jìn)上下下級(jí)之間間、同級(jí)級(jí)之間、部門(mén)之之間的溝溝通與協(xié)協(xié)作，增增進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作。二、考核核原則（一）統(tǒng)統(tǒng)一管理理，層層層負(fù)責(zé)；（二）戰(zhàn)戰(zhàn)略落地地，強(qiáng)化化績(jī)效；（三）結(jié)結(jié)合實(shí)際際，易于于操作；（四）公公開(kāi)公正正，科學(xué)學(xué)合理；（五）注注重結(jié)果果，兼顧顧過(guò)程；（六）獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰分明明，注重重實(shí)績(jī)。三、考核核范圍適用于AAOBOO（中國(guó)國(guó)）研究究院全體體C層以以下員工工。（以以下簡(jiǎn)稱稱被考核核人員）四、考核核周期考核周期期確定為為每月度度考核一一次。五、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組研究院績(jī)績(jī)效管理理領(lǐng)導(dǎo)小小組是研

25、研究院績(jī)績(jī)效管理理的最高高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)機(jī)構(gòu)。組長(zhǎng)：研研究院院院長(zhǎng)組員：副副院長(zhǎng)、部長(zhǎng)六、考核核職責(zé)（一）研研究院績(jī)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)責(zé)員工績(jī)績(jī)效考核核工作。（二）被被考核人人應(yīng)當(dāng)認(rèn)真真履行工工作職責(zé)責(zé)，積極極配合考考核小組組人員的的考核工工作。（三）研研究院績(jī)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)責(zé)研究院院全面績(jī)績(jī)效考核核的組織織實(shí)施與與推進(jìn)管管理工作作，同時(shí)時(shí)對(duì)績(jī)效效考核的的及時(shí)性性負(fù)責(zé)。七、考核核內(nèi)容（一）考考核依據(jù)據(jù)被考核人人員績(jī)效效考核以以員工崗崗位職責(zé)責(zé)及項(xiàng)目目實(shí)驗(yàn)過(guò)過(guò)程及完完成情況況為依據(jù)據(jù)進(jìn)行考考核。（二）考考核獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)績(jī)效考核核與項(xiàng)目目掛鉤,具體細(xì)細(xì)則另行行制定。（三）投投訴程序序被考核人人如對(duì)考考核結(jié)果

26、果不認(rèn)同同，可先先與部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人溝通，并并在3個(gè)個(gè)工作日日之內(nèi)達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)；若溝溝通無(wú)效效，可向向人力資資源部績(jī)績(jī)效考核核負(fù)責(zé)人人投訴，由由其負(fù)責(zé)責(zé)統(tǒng)計(jì)并并上報(bào)績(jī)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小小組具有有最終裁裁決權(quán)。八、附則則（一）本本辦法由由AOBBO人力力資源中中心制定定，研究究院人力力資源部部負(fù)責(zé)解解釋。（二）本本辦法自自20008年11月起執(zhí)執(zhí)AOBOO（中國(guó)國(guó)）營(yíng)銷銷公司績(jī)效管理理制度一、考核核目的（一）為為了促進(jìn)進(jìn)AOBBO（中中國(guó)）投投資有限限公司（以以下簡(jiǎn)稱稱“公司”）的管管理規(guī)范范化，建建立科學(xué)學(xué)的績(jī)效效管理體體系，充充分發(fā)揮揮員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司整體績(jī)績(jī)效，實(shí)

27、實(shí)現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)，特特制訂本本辦法。（二）建建立良好好的企業(yè)業(yè)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系系，努力力實(shí)現(xiàn)科科學(xué)評(píng)估估價(jià)值，合合理分配配價(jià)值，從從而激勵(lì)勵(lì)員工創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值，提高高股東價(jià)價(jià)值，形形成良性性循環(huán)。（三）通通過(guò)績(jī)效效管理的的過(guò)程，促促進(jìn)上下下級(jí)之間間、同級(jí)級(jí)之間、部門(mén)之之間的溝溝通與協(xié)協(xié)作，增增進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作。二、考核核原則（一）統(tǒng)統(tǒng)一管理理，層層層負(fù)責(zé)；（二）戰(zhàn)戰(zhàn)略落地地，強(qiáng)化化績(jī)效；（三）結(jié)結(jié)合實(shí)際際，易于于操作；（四）公公開(kāi)公正正，科學(xué)學(xué)合理；（五）注注重結(jié)果果，兼顧顧過(guò)程；（六）獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰分明明，注重重實(shí)績(jī)。三、績(jī)效效管理組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)（一）營(yíng)營(yíng)銷公司司績(jī)效管管理領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組長(zhǎng)：營(yíng)營(yíng)銷公司司總裁

28、成 員員：營(yíng)銷銷公司總總經(jīng)理 營(yíng)銷銷公司常常務(wù)副總總經(jīng)理 整合合營(yíng)銷傳傳播中心心總經(jīng)理理（二）營(yíng)營(yíng)銷公司司績(jī)效管管理工作作小組組長(zhǎng)：營(yíng)營(yíng)銷公司司常務(wù)副副總經(jīng)理理 成成 員員：各職職能部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人四、實(shí)施施細(xì)則（一）績(jī)績(jī)效考核核具體內(nèi)內(nèi)容從總體上上，績(jī)效效考核指指標(biāo)共設(shè)設(shè)置兩部分，AA KPPI指標(biāo)標(biāo)、B GGS指標(biāo)標(biāo)。（二）績(jī)績(jī)效考核核對(duì)象及及分類1本績(jī)績(jī)效考核核方案適適用于營(yíng)營(yíng)銷公司司職能部部門(mén)D、E、FF、G層層工作人人員2從總總體上，營(yíng)營(yíng)銷公司司職能部部門(mén)人員員績(jī)效考核核對(duì)象分分為二類類A營(yíng)銷公公司各職職能部門(mén)門(mén)工作人人員 （除除OTCC一、OOTC二二、OTTC三部部之外的的所有職職

29、能工作作人員）B營(yíng)銷公公司所屬屬各事業(yè)業(yè)部職能能崗位人員員（指OOTC一一、OTTC二、OTCC三部職職能工作作人員）（三）績(jī)績(jī)效考核核項(xiàng)目分分值權(quán)重重確定（按按1000%分值值計(jì)算）1營(yíng)銷銷公司各各職能部部門(mén)工作作人員項(xiàng)項(xiàng)目分值值權(quán)重確確定（1）GGS指標(biāo)標(biāo)：所占占權(quán)重為為50%（2）KKPI指指標(biāo)：所所占權(quán)重重為50%2營(yíng)銷銷公司所所屬各事事業(yè)部職職能崗位位人員 （11）GS指指標(biāo)：所所占權(quán)重重為 330%（2）KKPI指指標(biāo)：所所占權(quán)重重為70% 包括回回款和費(fèi)費(fèi)用與回回款比率率兩個(gè)指指標(biāo)（四）績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)的的解釋營(yíng)銷公司司績(jī)效工工資與崗崗位績(jī)效效考核和和市場(chǎng)業(yè)業(yè)績(jī)考核核掛鉤。崗位績(jī)

30、效效考核包包含GSS指標(biāo)和和KPII指標(biāo)兩兩項(xiàng)內(nèi)容容。（1）GGS指標(biāo)標(biāo)考核以以員工每每月的工工作計(jì)劃劃制定、執(zhí)行過(guò)過(guò)程、執(zhí)執(zhí)行結(jié)果果和員工工出勤情情況為考考核項(xiàng)目目，工作作內(nèi)容計(jì)計(jì)劃的制制定要圍圍繞本部部門(mén)本月月度重點(diǎn)點(diǎn)工作，日日常工作作及臨時(shí)時(shí)性工作作來(lái)進(jìn)行行，該項(xiàng)項(xiàng)目打分分由其主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和績(jī)效效管理基基層考核核小組完完成。（2）KKPI指指標(biāo)：DD、E層層員工需需設(shè)置五五個(gè)KPPI工作作指標(biāo)；F、GG層員工工需設(shè)置置三個(gè)KKPI指指標(biāo)。該該項(xiàng)目打打分由其其主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和績(jī)績(jī)效管理理基層考考核小組組完成。（五）績(jī)績(jī)效考核核周期營(yíng)銷公司司職能部門(mén)門(mén)基層員工工的績(jī)效效考核以以月為周周期進(jìn)行行考

31、核，每每月一次次。（六）績(jī)績(jī)效考核核方法1營(yíng)銷銷公司各各職能部部門(mén)工作作人員績(jī)績(jī)效考核核表由各各職能部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人進(jìn)行行考核，將將考核結(jié)結(jié)果上報(bào)報(bào)績(jī)效管管理工作作小組進(jìn)進(jìn)行審核核評(píng)分，最最后加權(quán)權(quán)平均后后所得分分值為該該員工最最后分值值。2營(yíng)銷銷公司所所屬各事事業(yè)部職職能崗位位人員績(jī)績(jī)效考核核表由事事業(yè)部總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行考核核，將考考核結(jié)果果上報(bào)績(jī)績(jī)效管理理工作小組組進(jìn)行審審核評(píng)分分，最后后加權(quán)平平均后所所得分值值為該員員工最后后分值。（七）績(jī)績(jī)效考核核工資基基數(shù)確定定1根據(jù)據(jù)營(yíng)銷公公司整體體戰(zhàn)略及及年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理目標(biāo)，確確定員工工績(jī)效工工資與基基本工資資共同發(fā)發(fā)放。通通過(guò)考核核，員工工所獲得

32、得的考核核分值決決定該員員工績(jī)效效工資發(fā)發(fā)放比例例，基層層人員基基本工資資部分不不計(jì)入績(jī)績(jī)效考核核范疇之之內(nèi)。2員工工績(jī)效工工資所占占工資總總額比例例為：A D層層員工績(jī)績(jī)效工資資所占工工資總額額比例為為50%；B E、F、GG層員工工績(jī)效工工資所占占工資總總額比例例為400%。（八）績(jī)績(jī)效考核核工資核核算方法法根據(jù)員工工績(jī)效考考核結(jié)果果所對(duì)應(yīng)應(yīng)的百分分比來(lái)兌兌現(xiàn)員工工績(jī)效工工資。員工工資資=基本本工資+績(jī)效考考核工資資1績(jī)效效考核對(duì)對(duì)象A類類人員績(jī)績(jī)效考核核工資核核算方法法（1）員員工績(jī)效效考核工工資=市市場(chǎng)業(yè)績(jī)績(jī)工資+綜合考考核工資資（GSS指標(biāo)+KPII指標(biāo)）（2）市市場(chǎng)業(yè)績(jī)績(jī)工資=績(jī)效

33、考考核工資資基數(shù)*市場(chǎng)業(yè)業(yè)績(jī)系數(shù)數(shù)*300%權(quán)重重（市場(chǎng)場(chǎng)業(yè)績(jī)系系數(shù)見(jiàn)下下表）市場(chǎng)業(yè)績(jī)績(jī)系數(shù)與與回款額額度對(duì)照照表序號(hào)累計(jì)月總總回款額額度市場(chǎng)業(yè)績(jī)績(jī)系數(shù)1實(shí)際回款款預(yù)算算回款*1000% 1222預(yù)算回款款*800%實(shí)際回回款預(yù)算回回款*1100%103預(yù)算回款款*500%實(shí)際回回款預(yù)預(yù)算回款款*800%0.84預(yù)算回款款*300%實(shí)際回回款預(yù)預(yù)算回款款*500%0.650實(shí)際際回款預(yù)算回回款*330%0（3）綜綜合考核核工資=績(jī)效考考核工資資基數(shù)*定量考考核百分分比*550%權(quán)權(quán)重（GGS指標(biāo)標(biāo)）+績(jī)績(jī)效考核核工資基基數(shù)*定定量考核核百分比比*200%權(quán)重重（KPPI指標(biāo)標(biāo)）2績(jī)效效考核對(duì)對(duì)

34、象B類類人員績(jī)績(jī)效考核核工資核核算方法法（1）員員工績(jī)效效考核工工資=市市場(chǎng)業(yè)績(jī)績(jī)工資+綜合考考核工資資（GSS指標(biāo)+KPII指標(biāo)）（2）市市場(chǎng)業(yè)績(jī)績(jī)工資=績(jī)效考考核工資資基數(shù)*市場(chǎng)業(yè)業(yè)績(jī)系數(shù)數(shù)*500%權(quán)重重（3）綜綜合考核核工資=績(jī)效考考核工資資基數(shù)*定量考考核百分分比*330%權(quán)權(quán)重（GGS指標(biāo)標(biāo)）+績(jī)績(jī)效考核核工資基基數(shù)*定定量考核核百分比比*200%權(quán)重重（KPPI指標(biāo)標(biāo)）市場(chǎng)業(yè)績(jī)績(jī)系數(shù)與與回款及及費(fèi)用回回款比對(duì)對(duì)照表累計(jì)月總總回款額額累計(jì)費(fèi)用用與累計(jì)計(jì)回款比比系數(shù)實(shí)際回款款預(yù)算算回款*1000%（實(shí)際費(fèi)費(fèi)用/實(shí)實(shí)際回款款）（預(yù)算算費(fèi)用/預(yù)算回回款）5%1.45%（實(shí)際際費(fèi)用/實(shí)際回

35、回款）（預(yù)算算費(fèi)用/預(yù)算回回款）01.20（實(shí)實(shí)際費(fèi)用用/回款款）（預(yù)算算費(fèi)用/回款）5%1（實(shí)際費(fèi)費(fèi)用/回回款）（預(yù)算算費(fèi)用/回款）5%0.8預(yù)算回款款*800%實(shí)際回回款預(yù)算回回款*1100%（實(shí)際費(fèi)費(fèi)用/實(shí)實(shí)際回款款）（預(yù)算算費(fèi)用/預(yù)算回回款）5%1.25%（實(shí)際際費(fèi)用/實(shí)際回回款）（預(yù)算算費(fèi)用/預(yù)算回回款）010（實(shí)實(shí)際費(fèi)用用/回款款）（預(yù)算算費(fèi)用/回款）5%0.8（實(shí)際費(fèi)費(fèi)用/回回款）（預(yù)算算費(fèi)用/回款）5%0.6預(yù)算回款款*500%實(shí)際回回款預(yù)預(yù)算回款款*800%（實(shí)際費(fèi)費(fèi)用/實(shí)實(shí)際回款款）（預(yù)算算費(fèi)用/預(yù)算回回款）5%15%（實(shí)際際費(fèi)用/實(shí)際回回款）（預(yù)算算費(fèi)用/預(yù)算回回款）00

36、.80（實(shí)實(shí)際費(fèi)用用/回款款）（預(yù)算算費(fèi)用/回款）5%0.6（實(shí)際費(fèi)費(fèi)用/回回款）（預(yù)算算費(fèi)用/回款）5%0.4預(yù)算回款款*300%實(shí)際回回款預(yù)預(yù)算回款款*500%（實(shí)際費(fèi)費(fèi)用/實(shí)實(shí)際回款款）（預(yù)算算費(fèi)用/預(yù)算回回款）5%0.55%（實(shí)際際費(fèi)用/實(shí)際回回款）（預(yù)算算費(fèi)用/預(yù)算回回款）00.2（實(shí)際費(fèi)費(fèi)用/回回款）（預(yù)算算費(fèi)用/回款）000實(shí)際際回款預(yù)算回回款*330%不論多少少0（九）考考核獎(jiǎng)懲懲與處罰罰 11績(jī)效考考核分值值在900%計(jì)劃劃分值以以上的發(fā)發(fā)放全額額績(jī)效工工資； 22績(jī)效考考核分值值在600%-889%計(jì)計(jì)劃分值值之間的的按考核核分值比比例發(fā)放放績(jī)效工工資； 33如連續(xù)續(xù)3個(gè)月

37、月和6個(gè)個(gè)月績(jī)效效考核分分值均在在95%計(jì)劃分分值以上上的，公公司將對(duì)對(duì)被考核核人給予予額外的的獎(jiǎng)勵(lì)； 44績(jī)效考考核分值值在600%計(jì)劃劃分值以以下的，除除當(dāng)月績(jī)績(jī)效工資資全部扣扣除以外外，被考考核人當(dāng)當(dāng)月基本本工資將將按比例例有所扣扣罰； 55如連續(xù)續(xù)3個(gè)月月績(jī)效考考核分值值均在660%計(jì)計(jì)劃分值值以下的的，公司司將對(duì)被被考核人人給予相相應(yīng)的額額外處罰罰。6管理理崗位連連續(xù)三個(gè)個(gè)月績(jī)效效考核成成績(jī)?yōu)闋I(yíng)營(yíng)銷公司司系統(tǒng)第第一名的的，一次次性發(fā)放放績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金5000元，同時(shí)在公司橋報(bào)、橋刊上刊登其先進(jìn)個(gè)人事跡，并在OA和績(jī)效考核季度優(yōu)勝員工光榮榜上加以通報(bào)表?yè)P(yáng)；7業(yè)務(wù)務(wù)崗位連連續(xù)三個(gè)個(gè)月績(jī)效效考

38、核成成績(jī)?yōu)楸颈静块T(mén)第第一名的的，一次次性發(fā)放放績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金3000元，同同時(shí)在公公司橋橋報(bào)、橋刊刊上刊登登其先進(jìn)進(jìn)個(gè)人事事跡，并并在OAA和績(jī)效效考核季季度優(yōu)勝勝員工光光榮榜上上加以通通報(bào)表?yè)P(yáng)揚(yáng)；8業(yè)務(wù)務(wù)崗位每每月績(jī)效效考核成成績(jī)?yōu)楸颈静块T(mén)第第一名的的，將在在營(yíng)銷公公司績(jī)效效考核光光榮榜上上加以通通報(bào)表?yè)P(yáng)揚(yáng)。（十）績(jī)績(jī)效考核核資格被考核人人有下列列情形之之一者，均均取消本本月績(jī)效效考核資資格：1.給公公司造成成經(jīng)濟(jì)損損失5000元以以上的：包括因因個(gè)人原原因，給給公司造造成直接接經(jīng)濟(jì)損損失的，或或主管工工作范圍圍內(nèi)，給給公司造造成間接接經(jīng)濟(jì)損損失的；2.員工工試用期期間參加加績(jī)效考考核，但但不享

39、受受績(jī)效工工資。試試用期員員工績(jī)效效考核成成績(jī)作為為其轉(zhuǎn)正正的考核核依據(jù)。員工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正的日日期如在在10日日之前（含含10日日），即即從轉(zhuǎn)正正當(dāng)月開(kāi)開(kāi)始計(jì)算算績(jī)效工工資；如如在100日之后后，即從從轉(zhuǎn)正后后第二月月開(kāi)始計(jì)計(jì)算績(jī)效效工資；營(yíng)銷公司司人力資資源部嚴(yán)嚴(yán)格按照照時(shí)間表表進(jìn)行員員工績(jī)效效考核，任任何部門(mén)門(mén)或員工工因個(gè)人人因素沒(méi)沒(méi)有按照照規(guī)定按按時(shí)完成成績(jī)效考考核工作作的，后后果由該該部門(mén)或或員工自自負(fù)。（十一）績(jī)績(jī)效考核核程序1.制定定下個(gè)月月考核計(jì)計(jì)劃（每每月25530日日） （填填報(bào)員工工績(jī)效考考核計(jì)劃劃表）每月255日，被被考核員員工向部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人上報(bào)報(bào)下個(gè)月月績(jī)效考考核計(jì)劃劃表。

40、本本月266277日由部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人審核核、修訂訂、確認(rèn)認(rèn)被考核核員工考考核計(jì)劃劃后通知知被考核核員工。本月228330日部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人將本本部門(mén)員員工績(jī)效效考核計(jì)計(jì)劃表匯匯總后上上報(bào)營(yíng)總總?cè)肆Y資源部。2.實(shí)施施上月度度工作計(jì)計(jì)劃考核核（每月月1日10日日） 由績(jī)效考考核工作作小組主主持實(shí)施施員工上上月度績(jī)績(jī)效考核核?？己肆鞒坛蹋海?）每每月1-2日，各各部門(mén)將將員工工績(jī)效考考核反饋饋表報(bào)報(bào)至人力力資源部部并匯總總（2）每每月2-4日，由由各部門(mén)門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)所屬員員工進(jìn)行行績(jī)效考考核，部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)要與每每一位員員工進(jìn)行行績(jī)效面面談，對(duì)對(duì)員工如如何改進(jìn)進(jìn)績(jī)效給給予建議議和措施施，并實(shí)實(shí)施打分分4

41、0%。并將將打分結(jié)結(jié)果報(bào)至至營(yíng)銷總總公司人人力資源源部匯總總（3）每每月5-6日，由由績(jī)效工工作小組組對(duì)每一一位員工工進(jìn)行量量定打分分60%，并將將打分結(jié)結(jié)果至人人力資源源部進(jìn)行行匯總（4）每每月7-10日日，考核核主管依依據(jù)營(yíng)銷銷財(cái)務(wù)管管理中心心提供的的市場(chǎng)回回款及費(fèi)費(fèi)用指標(biāo)標(biāo)數(shù)據(jù)核核算市場(chǎng)場(chǎng)業(yè)績(jī)分分?jǐn)?shù)，依依據(jù)綜合合考核結(jié)結(jié)果核算算綜合考考核分?jǐn)?shù)數(shù)，從而而匯總出出員工當(dāng)當(dāng)月的績(jī)績(jī)效考核核分?jǐn)?shù)，并并將匯總總分?jǐn)?shù)上上報(bào)工作作小組。3.績(jī)效效考核復(fù)復(fù)議（每每月111日13日日）績(jī)效管理理工作小組組對(duì)員工工考核成成績(jī)存在在異議的的進(jìn)行復(fù)復(fù)議；并并由組長(zhǎng)長(zhǎng)或執(zhí)行行組長(zhǎng)確認(rèn)認(rèn)最終月月度績(jī)效效考核成成績(jī)。

42、4.績(jī)效效考核總總結(jié)（每每月144日19日日）（1）召召開(kāi)營(yíng)銷銷公司績(jī)績(jī)效考核核總結(jié)大大會(huì)績(jī)效管理理領(lǐng)導(dǎo)小小組在每每月144日至119日之之間召集集各部門(mén)門(mén)主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和考考核直接接負(fù)責(zé)人人進(jìn)行上上月度績(jī)績(jī)效考核核總結(jié)大大會(huì)。會(huì)會(huì)議包含含內(nèi)容如如下：（2）公公布營(yíng)銷銷公司上上月度各各部門(mén)績(jī)績(jī)效考核核成績(jī)和和各部門(mén)門(mén)績(jī)效考考核第一一名和最最后一名名的員工工；（3）評(píng)評(píng)選營(yíng)銷銷公司上上月度系系統(tǒng)績(jī)效效考核業(yè)業(yè)務(wù)崗位位第一名名和管理理崗位第第一名員員工；（4）對(duì)對(duì)上個(gè)月月績(jī)效考考核過(guò)程程中出現(xiàn)現(xiàn)的問(wèn)題題進(jìn)行總總結(jié)分析析，并提提出下個(gè)個(gè)月績(jī)效效考核的的實(shí)施要要求和問(wèn)問(wèn)題改進(jìn)進(jìn)意見(jiàn)；（5）營(yíng)營(yíng)銷公司司績(jī)效

43、管管理領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組布置置各部門(mén)門(mén)召開(kāi)上上月度本本部門(mén)績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施結(jié)結(jié)果會(huì)議議。5.結(jié)果果公布（每每月199日20日日） 績(jī)效效管理領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組將績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果向營(yíng)營(yíng)銷有限限公司員員工通報(bào)報(bào)并上報(bào)報(bào)財(cái)務(wù)管管理中心心下發(fā)相相應(yīng)的月月度績(jī)效效工資。（十二）績(jī)效考核復(fù)議1.復(fù)議議成員：營(yíng)銷公公司績(jī)效效管理領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組（實(shí)實(shí)施管理理崗位的的復(fù)議）營(yíng)營(yíng)銷公司司績(jī)效管管理工作作小組（實(shí)實(shí)施業(yè)務(wù)務(wù)崗位的的復(fù)議）2.復(fù)議議條件（1）崗崗位績(jī)效效考核的的實(shí)際分分值過(guò)高高或過(guò)低低的；（2）由由績(jī)效管管理領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組了了解或掌掌握到思思想有波波動(dòng)的；（3）績(jī)績(jī)效考核核的分?jǐn)?shù)數(shù)與員工工工作職職責(zé)履行行情況不不符的；（4）被被考核者者本人或或相關(guān)考考核人員員（三人人以上）對(duì)對(duì)崗位績(jī)績(jī)效考核核分值提提出異議議。3.復(fù)議議以面談?wù)劦男问绞竭M(jìn)行，復(fù)復(fù)議結(jié)果果于復(fù)議議結(jié)束后后的第二二個(gè)工作作日由績(jī)績(jī)效管理理領(lǐng)導(dǎo)小組通知知被考核核者。（十三）績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果兌兌現(xiàn)財(cái)務(wù)管理理中心將將根據(jù)營(yíng)營(yíng)銷有限限公司月月度員工