人才短缺與人力資源規(guī)劃

1、人才短缺缺與人力力資源規(guī)規(guī)劃現(xiàn)在一些些企業(yè)面面臨著人人才短缺缺的煩惱惱，業(yè)務(wù)務(wù)高速發(fā)發(fā)展卻缺缺乏相應(yīng)應(yīng)的人才才，員工工的頻頻頻辭職或或跳槽使使工作難難以為繼繼，工作作效率的的低下讓讓主管大大為光火火。企業(yè)業(yè)出現(xiàn)的的種種問問題，固固然有許許多原因因，但其其中不可可忽視的的一條是是人力資資源規(guī)劃劃沒做好好。四種人才才短缺的的原因 人員短短缺只是是表面現(xiàn)現(xiàn)象，其其原因早早已出現(xiàn)現(xiàn)，從人人力資源源規(guī)劃分分析，主主要有以以下幾點(diǎn)點(diǎn)：1業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展：業(yè)務(wù)務(wù)高速發(fā)發(fā)展的企企業(yè)，常常常會(huì)出出現(xiàn)這樣樣的情況況：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)急需人人才，匆匆匆趕到到人才市市場，趕趕緊招聘聘人員頂頂事。出出現(xiàn)這種種情況，企企業(yè)是否否反思一

2、一下：人人員短期期需求規(guī)規(guī)劃有沒沒有，業(yè)業(yè)務(wù)長期期發(fā)展的的人才梯梯隊(duì)建設(shè)設(shè)是否妥妥當(dāng)；業(yè)業(yè)務(wù)面臨臨突破或或轉(zhuǎn)型時(shí)時(shí)，人才才儲(chǔ)備有有沒有配配合好，如如果這些些沒做好好，企業(yè)業(yè)人才短短缺未免免就捉襟襟見肘、應(yīng)接不不暇。 2人才才流動(dòng)：當(dāng)今人人才流動(dòng)動(dòng)已成為為趨勢，人人員流動(dòng)動(dòng)通常包包括人員員的流入入、流出出、晉升升、降職職、退休休、離職職等情況況。本行行業(yè)、本本企業(yè)的的人員流流動(dòng)率有有多少，各各類型的的流動(dòng)占占多大的的比例，有有沒有對對人員流流動(dòng)做好好準(zhǔn)備，尤尤其是關(guān)關(guān)鍵業(yè)務(wù)務(wù)的人員員儲(chǔ)備。如果這這些沒有有規(guī)劃好好，就對對人員的的突然辭辭職會(huì)措措手不及及，更嚴(yán)嚴(yán)重的是是骨干人人才的跳跳槽，使使業(yè)務(wù)

3、大大受影響響甚至癱癱瘓。 3培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)：企業(yè)的的有些崗崗位經(jīng)常常缺乏合合適的人人選，重重要的原原因就是是沒有預(yù)預(yù)先規(guī)劃劃，培訓(xùn)訓(xùn)不足，造造成員工工的稱職職度不夠夠。同樣樣，由于于晉升通通道的狹狹窄和不不確定，很很多人感感覺在企企業(yè)的職職業(yè)生涯涯已經(jīng)到到頂，為為求更好好的發(fā)展展而離職職。因此此，針對對現(xiàn)有崗崗位的特特點(diǎn)，做做好相應(yīng)應(yīng)的人員員培訓(xùn)和和替補(bǔ)規(guī)規(guī)劃，是是企業(yè)持持續(xù)發(fā)展展的重要要保證。 4績效效管理：現(xiàn)有人人員績效效不高，使使得人員員相對缺缺乏。重重要原因因是缺乏乏科學(xué)的的績效評評估。通通過績效效評估，可可以提早早發(fā)現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀人才才和不合合格人員員，從而而可以確確定合理理的人員員安排，對對

4、優(yōu)秀人人才選拔拔晉升，對對績效欠欠佳者及及早培訓(xùn)訓(xùn)，對不不合格員員工調(diào)崗崗或辭退退。沒有有績效管管理，人人員績效效，培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)以以及人員員短缺的的具體情情況都缺缺乏科學(xué)學(xué)的依據(jù)據(jù)和安排排。 通過分分析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，人才才短缺是是可以提提前預(yù)防防和安排排的，通通過人力力資源規(guī)規(guī)劃，對對想跳槽槽的預(yù)先先進(jìn)行激激勵(lì)，對對不稱職職的進(jìn)行行培訓(xùn)，提提高員工工的忠誠誠度和凝凝聚力，從從而避免免了臨時(shí)時(shí)抱佛腳腳、慌忙忙被動(dòng)的的局面。也使人人員有了了完善的的供給渠渠道。 建立立人員數(shù)數(shù)據(jù)庫 根據(jù)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，建建立人才才需求系系統(tǒng)。定定期調(diào)查查行業(yè)動(dòng)動(dòng)態(tài)，了了解市場場的整體體需求和和供給，確確定企業(yè)業(yè)未來需需求

5、的人人才數(shù)量量。通過過建立職職位分析析系統(tǒng)，對對現(xiàn)有人人員的盤盤點(diǎn)，分分析人員員的素質(zhì)質(zhì)與數(shù)量量是否與與業(yè)務(wù)量量相匹配配，人才才供給的的內(nèi)部開開發(fā)及外外部聘用用比例等等。 人員數(shù)數(shù)據(jù)庫：它是分分析現(xiàn)有有員工技技能的有有效工具具。根據(jù)據(jù)員工的的實(shí)際情情況、工工作能力力建立企企業(yè)人員員儲(chǔ)備表表，具體體包括以以前的經(jīng)經(jīng)歷、培培訓(xùn)背景景、技能能證書、職業(yè)興興趣、主主管的評評價(jià)等內(nèi)內(nèi)容。它它是對員員工競爭爭力的一一個(gè)反映映，通過過它可以以判斷哪哪些員工工會(huì)被提提升或調(diào)調(diào)配。這這樣可以以保證空空缺的崗崗位有相相應(yīng)數(shù)量量的員工工來填補(bǔ)補(bǔ)，而且且有合適適的人來來填補(bǔ)。 根據(jù)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展制定規(guī)規(guī)劃，需需要確定定

6、的是：什麼人人才是真真正的人人才?，F(xiàn)現(xiàn)在許多多企業(yè)實(shí)實(shí)行的是是績效導(dǎo)導(dǎo)向，誰誰創(chuàng)造的的效益多多，報(bào)酬酬就高，職職位也越越高。如如果企業(yè)業(yè)形成出出業(yè)績就就是好員員工的價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向，一個(gè)個(gè)人品德德不好，能能力越高高，對企企業(yè)的負(fù)負(fù)面殺傷傷力也越越大。相相反，通通過數(shù)據(jù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)現(xiàn)品德好好，對企企業(yè)文化化認(rèn)同，有有潛能的的員工，經(jīng)經(jīng)過培養(yǎng)養(yǎng)和鍛煉煉后，其其能力就就會(huì)飛速速提升，成成為企業(yè)業(yè)未來的的黑馬。因此，企企業(yè)高速速發(fā)展，對對人員的的要求，尤尤其是品品德要求求不能降降低。做好人員員接續(xù)計(jì)計(jì)劃 根據(jù)企企業(yè)人員員的流動(dòng)動(dòng)率，在在規(guī)劃中中建立人人才預(yù)警警系統(tǒng)，對對流動(dòng)性性較大的的崗位及及早做好好補(bǔ)充計(jì)計(jì)

7、劃；針針對關(guān)鍵鍵崗位，進(jìn)進(jìn)行業(yè)務(wù)務(wù)分解；同時(shí)建建立后備備人員梯梯隊(duì)，以以避免人人員流失失尤其是是關(guān)鍵人人員的流流失給企企業(yè)帶來來的不利利影響。 人員接接續(xù)計(jì)劃劃：用本本方法可可以預(yù)測測具體崗崗位的人人員供給給，避免免人員流流動(dòng)帶來來的損失失。根據(jù)據(jù)職務(wù)分分析，確確定崗位位需求的的人數(shù)，并并把未來來的人才才流入、晉升、辭職等等流動(dòng)率率情況用用圖表顯顯示出來來，然后后確定合合適的人人員補(bǔ)充充。如圖圖所示：本崗位位人員定定編500人，根根據(jù)績效效評估和和經(jīng)驗(yàn)預(yù)預(yù)測，稱稱職的有有32人人，需要要培訓(xùn)的的10人人，3人人需要淘淘汰，而而人員流流動(dòng)大約約有5人人。根據(jù)據(jù)數(shù)據(jù)，企企業(yè)就可可以確定定合適的的人

8、員補(bǔ)補(bǔ)充，晉晉升3名名優(yōu)秀人人員，對對績效稍稍差的進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，淘汰汰不合格格人員，并并通過人人才庫，選選拔內(nèi)部部合適人人才6名名，然后后確定外外部招聘聘人員55人，從從而保證證本崗位位有充足足的人員員供給。 通過人人員接續(xù)續(xù)計(jì)劃，可可以避免免企業(yè)的的人才中中斷風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)：當(dāng)前前許多企企業(yè)，實(shí)實(shí)行一專專多職制制，企業(yè)業(yè)的核心心業(yè)務(wù)掌掌握在少少數(shù)幾個(gè)個(gè)人手中中，人才才高度濃濃縮。從從短時(shí)間間看，企企業(yè)的效效率很高高，而一一旦人才才流失，企企業(yè)損失失將是巨巨大的。通過人人員接續(xù)續(xù)計(jì)劃，建建立后續(xù)續(xù)人才儲(chǔ)儲(chǔ)備梯隊(duì)隊(duì)，根據(jù)據(jù)職位要要求提早早進(jìn)行相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)。這樣樣既培養(yǎng)養(yǎng)了后備備人才，又又有效規(guī)規(guī)避了企企

9、業(yè)的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。制作管理理人員晉晉升卡 通過人人力資源源規(guī)劃，建建立企業(yè)業(yè)培訓(xùn)開開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)，運(yùn)用用在職培培訓(xùn)、崗崗位調(diào)配配、工作作豐富化化等手段段，使人人員勝任任現(xiàn)在及及未來的的工作要要求；同同時(shí)，建建立人員員晉升通通道，使使員工看看到努力力的方向向，提升升其工作作價(jià)值。這樣，員員工績效效飛速提提升，企企業(yè)績效效也會(huì)水水漲船高高。 管理人人員晉升升卡：如如圖所示示，它描描述的是是可以勝勝任管理理崗位的的個(gè)人。做法是是：為每每一個(gè)職職位制作作一張卡卡片，上上面表明明本職位位的工作作范圍、每個(gè)關(guān)關(guān)鍵職位位的可能能接替人人選、接接替人選選目前績績效、提提升潛力力以及需需要培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)容容，由此此決定企企業(yè)

10、重要要職位空空缺的人人選。其其目標(biāo)是是確保企企業(yè)有足足夠的合合格管理理人員供供給，并并將個(gè)人人職業(yè)目目標(biāo)與企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)相結(jié)合合。 通過管管理人員員晉升卡卡，可以以有效避避免一種種傾向：許多企企業(yè)喜歡歡用獵頭頭公司挖挖人，或或者用其其他公司司的熟面面手。這這樣做雖雖然短期期能提升升企業(yè)業(yè)業(yè)績，但但對企業(yè)業(yè)長期發(fā)發(fā)展不利利。因?yàn)闉檫@樣的的人才，很很多是看看中金錢錢和短期期利益，一一旦利益益不滿足足，別的的企業(yè)的的高薪又又會(huì)把他他挖去。通過管管理人員員晉升卡卡，優(yōu)先先提拔培培養(yǎng)內(nèi)部部人員，使使人才有有發(fā)展的的平臺(tái)，企企業(yè)的回回報(bào)會(huì)更更多。此外，建建立企業(yè)業(yè)的績效效考評體體系，是是人員規(guī)規(guī)劃的重重要內(nèi)容容，通過過科學(xué)的的職位分分析和目目標(biāo)管理理卡建設(shè)設(shè)，使每每一個(gè)員員工都有有明確的的崗位職職責(zé)，同同時(shí)有明明確的業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)規(guī)定。通過目目標(biāo)和績績效的達(dá)達(dá)成情況況，對每每位員工工能力進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)的評價(jià)價(jià)，并以以此汰弱弱留強(qiáng)，建建立企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的競爭機(jī)機(jī)制，這這是企業(yè)