簡(jiǎn)歷信息的篩選技巧

1、標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧，識(shí)破偽裝事半功倍，甄別謊言心中有數(shù)，提升效率善于借力。在簡(jiǎn)歷初篩階段，看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間應(yīng)該在40 秒2 分鐘，當(dāng)然有人還可以更短，這只是個(gè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)字。如果來分配時(shí)間的話，個(gè)人信息、地點(diǎn)、薪資為 5-10 秒，履歷為 30-90 秒，其他信息為 5 秒。在這么短的時(shí)間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么既要目標(biāo)清晰，還要能看得出簡(jiǎn)歷的水分，才能保證簡(jiǎn)歷篩選的效率高時(shí)間短，質(zhì)量好。標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧要想快速篩選出合適的簡(jiǎn)歷并識(shí)破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)、作用來分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡(jiǎn)歷中的信息歸為以下四類：(1)個(gè)人基本信息：學(xué)歷、

2、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿類信息：期望地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、履歷;西都有癮，既是糖水，也無須矜持，大杯小盞的幾輪(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會(huì)關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：一類是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類信息;另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項(xiàng)，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就

3、能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、年限等。但是在通過硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過 3 個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。西都有癮，既是糖水，也無須矜持，大杯小盞的幾輪二是對(duì)硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，某財(cái)務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格證和會(huì)計(jì)職稱，這就是“AND”的關(guān)系，一定要兩者均具備

4、。軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮與崗位要求最符合的。例如，甄選主管，在經(jīng)歷項(xiàng)中，做過 20 人的和做過多地連續(xù)大規(guī)模的候選人，其經(jīng)驗(yàn)或能力水平就會(huì)有差異，那么，在選擇時(shí)，就要優(yōu)先將經(jīng)驗(yàn)相符的候選人甄選出來。識(shí)破偽裝事半功倍巧用硬性條件的多重組合，識(shí)別虛假信息比如，可以通過年齡、學(xué)歷、年限等信息同時(shí)進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡 30 周歲、博士畢業(yè)、經(jīng)歷 5 年這幾個(gè)條件同時(shí)出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實(shí)，學(xué)歷是否為全日制，經(jīng)歷是否為全職等。通過軟性條件鑒別經(jīng)歷疑點(diǎn)西都有癮，既是糖水，也無須矜持，大杯小盞的幾輪一是看第一份延續(xù)的

5、時(shí)間或者上一份延續(xù)的時(shí)間。大家都知道頻繁跳槽不好，時(shí)有些 HR經(jīng)理對(duì)這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會(huì)有候選人呢?人才流動(dòng)是正常現(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個(gè)人的流動(dòng)頻率和流動(dòng)原因。通常第一份對(duì)一個(gè)人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價(jià)值觀較為匹配，如果第一份堅(jiān)持時(shí)間超過 2 年，至少說明這個(gè)人還是能夠踏踏實(shí)實(shí)地在一個(gè)地方的。同樣，上一份延續(xù)的時(shí)間也很重要，通常可能跟你即將的崗位相關(guān)性最大，如果這一份時(shí)間長(zhǎng)，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗(yàn)自然也就不會(huì)少。二是看經(jīng)歷中對(duì)于職責(zé)和業(yè)績(jī)的描述。在一份簡(jiǎn)歷中，是否描述了過往的具體職責(zé)和業(yè)績(jī)，可以看出一個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)，因?yàn)檫@

6、是簡(jiǎn)歷最核心的內(nèi)容，如果這項(xiàng)內(nèi)容不寫，說明這個(gè)人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時(shí)，職責(zé)和業(yè)績(jī)的描述，有利于幫助 HR經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過往職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗(yàn)，而業(yè)績(jī)的描述，如果跟職責(zé)掛鉤，就很容易看出其能力。比如，某求職者簡(jiǎn)歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)校園，去年獨(dú)立完成了 200 個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生的。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力西都有癮，既是糖水，也無須矜持，大杯小盞的幾輪偏重。三是職責(zé)前面的動(dòng)詞很關(guān)鍵。其實(shí)在粗看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，只要認(rèn)真看看簡(jiǎn)歷中寫著“負(fù)責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔佐”、“指導(dǎo)”這些詞后面的事情多半都

7、是沒有做過或者跟著“打醬油”了?！柏?fù)責(zé)”的內(nèi)容，跟這個(gè)人的年限和能力都有很大關(guān)系，可以幫助 HR經(jīng)理判斷候選人的核心經(jīng)歷到底在什么方面。通過職業(yè)軌跡鑒別求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性從履歷分析的角度看，一個(gè)人過往的職業(yè)軌跡是不會(huì)撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。一是從過往企業(yè)的特點(diǎn)看出一個(gè)人的職業(yè)追求?？匆粋€(gè)人過往企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國(guó)企到外企、民企的，多半是希望個(gè)人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國(guó)企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺(tái)，肯做“螺絲釘”;而

8、從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人想法西都有癮，既是糖水，也無須矜持，大杯小盞的幾輪或者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動(dòng)機(jī)是無法從簡(jiǎn)歷中獲取的，他們通常是一個(gè)相對(duì)盲目的群體，投簡(jiǎn)歷基本上是“海投”，因此，在其簡(jiǎn)歷中很難獲取其動(dòng)機(jī)的信息。二是過往行業(yè)和職責(zé)的一致程度描繪出一個(gè)人的自我定位。看一個(gè)人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或內(nèi)容一致程度越高，說明這個(gè)人對(duì)自己的個(gè)人定位越清晰，扎根一個(gè)行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力越強(qiáng)，比如，一個(gè)做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)

9、歷了幾個(gè)行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認(rèn)可自己在這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報(bào)和能力，你很難給他換個(gè)崗位。反之，如果一個(gè)人過的行業(yè)一致程度不高，且內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個(gè)人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的，你也不能保證你所提供的職位機(jī)會(huì)就是他感興趣的。三是從地點(diǎn)和薪酬要求可以看出一個(gè)人對(duì)穩(wěn)定性的要求。在這兩點(diǎn)上有明確需求和說法的人，對(duì)于本身的價(jià)值追求可能會(huì)低于其對(duì)自身價(jià)西都有癮，既是糖水，也無須矜持，大杯小盞的幾輪值得到認(rèn)可的追求或者穩(wěn)定的追求，有很多時(shí)間長(zhǎng)且有一技之長(zhǎng)的人會(huì)在意地點(diǎn)和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會(huì)相對(duì)在意這兩個(gè)指標(biāo)。甄別謊言心中有數(shù)頭銜有些職位

10、的頭銜都是自己隨便定的，比如 20個(gè)人的，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級(jí)經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個(gè)部門更是有多個(gè)經(jīng)理或者高級(jí)經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個(gè)特點(diǎn)：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因?yàn)檫@種頭銜無具體要求，即使學(xué)習(xí)成績(jī)不好，或者無突出貢獻(xiàn)，也可以解釋成由細(xì)心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團(tuán)副部長(zhǎng)”等，因?yàn)楦甭毻鶡o嚴(yán)格任命程序，個(gè)人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。西都有癮，既是糖水，也無須矜持，大杯小盞的幾輪海外經(jīng)

11、歷有些 HR 經(jīng)理對(duì)海歸很“感冒”，但是對(duì)于國(guó)外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對(duì)于數(shù)不清的國(guó)外大學(xué)更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時(shí)要同時(shí)參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時(shí)間以及是否獲得獎(jiǎng)學(xué)金等。而經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外經(jīng)歷且有國(guó)內(nèi)經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險(xiǎn)稍小。成績(jī)與年齡的關(guān)系大部分的都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時(shí)間從長(zhǎng)到短排列的話，技術(shù)最長(zhǎng)，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長(zhǎng)時(shí)間。通常情況下，如果一個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè) 2 年就做到某一技術(shù)的或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財(cái)務(wù)、人力資源、采購(gòu)等職能的人，如果時(shí)

12、間過短成績(jī)太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒有定式，但是逐級(jí)晉升和輪崗后晉升的屬于常規(guī)，這些常規(guī)如果明顯被打破，就算簡(jiǎn)歷再光彩照人，也很可能有水分。西都有癮，既是糖水，也無須矜持，大杯小盞的幾輪時(shí)間和業(yè)績(jī)的關(guān)系一個(gè)人在有限的時(shí)間內(nèi)可以完成的也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔(dān)任 HR 總監(jiān)，在 2 年的時(shí)間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績(jī)效改革，制定了人力資源 3 年規(guī)劃通常一個(gè)人剛到一個(gè)，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小

13、，這份簡(jiǎn)歷造假的可能性就很大。個(gè)人原因離職簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)這個(gè)詞的話，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時(shí)候要詳細(xì)了解的。提升效率善于借力在信息社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，還有誰是一份一份看簡(jiǎn)歷的呢?有些網(wǎng)站設(shè)定了一些簡(jiǎn)歷篩選的工具，還有一些管理軟件(CTRS)也可以幫助 HR 經(jīng)理提高簡(jiǎn)歷管理的效率，都可以善加利用。一是在管理軟件中，開設(shè)獨(dú)立的賬戶，同時(shí)西都有癮，既是糖水，也無須矜持，大杯小盞的幾輪管理來自門戶網(wǎng)站、SNS 社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和官網(wǎng)投遞的簡(jiǎn)歷，既可以同時(shí)向多個(gè)渠道發(fā)布職位簡(jiǎn)歷，一次更新所有崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR 經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性