動態(tài)股權(quán)激勵模型鄭玉剛課件

1、 指導(dǎo)教師 ： 蔡根女 教授 研究生 ： 鄭玉剛二OO六年六月華中農(nóng)大2003高校教師碩士班學(xué)位論文答辯動態(tài)股權(quán)激勵模型及其應(yīng)用模式研究1、提出問題 分析傳統(tǒng)動態(tài)股權(quán)制的缺陷，提出新的分配制度改革的思路2、以上述思路為指導(dǎo)思想，提出動態(tài)股權(quán)激勵（理論）模型 Rn=（PnPn Rn ）r + Rn 3、對動態(tài)股權(quán)激勵（理論）模型的討論和舉例4、（理論）模型在企業(yè)動態(tài)環(huán)境中應(yīng)用高級（應(yīng)用）模型5、高級（應(yīng)用）模型 的應(yīng)用分類分層模式統(tǒng)一分配模式本文基本框架研 究 背 景 1998年，在我國國有企業(yè)改革蓬勃開展大背景下，一場來自湖北省襄樊市的“動態(tài)股權(quán)制”國企改革實驗悄悄拉開了序幕。概括地講，動態(tài)股

2、權(quán)制是指通過產(chǎn)權(quán)制度改革，以企業(yè)經(jīng)營、管理、銷售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位人員為主要激勵對象，把出資者終極所有權(quán)與盈虧分配權(quán)階段分離，按企業(yè)所有者權(quán)益增減獎罰股權(quán)為主要形式，實行按勞、按資、按貢獻(xiàn)分配“三位一體”分配機制，同時在人事和勞動用工方面實行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的企業(yè)綜合性改革和激勵制度體系。實踐證明，動態(tài)股權(quán)制在試點企業(yè)產(chǎn)生了明顯經(jīng)濟效益，企業(yè)面貌發(fā)生了很大改善。在當(dāng)時，動態(tài)股權(quán)制引起了政府方面、學(xué)界和企業(yè)的濃厚興趣，一時間各地來襄樊考察取經(jīng)的紛至沓來，在全國不少地方都掀起了以新的“動態(tài)股權(quán)制”思想來指導(dǎo)企業(yè)改革實踐的熱浪。 總體而言，國內(nèi)學(xué)者和實務(wù)界對動態(tài)股權(quán)制的研究和探索已達(dá)到較高的水平，在

3、如下問題上取得了較好的進(jìn)展： 一是通過比較剖析新舊體制下國有企業(yè)的興衰案例，對動態(tài)股權(quán)制的內(nèi)涵、基本框架、創(chuàng)新點和優(yōu)越性做了深入探析，提供較有說服力的證據(jù)； 二是強調(diào)了動態(tài)股權(quán)制在國有企業(yè)改革中的必要性和重要性，對其基本操作模式進(jìn)行了探索，并取得了一定的成效； 三是運用制度經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等理論，對動態(tài)股權(quán)制的應(yīng)用效應(yīng)進(jìn)行了制度闡析和綜合分析。國內(nèi)研究動態(tài) 現(xiàn)在許多人回憶起動態(tài)股權(quán)制當(dāng)年實施的盛景，許多情景仍歷歷在目，可謂激動人心。但現(xiàn)在動態(tài)股權(quán)制進(jìn)行的怎么樣了呢？ 據(jù)了解，理論界對動態(tài)股權(quán)制的研究也呈現(xiàn)逐年減少之勢，現(xiàn)有絕大部分成果都集中在2002年之前，但到2003年就已經(jīng)很少了，而

4、在此基礎(chǔ)上提出新的觀點和設(shè)想的更是幾乎沒有。 既然動態(tài)股權(quán)制作為一項指導(dǎo)國企改革實踐的特定激勵方式而提出，在實踐中又得以較普遍的應(yīng)用，且在早期也取得了較大的實際成果，這在一定程度上已證明了“動態(tài)股權(quán)”的提法符合我國企業(yè)改革和發(fā)展實際，也許順著這條路走下去，一定可以促使我國企業(yè)改革（不但是國企）早日取得成效，但為什么自動態(tài)股權(quán)制推出很久，在企業(yè)改革的實踐中仍然沒有占據(jù)主導(dǎo)，而現(xiàn)在又漸漸有所沉寂下去了呢？ 為什么許多已實行動態(tài)股權(quán)制的企業(yè)沒有再度出現(xiàn)當(dāng)年那樣的業(yè)績輝煌和快速成長呢？國內(nèi)研究動態(tài)這一系列的疑問，都有待我們?nèi)パ芯亢桶l(fā)現(xiàn)。可以說，對以上問題的不解和思考，并希望在傳統(tǒng)動態(tài)股權(quán)制的激勵機制設(shè)

5、計上實現(xiàn)新的突破，使其更利于在股份制企業(yè)和更大范圍內(nèi)的組織中的應(yīng)用和推行，并進(jìn)而創(chuàng)建出一種廣義上能夠適用于各種不同類型和所有制的企業(yè)和事業(yè)單位的新型動態(tài)激勵體系便成為促發(fā)本文開展研究的直接動因和期望達(dá)成的目標(biāo)。 國內(nèi)研究動態(tài) 1、動態(tài)股權(quán)激勵（理論）模型 Rn=（PnPn Rn ）r + Rn成果的理論和實踐意義人大復(fù)印資料全文轉(zhuǎn)載2、動態(tài)股權(quán)激勵高級（應(yīng)用）模型 既完全繼承了理論模型所設(shè)計的績股結(jié)合的分配結(jié)構(gòu)自動優(yōu)化和未分配收益轉(zhuǎn)股對股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化的雙重機制，又充分考慮了企業(yè)環(huán)境動態(tài)變化對理論模型應(yīng)用的不利影響，通過設(shè)計各種環(huán)境影響參數(shù)，使之完全能應(yīng)用于多變和復(fù)雜的企業(yè)實務(wù)環(huán)境當(dāng)中。成果的

6、理論和實踐意義3、高級（應(yīng)用）模型的應(yīng)用模式的研究 如果沒有該配套模式在應(yīng)用對象多樣性方面的支持，動態(tài)股權(quán)激勵模型則可能只會落入一個單獨“方法論”或“工具論”的窠臼，而不能成為一套內(nèi)涵豐富的“思想論”，不能成為一個可望適合任何類型的組織包括企業(yè)、事業(yè)和其他社會性組織的全新而獨立的激勵思想和方法體系。成果的理論和實踐意義股權(quán)結(jié)構(gòu)上：設(shè)立崗位股、風(fēng)險股、貢獻(xiàn)股，形成“勞動者有其股，關(guān)鍵人多持股，經(jīng)營者相對持大股”的格局。 1、崗位股，就是根據(jù)關(guān)鍵人所在崗位的重要程度而設(shè)置的數(shù)額不同的股份。最終產(chǎn)權(quán)仍然歸國有。企業(yè)關(guān)鍵人在崗期間享有崗位股的表決權(quán)和收益權(quán)，離崗時退還當(dāng)初所交的抵押金 。 2、風(fēng)險股，

7、就是由關(guān)鍵人按不少于崗位股的數(shù)量以改制時每股凈資產(chǎn)的價格出資購買的個人股，擁有完全產(chǎn)權(quán)。 3、貢獻(xiàn)股，就是從企業(yè)當(dāng)年新增加的所有者權(quán)益中拿出一部分（一般為25%），對關(guān)鍵人及其他作出了特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎勵的股份。貢獻(xiàn)股是企業(yè)無償?shù)鬲剟罱o員工的，歸員工個人所有，享有完全產(chǎn)權(quán)。動態(tài)股權(quán)制的基本內(nèi)容分配制度上： 實行按基本勞動、按持有股份、按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配。按貢獻(xiàn)分配，是根據(jù)員工履行崗位職責(zé)和所作貢獻(xiàn)的大小將凈資產(chǎn)增加值的一部分（一般為企業(yè)凈利潤的2030%）作為獎勵而得到的貢獻(xiàn)股；如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，則按相應(yīng)的原則扣減原有的貢獻(xiàn)股。 人事制度和勞動用工制度上： 建立依法選舉和競爭上崗的機制。除依

8、法選舉產(chǎn)生的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人外，其它所有的關(guān)鍵崗位全部按照“公開、公正、公平”的原則，實行公開招聘，競爭上崗，擇優(yōu)錄取。普通職工在買清原來國有企業(yè)職工身份后，可以用補償金折算成股份，成為企業(yè)的股東。 動態(tài)股權(quán)制的基本內(nèi)容第一、崗位股的設(shè)置存在問題 崗位股一般是無償贈予企業(yè)相關(guān)關(guān)鍵人的，在分配時按層級分成了若干等次，即所謂“論功行賞”或“按級排輩”方式。 其次，我們注意到設(shè)計者將設(shè)置并無償贈予崗位股的緣由解釋為一種非實產(chǎn)權(quán)的形式即虛擬產(chǎn)權(quán)，是因關(guān)鍵人的貢獻(xiàn)所需，但實際上卻很有一種“空手套白狼”之嫌。崗位股之說實則造成企業(yè)管理層“坐收其利”之弊，其帶來的是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本

9、博弈中的不公平機制。 動態(tài)股權(quán)制的缺陷第二，按股分配存在問題 首先，一般員工基本上得不到“貢獻(xiàn)股”青睞，其股權(quán)份額將逐年減少，其對企業(yè)發(fā)展的價值和貢獻(xiàn)不能得到體現(xiàn)。 其次，即使是關(guān)鍵人之間的分配也不盡合理。比如，兩個持股相當(dāng)?shù)冃s相差較大的經(jīng)理，分配所得卻是相同的，這種情況下，必然挫傷貢獻(xiàn)者的積極性。動態(tài)股權(quán)制的缺陷第三，股權(quán)變動依據(jù)不盡合理動態(tài)股權(quán)制的“動”體現(xiàn)在關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤，貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎懲。這種關(guān)聯(lián)雖有助于內(nèi)部治理優(yōu)化，促進(jìn)掌握信息的關(guān)鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負(fù)面效應(yīng)。即與關(guān)鍵人個人實績存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調(diào)動人們作出貢獻(xiàn)，因而出現(xiàn)

10、集體“搭便車”現(xiàn)象即是此理。動態(tài)股權(quán)制的缺陷第二，更好地實現(xiàn)了股權(quán)的“動態(tài)管理” 動態(tài)股權(quán)制“動態(tài)”的寓意對不同的人是不同的。股權(quán)的動態(tài)性不能僅停留在持股者在企業(yè)的盈虧上對所持股份的同增同減，同甘共苦上，而反應(yīng)是“種瓜得瓜，種豆得豆”，分好各人的自留地，各人的問題各人承擔(dān)，各人的福各人享，更是一種合理的結(jié)局。當(dāng)然，在此基礎(chǔ)上，集體不可能比以前不好，因為“小河有水大河滿”，有了約束激勵機制，各人禍福自擔(dān)，責(zé)任心加強了，工作更努力了，帶來的效益自然比集體吃大鍋飯的方式高。 動態(tài)股權(quán)激勵模型的創(chuàng)新動態(tài)股權(quán)激勵模型即是在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項

11、目）給公司帶來的稅后貢獻(xiàn)率超過其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結(jié)合的方法。這種動態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年的貢獻(xiàn)計算一次，是一種直接對當(dāng)年業(yè)績的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。動態(tài)股權(quán)激勵模型分配方法動態(tài)股權(quán)比例=（負(fù)責(zé)項目的凈利潤公司所有項目的凈利潤-該員工的靜態(tài)股權(quán)比例）所做貢獻(xiàn)的分配率+靜態(tài)股權(quán)比例全體員工動態(tài)股權(quán)比例之和。某員工應(yīng)享有的凈利潤=公司凈利潤該員工當(dāng)年的動態(tài)股權(quán)比例。公司凈利潤=公司當(dāng)年各項目的總凈利潤-當(dāng)年發(fā)生的期間費用。 動態(tài)股權(quán)激勵模型計算公式 如果用Rn表示某員工動態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項目的

12、凈利潤,Pn表示公司當(dāng)年所有項目的凈利潤，Rn表示全體員工當(dāng)年動態(tài)股權(quán)比例的總和，r表示股東大會通過的當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率，則為： Rn=（PnPn Rn ）r + Rn 動態(tài)股權(quán)激勵模型計算公式 兄弟公司股權(quán)設(shè)置如下：哥哥97%，弟弟3%。公司主營業(yè)務(wù)為服裝。開辦近兩年，哥哥經(jīng)營男裝一直不景氣，弟弟經(jīng)營的女裝卻盈利了200多萬元。以前不管經(jīng)營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權(quán)比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥負(fù)責(zé)項目的盈利還是沒有好轉(zhuǎn)，弟弟說要么根據(jù)他對公司作的貢獻(xiàn)提高分紅比例，要么就分家。二人為此鬧僵。兄弟公司案例 引入動態(tài)股權(quán)激勵模型后分配結(jié)構(gòu)的改善 在弟弟當(dāng)年業(yè)績分別是

13、0、10萬、50萬、100萬四種情況下，假設(shè)所有項目凈利潤Pn為100萬元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態(tài)分配比例為如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。兄弟公司案例證 明 Rn * = （ SRn + GRn）（S+G） SRn + G ( Pn/Pn) r + Rn(1r) = S + G = SRn + G rk + G (1r) Rn S + G 當(dāng) k Rn 時， Rn * Rn 當(dāng) k Rn 時， Rn *

14、 000或=0或000或=0或0005.2.1 當(dāng)年人員增減變動對年末股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響 Rn老剩= SRn老剩 = SRn老剩 S+SiS1 S+S Rn新= Rn新 = Si = Si S+SiS1 S+S 動態(tài)股權(quán)激勵模型討論 高級(應(yīng)用)模型5.2.2 在此基礎(chǔ)上計算業(yè)績加權(quán)對分配率的影響 仍從上設(shè)動態(tài)分配率（即上文動態(tài)股權(quán)比例）為Rn，設(shè)年底在職持股老員工的分配率為Rn老剩 ，新員工的分配率為Rn新。 Rn老剩= Pn老剩 Rn老剩 r + Rn老剩 Pn Rn新= Pn新 Rn新 r + Rn新 Pn動態(tài)股權(quán)激勵模型討論 高級(應(yīng)用)模型 （1）若高管等人參與動態(tài)股權(quán)Rn老剩= SRn

15、老剩 + Si+ Si = S Rn老剩 + Sn S+SiS1+ S3+ S4 S +S Rn新= Rn新 = Si + Si+ Si = Si + Sn S+SiS1+ S3+ S4 S +S 在這里，Rn已經(jīng)不僅能反映人員變動的影響而且能反映出獎勵性股權(quán)變動的影響，我們將這個Rn稱之為環(huán)境變化型股權(quán)影響模型。5.2.3 對高管等特殊群體或個人實施區(qū)別管理的處理高級(應(yīng)用)模型 （2）若高管等人不參與動態(tài)股權(quán) 在高管等人不參與動態(tài)股權(quán)情況下，比如高管等特殊群體或個人實行年薪制或固定按股分紅制等其他薪酬激勵方式（包括銷售人員按銷售業(yè)績進(jìn)行提成）且不參與動態(tài)股權(quán)分配，則在計算相應(yīng)業(yè)績總數(shù)和可分

16、配利潤總數(shù)W時應(yīng)將有關(guān)部分剔除。這對其他人員仍舊采取此方式不會造成影響。 高級(應(yīng)用)模型 5.2.5 年底未分配利潤轉(zhuǎn)增股本后新股權(quán)比例Rn*的計算 Rn老剩* = SRn老剩 + Sn+ GRn老剩 S+S+G Rn新* = Si + Sn+ GRn新 S+S+G高級(應(yīng)用)模型 實行分類分層切塊分配和效益為主或統(tǒng)一績效分值管理都應(yīng)是實施動態(tài)股權(quán)激勵模型的可選途徑。 1、分類分層 我們可以將企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)分為與利潤直接相關(guān)和不直接相關(guān)兩種，與此相適應(yīng)，將企業(yè)人員分成兩類進(jìn)行管理。一類是直接出業(yè)績的專業(yè)技術(shù)人員如科技、銷售、生產(chǎn)等人員；另一類是從事間接管理的包括高管和一般管理人員。我們將

17、他們區(qū)分開來劃定不同的比例進(jìn)行分配，然后其內(nèi)部再按績效指標(biāo)進(jìn)行二次分配。 2、效益為主（效益偏愛型無差異分配模式） 即不區(qū)分管理層、技術(shù)和銷售人員以及一般員工在崗位性質(zhì)、工作特點和價值上的不同，而以激勵某一特定對象為主，選定他們的關(guān)鍵績效指標(biāo)作為企業(yè)的核心分配指標(biāo)，以此指標(biāo)分值的高低來決定全企業(yè)所有員工包括管理者的分配。 3、統(tǒng)一績效分值 也是用于全企業(yè)的分配，但與上述核心分配指標(biāo)不同。統(tǒng)一的績效分值適合于所有員工使用，在這一龐大復(fù)雜的指標(biāo)體系里結(jié)合了所有崗位和層次的特點，不同的崗位價值通過事先人為的判斷賦分而得以實現(xiàn)。由于指標(biāo)制定通常要經(jīng)過民主的過程，因而由此得出的體系也體現(xiàn)了平衡。 高級(

18、應(yīng)用)模型的應(yīng)用模式 表5-3 分類分層模式下研發(fā)部員工年度利潤分配及轉(zhuǎn)增股份計算表（部分）姓名現(xiàn)崗位 股數(shù)Sn部門股權(quán)結(jié)構(gòu)Rn i個人績效分Pn部門績效總分 Pn部門動態(tài)分配率獎勵后崗位股Sn+Sn部門新股權(quán)結(jié)構(gòu)Rn i *Rn i張總50002.50%300100002.65%235502.61%李工50002.50%200100002.35%214502.37%周工25001.25%600100002.68%247252.74%王助20001%100100001%90001.00%高級(應(yīng)用)模型的應(yīng)用模式 姓 名現(xiàn)銷獎賒銷獎清欠獎服務(wù)獎新品開發(fā)新品銷節(jié)能降耗項目提成崗位基礎(chǔ)分其他合計售提成銷售員甲52530優(yōu)1070技術(shù)員丙4016051520240CEO乙6006001200管理員丁501060 表5-4 XX公司員工關(guān)鍵績效指標(biāo)統(tǒng)一賦分表(部分)高級(應(yīng)用)模型的應(yīng)用模式 銷售員甲技術(shù)員丙CEO乙管理員丁現(xiàn)崗位股數(shù)Sn