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文檔簡介
1、年度招聘、員工流失總結(jié)與計(jì)劃第1課:如何評估2013年招聘工作成效?進(jìn)入12月,又到了該進(jìn)行年度總結(jié)和制定計(jì)劃的時(shí)候。今年的招聘工作成效如何,怎么來總結(jié)評估?你的招聘完成人數(shù)、質(zhì)量、招聘時(shí)間、招聘費(fèi)用等各個(gè)方面做得如何?受企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模及招聘工作要求的不同,大家可能各有各的評估側(cè)重點(diǎn)。那么,請問:1、截止目前,你們公司今年實(shí)際招聘到位多少人?A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上2、你會怎么來評估本年度招聘工作成效?具體的評估內(nèi)容或報(bào)告又是怎樣的?結(jié)合企業(yè)實(shí)際,請?jiān)敿?xì)分享。F、1000人以上。 整體來看,2013年的招聘工作考核得分到
2、年底時(shí)可能會在80分以上,一是沒有出現(xiàn)各部門投訴說招聘不到位而影響某某工作的事情,招聘數(shù)量上得到充分的保證;二是在招聘費(fèi)用上控制得較好,可以大膽預(yù)測,今年不會超支;三是在招聘渠道上得到了較好的拓展,特別是派遣工的使用有了突破。下面,對截止目前的今年招聘工作成效與大家進(jìn)行分享: 1、招聘數(shù)量完成較好。今年招聘工作春節(jié)后、六七月份呈現(xiàn)二波需求旺盛的勢頭,主要是根據(jù)公司訂單增加而需要增加產(chǎn)線來決定的,平時(shí)就是補(bǔ)充正常流失人員的招聘。截止目前,今年招聘入職人數(shù)達(dá)2700人,比年初計(jì)劃還超出200人左右,這是因?yàn)橛型蝗辉黾佑萌诵枨蟮脑颉?在應(yīng)對招聘工作時(shí),公司雖然制定了年度招聘計(jì)劃,各部門也制定了年度
3、用人需求,但“計(jì)劃不如變化快啊”。在具體應(yīng)對以上二波用人旺季上,我們采取了自招、推薦、走場鎮(zhèn)、到現(xiàn)場、找派遣等各種方式,用人部門用人需求采取每周協(xié)調(diào)制,有時(shí)甚至周五還不知道下周的具體用人數(shù)量(有的訂單可能會隨時(shí)更改),所以不得不動用派遣機(jī)構(gòu)適當(dāng)為我司儲備一點(diǎn)人員,所以,在滿足生產(chǎn)一線普工及一般職能人員的用人需求上,我們是百分百完成了。這中間的聯(lián)絡(luò)、技巧和辛酸只有就會過“混亂用人需求”的人才能體會到。 由于公司薪資福利相對比較完善,職能部門人員流失較少,即使有人離職,網(wǎng)上投遞來的或經(jīng)人推薦的簡歷都很多,選擇面非常大,根本不存在招聘難度;中高層人員更是沒有流失。 2、招聘費(fèi)用控制很好。 在費(fèi)用預(yù)算
4、時(shí),我們主要對現(xiàn)場招聘、網(wǎng)站、走場鎮(zhèn)、派遣、校招、印刷、出差等費(fèi)用進(jìn)行了分項(xiàng),其中,網(wǎng)站就由去年的三年變成了二家,節(jié)約了一些費(fèi)用;現(xiàn)場選擇了一些不需要費(fèi)用的場次,只是重點(diǎn)的參加幾場雙選會;校招也比去年有明顯減少。截止目前,招聘費(fèi)用是不會超支的,但我們的招聘效果卻沒有因此而降低。 費(fèi)用控制較好,我們只是將可能招聘人才效果較好的渠道進(jìn)行了優(yōu)化,那些效果不好的渠道就果斷放棄(比如:全國性的招聘網(wǎng)站我們就只用了一家,招聘的同時(shí)為公司起到一定廣告作用),那些花費(fèi)用較高的現(xiàn)場招聘我們就很少去了(普工不會去現(xiàn)場,技工基本可以通過網(wǎng)上或推薦實(shí)現(xiàn))。 當(dāng)然,今年這些招聘優(yōu)化方法明年不一定適用,我們采取的辦法是:
5、及時(shí)與用人部門溝通,對需求數(shù)量、其他特殊要求進(jìn)行細(xì)化與明確;了解周邊企業(yè)特別是同行的招聘情況;與政府部門和派遣公司保持密切聯(lián)系,爭取利用好所有優(yōu)惠政策。我想,明年我們還會對具體的招聘渠道和方法進(jìn)行一些新的優(yōu)化。 3、招聘渠道較好拓展。 我們原來是不怎么使用派遣的,認(rèn)為派遣工管理起來比較麻煩,特別是勞動關(guān)系、工傷、社保等事項(xiàng),因?yàn)椴簧倥汕补静徽?guī)。但在今年春節(jié)后,我們大膽啟用了派遣工,首先我們選擇那些相對規(guī)范一些的派遣公司,在派遣工使用上是逐漸上量、邊上邊考查的,對信譽(yù)好、出現(xiàn)嚴(yán)重違法(如社保不及時(shí)購買)的派遣公司果斷與其終止合作,這在很大程度上滿足了一線員工的用人需求。 隨著今年7月新勞動合
6、同法對派遣行為的規(guī)范化,本地勞動部門也加大了監(jiān)查力度,一些不規(guī)范的派遣公司只能關(guān)門轉(zhuǎn)行,外地正規(guī)的派遣公司進(jìn)入本地,我們的選擇面變大了,目前與我們合作的派遣公司有5家,平時(shí)溝通頻率是比較高的,很多問題都化解在交流溝通中,所以,守法、真誠、共贏,才能長期合作。 除了派遣以外,我們原來的內(nèi)部推薦工作進(jìn)行了完善,提高推薦人的獎勵,同時(shí)縮小了被推薦人的范圍(目前僅僅為生產(chǎn)一線女普工),這是根據(jù)我們招聘工作難易程度而定期修正的。 4、人員質(zhì)量完成較好。 去年,我們在普工招聘上的條件和要求是不高,只要身體健康、年齡適當(dāng)很容易進(jìn)入公司當(dāng)普工,今年,我們進(jìn)行了入職基本知識能力測試,設(shè)置了最高年齡限制,規(guī)定了性
7、別比例要求(男女比不能超過2:8),對那些測試成績不太好、工作心態(tài)或愿望也不太強(qiáng)烈的就不能入職,所以,從用人部門的反饋上來看,普工質(zhì)量有明顯提高,當(dāng)然,這些招聘門檻的設(shè)置并不是一成不變的,會根據(jù)招聘難易程度適當(dāng)變化。 普通職員的招聘,并不是用人部門和HR部門能最終決定的,需要HR總監(jiān)來批準(zhǔn),其他人員的招聘需要副總或總經(jīng)理批準(zhǔn),比去年都上升了一個(gè)審批層級,從各部門領(lǐng)導(dǎo)反饋的情況來看,今年進(jìn)來的員工素質(zhì)有一定提高,主要表現(xiàn)在職業(yè)素養(yǎng)、工作習(xí)慣和溝通協(xié)調(diào)能力上,因?yàn)檫@些素質(zhì)不是靠一天二天的培訓(xùn)達(dá)成的,是需要員工通過長期磨練而養(yǎng)成的。 5、招聘時(shí)間略有延遲。 在普工的招聘上我們基本是按時(shí)完成的,沒有出
8、現(xiàn)過延遲的現(xiàn)象,在各用人部門的反饋中可以看出來。只是在個(gè)別部門的技能人員招聘時(shí),出現(xiàn)過延遲現(xiàn)象,這主要是因?yàn)檫@類技術(shù)人員專業(yè)比較偏,可供選擇的人才不多,加之個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對人才的特殊要求(比如長相、性格、普通話要求等),截止目前,出現(xiàn)過3個(gè)崗位招聘入職的延遲,但延遲時(shí)間都不長,在一周到十天左右。 當(dāng)然,招聘時(shí)間的確定不是用人部門說了算,相反是我們HR部門根據(jù)招聘難度、以往招聘情況來確定的,這些理由和根據(jù)由于比較充分,基本都能夠說服各用人部門和上級領(lǐng)導(dǎo)。 在招聘時(shí)間上,我們根據(jù)多年的招聘總結(jié),制定了各職位的大致招聘時(shí)間控制匯總表,每年底都會根據(jù)實(shí)際情況更新和完善,以指導(dǎo)和考核我們平時(shí)的招聘工作,當(dāng)然,
9、個(gè)別特殊招聘情況出現(xiàn)的延遲,確有充分理由或突發(fā)情況的,是可以經(jīng)過協(xié)商再進(jìn)行適當(dāng)延長招聘時(shí)間的。 以上只是簡單進(jìn)行招聘效果的預(yù)總結(jié),涉及的也只是主要方面和指標(biāo),到年底時(shí),將會采用表格、柱狀圖、餅圖等方式對招聘數(shù)量、達(dá)成率、質(zhì)量、費(fèi)用、渠道、滿意度等進(jìn)行全面的總結(jié)和分析,一般來講,如此做成PPT,至少也有50頁左右;然后依據(jù)公司明年規(guī)劃制定明年的招聘計(jì)劃和實(shí)施方案,這個(gè)方案和計(jì)劃不經(jīng)過四五次的討論、修改是難以過關(guān)的。 總結(jié)過去才能計(jì)劃未來,總結(jié)得越細(xì)致,未來工作才越容易達(dá)成,我認(rèn)為,上級對下屬的嚴(yán)格要求和專業(yè)指導(dǎo)是完成工作的最有力保障,所謂“嚴(yán)是愛、寬是害”啊,還是來借鑒學(xué)習(xí)下大家的好做法吧。今天
10、來談?wù)務(wù)衅腹ぷ鞒尚?招聘這年頭對各個(gè)公司的HR來說都是一個(gè)苦差事,隨著市場上的勞動力供應(yīng)狀況越來越嚴(yán)峻,大家可都是絞盡腦汁來進(jìn)行此項(xiàng)工作,現(xiàn)在先從總的方面來對我司的招聘工作做一個(gè)簡要的評價(jià): 一、群策群力、完成招聘計(jì)劃:截止11月底,人事部門對本年度制定的招聘計(jì)劃完成情況良好,完成率達(dá)到95%左右,但人員招聘及時(shí)率略為偏低,只有80%左右,其原因基本有以下幾點(diǎn):1、部分員工離職未按公司制度提前一月申請,導(dǎo)致招聘時(shí)間過短,由于招聘專員的工作安排問題,造成時(shí)有人員延遲到位的情況發(fā)生;2、部分職位招聘情況嚴(yán)峻,人才市場人員比較稀缺,造成人員到位率偏低;但總體而言,人事部門基本能按計(jì)劃完成招聘計(jì)劃;
11、二、想方設(shè)法、拓寬招聘渠道:為更好地完成今年的招聘任務(wù)、滿足各部門的用人需要,人事部門采取了各種各樣的招聘手段進(jìn)行招聘,主要有:網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、委托派遣公司招聘、員工介紹等形式進(jìn)行招聘,招聘人員來源基本情況如下:委托派遣公司招聘占65%、網(wǎng)絡(luò)20%、員工介紹15%;因?yàn)榻衲曛挥幸粋€(gè)崗位利用了獵頭招聘,所以忽略不計(jì),因?yàn)轫?xiàng)目比較分散,到人才市場擺攤招聘工作也是由派遣公司直接進(jìn)行,所以歸入委托派遣公司招聘一項(xiàng);另外,人事部門還充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢,委托網(wǎng)絡(luò)公司人員代為尋找簡歷;除此之外,我們還配合集團(tuán)一起進(jìn)行了幾次校園招聘,但是應(yīng)屆生對我公司來說暫時(shí)還派不上用場,所以,招聘人數(shù)也暫時(shí)沒有列入
12、公司計(jì)劃及實(shí)績當(dāng)中; 三、作好規(guī)劃、控制招聘成本:在今年整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境不太理想的狀態(tài)下,人事部門一方面采取多方式招聘,另一方面實(shí)施一系列的措施留住招聘的人才,讓招聘的人員能盡快適應(yīng)崗位,減少流失率,今年招聘人才的試用期流失率較去年同期下降20%,從而有效的達(dá)到了降低招聘成本的目的;再者,因?yàn)閷⒋蟛糠终衅腹ぷ魍獍o人才派遣公司進(jìn)行、有部分職員的招聘也委托網(wǎng)絡(luò)公司代為尋找簡歷,所以招聘人員的事務(wù)性費(fèi)用也大幅度削減,綜上所述,公司整體的招聘費(fèi)用較去年同期下降了30%; 備注: 1、因?yàn)槟甓染唧w數(shù)據(jù)尚未出爐,再加上12月本身是一個(gè)員工離職、入職的高峰期,所以,上面的數(shù)據(jù)都是一些不完全統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù); 2、當(dāng)
13、然,招聘工作中還存在很多不完善、不盡如人意的地方,因?yàn)榻裉熘皇钦劤尚?,所以問題留待以后專題再談,嘿嘿; 3、由于篇幅問題,此小結(jié)還是以文字為主,圖表啥的,一概略過;具體的總結(jié),有機(jī)會再與大家分享;敬請期待。如何評估2013年招聘工作成效? 截至到目前,我們公司2013年實(shí)際招聘到位577人,一線操作人員占大多數(shù),合計(jì)416人,占72%;基層管理崗位合計(jì)124人,占21%;公司各項(xiàng)目事業(yè)部人員、機(jī)關(guān)人員、中高層管理人員合計(jì)37人,占7%。2013年我公司招聘工作評估內(nèi)容和報(bào)告概述如下:一、2013年招聘工作開展情況(一)招聘工作概括1、年初擬定的招聘計(jì)劃2012年年底根據(jù)公司各個(gè)單位、部室、事業(yè)
14、部上報(bào)2013年人員需求計(jì)劃,編制公司招聘的計(jì)劃,主要包括的內(nèi)容有:各個(gè)崗位的招聘渠道、計(jì)劃招聘推進(jìn)時(shí)間安排、招聘政策、面試、測評操作內(nèi)容,入職報(bào)到流程,招聘費(fèi)用預(yù)算等。2、成立招聘工作小組,具體分工、規(guī)劃公司總經(jīng)理掛帥,各個(gè)單位職能科室負(fù)責(zé)人任小組成員,人力資源部專人負(fù)責(zé)開展工作。3、招聘工作流程(二)招聘開展情況1、具體招聘進(jìn)程分階段進(jìn)行,每一階段的具體招聘安排情況。2、招聘的結(jié)果主要有:1)人員數(shù)量完成情況 2)到崗情況3)新入職員工穩(wěn)定性介紹等3、招聘的費(fèi)用使用情況針對招聘費(fèi)用的預(yù)算,就今年招聘的各項(xiàng)費(fèi)用開支情況進(jìn)行匯報(bào)(三)招聘的數(shù)據(jù)匯總1、招聘崗位數(shù)據(jù)匯總情況2、部門招聘的數(shù)據(jù)匯總
15、情況3、招聘成本(費(fèi)用)情況匯總二、2013年招聘工作評估分析我們公司招聘工作評估主要有:1、錄用人員數(shù)量評評估(1)錄用比錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%(2)招聘完成比招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%(3)應(yīng)聘比應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%2、錄用人員質(zhì)量評估錄用人員的質(zhì)量也可以通過用人部門的滿意度、某職位的平均流動率或招聘重復(fù)率來考核,也可以通過所招聘錄用人員的類型、職位、薪金等對人員招聘選拔工作的難度進(jìn)行考察。3、錄用人員的成本評估1)、招募成本招募成本企業(yè)是為了吸引和確定其所需要的內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,其計(jì)算公式為:招募成本=直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理
16、費(fèi)+各類預(yù)付費(fèi)用2)、選拔成本選拔面談的時(shí)間費(fèi)用=(每人面談前的準(zhǔn)備時(shí)間+每人面談所需要的時(shí)間)選拔者工資率候選人數(shù)匯總申請資料費(fèi)用=(印發(fā)每份申請表資料費(fèi)+每人資料歸總費(fèi))候選人數(shù)考試費(fèi)用=(平均每人的資料費(fèi)+平均每人的評分成本)參加考試的人數(shù)考試次數(shù)(本企業(yè))體檢費(fèi)=(檢查所需要的時(shí)間檢查者的工資率)+檢查所需要的器材、藥劑費(fèi) 檢查人數(shù)3)、錄用成本錄用成本=錄取手續(xù)費(fèi)+調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)4)、安置成本安置成本=各種安置行政管理費(fèi)用+必要的裝備費(fèi)+安置人員時(shí)間損失成本5)、適應(yīng)性培訓(xùn)成本 適應(yīng)性成本是企業(yè)為新員工正式上崗前在企業(yè)文化,規(guī)章制度、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生的費(fèi)
17、用。具體為: 適應(yīng)性培訓(xùn)成本=(培訓(xùn)者的平均工資率培訓(xùn)引起的生產(chǎn)效率的降低率+新員工的工資率新員工的人數(shù))受訓(xùn)的天數(shù)+教育管理費(fèi)用+資料費(fèi)用+培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)用4、招聘工作的SWOT分析S=Strength-公司在招聘工作上的優(yōu)勢W=Weak-公司在招聘工作上的弱項(xiàng)O=Opportunity-對招聘工作產(chǎn)生積極影響的外部因素T=Threat-對招聘工作產(chǎn)生不利影響的外部因素三、存在的問題和改進(jìn)措施實(shí)際招聘人數(shù)選D,101500人。藍(lán)離職不久,說說之前公司的情況吧。因?yàn)榻衲昴曛行陆艘粋€(gè)子公司,人事工作暫時(shí)由本部兼管,所以目前為止本年度招聘人數(shù)較多,約300人(老廠約200人,新廠約100人的樣子
18、)。至于本年的招聘成效,要從以下幾方面來說:1、 全年招聘計(jì)劃完成率: 全年招聘計(jì)劃完成率全年實(shí)際招聘人數(shù)全年計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 估算了一下大概完成90%多,還有部分高級技工崗位較難招聘,普工也有缺口。雖然本年度還有一個(gè)月,但由于部分崗位離職率較高,人員補(bǔ)充的臨時(shí)招聘任務(wù)比計(jì)劃要多,加上新廠籌建至開工期,時(shí)間緊,任務(wù)重,所以這一年的招聘量相對還是比較大的。2、 實(shí)際招聘人數(shù)及崗位分析: 這里要根據(jù)招聘月報(bào)表進(jìn)行匯總了。實(shí)際招聘包括基本信息及招聘渠道、面試情況、錄用情況等。根據(jù)分析情況可以了解招聘崗位及人員的學(xué)歷、年齡分布構(gòu)成并匯總統(tǒng)計(jì)崗位面試率、報(bào)到率等等。找了張表格出來看看吧:3、 招聘
19、人員試用期留存率: 招聘人員試用期留存率招聘人員通過期人數(shù)招聘總?cè)藬?shù)*100% 試用期留存率70%多,一個(gè)是普工的流失率較高,甚至有即來即走的情況;另一個(gè)是今年校園招聘的一批中職生試用期內(nèi)走了不少。雖然也有試用期留存后仍然在本年度離職的人員,但其他崗位基本上能通過試用期留存下來。4、 本年招聘人員流失率及全年員工流失率:本年招聘人員流失率本年招聘人員離職人數(shù)本年招聘總?cè)藬?shù)*100%全年員工流失率本年離職總?cè)藬?shù)(本年末總?cè)藬?shù)+本年離職總?cè)藬?shù))*100%人員流失率記得時(shí)有爭論,有好幾種計(jì)算方法,這里也不一一贅述了。前公司采用的是如上公式,通過這些數(shù)據(jù)了解本年度招聘人員的流失情況及原因分析,同時(shí)了解
20、公司全年度的流失情況及原因分析。目前招聘人員流失率在20%左右,主要分布在普工及后勤、學(xué)徒工上面,全年員工流失率比較高了,超過40%多,具體明天再分析吧。5、 招聘渠道及成本分析: 在招聘面試的過程中,詳細(xì)記錄應(yīng)聘人員的面試率、邀約人員的面試率、渠道來源、通過初試人數(shù)、通過復(fù)試人數(shù)等等,并對招聘渠道的具體信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì),比如現(xiàn)場招聘的各崗位應(yīng)聘人數(shù)、各網(wǎng)站應(yīng)聘人數(shù)及篩選率、面試率等等,進(jìn)而可以對招聘成本進(jìn)行估算。目前來說,普工及后勤服務(wù)類崗位是現(xiàn)場招聘為主、趕集同城等網(wǎng)絡(luò)及員工介紹為輔;職能部門普通崗位以前程、智聯(lián)、本地人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)招聘為主、現(xiàn)場招聘人數(shù)聊聊無幾;中高級管理層以獵聘網(wǎng)、前程、智聯(lián)
21、為主,獵頭為輔。從成本分析上來說,通過具體數(shù)據(jù)分析,前程無憂的性價(jià)比比較高了,當(dāng)然這個(gè)和崗位及地域性也有很大的關(guān)聯(lián),其實(shí)在前面關(guān)于招聘網(wǎng)站的卡卡中有提起過。6、招聘人員薪資狀況:這一項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)做的并不太細(xì),因?yàn)楣镜男匠牦w系不太完善。換句話說,有時(shí)候BOSS一句話,薪資就定了,因此目前同崗不同薪、結(jié)構(gòu)不平衡的情況時(shí)有發(fā)生,表示無奈。因此只是大概統(tǒng)計(jì)了招聘人員的薪資范圍,離職補(bǔ)充人員與離職人員的對比,崗位新增人員與同崗位人員的對比,等等。暫時(shí)這樣,更好更詳細(xì)的分析統(tǒng)計(jì)及工作分析希望向卡友們多多學(xué)習(xí)吧。D、101-500總體來講,今年的招聘效果與上年相比,基本持平。但由于受到高管離職的直接影響,離職
22、率明顯提高,同步招聘任務(wù)和短期內(nèi)招聘難度也增加了。一般情況下,平時(shí)在做招聘效果評估時(shí),主要從以下幾個(gè)部分進(jìn)行報(bào)告:1)招聘任務(wù)達(dá)成情況。包括年度招聘計(jì)劃、年中新增或調(diào)整招聘計(jì)劃、實(shí)際達(dá)成招聘數(shù)量、達(dá)成率;2)招聘渠道有效性分析。包括目前的招聘渠道構(gòu)成、實(shí)際招聘有效性分析與對比、使用中存在的問題及解決建議等。同業(yè)的招聘渠道、候選人的供給狀況等也是本部分內(nèi)容需要進(jìn)行關(guān)注和分析的。不同的職位、不同的候選人背景與招聘渠道的相關(guān)性還是很大的;3)招聘費(fèi)用使用情況分析。一般對全年度各渠道費(fèi)用使用分配、人均招聘費(fèi)用(會與往年同期進(jìn)行比較)。對未來年度招聘費(fèi)用上漲的預(yù)估等。4)招聘實(shí)施過程評估。此部分主要是針
23、對招聘工作流程、初/復(fù)試環(huán)節(jié)銜接、測試題庫(有紙筆測試環(huán)節(jié))、結(jié)構(gòu)化面試題庫的準(zhǔn)確性、職位說明書的有效性等內(nèi)容進(jìn)行階段性的總結(jié)與更新。5)下階段招聘工作規(guī)劃。此部分一般在次年人員編制獲得批準(zhǔn)、招聘任務(wù)量確定后再行報(bào)告。主要從費(fèi)用控制、招聘進(jìn)度、招聘渠道選擇等方面進(jìn)行針對性的規(guī)劃。目前公司每年不會單獨(dú)制作招聘評估報(bào)告,組織發(fā)展組(負(fù)責(zé)招聘與培訓(xùn)的工作組)的報(bào)告中會進(jìn)行相關(guān)的總結(jié)與分析。就今年的情況看:從招聘人員數(shù)量看,2013入職450多人,明顯高于上年。其中離職補(bǔ)缺部分明顯高于上年,這其中主要是由于原高管離職帶來部分老同事的跟隨離開所造成。2013年,候選人的綜合素質(zhì)普遍提高。這主要是由于行業(yè)
24、特點(diǎn)決定。近年來,越來越多的求職者熟悉和了解了這個(gè)行業(yè),通過公司三年多的實(shí)踐,也向公眾證明了公司的環(huán)境和職業(yè)發(fā)展是正規(guī)的、可信賴的;主要是由于快速擴(kuò)展時(shí)期,用人部門疲于長期、系統(tǒng)的新人培養(yǎng),因此,校園招聘等渠道沒有作為今年人員招聘的考慮范圍。隨著公司的發(fā)展逐步步入正軌,需要適時(shí)考量這一渠道。今年內(nèi)部推薦的占比由去年的50%提高到60%。一方面員工隊(duì)伍增加,內(nèi)部推薦這的數(shù)量增加,還有一個(gè)關(guān)鍵因素就是從下半年開始調(diào)整了內(nèi)部推薦的獎勵標(biāo)準(zhǔn),讓員工的到了更多的實(shí)惠。第2課:如何評估2013年員工流失狀況?人員有進(jìn)有出,做招聘總結(jié)的同時(shí)也少不了要做離職分析,即本年度公司的員工流失情況到底如何,是高還是不
25、高?流失的原因又是怎樣的?對企業(yè)造成了怎樣的損失和影響?等等,一起來總結(jié)一下吧。請問:1、截止目前,你們公司今年的員工流失率是多少?A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上2、請?jiān)敿?xì)總結(jié)評估你公司2013年度員工流失狀況。C,10%以下。 呂氏春秋盡數(shù)中有說“流水不腐,戶樞不蠹,動也。”,意思是說水與門要動起來才不會臭或長蟲。但我認(rèn)為,如果動快了,會產(chǎn)生水患、門會損壞;企業(yè)中的“人”也是一樣,需要動起來,否則會失去活力和創(chuàng)造性,但不能動得太快,動快了不會沉淀下有用的東西,難以形成獨(dú)特的企業(yè)文化。這個(gè)度就是適當(dāng)?shù)膯T工離職率,它與企業(yè)不同行業(yè)、不同發(fā)展階
26、段、不同規(guī)模甚至不同地區(qū)等都有比較大的聯(lián)系,目前來看,我們公司能夠?qū)T工流失率控制在10%左右就是比較理想的了,下面簡單總結(jié)一下2013年截止目前的員工流失率情況,并進(jìn)行簡單分析。 1、整體流失率情況。 1至11月,公司員工整體流失率分別為13.56%、16.22%、9.61%、3.93%、10.30%、11.61%、14.17%、16.32%、2.31%、6.45%、4.53%,平均為9.91%。整體來看,10%以下的平均流失率是正常的,既保證了新鮮血液的不斷注入,又能夠達(dá)到淘汰部分人員的目的;但從以上數(shù)據(jù)可以看出,去年春節(jié)前及夏季前后是員工流失率高發(fā)期,這與一年一度的春節(jié)及暑期招用暑假學(xué)生
27、實(shí)習(xí)工有直接關(guān)系,其他月份相對比較平穩(wěn),這種帶有明顯季節(jié)性、且流失率嚴(yán)重不均衡性,將給招聘工作與新員工管理帶來較大壓力。 從流失率分布部門來看,主要為制造生產(chǎn)一線,從流失人員職位來看,主要是流水線普工,數(shù)量占90%以上,這為我們控制流失率提供了較為清晰的方向。 目前來看,這樣的分布與規(guī)律將呈現(xiàn)相對持續(xù)和穩(wěn)定狀態(tài),一時(shí)還難以改變,這與公司的行業(yè)特點(diǎn)與人才市場季節(jié)性用工規(guī)律基本一致。 2、流失原因分析。 從以上流失率月度分布來看,夏天前后因?yàn)閷W(xué)生工離職的因素將難以左右,這里暫時(shí)不去細(xì)說,但春節(jié)前及平時(shí)各月份普工流失原因的分析是非常重要的,我們必須抓牢仔細(xì)分析,情況分別如下: (1)薪資福利原因。匯
28、總普工離職原因,其中60%以上是因?yàn)楣べY、福利問題,其中認(rèn)為底薪偏低是主要問題,普工底薪就是采用重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)檫@直接涉及到加班費(fèi),影響到月工資收入。特別是今年全國不少省市都上調(diào)了最低工資標(biāo)準(zhǔn),而重慶市未做調(diào)整,這較大程度上影響了他們的積極性。為穩(wěn)定普工,我們還是推出了滿2個(gè)月增加50元工齡獎、食宿車都不扣費(fèi)等普工優(yōu)惠政策,起到了一定效果;近期,聽說明年1月重慶市將提升最低工資標(biāo)準(zhǔn)200元,于是,近二月離職率明顯下降(10月偏高是因?yàn)閲鴳c放假影響加班,導(dǎo)致當(dāng)月工資收入偏少),大家都在期待和觀望中。 當(dāng)然,除了工資外,后勤、住宿、員工文化活動等福利條件需要完善也有少部分影響,這些都按照公
29、司既定的改善方案進(jìn)行著。 (2)勞動強(qiáng)度影響。由于我們是電子產(chǎn)品流水線生產(chǎn),普工都是站立式作業(yè),只是每隔二小時(shí)休息10分鐘,手上的勞動強(qiáng)度雖然不大,但腳上、腿部的自然強(qiáng)度是比較大的,不少員工在入職時(shí)拍胸脯說“站著上班,沒問題”,可不少員工有入職一周或半個(gè)月內(nèi),實(shí)在堅(jiān)持不了,腳、腿腫得厲害,年青人吃不了這個(gè)苦,只好離職,哪怕去餐廳當(dāng)服務(wù)員、超市當(dāng)售貨員也覺得好一些。經(jīng)過多次可行性論證,站立式作業(yè)是不會改變的,我們只是在員工腳下增加了一塊塑膠墊子,根據(jù)實(shí)踐,能夠一定程度上減輕對腿腳的疲勞,但還不能從根本上降低腫脹的情況。 勞動強(qiáng)度對流失率的影響會占到30%左右,只不過這部分影響時(shí)間集中在入職后10
30、天左右,只要能夠入職滿1個(gè)月,普工離職就不是這類原因了。對于勞動強(qiáng)度的影響,我們會在入職面試時(shí)再詳細(xì)說清楚,目前還會讓一線員工一起參與招聘和面試,以便讓他們現(xiàn)身說法,讓那些“怕苦怕累、堅(jiān)持不了”的人員拒絕在入職大門外,這樣對他們對公司都不耽誤彼此時(shí)間。 (3)普工流失其他原因。除了薪資福利、勞動強(qiáng)度這兩大主要原因外,普工的流失還會有:個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體健康、結(jié)婚生育、不公平對待等其他原因,但這些原因的影響較小,屬于個(gè)別現(xiàn)象,可以點(diǎn)對點(diǎn)分別處理即可。 (4)低流失率現(xiàn)象。在普工較高流失率的背后,在總務(wù)、業(yè)務(wù)等部門,卻出現(xiàn)了低流失、零流失的現(xiàn)象,我認(rèn)為這也是不合理不正常的現(xiàn)象,一些工作不積極、業(yè)績并不
31、太好的員工不能及時(shí)淘汰,外面能力較強(qiáng)、適合工作環(huán)境的新人難以入職,對增加部門工作活力、提升部門業(yè)績是不利的。我認(rèn)為,要逐漸改善部分人員未納入績效考核范圍的現(xiàn)狀,同時(shí)要監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)考核的公平性。 3、面臨新的問題。 前段時(shí)間,公司客戶要求我們公司必須通過EICC認(rèn)證,而且要按照EICC行為準(zhǔn)則來嚴(yán)格檢查,根據(jù)前2次檢查情況來看,最主要不合格的方面就是不少普工加班嚴(yán)重超時(shí),按照國家規(guī)定全月加班時(shí)間不得超過36小時(shí),而EICC要求相對寬松(每周加班時(shí)間不得超過20小時(shí),每周必須休息1天),但我們目前來看,50%以上的普工都超過了這個(gè)寬松的要求,有的甚至達(dá)到每周加班時(shí)間近30小時(shí)。 面對這個(gè)新問題,我
32、們制定了加班控制管理規(guī)定,每天、每周進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和預(yù)警提醒,在公司級部門例會上,HR部門領(lǐng)導(dǎo)給予情況通報(bào),對加班明顯超時(shí)的部門和員工個(gè)人進(jìn)行點(diǎn)名,同時(shí)要求各部門領(lǐng)導(dǎo)按規(guī)定執(zhí)行。目前來看,流水線進(jìn)行了加班減少,原來固定每天加班2.5小時(shí)降低為2小時(shí),同時(shí),根據(jù)訂單生產(chǎn)緊迫性情況,適當(dāng)安排周末雙休,通過近幾個(gè)月的運(yùn)行來看,周加班小時(shí)數(shù)超過20小時(shí)的普工不多了。 但是,由于加班底薪?jīng)]有提升,流水線每天的生產(chǎn)任務(wù)卻沒有降低,少了加班時(shí)間,就無形的降低了他們的工資標(biāo)準(zhǔn),這是目前不少員工反映較為激烈的。由于存在明年初重慶市要提升最低工資標(biāo)準(zhǔn)的期望,加之公司其他福利待遇還不錯,公司并沒有因此而出現(xiàn)普工大量離職的
33、現(xiàn)象。但愿我們共同挺過這尷尬的年底二個(gè)月,明年一切會變得更好的。 以上是對公司流失率的簡要分析,雖整體合理,但局部波動較大、部門分布不均、有的零流失等,這都需要HR管理更深入細(xì)致,敢于與公司壞習(xí)慣、傳統(tǒng)勢力做技術(shù)化的斗爭,在尊重人才市場規(guī)律的同時(shí),盡量減少那些人為因素而導(dǎo)致的非正常流失現(xiàn)象,改變不合理的員工流失,只有這樣,那些在工作中留下來好的做法和習(xí)慣才會逐漸沉淀在公司,而且才會越積越多,最終才會壘積起公司企業(yè)文化高聳的大廈。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),我司普通員工今年的離職率為8%左右,雖然比去年同期略有下降,但我覺得還是比較高的,并且這里面并沒有把相應(yīng)的派遣員工包含進(jìn)來,如果把派遣員工包含進(jìn)來一起考慮
34、的話,估計(jì)會還會增加一些;因?yàn)槲覀兪欠?wù)業(yè),一旦員工離職而不能夠很快補(bǔ)充的話,對工作有很大影響的,容易造成我們的服務(wù)質(zhì)量下降而被客戶投訴。雖說我們都要求現(xiàn)場對員工離職前都要進(jìn)行面談,但實(shí)際上來說,員工一般還是不太愿意將離職的真正原因告訴我們的,所以,這就要求我們平時(shí)要多觀察、多了解才行,我們馬大爺不是有句話分析員工離職的原因嘛“1、錢,沒到位;2、心、委屈了”,本人深以為然; 我司員工離職的主要原因有以下幾點(diǎn)(不是離職申請書寫的那些哈,那上面的,有幾個(gè)是真的?舉個(gè)例子:辭職理由常用的“回家”,他母親的,走了不到兩天就發(fā)現(xiàn)他在隔壁一家公司上班了,原來人家早把那當(dāng)家了,你還能留得住人家?還有一個(gè)經(jīng)
35、常用的”去學(xué)校進(jìn)修“,轉(zhuǎn)眼人家就去前面那家車行修車去了,原來車行才是他的學(xué)校哈。哈哈,開個(gè)玩笑): 原因1、工資低:這個(gè)在我們公司離職的原因中排行老大,45%左右的人都會是這個(gè)理由,出來打工,當(dāng)然首先是為錢,然后再為開心,但是這個(gè)工資到底多少才算高?誰也沒個(gè)準(zhǔn),其實(shí)每個(gè)項(xiàng)目在當(dāng)?shù)貋碚f,我們調(diào)查過,工資絕對是比大多數(shù)同行高的,但為啥會讓員工覺得我們工資低?有人說,可能是你們解釋得不清楚,員工沒明白他們的工資水平,其實(shí),你錯了,員工個(gè)個(gè)都心水清得很,對工資一分一毫都算計(jì)得不知多清楚呢。后來一了解,原來是員工覺得他們加班太少、又要扣社保個(gè)人部分,這樣一算,錢當(dāng)然就覺得少了,但我們又必須按法律來辦,所
36、以沒有辦法象其它公司一樣,拼命安排加班、也不給買社保,現(xiàn)金為王啊,當(dāng)然就覺得工資高了。對于這個(gè)問題我們在適當(dāng)給員工提高工資待遇的同時(shí)也只能從正面去進(jìn)行引導(dǎo); 原因2、管理問題:這個(gè)在我們公司離職原因中占25%左右,和同事相處不好、與上司相處不好、與客戶相處不好等等,這一方面反映了我們的培訓(xùn)工作做得不足夠、另一方面也切實(shí)反映了我們現(xiàn)場管理人員的管理能力和水平存在不足,很多事情起因只是一件小事,最后去一定要發(fā)展成員工必須離開的地步,現(xiàn)在的人個(gè)個(gè)都是非常有個(gè)性的,動不動就來一句”老子不干了“,一走了之,所以,我們現(xiàn)場工作一定要細(xì)致,但是。還是那句”該做的就努力做吧“,咱不是”救世主“,功課做足了,”
37、天要下雨,娘要嫁人“也是沒有辦法的事。 原因3、找到新工作:這個(gè)在我公司也占有一定比例15%左右,其實(shí)這個(gè)和原因1可以大體合并起來,一起計(jì)算的,這里就不一一贅述了。 原因4、回家:這個(gè)比例在7%左右,因?yàn)槲覀兪欠?wù)行業(yè),員工中有很大一部分是外來員工,這些年隨著內(nèi)地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,有不少員工回家鄉(xiāng)工作,”回鄉(xiāng)潮“出現(xiàn)一定的漲幅,常流傳的一句話”在廣東拿個(gè)四五千,還不如回家一兩千活得自在,所以,我們不可避免的也會有一部分員工因此回家;另一方面,我們員工也有一部分年紀(jì)較大的員工,隨著他們的兒子生孫子、兒子回家蓋房子等家庭原因,他們也會離職回家; 另外的一些離職原因就是五花八門了,啥“去學(xué)校進(jìn)修、親人結(jié)婚
38、、學(xué)開車、創(chuàng)業(yè)”等等,最奇葩的有一次我居然收到一張離職單,上寫一個(gè)大字“無語”,就連我和她面談,幾經(jīng)努力,人家都是一副默不作聲的架式,額的神,那我就趕緊放你老人家走吧,要不,您真在我這塊“無語”了,我“可真攤上大事了”,等到她辦完離職手續(xù),事后,我問現(xiàn)場管理才搞清楚原因,原來只是當(dāng)天因工作安排和班長賭氣吵了幾句就提出離職了。兄弟姐妹們,為之奈何?人員有進(jìn)有出,有人員流失,才有人員的需求,才有我們一系列招聘工作的開展??梢哉f,對人員流失的分析,也是我們招聘工作的一部分,所以在討論招聘工作成效的時(shí)候,往往還要考慮員工的流失狀況。根據(jù)同事提供的一份人事報(bào)表,截止到10月份,我們的離職率為3.2%(1
39、0個(gè)月的平均值),本以為不會這么低,可細(xì)細(xì)算來,竟然也屬正確。至于,它對員工流失狀況有什么實(shí)際意義,就見人見智了。 首先,我們需要明確的是“離職率”。 它是衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個(gè)重要指標(biāo),通過對離職率的考察,可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高,則說明企業(yè)“用人”與“留人”的相關(guān)機(jī)制出了問題,使得企業(yè)的凝聚力下降,從而導(dǎo)致人力資源成本的增加(包括直接成本和間接成本)以及工作效率的下降。但離職率并不是越低越好,為了保持企業(yè)的活力與創(chuàng)新,每個(gè)行業(yè)都有其一定的離職比率區(qū)間。相對來說,制造業(yè)的離職率較其他行業(yè)普遍偏高,能達(dá)到20%以上,而我們只有3.2%,已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于制造業(yè)的平均
40、水平了。但這是否就說明我們的人員維持情況就非常好了呢?答案是否定的。因?yàn)殡S著公司的不同,對于離職率的算法還是存在很大的差別的: 1、綜合算法: 當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/(期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù))100%或者 當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/(當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)+期末人數(shù))100%; 這是目前公認(rèn)度最高,也是比較科學(xué)的計(jì)算方法,它的優(yōu)點(diǎn)是所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%,不會出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象,一方面可以使得人們更加容易理解離職率的含義,另一方面,不論員工什么時(shí)候辭職,都可以在離職率上反映出來。 2、取當(dāng)期平均值算法: 當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/(期初人數(shù)+期末人數(shù))*1/2100%; 經(jīng)過與幾位牛人的交流,他們普遍
41、都采用這種算法,但是這種算法存在一定的弊端,即有可能出現(xiàn)離職率大于100%的情況,也就是說無形中放大了離職率,對我們的實(shí)際工作沒有任何的指導(dǎo)意義。 3、我們公司的算法: 當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/當(dāng)期在崗人數(shù)100%; 當(dāng)期在崗人數(shù)以當(dāng)期發(fā)工資的人數(shù)為準(zhǔn),雖然當(dāng)期離職人員已經(jīng)離職,但其當(dāng)期工資仍未結(jié)算,故仍要算作在當(dāng)期在崗人數(shù)之中,實(shí)際上和綜合算法是一樣的。 通常我們是以月為周期進(jìn)行離職率的統(tǒng)計(jì)的,而年度統(tǒng)計(jì)一般指導(dǎo)意義不大。并且,因?yàn)樗惴ǖ牟煌詫τ陔x職率的理解也存在偏差。而且單單從離職率上并不能看出企業(yè)對于人員維持情況的好壞,還得從其他各個(gè)方面綜合分析。 其次,我們要討論的便是“離職原因”了。
42、如果說離職率對于我們的參考意義不大的話,那么離職原因則是我們最大和最主要的參考因素了。根據(jù)離職的動機(jī),我們將原因分為兩大類: 1、主動離職 主動離職原因一般有以下幾種(由多到少):個(gè)人原因;工資低;時(shí)間長;車間熱;生產(chǎn)線分流;懷孕;過敏;結(jié)婚;環(huán)境差;勞動強(qiáng)度大。 2、公司辭退 公司辭退原因一般有如下幾種(由多到少):曠工除名;試用不合格勸退;違紀(jì)開除。 根據(jù)以上離職原因的分析,可以找出我們管理上與工作中存在的一些問題,對于我們進(jìn)行工作總結(jié)、狀況分析有很高的指導(dǎo)作用。 通過以上總結(jié)可以看出,離職率和離職原因是我們評估2013年員工流失狀況的出發(fā)點(diǎn)與基礎(chǔ)。雖然單從離職率上,我們不能判斷員工流失狀
43、況的高低,但可以從每月的變化中,發(fā)現(xiàn)員工流失狀況的趨勢。同時(shí)結(jié)合離職原因的分析,找出工作和管理中的不足,進(jìn)而分析對企業(yè)造成了怎么的損失與影響,提出完善的措施與改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)。(改善措施見周五打卡了) E、50%以下2013年,員工流失率明顯高于2012年,大約高出10%左右。除了員工隊(duì)伍總數(shù)提高,帶來員工離職絕對數(shù)量的增加以外,以下一些因素也是嚴(yán)重影響離職率的因素:今年本土以及外來的同業(yè)公司相繼在沈開工營運(yùn),依托比較有誘惑力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)吸引一批員工離職。2013年,本部分的離職占比約為30%。包括原任高管離職,帶走的一批老員工,導(dǎo)致離職員工絕對數(shù)量明顯增加。這也是今年離職率明顯提高的一個(gè)主要原因。
44、本部分的離職占比約為40%。銷售類崗位的內(nèi)部淘汰和業(yè)績考核是員工離職的一個(gè)重要因素。公司銷售類崗位實(shí)行的是低底薪+高提成薪酬模式,對于業(yè)績平平、或是不穩(wěn)定的員工來講,收入壓力比較大,因此通過業(yè)績考核選擇離職或被離的員工數(shù)量較上年有多提高。同步,隨著公司經(jīng)營管理的不斷精細(xì)化以及提升業(yè)務(wù)質(zhì)量和品質(zhì)的需要,基本考核業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)也隨之提高,員工的業(yè)績考核壓力隨之加大,增加了員工的被動離職數(shù)量。這部分約為30%。一些外行業(yè)候選人由于面試環(huán)節(jié)對工作崗位的理解和認(rèn)知不足,包括對自我承受能力的認(rèn)知不足,導(dǎo)致上崗后不能適應(yīng)工作環(huán)境選擇離開;還有一些新人對新的銷售模式不適應(yīng),選擇離開,也是一個(gè)重要的原因。這部分離職的
45、候選人,員工關(guān)系組會強(qiáng)化離職原因分析,招聘組會反查面試評估記錄,完善面試評估的不足,提高面試的準(zhǔn)確性。用人部門則以強(qiáng)化和提高試用期員工的崗位適應(yīng)度,作為一項(xiàng)長期的內(nèi)訓(xùn)工作來抓。畢竟,新興行業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展,在沒有大量具有同業(yè)經(jīng)驗(yàn)的候選人做選擇的背景下,自我培養(yǎng)是非常關(guān)鍵的一環(huán)。是:C。 作為企業(yè),員工的自然流動是正常之事,只要適度是好事,是可行之事。正常的流動有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整,增強(qiáng)企業(yè)的造血功能和更新?lián)Q代。但如果有過多員工流動,造成員工的大量流失,那就不正常了。出現(xiàn)員工流失主要有內(nèi)因和外因二個(gè)方面的原因。雖然員工自己是流失的主要原因。但作為企業(yè),從辯證法的角度分析,外因可以通過內(nèi)因而起作
46、用。所以也必須積極尋找自身的因素,從人性化的角度來分析原因、研究原因、解決原因。只有這樣,企業(yè)才能不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),使人員流失少、員工穩(wěn)定,這也是企業(yè)主和員工們所希望的。對于員工流失的問題,各企業(yè)必須好好重視和加強(qiáng)管理,否則,會影響企業(yè)的正常工作,甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。我們公司雖然是在合理區(qū)間流失,但也不能忽視一些不良的現(xiàn)象。具體評估公司2013年度,其員工流失的主要原因是: 一、企業(yè)管理方面的原因: 1、企業(yè)整體組織架構(gòu)、管理制度、管理辦法: 每一個(gè)企業(yè)都有自己的組織機(jī)構(gòu),崗位設(shè)置:階梯崗位的設(shè)立:(1)縱向崗位的:董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部部長、車間主任、班組長等。(2)橫向崗位的
47、設(shè)立:根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、生產(chǎn)性質(zhì)和特點(diǎn)的不同,各車間崗位的如何設(shè)置等。(3)特殊崗位的設(shè)立:如電梯工、行車工、電工、叉車工、鍋爐工等。這些因素,都會直接或間接地影響企業(yè)的員工穩(wěn)定和發(fā)展。(4)企業(yè)是否有發(fā)展前景(包括企業(yè)的市場、經(jīng)營和管理等),這可是員工需要關(guān)心和關(guān)注的,一個(gè)有前途的、具有國際先進(jìn)水平的企業(yè),誰不想加入其中呢。 2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略: 企業(yè)的管理者,主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個(gè)言行、一個(gè)思路,都是企業(yè)文化底蘊(yùn)的體現(xiàn),人文關(guān)愛的體現(xiàn),企業(yè)素質(zhì)的體現(xiàn)。即管理者的一言一行,都會對企業(yè)的當(dāng)事人(指員工)產(chǎn)生影響。企業(yè)如何做好管控:(1)各級管理者要職責(zé)
48、明確、分工合理、管理規(guī)范;(2)各管理者要學(xué)會管理,要有管理心態(tài)和管理素質(zhì);(3)從細(xì)節(jié)著眼,多做有利于企業(yè)的工作,在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)管理能力和水平;(4)有時(shí)一句話、一個(gè)舉動都能體現(xiàn)管理者的整體素質(zhì)和水平。 3、企業(yè)整體工資水平、工資收入、福利待遇: (1)設(shè)計(jì)好企業(yè)員工的工資、福利等的待遇:企業(yè)對工資的設(shè)置、結(jié)構(gòu)、分配等一系列的薪酬待遇,會因?yàn)樾袠I(yè)、職業(yè)、工種、績效等因素而有所變化。這要考慮企業(yè)在本行業(yè)的工資水平、收入的檔次如何?是最高或中等,還是低了?這都是對企業(yè)的員工穩(wěn)定性、員工的能否持續(xù)留守產(chǎn)生重大影響。 (2)本企業(yè)員工工資主要包括:基礎(chǔ)工資、考核工資、崗位工資、職務(wù)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通
49、補(bǔ)貼、工積金、加班費(fèi)、值班費(fèi)、年終考核獎等組成。當(dāng)然,每一個(gè)員工,因各自崗位、職業(yè)的不同,其工資收入是不同的。 (3)現(xiàn)在社會上流行一種說法:工資收入高是留住人的好辦法,是基礎(chǔ);福利待遇好是留住人心的好辦法,這也是員工的最高境界。在一般企業(yè)工資差不多的情況下,福利待遇如何、企業(yè)文化氛圍的狀況是影響、決定一個(gè)人去留的非常關(guān)鍵的因素。 4、企業(yè)的文化氛圍、人性化管理、人文關(guān)愛: 這主要包括每年舉辦年會,對優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰、獎勵,對企業(yè)的優(yōu)秀者,積極向上級推薦或參評勞動模范、先進(jìn)工作者、各級五一勞動獎?wù)拢瑢T工的優(yōu)秀分子積極向有關(guān)方面申報(bào)專業(yè)技術(shù)等級、參加療養(yǎng)。對企業(yè)內(nèi)部評出的先進(jìn)個(gè)人,給予煲獎等。
50、5、企業(yè)其職業(yè)對員工的吸引力、興趣和影響,所以企業(yè)要關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)心員工、關(guān)愛員工,這也是充分展示企業(yè)文化的氛圍有利時(shí)機(jī)。 二、員工自身的原因: 1、員工的工作方面:吃苦耐勞精神、員工的工作表現(xiàn)、適應(yīng)工作的能力: 主要是(1)員工是管理型,還是實(shí)干型;是從事管理崗位,還是操作性崗位;是善于管理,還是被管理。(2)員工是否具有一技之長,能勝任什么樣的工作?(3)員工的吃苦耐勞方面如何?(4)工作是否經(jīng)常跳槽?(5)對于新工作,其適應(yīng)性如何? 2、員工對企業(yè)文化的吸納性,對企業(yè)福利的接受程度、吸引力和信賴度: (1)員工對企業(yè)文化有否感想,是否有抵觸情緒;隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)文化也會不斷進(jìn)步和豐富。
51、(2)員工對公司的福利待遇如何、有更進(jìn)一步的想法、還是覺得不錯了? 3、員工的家庭方面:家庭主要收入、家庭、家庭成員對其信賴、依存度。 在這方面的因素也是很多的,主要是:(1)員工對工資收入的依存度如何:如果是主要收入者,那對家庭就是十分需要、必不可少;如果是次要收入者,或者還有其他收入來源,那就是必要的補(bǔ)充、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼;(2)自己的身體情況,是否會經(jīng)常生病或是生重病的;其家庭成員的身體狀況,是否有經(jīng)常生病、生重病的。(3)是否有家庭老少需要扶養(yǎng)的,小孩是否需要請保姆等。 總之,員工是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動力。企業(yè)只有認(rèn)真分析流失原因,不斷探索管理辦法,及時(shí)調(diào)整改進(jìn)思路,重視員工的人性化管理,才能不
52、斷完善企業(yè)的人事管理機(jī)制,使企業(yè)在加強(qiáng)管理、穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)上不斷進(jìn)步、不斷發(fā)展。第3課:如何制訂2014年招聘計(jì)劃?要總結(jié),更要有計(jì)劃。2014年我們的招聘工作該如何開展,具體有什么樣的計(jì)劃,這時(shí)候也該好好規(guī)劃一下了。如要招多少人?打算怎么招?招聘費(fèi)用預(yù)算是多少?具體的時(shí)間進(jìn)度計(jì)劃又是怎樣的?等等,一起來計(jì)劃一下吧,請問:1、你公司2014年預(yù)計(jì)要招多少人?A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上2、怎么來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)?請具體分享你的2014年招聘計(jì)劃。F、1000人以上。 禮記中庸中說“凡事豫則立,不豫則廢。言前定則不跲,事前定則不困
53、,行前定則不疚,道前定則不窮。”(此處“豫”通“預(yù)”),意思是說,做事之前先計(jì)劃,才容易成功,否則容易失敗。在如今“招聘難、招聘到合適的人更難”的這個(gè)時(shí)代,企業(yè)招聘工作如果不做好不做細(xì)相關(guān)計(jì)劃工作,屆時(shí)要想獲得好的招聘效果基本是不太可能的。 在周一對2013年招聘工作成效的總結(jié)基礎(chǔ)之上,來看看我們2014年招聘工作計(jì)劃的主要內(nèi)容。 1、招聘規(guī)模。 目前來看,公司明年沒有新的項(xiàng)目要投入,只是在產(chǎn)品轉(zhuǎn)型上有一些改良,但整體上不會對用人需求造成太大影響,即基本不會出現(xiàn)突然增加或減少用人需求,基本保持今年需求情況,同樣呈現(xiàn)出春節(jié)前、夏季前后二個(gè)用人高峰期,招聘數(shù)量仍然接近3000人左右。 從季節(jié)性來看
54、,估計(jì)春節(jié)前將招聘1000人左右,主要是彌補(bǔ)節(jié)后可能流失的人員;夏季前后2000人左右,平時(shí)1000人左右。從招聘崗位來看,90%以上是流水線普工,其余是技術(shù)、銷售、管理等職位。 2、招聘渠道。 在普工招聘上,我們已經(jīng)將明年的招聘規(guī)模和季節(jié)分布情況與各派遣公司進(jìn)行了情況通報(bào),以便讓他們做好計(jì)劃和安排;同時(shí),我們將利用各節(jié)假日到各場鎮(zhèn)、車站碼頭等進(jìn)行招聘宣傳;在公司內(nèi)部繼續(xù)實(shí)施推薦獎勵政策;加大本地及社區(qū)現(xiàn)場招聘工作。抓好這幾項(xiàng)工作基本就能滿足一線普工的需求。另外,為考慮長遠(yuǎn)發(fā)展及員工地區(qū)分布均衡性需要,要利用人員需求淡季到外省進(jìn)行招聘聯(lián)系,力爭適當(dāng)引進(jìn)一定數(shù)量的外地員工,這需要后勤保障工作協(xié)調(diào)
55、跟進(jìn)。 其他職位的招聘我們也能夠通過網(wǎng)站招聘或推薦的形式滿足,只有個(gè)別專業(yè)崗位由于專業(yè)比較偏、人才可選擇性較少,我們已經(jīng)與用人部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了協(xié)商,如果有相關(guān)需求,至少需要提前2個(gè)月通知,目前我們已經(jīng)將相關(guān)招聘信息掛在網(wǎng)上進(jìn)行著招聘。 在招聘渠道使用上,基本與今年差別不大,仍然會在9、10月份參加部分校招或雙選會等。 3、計(jì)劃分解。 針對3000人左右的年招聘計(jì)劃,我們是這樣初步分解的,1至12月份分別為500、500、60、80、200、500、500、500、500、200、220、240人,當(dāng)然,根據(jù)當(dāng)月的實(shí)際用人變化,可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 在實(shí)施招聘計(jì)劃的過程中,每月、每周都要跟進(jìn)用人部門
56、訂單及用人需求變化,只有這樣,招聘才能更為準(zhǔn)確,才能保證人員不富余不緊缺。 4、費(fèi)用計(jì)劃。 由于今年我們對招聘費(fèi)用控制較好,公司決定明年保持今年的費(fèi)用,不增加也不減少,如果出現(xiàn)突發(fā)情況(如新增項(xiàng)目等)再臨時(shí)申請相關(guān)費(fèi)用。費(fèi)用主要分布在春節(jié)前、夏季前后、網(wǎng)絡(luò)招聘、校招及派遣費(fèi)用上。 5、網(wǎng)站更新。 這主要是招聘職位增加、更新,招聘網(wǎng)站的優(yōu)化談判,這些工作本月就開始啟動了,根據(jù)今年招聘效果看,可能會取消其中一家招聘網(wǎng)站,換成本地另一家,我們認(rèn)為,其招聘效果和性價(jià)比應(yīng)當(dāng)會更好。 6、資料準(zhǔn)備。 招聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟片內(nèi)容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進(jìn)行統(tǒng)一審核、更改,統(tǒng)一印制,本月內(nèi)必
57、須完成。 7、前期廣告。 按照計(jì)劃,我們將在本月底下月初,會在當(dāng)?shù)貓?bào)紙、電臺、電視臺、街道宣傳欄、公司內(nèi)刊、網(wǎng)站等集中進(jìn)行明年招聘宣傳,詳細(xì)介紹公司情況、招聘職位情況、福利待遇、工作內(nèi)容等,爭取提前在本地形成強(qiáng)大的招聘宣傳攻勢,樹立公司積極的正面形象。 要做好此項(xiàng)廣告宣傳工作,我們會抽調(diào)部分其他部門的人員來協(xié)助做好此項(xiàng)工作。 8、質(zhì)量控制。 今年我們在招聘過程中,出現(xiàn)過少數(shù)幾個(gè)職位因?yàn)橐粫r(shí)難以招聘到合適的人員,就會降低招聘要求,雖然招聘到了員工,但綜合素質(zhì)的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響,這是不合適的。所以,年底,我們將重點(diǎn)針對這些崗位與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行討論,再細(xì)化崗位素質(zhì)要求,以更加切合
58、實(shí)際工作需要,同時(shí)能夠滿足目前人才市場人才供給情況,并與公司提供的薪資福利等相協(xié)調(diào)。 9、時(shí)間控制。 在這點(diǎn)上,今年也出現(xiàn)過部分相對較難招聘的崗位,沒有在原先預(yù)定的期限內(nèi)招聘到位,雖然用人部門理解了我們招聘的實(shí)際困難,但對用人部門某些工作的及時(shí)完成帶來了一些影響。明年,我們要提前做好準(zhǔn)備,一是從招聘簡歷上做好各崗位的儲備,以便可以及時(shí)提供;二是在招聘時(shí)限上與用人部門溝通好,以HR部門制定的期限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,盡量提前提出需求計(jì)劃;三是如果出現(xiàn)突發(fā)用人需求或增加定崗定員的情況,要嚴(yán)格按照相關(guān)流程辦事,絕不能出現(xiàn)“今天提用人需求、明天就要入職”的情況。 除以上九個(gè)主要方面是我們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮的以外,還會有
59、許多細(xì)節(jié)方面也應(yīng)當(dāng)注意,比如:現(xiàn)場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實(shí)不夸大、招聘人員的適當(dāng)培訓(xùn)、招聘政策的答疑咨詢等。總之,年度招聘計(jì)劃是戰(zhàn)略部署,月度、周招聘計(jì)劃是戰(zhàn)術(shù),具體的招聘項(xiàng)目和工作就是實(shí)施階段,其后的總結(jié)、反思也需要做好,這樣才可以在下一步工作中進(jìn)行改善。 另外,不少HR部門把自己許多工作定位于服務(wù),認(rèn)為招聘工作也是應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人部門的需求進(jìn)行全心全意服務(wù),因此,招聘工作就得以用人部門的工作計(jì)劃、用人需求而左右,這往往比較被動,一是用人部門一般不具備HR在招聘方面的專業(yè)知識和技能,更不太可能全面了解公司各職位在人才市場的情況,其中各職位招聘的難易程度更是難以了解,所以
60、他們?nèi)菀紫氘?dāng)然的認(rèn)為“四條腿的不好找,二條腿的人好找”;二是用人部門希望“人多好辦事”,工資獎金反正是公司統(tǒng)一支付,似乎與他們無關(guān),他們就容易出現(xiàn)走出定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)“多要人、多招人”。 所以,在招聘這項(xiàng)工作上,公司必須要以HR部門為中心,其他部門服從HR部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào);HR部門則以公司年底規(guī)劃為藍(lán)本進(jìn)行年度人力資源規(guī)劃,包括招聘年度計(jì)劃,必須本著內(nèi)外人才市場的供給與需求情況進(jìn)行總體平衡,還必須進(jìn)行人力成本整體控制,只要我們HR部門的工作是有根有據(jù)、理由充分、有說服力,其他部門是會服氣的2014年我們公司估計(jì)招聘的人員大概在600-800人,其中200人左右是為了補(bǔ)充”舊愛“離去而招聘的”新歡“
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