人力資源整體解決方案建議書

1、 人力資源管理 人力資源源管理全全面解決決方案SOWAAN-HHR20000項(xiàng)目建議書目 錄人力資源源管理問問題的提提出033碩旺可以以成為人人力資源源管理伙伙伴的理理由133解決人力力資源管管理問題題所利用用的資源源與工具具200解決人力力資源管管理問題題的方法法200解決人力力資源管管理問題題的時(shí)間間與步驟驟377戰(zhàn)略人力力資源管管理中股股票期權(quán)權(quán)設(shè)計(jì)思思路.37解決人力力資源管管理問題題的成本本及投資資價(jià)值400第一部分分人力資源源管理形形式分析析想必我們們都知道道，在福福特時(shí)代代，就是是大量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化生生產(chǎn)?！澳阈枰渌侇伾钠噯幔课覀冎恢簧a(chǎn)黑黑色”。我們們也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，一度度曾享

2、有有掌握市市場優(yōu)勢勢的公司司，不知知不覺卻卻發(fā)現(xiàn)深深陷于激激烈的市市場戰(zhàn)斗斗中，企企業(yè)在拼拼命設(shè)法法重新建建立其優(yōu)優(yōu)勢，重重獲市場場占有率率，有時(shí)時(shí)甚至是是在設(shè)法法確保實(shí)實(shí)現(xiàn)其生生存。而而我們也也發(fā)覺，一一些企業(yè)業(yè)通過人人力的開開發(fā)與技技術(shù)的不不斷創(chuàng)新新成為行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者卻能能獨(dú)占鰲鰲頭。簡簡言之，無無論是理理論上的的探討，或或?qū)崉?wù)上上的應(yīng)用用，從近近百年來來企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的發(fā)發(fā)展歷程程中，我我們不難難發(fā)現(xiàn)企企業(yè)經(jīng)營營在歷經(jīng)經(jīng)下列的的演進(jìn)過過程：即即生產(chǎn)導(dǎo)導(dǎo)向 市場場導(dǎo)向 人人力資源源導(dǎo)向?？梢哉f說，211世紀(jì)將將是企業(yè)業(yè)的人力力資源導(dǎo)導(dǎo)向時(shí)代代。國內(nèi)市場場將成為為國際市市場，國國際市場場

3、也是國國內(nèi)市場場。我們們所處的的商業(yè)環(huán)環(huán)境將發(fā)發(fā)生根本本的變化化，國內(nèi)內(nèi)企業(yè)不不僅將面面臨更大大的3CC（Cuustoomerr、Coompeetittionn、Chhangge）挑挑戰(zhàn)，同同時(shí)國內(nèi)內(nèi)企業(yè)將將更真切切地感受受到商業(yè)業(yè)環(huán)境的的瞬息萬萬變與捉捉摸不定定：沒有有邊界的的經(jīng)濟(jì)體體系和全全球化的的商業(yè)，全全球范圍圍的勞動(dòng)動(dòng)力市場場，即時(shí)時(shí)信息和和通訊，反反應(yīng)靈活活的公司司。隨著著現(xiàn)代信信息革命命的深入入這種特特征將變變得越來來越真切切。 在在這種激激烈變化化的商業(yè)業(yè)環(huán)境中中，如何何獲得與與保持競競爭優(yōu)勢勢就成為為一個(gè)企企業(yè)求得得生存與與發(fā)展的的關(guān)鍵問問題，從從西方最最新的企企業(yè)研究究資料

4、表表明，越越來越多多的西方方企業(yè)將將組織與與管理作作為獲得得競爭優(yōu)優(yōu)勢的來來源而實(shí)實(shí)踐，尤尤其是人人力資源源管理。一個(gè)企企業(yè)人力力資源管管理是和和一個(gè)企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略、組織織結(jié)構(gòu)體體系與文文化價(jià)值值觀緊密密聯(lián)系的的，具有有獨(dú)特的的個(gè)性。卓越的的人力資資源管理理往往是是其他企企業(yè)最難難以復(fù)制制、模仿仿的管理理，因此此，通過過人力資資源管理理來創(chuàng)造造競爭優(yōu)優(yōu)勢就成成為企業(yè)業(yè)競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略中的的一個(gè)重重要部分分。也難難怪全球球性的人人才爭奪奪戰(zhàn)越演演越烈，都都將人力力資源視視為企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略資源，也也都將對對人才的的吸引、開發(fā)、激勵(lì)、保留作作為企業(yè)業(yè)最重要要的任務(wù)務(wù)。主營業(yè)務(wù)務(wù)由技術(shù)術(shù)開發(fā)、技術(shù)經(jīng)經(jīng)

5、營為主主轉(zhuǎn)向重重點(diǎn)行業(yè)業(yè)突出、規(guī)模投投入的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營營和資本本運(yùn)營為為主的方方向，競競爭環(huán)境境發(fā)生了了根本性性的變化化：1、由生生產(chǎn)經(jīng)營營向生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營與與資產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營并舉舉拓展。2、由氯氯堿行業(yè)業(yè)向精細(xì)細(xì)化工和和新合成成材料及及加工行行業(yè)拓展展。3、由區(qū)區(qū)域經(jīng)營營向跨地地區(qū)、跨跨國經(jīng)營營拓展。4、由引引進(jìn)技術(shù)術(shù)為主向向擴(kuò)大合合作、自自我開發(fā)發(fā)拓展。5、由經(jīng)經(jīng)營化工工向多種種經(jīng)營拓拓展。 現(xiàn)有有競爭環(huán)環(huán)境 面面臨競爭爭環(huán)境競爭對手手同類科研研單位同行企業(yè)業(yè)主要產(chǎn)品品氯堿行業(yè)業(yè)精細(xì)化工工和新合合成材料料及加工工核心技術(shù)術(shù)引進(jìn)技術(shù)術(shù)自我開發(fā)發(fā)、管理創(chuàng)創(chuàng)新營銷渠道道直銷、單單一式、行政式式市場規(guī)范范化運(yùn)

6、作作經(jīng)營模式式生產(chǎn)經(jīng)營營生產(chǎn)經(jīng)營營與資產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營人才結(jié)構(gòu)構(gòu)核心人員員以技術(shù)術(shù)型人才才為主核心人員員向市場場經(jīng)營型型轉(zhuǎn)型合作伙伴伴科研單位位研、產(chǎn)、供、銷銷經(jīng)濟(jì)實(shí)實(shí)體競爭范圍圍區(qū)域經(jīng)營營跨地區(qū)、跨國經(jīng)經(jīng)營競爭環(huán)境境發(fā)生的的變化將面臨非連貫貫性的的新競爭爭環(huán)境，包包括銳不不可擋的的經(jīng)濟(jì)全全球化趨趨勢，飛飛速發(fā)展展的技術(shù)術(shù)變革和和創(chuàng)新，以以及迅速速變化的的差異化化顧客需需求等。在這種種非連連貫性新競爭爭環(huán)境中中，原來來所具備備的任何何競爭優(yōu)優(yōu)勢，例例如，資資金優(yōu)勢勢、規(guī)模模經(jīng)濟(jì)、地方政政府壟斷斷等都只只能是一一時(shí)的、短暫的的。只有有快速構(gòu)構(gòu)筑自身身的人力力資源競競爭力，才才是其維維持生存存，并促促進(jìn)持

7、續(xù)續(xù)發(fā)展的的保證。國家的的擴(kuò)大內(nèi)內(nèi)需的積積極財(cái)政政政策、加入WWTO的的迫近、國際商商業(yè)巨頭頭的搶灘灘中國行行動(dòng)、各各種新興興商業(yè)業(yè)業(yè)態(tài)的涌涌現(xiàn)、商商業(yè)企業(yè)業(yè)的重組組、電子子商務(wù)與與網(wǎng)絡(luò)時(shí)時(shí)代的沖沖擊，對對于而言言，無疑疑在迎來來新一輪輪的挑戰(zhàn)戰(zhàn)與機(jī)遇遇。在這這新一輪輪的企業(yè)業(yè)競賽中中，不從從構(gòu)筑人人力資源源競爭力力入手，已已經(jīng)很難難取得獨(dú)獨(dú)創(chuàng)、歧歧異與速速度的優(yōu)優(yōu)勢了。應(yīng)對新的的競爭環(huán)環(huán)境，的的人力資資源管理理管理模模式必須須作出以以下調(diào)整整：加強(qiáng)對關(guān)關(guān)鍵崗位位核心人人才的長長期激勵(lì)勵(lì)，使完完成第一一次創(chuàng)業(yè)業(yè)的核心心人才繼繼續(xù)為公公司的二二次創(chuàng)業(yè)業(yè)作出貢貢獻(xiàn)。對競爭新新的對手手進(jìn)行分分析，了

8、了解對手手的技術(shù)術(shù)、產(chǎn)品品、人才才等各方方面的情情況，從從多個(gè)角角度進(jìn)行行管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型，這這種管理理轉(zhuǎn)型的的主要表表現(xiàn)是管管理機(jī)制制的重新新調(diào)整與與優(yōu)化，從從單一技技術(shù)路線線的人才才管理走走向多層層面的人人才開發(fā)發(fā)與激勵(lì)勵(lì)。對管管理者的的職業(yè)發(fā)發(fā)展應(yīng)由由自我培培養(yǎng)的科科技型人人才為主主，轉(zhuǎn)向向采用以以自我培培養(yǎng)和引引進(jìn)職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人相結(jié)合合的機(jī)制制。增加產(chǎn)品品生產(chǎn)與與服務(wù)的的復(fù)合型型人才，原原有的技技術(shù)人才才必須不不斷創(chuàng)新新，從產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量和服務(wù)務(wù)質(zhì)量方方面加大大力度。真正的核核心技術(shù)術(shù)隨時(shí)間間的推移移回逐漸漸失去明明顯的優(yōu)優(yōu)勢，而而好的管管理機(jī)制制已經(jīng)成成為向規(guī)規(guī)?；瘮U(kuò)擴(kuò)張的核核心技術(shù)術(shù)。以研

9、研究成果果技術(shù)為為核心的的企業(yè)發(fā)發(fā)展只能能是單一一的經(jīng)營營模式，而而以管理理的創(chuàng)新新作為核核心時(shí)，向向多元化化才真正正具備了了良好的的基礎(chǔ)。前者是是解決成成本問題題，后者者是解決決效益成成倍增長長的問題題。面對規(guī)范范化的市市場，必必須調(diào)整整原來的的人才結(jié)結(jié)構(gòu)，調(diào)調(diào)整的方方向主要要表現(xiàn)在在兩方面面：一方方面是新新人才的的引進(jìn)，另另一方面面是對原原有員工工的培養(yǎng)養(yǎng)。的人力資資源競爭爭力體現(xiàn)現(xiàn)在：組組織內(nèi)部部的學(xué)習(xí)習(xí)能力；組織的的再造與與技術(shù)的的創(chuàng)新能能力；把把握顧客客潛在需需求的能能力；快快速應(yīng)變變能力；活用公公司以外外資源的的能力；信息處處理能力力；策劃劃、決策策領(lǐng)導(dǎo)能能力。人人力資源源競爭力力

10、成為企企業(yè)持續(xù)續(xù)成長發(fā)發(fā)展的決決定性因因素。建建立在傳傳統(tǒng)導(dǎo)向向下的核核心能力力，諸如如成為管管理、質(zhì)質(zhì)量管理理、品牌牌管理等等，在工工業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代比比較有效效，但企企業(yè)之間間比較容容易追趕趕，差異異不是很很大。在在走向新新經(jīng)濟(jì)的的知識經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代，在激激烈變動(dòng)動(dòng)的環(huán)境境中，人人力資源源競爭力力的優(yōu)勢勢將更顯顯著，即即使企業(yè)業(yè)之間的的差異不不大，也也比較難難以追趕趕。隨著為實(shí)實(shí)現(xiàn)以上上人力資資源管理理的重點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)移，其其根本性性的工作作應(yīng)首先先解決以以下問題題：建立二次次創(chuàng)業(yè)時(shí)時(shí)期核心心人才的的長期激激勵(lì)機(jī)制制及價(jià)值值評估機(jī)機(jī)制。建立二次次創(chuàng)業(yè)的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)理的長長期激勵(lì)勵(lì)機(jī)制。員工層面面員工的的

11、薪酬機(jī)機(jī)制。三個(gè)層面面（經(jīng)營營決策層層、經(jīng)理理層、員員工）的的科學(xué)考考評機(jī)制制。核心人才才的目標(biāo)標(biāo)管理。不同層次次、不同同環(huán)境中中成長起起來的員員工的培培養(yǎng)。的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型首先先應(yīng)以專專業(yè)化的的人力資資源管理理作為推推動(dòng)力的成功與與發(fā)展，首首先是企企業(yè)核心心技術(shù)人人才與管管理人才才在一次次創(chuàng)業(yè)時(shí)時(shí)期利用用自身優(yōu)優(yōu)勢努力力奮斗的的結(jié)果，同同時(shí)也有有賴于每每個(gè)從業(yè)業(yè)人員的的努力工工作與不不斷創(chuàng)新新。在現(xiàn)現(xiàn)階段，要要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略的成成功轉(zhuǎn)移移與持續(xù)續(xù)發(fā)展，必必須重點(diǎn)點(diǎn)解決人人才問題題，并建建立起一一套行之之有效的的人力資資源管理理機(jī)制。人力資源源的管理理是整個(gè)個(gè)管理的的核心工工作，經(jīng)經(jīng)營的好好壞與企企業(yè)

12、所擁擁有及任任用的人人才密切切相關(guān)，但但是，將將會(huì)面臨臨快速發(fā)發(fā)展與人人才需求求供需失失調(diào)的問問題，將將會(huì)表現(xiàn)現(xiàn)為走完完第一階階段創(chuàng)業(yè)業(yè)之路后后進(jìn)入第第二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)階段段人才價(jià)價(jià)值觀的的轉(zhuǎn)變問問題，這這種價(jià)值值觀的變變化，是是整體員員工在外外部環(huán)境境變化和和內(nèi)部業(yè)業(yè)務(wù)重組組所帶來來的，同同時(shí)又決決定了戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移移的成敗敗。許多企業(yè)業(yè)的員工工滿意度度不理想想，反映映出各種種方面的的問題，并并不是勞勞動(dòng)報(bào)酬酬、人際際管理、勞動(dòng)條條件等直直接因素素，而是是人力資資源管理理中的方方法問題題。主要要表現(xiàn)在在：考評機(jī)制制沿襲傳傳統(tǒng)的理理論和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)據(jù)，方式式不科學(xué)學(xué)，導(dǎo)致致考評流流于形式式，不公公平、 不

13、公正正等結(jié)果果，不但但沒有起起到較好好的監(jiān)控控、協(xié)調(diào)調(diào)、激勵(lì)勵(lì)和開發(fā)發(fā)的作用用，反而而使員工工產(chǎn)生不不滿情緒緒，阻礙礙了戰(zhàn)略略方向轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移的速速度。薪酬機(jī)制制不合理理，沒有有抓住關(guān)關(guān)鍵崗位位的關(guān)鍵鍵人物，沒沒有體現(xiàn)現(xiàn)核心人人物在企企業(yè)中的的巨大作作用。很多企業(yè)業(yè)以前的的薪酬體體系大部部分內(nèi)容容是從企企業(yè)中自自己摸索索出來的的一套機(jī)機(jī)制，主主要是考考慮內(nèi)部部環(huán)境的的平衡和和整體激激勵(lì)，對對于行業(yè)業(yè)的分析析、中國國大環(huán)境境的參考考數(shù)據(jù)收收集等基基礎(chǔ)性的的關(guān)鍵指指標(biāo)沒有有利用，不不能很好好地體現(xiàn)現(xiàn)競爭力力。有的企業(yè)業(yè)對職務(wù)務(wù)分析沒沒有從根根本上解解決作為為員工發(fā)發(fā)展、激激勵(lì)、考考核與調(diào)調(diào)整的基基礎(chǔ)性工

14、工作，在在新的組組織變革革的前提提條件下下，許多多崗位的的主要性性質(zhì)已經(jīng)經(jīng)發(fā)生了了根本性性的變化化，已經(jīng)經(jīng)不適合合二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)的崗崗位要求求，如果果不進(jìn)行行大的人人力資源源管理模模式調(diào)整整，將會(huì)會(huì)出現(xiàn)給給企業(yè)的的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移帶來來較大的的阻力。人力資源源管理的的變化是是隨戰(zhàn)略略的變化化而產(chǎn)生生變化的的，這種種變化的的目的是是帶動(dòng)其其他管理理方式的的變革，如如職務(wù)職職能體系系是根據(jù)據(jù)新的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)作相應(yīng)應(yīng)調(diào)整的的，職等等分析、人才素素質(zhì)測評評、企業(yè)業(yè)核心運(yùn)運(yùn)作路線線的分析析、核心心工作的的分解等等都是在在現(xiàn)階段段必須完完成的工工作，因因?yàn)楸仨氻毻ㄟ^引引進(jìn)新的的方式、新的工工具、采采用新的的思路去去

15、完成第第一層面面的變化化，才會(huì)會(huì)使能夠夠掌握的的人才資資源去完完成研究究、生產(chǎn)產(chǎn)、銷售售、資本本運(yùn)營等等工作。二次創(chuàng)業(yè)業(yè)時(shí)期的的核心競競爭力更更多取決決于創(chuàng)新新的管理理模式的多年來來的發(fā)展展積累已已經(jīng)在產(chǎn)產(chǎn)品、營營銷、技技術(shù)等方方面積累累了較為為強(qiáng)大的的競爭力力，作為為新經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代的的集團(tuán)性性企業(yè)，必必須人事事到良好好的管理理機(jī)制是是二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)成功功的基礎(chǔ)礎(chǔ)，而管管理的創(chuàng)創(chuàng)新是從從人力資資源管理理創(chuàng)新開開始的。流程性性的管理理變革只只是在成成本控制制上起到到作用，而而建立起起具有競競爭力的的人力資資源管理理模式是是企業(yè)競競爭力不不斷強(qiáng)大大的基本本條件。以下分析析手段可可以用來來分析人人力資源源

16、管理與與企業(yè)競競爭力的的關(guān)系：企業(yè)競爭爭力是企企業(yè)不斷斷發(fā)展的的生命源源泉，而而這種競競爭力形形成的必必要條件件是企業(yè)業(yè)所能形形成這種種競爭力力的土壤壤。一個(gè)企業(yè)業(yè)建立起起來的員員工核心心能力體體系是一一個(gè)目標(biāo)標(biāo)體系，是是希望員員工能夠夠具備的的企業(yè)所所需要的的核心能能力，通通過具有有這些核核心能力力員工去去創(chuàng)造出出企業(yè)的的核心競競爭力以以獲得企企業(yè)的成成功。那那么企業(yè)業(yè)如何才才能讓員員工核心心能力這這樣一個(gè)個(gè)目標(biāo)體體系得以以實(shí)現(xiàn)及及發(fā)展呢呢？人力資資源是企企業(yè)第一一資產(chǎn)，所謂謂人力資資源競爭爭力指的的是基于于人力資資源的開開發(fā)、利利用與管管理而形形成的特特有競爭爭能力，向向顧客提提供比競競爭

17、對手手更大的的利益，并并拉開差差距的經(jīng)經(jīng)營方式式。要使使業(yè)務(wù)取取得成功功，業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃與人人力資源源競爭力力的構(gòu)筑筑，兩環(huán)環(huán)相扣是是極重要要的。獲得有競競爭力的的人力資資源，前前提條件件是的人人力資源源管理從從更新、開發(fā)、激勵(lì)、監(jiān)控等等方面是是否具備備對人才才吸引和和發(fā)展的的優(yōu)勢：首先，在在企業(yè)員員工招聘聘過程中中，應(yīng)把把具備企企業(yè)員工工核心能能力作為為一項(xiàng)條條件，將將具有這這一條件件的人員員招聘進(jìn)進(jìn)來，而而不具備備這一條條件的人人員即使使他其他他能力再再強(qiáng)也不不應(yīng)錄取取。這樣樣也可保保證所招招聘人員員是企業(yè)業(yè)所需人人員。其次，員員工的調(diào)調(diào)配應(yīng)以以是否具具有核心心能力為為基礎(chǔ)而而進(jìn)行的的。

18、當(dāng)員員工具有有了更高高層次的的核心能能力時(shí)，應(yīng)應(yīng)對其進(jìn)進(jìn)行提拔拔，當(dāng)員員工不具具備目前前職位所所需的核核心能力力，而具具備其他他職位所所需核心心能力時(shí)時(shí)，應(yīng)對對其工作作進(jìn)行調(diào)調(diào)換。第三，企企業(yè)員工工培訓(xùn)需需要的評評估，培培訓(xùn)內(nèi)容容的確定定，培訓(xùn)訓(xùn)效果的的評估都都應(yīng)該與與員工核核心能力力體系相相聯(lián)系。通過員員工培訓(xùn)訓(xùn)，使不不具備核核心能力力的員工工獲得核核心能力力，使核核心能力力水平不不高的員員工提升升核心能能力。第四，員員工在進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)時(shí)，必必須考慮慮到不同同職位對對員工所所要求的的核心能能力不同同，核心心能力體體系讓員員工在涉涉及職業(yè)業(yè)發(fā)展道道路時(shí)有有了清晰晰的目標(biāo)標(biāo)和發(fā)展展方向

19、，也也使得員員工自我我學(xué)習(xí)與與發(fā)展有有了努力力的方向向。形成具有有競爭優(yōu)優(yōu)勢的職職務(wù)職能能體系 第四，企企業(yè)在進(jìn)進(jìn)行績效效考評時(shí)時(shí)，把是是否具有有職位所所需要的的核心能能力，核核心能力力水平高高低作為為考核指指標(biāo)，通通過考核核，促進(jìn)進(jìn)員工積積極主動(dòng)動(dòng)的通過過多種方方式去獲獲得核心心能力。建立具有有競爭優(yōu)優(yōu)勢的考考評機(jī)制制第五，企企業(yè)在制制定薪酬酬制度時(shí)時(shí)，把員員工核心心能力作作為影響響薪酬的的重要因因素，將將它直接接與員工工薪酬掛掛鉤，通通過薪酬酬制度激激勵(lì)員工工獲得核核心能力力。建立具有有競爭優(yōu)優(yōu)勢的激激勵(lì)機(jī)制制企業(yè)業(yè)的核心心能力體體系是一一個(gè)動(dòng)態(tài)態(tài)的系統(tǒng)統(tǒng)，它不不是一成成不變的的，需要要不

20、斷的的完善和和發(fā)展，以以確保這這一體系系能夠使使企業(yè)獲獲得競爭爭優(yōu)勢，實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)。兩種情情況要求求企業(yè)對對員工核核心能力力體系作作出調(diào)整整：第一，隨隨著環(huán)境境的變化化，的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)及實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)的途途徑也會(huì)會(huì)有所變變化，員員工核心心能力體體系必須須做出相相應(yīng)的變變化。第二，即即使在實(shí)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略略成功轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移后，由由于競爭爭者的跟跟隨和模模仿，企企業(yè)的員員工核心心能力體體系不再再具有獨(dú)獨(dú)特性，這這時(shí)，員員工核心心能力體體系必須須作出必必要的改改變?？傊?，企企業(yè)的員員工核心心能力體體系的建建立與發(fā)發(fā)展是為為了獲得得企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、完成成企業(yè)使使命。企企業(yè)建

21、立立了員工工核心能能力體系系并不斷斷去發(fā)展展它，可可以使企企業(yè)獲得得更多的的競爭優(yōu)優(yōu)勢，更更好地實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)和使命命。的核心競競爭力已已經(jīng)由技技術(shù)逐步步轉(zhuǎn)移為為產(chǎn)業(yè)經(jīng)經(jīng)營模式式，這種種產(chǎn)業(yè)經(jīng)經(jīng)營模式式是需要要不斷加加以改進(jìn)進(jìn)和完善善的，管管理創(chuàng)新新則是領(lǐng)領(lǐng)先對手手獲得在在第而階階段高速速發(fā)展的的途徑。不少成功功的企業(yè)業(yè)也已經(jīng)經(jīng)證明，只只要有改改進(jìn)工作作的動(dòng)機(jī)機(jī)，充分分利用現(xiàn)現(xiàn)有的優(yōu)優(yōu)勢，大大膽地進(jìn)進(jìn)行管理理創(chuàng)新，企企業(yè)的其其它工作作也可以以在循序序漸進(jìn)的的變革同同時(shí)取得得較大進(jìn)進(jìn)展?？缭绞桨l(fā)發(fā)展和人人力資源源的文化化整合是實(shí)施人人力資源源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型型的重要要因素之之一的跨越式式發(fā)展，整整合

22、和不不同企業(yè)業(yè)的各種種人才，這這些人才才是在不不同的環(huán)環(huán)境中成成長起來來的，具具有不同同的工作作方式和和不同的的行為模模式，現(xiàn)現(xiàn)在需要要有一個(gè)個(gè)統(tǒng)一的的，相對對標(biāo)準(zhǔn)化化的運(yùn)作作平臺來來使這些些人才取取得在價(jià)價(jià)值觀、目標(biāo)等等方面的的統(tǒng)一。對于新增增、合并并、調(diào)整整后的人人力資源源，應(yīng)在在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移以后后的管理理采用以以下方式式進(jìn)行整整合：先激活活。按照照以前的的模式運(yùn)運(yùn)作，不不是沒有有人才，而而是在企企業(yè)各方方面發(fā)生生了快速速變化的的條件下下，可能能會(huì)用不不好的問問題。海海爾總裁裁張瑞敏敏提出著著名的休克魚魚理論論，就是是要施加加巨大的的外在壓壓力，把把休克克的人人才打打醒，促促成大多多數(shù)壓迫迫

23、極少數(shù)數(shù)的組織織氛圍，實(shí)實(shí)在不醒醒的，則則堅(jiān)決淘淘汰。再激動(dòng)動(dòng)。必須須大刀闊闊斧地改改革原有有的工資資制度，真真正建立立與業(yè)績績緊密聯(lián)聯(lián)系的薪薪酬體系系，使激激活了的的員工既既有壓力力，不進(jìn)進(jìn)則退；又有外外部推動(dòng)動(dòng)力，不不斷改進(jìn)進(jìn)和提高高績效。外激勵(lì)勵(lì)。從物物質(zhì)、精精神兩個(gè)個(gè)方面入入手，對對員工形形成牽引引力。物物質(zhì)即合合理的管管理和報(bào)報(bào)酬體系系；精神神即企業(yè)業(yè)的文化化建設(shè)，以以遠(yuǎn)景目目標(biāo)吸引引員工，以以核心價(jià)價(jià)值觀培培養(yǎng)員工工的認(rèn)同同感。內(nèi)激勵(lì)勵(lì)。從根根本上尊尊重、信信任員工工，使企企業(yè)變成成一個(gè)學(xué)學(xué)習(xí)型組組織，以以此達(dá)到到對員工工內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動(dòng)和持持續(xù)激活活的目的的。人才在沒沒有良好好的機(jī)制制

24、整合之之前是一一盤散沙沙，只有有建立起起一個(gè)平平臺，并并在平臺臺上建立立起高效效率且優(yōu)優(yōu)化的組組織才能能體現(xiàn)出出人才的的價(jià)值。在建設(shè)人人力資源源管理體體系中，不不能將其其理解成成了設(shè)計(jì)計(jì)一個(gè)考考核體系系，或者者一個(gè)薪薪酬體系系以及長長期激勵(lì)勵(lì)制度等等這樣簡簡單，且且不說國國內(nèi)喜歡歡復(fù)制那那些大同同小異的的模式不不一定和和企業(yè)的的業(yè)務(wù)和和風(fēng)格相相適應(yīng)，而而且人力力資源管管理中每每一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目的成成功運(yùn)作作必須建建立在一一個(gè)高效效率運(yùn)作作的人力力資源工工作平臺臺上，否否則，其其作用將將大打折折扣。的的確，建建立績效效考核體體系和薪薪酬激勵(lì)勵(lì)體系等等對轉(zhuǎn)變變經(jīng)營觀觀念與作作風(fēng)相當(dāng)當(dāng)重要，更更重要的的是

25、還要要在建立立這些體體系的同同時(shí)營造造出有效效的配套套支持系系統(tǒng)，否否則就是是一種在在投機(jī)和和短視的的眼光下下的急功功近利行行為。企企業(yè)業(yè)績績的持續(xù)續(xù)提升和和戰(zhàn)略實(shí)實(shí)現(xiàn)須依依賴于企企業(yè)形成成一套系系統(tǒng)的人人力資源源管理策策略和體體系，這這里面，包包括從形形成求才才、選才才、用才才、育才才、激才才、留才才的機(jī)制制，到建建立暢通通、快捷捷的溝通通平臺，并并融入到到企業(yè)的的文化、價(jià)值與與使命中中。的下下屬企業(yè)業(yè)的生存存環(huán)境、所處行行業(yè)、面面臨問題題都是不不同的，其其經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略、組組織體系系與文化化價(jià)值也也是相異異的，員員工素質(zhì)質(zhì)以及傾傾向也是是有差別別的，企企業(yè)需要要的是立立足這些些不同點(diǎn)點(diǎn)，堅(jiān)持持

26、戰(zhàn)略的的眼光和和系統(tǒng)的的思路，通通過對組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與流程程優(yōu)化，目目標(biāo)的設(shè)設(shè)定與評評價(jià)，來來形成高高效的工工作平臺臺，推動(dòng)動(dòng)員工技技能的不不斷提高高和人力力資本增增值，從從而增加加其產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù)的差別別來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略，從從而創(chuàng)造造出歧異異性的持持續(xù)競爭爭優(yōu)勢，才才是建立立建設(shè)人人力資源源管理平平臺的真真正使命命。的人力資資源管理理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移體現(xiàn)現(xiàn)在面對對不同的的產(chǎn)品、不同的的行業(yè)、不同的的客戶和和不同的的競爭環(huán)環(huán)境，利利用現(xiàn)有有的文化化沉淀，建建立適合合于未來來企業(yè)發(fā)發(fā)展的有有效機(jī)制制，并利利用不同同類型的的人才，抓抓住核心心環(huán)節(jié)，實(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)期期的效果果。良好的人人力資源源管理機(jī)機(jī)制能把把

27、經(jīng)營管管理者從從日常事事務(wù)中解解脫出來來在完成創(chuàng)創(chuàng)業(yè)期進(jìn)進(jìn)入穩(wěn)定定發(fā)展期期時(shí)，的的經(jīng)營管管理者、職業(yè)化化的部門門經(jīng)理、普通員員工已經(jīng)經(jīng)有了較較為明確確的分工工。但的的的經(jīng)營營管理者者往往不不能從日日常事務(wù)務(wù)中解脫脫出來，是是因?yàn)槭谑跈?quán)不全全面、流流程不清清晰、成成果不規(guī)規(guī)范造成成的，重重復(fù)性的的勞動(dòng)過過多過于于瑣碎，影影響了經(jīng)經(jīng)營管理理者對核核心工作作的處理理。為使的經(jīng)經(jīng)營決策策者有更更多的時(shí)時(shí)間與精精力來處處理關(guān)鍵鍵性的工工作，應(yīng)應(yīng)該借助助整體戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移移的最佳佳時(shí)期完完成流程程優(yōu)化、簡化，系系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化、程程序化的的工作。 SOWWAN-HR220000的操作作平臺是是流行的的Dommin

28、oo-nootessR5和和DELLPHII，后臺臺數(shù)據(jù)庫庫為SQQL或OORACCLE，數(shù)數(shù)據(jù)流向向之間與與通用的的考勤機(jī)機(jī)、刷卡卡機(jī)等設(shè)設(shè)備的數(shù)數(shù)據(jù)系統(tǒng)統(tǒng)實(shí)現(xiàn)無無縫連接接，適時(shí)時(shí)交換，能能使經(jīng)營營決策者者既輕松松又準(zhǔn)確確地掌握握各種事事務(wù)?；窘缑婷娴男问绞接嗅槍π缘馗鶕?jù)用戶戶的CII形象進(jìn)進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì)，結(jié)構(gòu)構(gòu)采用WWEB的的風(fēng)格，使使用戶在在使用軟軟件系統(tǒng)統(tǒng)時(shí)，如如同瀏覽覽一個(gè)網(wǎng)網(wǎng)站一樣樣輕松。傳統(tǒng)的的電子郵郵件、企企業(yè)公告告欄、電電子刊物物、企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)專版版等模塊塊均已集集成，的的經(jīng)營管管理者只只需要進(jìn)進(jìn)行非常常簡單的的計(jì)算機(jī)機(jī)操作，便便可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力資資源管理理無紙化化辦公。的

29、人力資資源管理理雖然是是一個(gè)非非常復(fù)雜雜的系統(tǒng)統(tǒng)工程，但但幾乎每每一件工工作均與與員工的的日常工工作分不不開，這這也是SSOWAAN-HHR20000在在進(jìn)行初初步開發(fā)發(fā)時(shí)考慮慮的首要要因素。HRMM不只是是人力資資源管理理人員的的平臺，而而首先應(yīng)應(yīng)是全體體員工的的平臺。SOWWAN-HR220000給每位位員工都都提供了了一個(gè)窗窗口，每每位員工工不但可可以通過過此窗口口獲得公公用文件件、培訓(xùn)訓(xùn)資料、日常信信息、內(nèi)內(nèi)部刊物物等信息息，最重重要的是是可以直直接通過過此窗口口參與員員工滿意意度調(diào)查查、團(tuán)隊(duì)隊(duì)分析、專題討討論、項(xiàng)項(xiàng)目合作作等工作作，還可可以直接接在平臺臺上提交交培訓(xùn)需需求調(diào)查查表、處

30、處理個(gè)人人檔案、工資、保險(xiǎn)、合同、請假等等各種各各樣的事事務(wù)。SOWAAN-HHR20000的的基本數(shù)數(shù)據(jù)能與與基于標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)據(jù)庫的財(cái)財(cái)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)、客戶戶服務(wù)系系統(tǒng)、生生產(chǎn)管理理系統(tǒng)等等業(yè)務(wù)系系統(tǒng)的數(shù)數(shù)據(jù)交換換，在招招聘流程程中，也也可通過過網(wǎng)站提提供的結(jié)結(jié)口直接接從網(wǎng)上上轉(zhuǎn)入人人才資料料，按照照用戶定定義的基基本任職職資格要要求進(jìn)行行初步選選擇，最最后轉(zhuǎn)入入人才資資料庫中中。SOWAAN-HHR20000可可以通過過IE、Nettscaape等等瀏覽器器進(jìn)行遠(yuǎn)遠(yuǎn)程訪問問，同時(shí)時(shí)也可以以通過SSOWAAN-HHR20000的的WEBB窗口訪訪問其它它網(wǎng)站，并并實(shí)現(xiàn)數(shù)數(shù)據(jù)交換換。人力資源源管理工工

31、作大致致可分為為兩方面面，一種種是作業(yè)業(yè)性的，另另一種是是戰(zhàn)略性性的。所所謂作業(yè)業(yè)性項(xiàng)目目指的是是考勤、績效考考評、薪薪資福利利等行政政性和總總務(wù)性的的工作。而戰(zhàn)略略性項(xiàng)目目包括人人力資源源政策的的制定、執(zhí)行，幫幫助中高高層主管管的甄選選，員工工的教育育、培訓(xùn)訓(xùn)、生涯涯規(guī)劃，組組織發(fā)展展規(guī)劃和和為業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展開開發(fā)、留留住人才才等等，具具有相當(dāng)當(dāng)?shù)那罢罢靶?。把把一些非非核心的的、過于于細(xì)節(jié)化化的傳統(tǒng)統(tǒng)性人事事管理業(yè)業(yè)務(wù)外包包出去，也也將成為為企業(yè)提提升人力力資源競競爭力的的選擇，因因?yàn)檫@種種作業(yè)附附加值很很低，使使人分心心并偏離離重要的的戰(zhàn)略性性事務(wù)，不不利于提提升人力力資源管管理的形形象和重重

32、要性。把這些些傳統(tǒng)事事務(wù)分離離出去，由由其他部部門或成成立員員工事務(wù)務(wù)部之之類的機(jī)機(jī)構(gòu)去管管理，而而人力資資源部專專注于系系統(tǒng)性全全局性的的戰(zhàn)略事事務(wù)。此此外，專專門從事事人力資資源管理理業(yè)務(wù)和和咨詢顧顧問服務(wù)務(wù)的盈利利性專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)會(huì)越來越越多，全全面代理理企業(yè)的的人力資資源管理理工作和和為企業(yè)業(yè)提供專專業(yè)的人人力資源源戰(zhàn)略咨咨詢服務(wù)務(wù)。對多方面面人才的的引進(jìn)、開發(fā)、激勵(lì)是是大規(guī)模模發(fā)展的的必要條條件 的人才才結(jié)構(gòu)是是從未進(jìn)進(jìn)行戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)移時(shí)時(shí)沿襲下下來的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)，并沒沒有從新新的戰(zhàn)略略條件下下重新進(jìn)進(jìn)行新的的規(guī)劃與與調(diào)整，隊(duì)隊(duì)伍的建建設(shè)應(yīng)是是多層次次的，新新的人才才引進(jìn)、培訓(xùn)與與開發(fā)、監(jiān)

33、控與與激勵(lì)等等，都必必須是在在文化沉沉淀后的的良好機(jī)機(jī)制下逐逐步發(fā)展展的。事事業(yè)部制制的運(yùn)作作模式成成功的條條件之一一是現(xiàn)有有人才和和新人才才在價(jià)值值觀上的的統(tǒng)一，因因?yàn)檫@是是企業(yè)人人才核心心競爭力力產(chǎn)生的的基本條條件。不同環(huán)境境中成長長的員工工應(yīng)整合合在一個(gè)個(gè)價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向的激激勵(lì)機(jī)制制之中，獲獲得人才才競爭力力高素質(zhì)的的專業(yè)人人才與管管理人才才是目前前最稀缺缺的資源源，企業(yè)業(yè)發(fā)展越越快對人人才的需需求就越越大，任任何企業(yè)業(yè)如果不不能從戰(zhàn)戰(zhàn)略的高高度，以以投資的的眼光看看待人力力資源的的問題，其其發(fā)展遲遲早會(huì)遇遇到瓶頸頸?？上蚕驳氖?，高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)已充分分認(rèn)識到到了人才才的重要要性，正正在不斷斷采

34、取新新措施完完善人力力資源管管理，我我們碩旺旺公司的的管理顧顧問已感感受到了了這股氣氣息，但但就企業(yè)業(yè)管理的的兩大方方面管人和和管事事而言言，管事易易而管人難難，因?yàn)闉槿耸腔罨顒?dòng)的、復(fù)雜的的、有七七情六欲欲和價(jià)值值取向的的。因此此，欲在在短時(shí)間間內(nèi)依靠靠自身的的力量搞搞好人力力資源管管理對一一個(gè)急需需人才大大踏步前前進(jìn)的企企業(yè)來說說是有一一定困難難的，碩碩旺公司司顧問的的設(shè)想就就是，以以碩旺公公司這種種專業(yè)化化程度較較高的服服務(wù)公司司來協(xié)助助來尋找找一種持持續(xù)性的的全面解解決方案案，并通通過顧問問的服務(wù)務(wù)、軟件件的使用用、培訓(xùn)訓(xùn)的引導(dǎo)導(dǎo)逐步建建立起具具有競爭爭力的人人力資源源管理體體系。對而言

35、，建建設(shè)規(guī)范范化的人人力資源源管理體體系，必必須要有有效把握握以下幾幾個(gè)方面面：建立以績績效為中中心的績績效管理理體系。從重視視企業(yè)目目標(biāo)的企企劃到形形成一套套有效的的業(yè)績指指導(dǎo)、業(yè)業(yè)績評價(jià)價(jià)和業(yè)績績輔導(dǎo)改改進(jìn)體系系，以及及建立以以此相適適應(yīng)的報(bào)報(bào)酬激勵(lì)勵(lì)制度、人員培培訓(xùn)與開開發(fā)計(jì)劃劃、人員員進(jìn)退升升遷制度度和形成成相應(yīng)工工作流程程程序等等。企業(yè)業(yè)必須要要建立起起這些規(guī)規(guī)范化的的制度體體系和運(yùn)運(yùn)作程序序。北大大教授梁梁能指出出：跨國國公司靠靠的就是是制度的的再生產(chǎn)產(chǎn)，企業(yè)業(yè)大了就就不能僅僅僅靠產(chǎn)產(chǎn)品，而而要靠制制度。中中國企業(yè)業(yè)老板們們說的最最多的一一個(gè)詞匯匯可能就就是“以人為為本”，然而而如

36、何實(shí)實(shí)踐“以人為為本”卻沒有有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，是最欠缺的，沒有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。人力資源源和市場場化對接接。沒有有市場，就就無法建建立競爭爭機(jī)制，也也實(shí)現(xiàn)不不了效率率。這里里的市場場有雙層層含義：包括的的內(nèi)部人人力資源源市場以以及外部部人力資資源市場場。規(guī)范范化的要要求就是是要讓企企業(yè)把市市場選擇擇作為解解決企業(yè)業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路路。我國國一些國國企有一一項(xiàng)創(chuàng)新新：創(chuàng)

37、造造出所謂謂的“體制內(nèi)內(nèi)”與“體制外外”的用工工方式。如是這這種現(xiàn)狀狀，企業(yè)業(yè)也要建建立起體體制內(nèi)的的人員怎怎樣在企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源市場場中“進(jìn)出”的規(guī)則則，否則則那些“體制外外”的人員員心理怎怎么能平平衡？要要么就打打破體制制和觀念念的束縛縛建立起起統(tǒng)一的的契約化化社會(huì)化化用工方方式。一一些國企企的人力力資源經(jīng)經(jīng)理就曾曾向我訴訴說過多多重體制制的人員員管理方方式讓他他們工作作起來備備感苦惱惱。當(dāng)然然這里也也需要國國家對企企事業(yè)單單位的管管理體制制要徹底底放開。此外，企企業(yè)為了了保證人人才使用用上的效效率，不不同層次次人才的的市場價(jià)價(jià)格信號號將成為為企業(yè)確確立薪酬酬水平的的重要參參照。加大

38、人員員的技能能開發(fā)與與能力培培養(yǎng)。競競爭激烈烈的人才才市場已已經(jīng)在使使求職者者感受到到，不斷斷提高自自己的技技能和能能力才是是其在社社會(huì)中立立足的根根本，人人員在選選擇企業(yè)業(yè)時(shí)，將將不僅只只看眼前前的薪酬酬福利，也也要看企企業(yè)對人人員培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)的的重視程程度。培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)已經(jīng)在在成為企企業(yè)吸引引人才最最重要的的因素之之一。對對而言，不不重視人人員的培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)，一是是將無法法適應(yīng)以以人力資資源競爭爭為基礎(chǔ)礎(chǔ)的商業(yè)業(yè)競爭挑挑戰(zhàn)，同同時(shí)也是是對員工工不負(fù)責(zé)責(zé)任的不不道德表表現(xiàn)，對對這種企企業(yè)，員員工大可可不必與與其建立立“忠誠”。規(guī)范范化建設(shè)設(shè)就要求求企業(yè)一一定要建建立起一一系列的的企業(yè)培培訓(xùn)開發(fā)

39、發(fā)體系，尤尤其要把把關(guān)鍵人人才的不不斷開發(fā)發(fā)和后備備人才的的培養(yǎng)作作為重中中之重?？傊灰欢ㄒ杞柚F(xiàn)代代人力資資源管理理的先進(jìn)進(jìn)方法技技術(shù)，建建立規(guī)范范化人力力資源管管理體系系，形成成高效的的人力資資源平臺臺，與國國際接軌軌，才能能獲得同同國外企企業(yè)同臺臺競技的的機(jī)會(huì)。然而，我我們必須須也要明明白，規(guī)規(guī)范化只只是基礎(chǔ)礎(chǔ)。對國國外企業(yè)業(yè)而言，對對于建立立在科層層制企業(yè)業(yè)組織基基礎(chǔ)上的的組織構(gòu)構(gòu)造、薪薪酬制度度、信息息采集、評價(jià)過過程乃至至設(shè)計(jì)方方法已是是眾所周周知。我我們建立立起來的的規(guī)范化化管理體體系，縱縱然能使使我們在在國內(nèi)獲獲得管理理上的優(yōu)優(yōu)勢，但但同國外外同行企企業(yè)相比比卻沒有有絲毫

40、的的優(yōu)勢，在在這些領(lǐng)領(lǐng)域，西西方企業(yè)業(yè)的管理理已經(jīng)相相當(dāng)成熟熟。第二部分分碩旺可以以成為人人力資源源管理伙伙伴碩旺所倡倡導(dǎo)的新新人力資資源管理理模式與與需求相相吻合碩旺公司司對的核核心人物物的長期期激勵(lì)計(jì)計(jì)劃、全全員業(yè)績績考評、薪酬分分析與體體系建設(shè)設(shè)等方面面提出了了簡要思思路和需需求，我我們認(rèn)為為，新階階段的人人力資源源管理核核心工作作是內(nèi)部部核心人人物的長長期激勵(lì)勵(lì)與考評評平臺的的建設(shè)問問題，其其次是對對于中層層職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人才才的報(bào)酬酬體系建建設(shè)與考考評機(jī)制制的建立立，全員員在新的的經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境條件件下素質(zhì)質(zhì)整體提提高也是是一個(gè)重重要的工工作。目前尚沒沒有一個(gè)個(gè)專業(yè)化化的人力力資源信信息處理

41、理和分析析平臺，從從低層次次上來講講，對于于員工信信息的收收集與處處理還處處于較為為原始的的階段；從高層層次上講講，科學(xué)學(xué)的人力力資源管管理許多多還只停停留在高高層的思思想意識識中，并并未將專專業(yè)化的的工具與與系統(tǒng)化化的實(shí)施施手段結(jié)結(jié)合起來來加以運(yùn)運(yùn)用。我們認(rèn)為為，急需需一個(gè)專專業(yè)化的的團(tuán)隊(duì)將將經(jīng)營者者的管理理思想專專業(yè)化地地體現(xiàn)、工具化化地利用用、系統(tǒng)統(tǒng)化地實(shí)實(shí)施，這這里面實(shí)實(shí)際上包包含了兩兩個(gè)思路路：通過過人力資資源顧問問咨詢服服務(wù)建立立起一個(gè)個(gè)適合未未來發(fā)展展的體系系，通過過軟件的的利用從從實(shí)際操操作過程程中提升升管理水水平。針對的人人力資源源管理機(jī)機(jī)制的建建設(shè)，碩碩旺公司司提出了了策略

42、性性股票期期權(quán)激勵(lì)勵(lì)設(shè)計(jì)的的思路、薪酬體體系建設(shè)設(shè)思路、考評管管理機(jī)制制建設(shè)的的思路，以以及人力力資源管管理整體體方案的的軟件實(shí)實(shí)現(xiàn)辦法法。碩旺旺公司提提出的“人力資資源管理理五大體體系”循環(huán)運(yùn)運(yùn)作模式式、人力力資源管管理工具具的運(yùn)用用、軟件件的實(shí)施施利用等等恰好能能根本上上解決需需要解決決的人力力資源管管理問題題。碩旺公司司是以人人力資源源管理軟軟件系統(tǒng)統(tǒng)集成為為中心、致力于于人力資資源管理理研究并并提供全全方位服服務(wù)的專專業(yè)化公公司。公公司19997年年成立至至今，本本著“專專業(yè)、求求實(shí)、嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)、誠誠信”的企業(yè)業(yè)精神，求求實(shí)創(chuàng)新新、忠誠誠服務(wù)，在在業(yè)界樹樹立了良良好的公公眾形象象，與國國內(nèi)

43、外一一批著名名院校、顧問機(jī)機(jī)構(gòu)、協(xié)協(xié)會(huì)團(tuán)體體和各大大中城市市的人力力資源管管理服務(wù)務(wù)提供商商建立了了長期友友好的密密切合作作關(guān)系，碩碩旺公司司顧問與與軟件一一體的服服務(wù)形式式正式所所尋找的的理想合合作伙伴伴。碩旺擁有有一支專專業(yè)的人人力資源源管理咨咨詢顧問問和軟件件服務(wù)隊(duì)隊(duì)伍碩旺團(tuán)隊(duì)隊(duì)是一個(gè)個(gè)集人力力資源管管理專家家與計(jì)算算機(jī)研發(fā)發(fā)人員有有機(jī)結(jié)合合的整體體，現(xiàn)擁擁有正式式員工1172人，碩碩士以上上學(xué)歷者者達(dá)300%，660多名名來自各各個(gè)行業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)和專家家機(jī)構(gòu)的的知名人人力資源源管理專專家加盟盟了碩旺旺公司的的兼職團(tuán)團(tuán)隊(duì)，共共同參與與理論研研究與案案例實(shí)踐踐工作。碩旺公司司擁有668名人

44、人力資源源專職顧顧問師，顧顧問項(xiàng)目目經(jīng)理如如下：劉建南：深圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司資深改改善顧問問，人力力資源管管理資深深顧問，系系統(tǒng)工程程博士，流流程再造造、組織織系統(tǒng)優(yōu)優(yōu)化專家家、深圳圳市20001年年度金牌牌顧問。劉祖軻：深圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司人力資資源管理理資深顧顧問，清清華大學(xué)學(xué)工商管管理碩士士，深圳圳市民營營企業(yè)家家聯(lián)誼會(huì)會(huì)特聘高高級營銷銷顧問，深深圳市220011年度金金牌顧問問。陳 諫諫：深圳圳市碩旺旺信息技技術(shù)開發(fā)發(fā)有限公公司人力力資源顧顧問，中中國人力力資源開開發(fā)雜雜志社理理事，中中國人力力資源研研究會(huì)常常務(wù)會(huì)長長、人力力資源管管理碩士士。王

45、興茂：深圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司有限公公司企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、市場營營銷、人人力資源源資深顧顧問師，碩碩士。多多年大型型企業(yè)集集團(tuán)人力力資源經(jīng)經(jīng)理、總總監(jiān)、行行政總經(jīng)經(jīng)理及市市場總監(jiān)監(jiān)的任職職經(jīng)驗(yàn)。徐剛：深深圳市碩碩旺信息息技術(shù)開開發(fā)有限限公司企企業(yè)改善善資深顧顧問、人人力資源源管理資資深顧問問，系統(tǒng)統(tǒng)工程碩碩士、高高級工程程師。 具有十十多年的的企業(yè)管管理實(shí)務(wù)務(wù)及人力力資源管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，其中中十年企企業(yè)高級級統(tǒng)籌管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。楊劍俠：深圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司人力資資源顧問問，碩旺旺人力資資源軟件件開發(fā)技技術(shù)有限限公司銷銷售經(jīng)理理，中國國人民大大學(xué)MBBA。于海波：深圳市

46、市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司人力資資源顧問問，碩旺旺人力資資源軟件件開發(fā)技技術(shù)有限限公司項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理，浙江江大學(xué)管管理碩士士。尹大超：深圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司人力資資源管理理顧問師師，英語語文學(xué)學(xué)學(xué)士，工工商管理理碩士（MMBA），中中華人民民共和國國人事部部專家服服務(wù)中心心專家顧顧問委員員，深圳圳市專家家服務(wù)中中心人力力資源管管理專家家，ISSO90000國際際標(biāo)準(zhǔn)化化管理體體系審核核員，白白領(lǐng)世界界人力資資源職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人。劉亞舟：深圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司人力資資源顧問問、企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略資資深顧問問，澳洲洲國立巴巴拉瑞特特大學(xué)MMBA。多年高高科技企企業(yè)人

47、力力資源經(jīng)經(jīng)理、培培訓(xùn)經(jīng)理理，可幫幫助企業(yè)業(yè)建立完完善的符符合現(xiàn)代代化管理理需求的的人力資資源管理理與開發(fā)發(fā)系統(tǒng)、市場營營銷體系系等。首首先在英英國接受受過系統(tǒng)統(tǒng)的NVVQS培培訓(xùn)，獲獲得勞動(dòng)動(dòng)和社會(huì)會(huì)保障部部NVQQS內(nèi)督督員。藍(lán)善池：深圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司人力資資源顧問問，人力力資源專專業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)士，清清華大學(xué)學(xué)工商管管理碩士士。冉清華：深圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司人力資資源顧問問，碩士士。從事事企業(yè)市市場營銷銷10年年，歷任任人力資資源經(jīng)理理、品牌牌經(jīng)理、市場總總監(jiān)，成成功地為為近500家各類類型企業(yè)業(yè)進(jìn)行人人力資源源管理診診斷、營營銷管理理咨詢。歐百勝：深

48、圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司人力資資源顧問問,碩士。曾任職職于大型型美資企企業(yè)人力力資源經(jīng)經(jīng)理，營營銷策劃劃公司品品牌師，通通信網(wǎng)絡(luò)絡(luò)公司人人力資源源總監(jiān)、營銷經(jīng)經(jīng)理、總總監(jiān)。程 文文：深圳圳市碩旺旺信息技技術(shù)開發(fā)發(fā)有限公公司人力力資源顧顧問，碩碩士，具具有8年年市場營營銷及人人力資源源職業(yè)經(jīng)經(jīng)歷。劉大東：深圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司人力資資源顧問問師，深深圳市人人力資源源管理研研究會(huì)副副秘書長長、工商商管理碩碩士。葉曙光：深圳市市碩旺信信息技術(shù)術(shù)開發(fā)有有限公司司人力資資源顧問問，中國國人民大大學(xué)人力力資源專專業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)士。具有66年多不不同行業(yè)業(yè)和性質(zhì)質(zhì)的企業(yè)業(yè)人力資資

49、源實(shí)務(wù)務(wù)操作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，擅擅長工作作分析、績效考考核、人人員素質(zhì)質(zhì)測評、職業(yè)生生涯設(shè)計(jì)計(jì)、薪資資建設(shè)等等。碩旺公司司顧問項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理的基本本任職資資格是：8年以以上人力力資源管管理工作作經(jīng)驗(yàn)、4年以以上大、中型企企業(yè)總監(jiān)監(jiān)、副總總經(jīng)理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，人人力資源源管理、工商管管理、勞勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)管理專專業(yè)，碩碩士以上上學(xué)歷，在在人力資資源管理理專業(yè)雜雜志上發(fā)發(fā)表專業(yè)業(yè)論文44篇以上上，能對對不同的的案例提提出人力力資源管管理整體體體系的的成功解解決方案案。碩旺公司司顧問師師的基本本任職資資格是：6年以以上人力力資源管管理工作作經(jīng)驗(yàn)、2年以以上大、中型企企業(yè)人力力資源部部經(jīng)理或或總監(jiān)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，人人力資源源管理、工

50、商管管理、勞勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)管理專專業(yè)，本本科以上上學(xué)歷，在在人力資資源管理理專業(yè)雜雜志上發(fā)發(fā)表專業(yè)業(yè)論文22篇以上上，能對對不同的的案例提提出三個(gè)個(gè)知識體體系的人人力資源源管理專專業(yè)的成成功解決決方案。碩旺公司司目前擁擁有軟件件工程師師73名名，系統(tǒng)統(tǒng)分析員員4名，網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)工程程師3名名，其中中24名名為軟件件系統(tǒng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)版本本開發(fā)人人員，556名為為項(xiàng)目實(shí)實(shí)施人員員。碩旺有完完整的人人力資源源管理理理論指導(dǎo)導(dǎo)體系幫助企業(yè)業(yè)整合管管理要素素，形成成核心竟竟?fàn)幜?，贏贏得競爭爭優(yōu)勢，是是碩旺公公司的經(jīng)經(jīng)營理念念。將國國內(nèi)外的的最佳管管理實(shí)踐踐和企業(yè)業(yè)的實(shí)際際結(jié)合起起來，逐逐步形成成人力資資源管理理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)

51、平臺。源源不不斷地將將國內(nèi)外外優(yōu)秀企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營管理理者、人人力資源源管理實(shí)實(shí)際操作作者、人人力資源源理論專專家的智智慧及成成果，與與先進(jìn)的的軟件及及網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)結(jié)合合提供給給用戶，并并全方位位地協(xié)助助企業(yè)解解決人力力資源管管理方面面的問題題。 碩旺公司司人力資資源管理理知識庫庫：碩旺人力力資源規(guī)規(guī)劃模式式及基本本公式碩旺工作作鏈業(yè)績績考核方方式碩旺素質(zhì)質(zhì)詞典碩旺素質(zhì)質(zhì)訓(xùn)練卡卡碩旺人力力資源指指標(biāo)庫碩旺崗位位庫（220000多個(gè)）碩旺職等等分析方方法碩旺人才才素質(zhì)測測評工具具碩旺招聘聘甄選題題庫碩旺人力力資源績績效管理理方法碩旺業(yè)績績考核227相運(yùn)運(yùn)用技術(shù)術(shù)碩旺實(shí)施施團(tuán)隊(duì)建建設(shè)的有有效方法法碩旺

52、人才才綜合素素質(zhì)測評評中諸因因素的權(quán)權(quán)重計(jì)算算碩旺人力力資本統(tǒng)統(tǒng)計(jì)框架架的構(gòu)建建碩旺人力力成本核核算與分分析工具具碩旺員工工滿意度度調(diào)查題題庫與分分析方法法碩旺企業(yè)業(yè)內(nèi)人力力資源的的虛擬管管理模式式碩旺企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略性性成長與與相應(yīng)人人力資源源管理策策略碩旺先進(jìn)進(jìn)制造技技術(shù)環(huán)境境下企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理模式式碩旺招聘聘成本分分析模式式碩旺人力力資產(chǎn)價(jià)價(jià)值確認(rèn)認(rèn)與計(jì)量量碩旺考核核分析方方法碩旺人力力資源管管理中的的薪酬管管理創(chuàng)新新手段碩旺有效效溝通原原則碩旺人力力資源管管理成本本計(jì)算方方法碩旺培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)要碩旺人才才指標(biāo)分分析庫碩旺戰(zhàn)略略管理與與人本管管理模式式碩旺激勵(lì)勵(lì)的程序序與方法法碩旺企業(yè)業(yè)勞動(dòng)

53、關(guān)關(guān)系結(jié)構(gòu)構(gòu)分析工工具碩旺薪酬酬調(diào)查與與薪酬分分析碩旺溝通通原則與與基本方方法碩旺人力力資源分分配的運(yùn)運(yùn)籌學(xué)工工具碩旺領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者權(quán)利利沖突與與調(diào)適方方法碩旺權(quán)力力管理實(shí)實(shí)例碩旺績效效評估因因子碩旺七種種人力資資源管理理診斷方方法碩旺薪金金焦點(diǎn)問問題與解解決方案案碩旺群體體與個(gè)體體的團(tuán)隊(duì)隊(duì)修煉碩旺策略略性股票票期權(quán)設(shè)設(shè)計(jì)辦法法碩旺激勵(lì)勵(lì)禁區(qū)與與激勵(lì)控控制藝術(shù)術(shù)碩旺培訓(xùn)訓(xùn)效果評評估方法法碩旺知識識管理精精要碩旺人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略碩旺人力力資源管管理案例例庫碩旺崗位位說明書書集碩旺人力力資源管管理指標(biāo)標(biāo)集及分分析辦法法碩旺人力力資源管管理“五大體體系”的組成成：更新體系開發(fā)體系監(jiān)控體系激勵(lì)體系制衡體系碩

54、旺人力力資源管管理整體體運(yùn)作模模式：碩旺人力力資源管管理體系系建設(shè)的的基本思思路：工具行業(yè)人才戰(zhàn)略參考集中分析模式指導(dǎo)實(shí)施碩旺人力力資源管管理體系系中人才才價(jià)值實(shí)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程程：留才求才選才育才用才展才理才識才價(jià)值流失價(jià)值調(diào)整價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值轉(zhuǎn)換價(jià)值提升低成本的直接價(jià)值最大化獲得碩旺人力力資源管管理體系系的競爭爭力提升升過程：資源轉(zhuǎn)換資源淘汰資源優(yōu)化資源重組資源補(bǔ)充資源激勵(lì)數(shù)據(jù)及制衡機(jī)制指導(dǎo)信息權(quán)責(zé)調(diào)整長期激勵(lì)價(jià)值提升成果分配資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)信息資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機(jī)制指導(dǎo)信息外部環(huán)境信息外部資源內(nèi)部戰(zhàn)略信息流程重組工具提供溝通指導(dǎo)提升角色轉(zhuǎn)換資源分析數(shù)據(jù)及更新機(jī)制指導(dǎo)信息資源補(bǔ)充資源重組資

55、源淘汰資源優(yōu)化資源流動(dòng)后期評定內(nèi)部資源機(jī)制調(diào)整機(jī)制調(diào)整機(jī)制調(diào)整機(jī)制調(diào)整對 人 力 資 源 的 監(jiān) 控對 人 力 資 源 的 調(diào) 查 與 分 析人力資源管理模式優(yōu)化競爭力碩旺有高高層次的的成型的的人力資資源管理理軟件碩旺公司司獨(dú)立開開發(fā)的人人力資源源管理軟軟件 SSOWAAN-HHR20000 一經(jīng)推推出，即即以超前前的理念念和一流流的技術(shù)術(shù)在國內(nèi)內(nèi)市場上上引起了了強(qiáng)烈反反響，成成為當(dāng)前前國內(nèi)HHR軟件件的領(lǐng)頭頭羊。SSOWAAN-HHR20000不不僅僅使使企事業(yè)業(yè)人事管管理人員員從“人事管管理”的手工工勞動(dòng)中中解脫出出來，更更重要的的是它向向企業(yè)直直接提供供了當(dāng)前前最新的的“人力資資源管理理

56、”思路、平臺與與實(shí)施方方法，能能有效地地將人力力資源管管理的專專業(yè)知識識與企業(yè)業(yè)運(yùn)作實(shí)實(shí)際結(jié)合合起來，將將專家的的成果與與企業(yè)管管理者的的經(jīng)驗(yàn)結(jié)結(jié)合起來來，將所所有員工工的智慧慧與企業(yè)業(yè)的文化化結(jié)合起起來，逐逐步形成成最適合合企業(yè)持持續(xù)發(fā)展展的人力力資源管管理全面面解決方方案，碩碩旺人力力資源管管理軟件件是企業(yè)業(yè)改革、轉(zhuǎn)型、提升人人力資源源管理必必備的操操作平臺臺。公司于220011年底推推出的最最新產(chǎn)品品SOWWAN-HR220022，在原原有產(chǎn)品品基礎(chǔ)上上，綜合合人才素素質(zhì)測評評、團(tuán)隊(duì)隊(duì)綜合分分析、職職業(yè)生涯涯發(fā)展、崗位價(jià)價(jià)值分析析、人力力成本分分析、知知識管理理等人力力資源管管理在220

57、000至20001年年度的最最新研究究成果，并并以模板板組件的的形式提提供給用用戶。碩旺公司司以敏銳銳的目光光時(shí)刻關(guān)關(guān)注著人人力資源源這個(gè)新新興領(lǐng)域域的研究究成果，力力爭成為為國內(nèi)本本土人力力資源管管理研究究團(tuán)隊(duì)的的最優(yōu)秀秀代表，以以優(yōu)良的的產(chǎn)品和和周到的的服務(wù)催催化企業(yè)業(yè)決策者者的管理理創(chuàng)新思思想，并并加速伙伙伴企業(yè)業(yè)的管理理提升進(jìn)進(jìn)程。幾十個(gè)成成功的案案例證明明了碩旺旺的人力力資源管管理服務(wù)務(wù)具有成成效SOWAAN-HHR20000擁擁有了以以下900多家大大中型企企業(yè)成功功客戶：烽火通訊訊股份有有限公司司深圳市日日海通訊訊設(shè)備有有限公司司蔚深證券券有限責(zé)責(zé)任公司司中國南山山開發(fā)集集團(tuán)（含

58、含下屬336家企企業(yè)）深圳云海海通訊股股份有限限公司株洲電力力機(jī)車股股份有限限公司株洲硬質(zhì)質(zhì)合金股股份集團(tuán)團(tuán)公司(原6001廠)香港中旅旅集團(tuán)茂業(yè)集團(tuán)團(tuán)萬科企業(yè)業(yè)股份有有限公司司信義集團(tuán)團(tuán)（含下下屬企業(yè)業(yè)）三諾電子子南太電子子中國東方方軟件集集團(tuán)長沙遠(yuǎn)大大公司挪威石油油股份（中中國）有有限公司司中國敦豪豪快運(yùn)有有限公司司深圳市潯潯寶網(wǎng)絡(luò)絡(luò)有限公公司深圳市亞亞橋軟件件有限公公司廣東邦訊訊科技有有限公司司廣東萬順順燃具有有限公司司中國大有有通訊有有限公司司山東新達(dá)達(dá)制藥有有限公司司湖南石油油化工股股份有限限公司前程物流流網(wǎng)絡(luò)有有限公司司深圳智科科路燈設(shè)設(shè)備有限限公司深圳高力力特通用用電器有有限公司

59、司：第三部分分解決人力力資源管管理問題題所利用用的資源源與工具具碩旺人力力資源管管理顧問問服務(wù)能能提供持持續(xù)性的的解決方方案碩旺人力力資源管管理顧問問認(rèn)為應(yīng)應(yīng)該首先先進(jìn)行以以下人力力資源管管理工作作的轉(zhuǎn)型型：長期激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的建設(shè)職務(wù)分析析薪酬體系系建設(shè)考評體系系建設(shè)碩旺人力力資源管管理軟件件能保證證創(chuàng)新管管理模式式的實(shí)施施碩旺人力力資源管管理軟件件的開發(fā)發(fā)思路是是與碩旺旺人力資資源管理理顧問服服務(wù)配套套的，基基于同一一種理論論模式，碩碩旺人力力資源管管理軟件件與同類類軟件最最大的區(qū)區(qū)別在于于其理論論思路的的專業(yè)性性和流程程的簡約約性。碩旺人力力資源管管理軟件件設(shè)計(jì)440多個(gè)個(gè)專業(yè)化化的流程程

60、，能使使非人力力資源管管理專業(yè)業(yè)的工作作人員非非常簡便便地開展展人力資資源管理理工作。碩旺人力力資源管管理軟件件可以根根據(jù)客戶戶的企業(yè)業(yè)管理特特點(diǎn)做深深度的二二次開發(fā)發(fā)，可將將企業(yè)原原有的比比較好的的管理思思路與經(jīng)經(jīng)驗(yàn)融入入軟件之之中。碩旺配套套培訓(xùn)服服務(wù)是顧顧問與軟軟件價(jià)值值體現(xiàn)的的保證碩旺公司司除提供供顧問咨咨詢解決決體系和和管理模模式問題題外，通通過軟件件將所有有員工都都參與到到人力資資源管理理的平臺臺之中，人人力資源源管理培培訓(xùn)和軟軟件操作作培訓(xùn)的的配套服服務(wù)可以以解決這這方面的的工作。第四部分分解決人力力資源管管理問題題的方法法顧問服務(wù)務(wù)顧問服務(wù)務(wù)的基本本內(nèi)容:以下為碩碩旺公司司所能