《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》

1、PAGE PAGE 20績(jī)效管管理實(shí)務(wù)務(wù)【本講重重點(diǎn)】為什么員員工的表表現(xiàn)不盡盡人意績(jī)效管理理怎么幫幫助企業(yè)業(yè)增加競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)為什么員員工的表表現(xiàn)不盡盡人意【管理名名言】成就感是是人的最最高需要要。我們走訪訪企業(yè)的的業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理或部部門經(jīng)理理等直線線經(jīng)理時(shí)時(shí)，會(huì)聽聽見他們們有種種種埋怨，其其中埋怨怨最多的的就是：“這些員員工的表表現(xiàn)總是是不能讓讓我滿意意，他怎怎么就不不按照我我的意愿愿辦事呢呢”？走訪訪了幾百百家企業(yè)業(yè)都會(huì)聽聽到一線線經(jīng)理們們有這種種抱怨。【自檢】請(qǐng)簡(jiǎn)單描描述你在在企業(yè)中中的身份份：_如果你在在企業(yè)的的經(jīng)理層層，請(qǐng)你你考慮是是否有過過面對(duì)“員員工表現(xiàn)現(xiàn)不盡人人意”的的經(jīng)歷。請(qǐng)簡(jiǎn)述

2、述這段經(jīng)經(jīng)歷的過過程。_你認(rèn)為是是什么原原因造成成員工表表現(xiàn)不盡盡人意？_你認(rèn)為應(yīng)應(yīng)當(dāng)如何何調(diào)整？_無論你現(xiàn)現(xiàn)在如何何理解、如何回回答，通通過學(xué)習(xí)習(xí)下面的的內(nèi)容后后，你一一定會(huì)有有明確的的答案?！景咐址治觥抗臼鞘且患矣杏忻呐嗯嘤?xùn)公司司，這家家公司用用了五年年的時(shí)間間，走訪訪了世界界各地各各種類型型的幾百百家公司司，招集集了幾乎乎所有的的部門經(jīng)經(jīng)理，研研究“為什么么員工表表現(xiàn)不盡盡人意”，而且且不能回回答只說說“動(dòng)力”這兩個(gè)個(gè)字。因因?yàn)椋瑒?dòng)動(dòng)力是比比較含糊糊、摸不不透的概概念?；鼗卮鸬姆椒绞剑缺热纾?jiǎn)T員工家里里出問題題了，他他的表現(xiàn)現(xiàn)就有可可能不盡盡人意了了；員工工遇到糾糾紛，他他的表現(xiàn)

3、現(xiàn)就可能能不盡人人意等等等。將問問題具體體化后，部部門經(jīng)理理們的思思路就被被打開了了，大家家滔滔不不絕說出出很多種種原因。調(diào)查結(jié)結(jié)果出來來后，公司發(fā)發(fā)現(xiàn)，世世界各地地的部門門經(jīng)理們們總結(jié)出出來的原原因非常常集中，分分為兩類類：一類類是員工工開始工工作之前前的原因因，另一一類是員員工開始始工作之之后的原原因。員工開始始工作之之前的原原因他們不不知道該該做什么么他們不不知道怎怎么做他們不不知道為為什么做做他們認(rèn)認(rèn)為你的的方法不不會(huì)奏效效他們認(rèn)認(rèn)為他們們的方法法更好他們認(rèn)認(rèn)為其他他的事情情更重要要他們預(yù)預(yù)測(cè)到做做這件事事的負(fù)面面結(jié)果他們預(yù)預(yù)測(cè)到有有超出他他們控制制范圍的的事情私人問問題個(gè)人能能力限制

4、制也許根根本沒有有人能做做這件事事員工開始始工作之之后的原原因他們認(rèn)認(rèn)為他們們是在做做事做這項(xiàng)項(xiàng)工作對(duì)對(duì)他們沒沒有好處處出現(xiàn)他他們不能能控制的的障礙他們認(rèn)認(rèn)為其他他的事情情更重要要他們認(rèn)認(rèn)為做了了該做的的事反而而受到懲懲罰沒做這這件事卻卻得到肯肯定事情做做得不好好也沒有有負(fù)面影影響私人問問題個(gè)人能能力限制制預(yù)防性管管理公司走走訪了世世界各地地幾百家家公司，通通過對(duì)成成千上萬萬的部門門經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，合并并整理出出16種主主要原因因。那我我們?yōu)槭彩裁床辉O(shè)設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)好的績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)，把把這些隱隱患扼殺殺在搖籃籃里，這這就需要要做預(yù)防防性管理理。預(yù)防防性管理理是什么么？就是是吸取別別人的教教訓(xùn)

5、，防防止你公公司再出出現(xiàn)這類類似事情情，這就就叫預(yù)防防性管理理。而這這恰恰是是一個(gè)好好的績(jī)效效管理系系統(tǒng)能給給企業(yè)帶帶來的優(yōu)優(yōu)勢(shì)。績(jī)效管理理怎么幫幫助企業(yè)業(yè)增加競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)績(jī)效管理理帶給企企業(yè)的六六大競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理理怎么幫幫助企業(yè)業(yè)增加競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，我們們逐一作作分析。六大競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作作績(jī)效作出正確確的雇傭傭決策降低員工工流失率率發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)中存在在的問題題做好人力力資源規(guī)規(guī)劃改善上級(jí)級(jí)和員工工間的溝溝通第一，可可以幫助助整個(gè)公公司、整整個(gè)員工工提高工工作績(jī)效效。第二，能能幫助公公司作出出加薪，升升職，解解雇，降降級(jí)，調(diào)調(diào)動(dòng)，培培訓(xùn)等正正確的雇雇傭決策策等。第三，能能夠幫助助公司降降低

6、員工工的流失失率。員員工流失失率是指指：今年年1月1日來的的所有的的員工數(shù)數(shù)加上年年末122月31號(hào)存存在的員員工數(shù)，除除以2是一年年的平均均數(shù)。然然后，將將這一年年里企業(yè)業(yè)走了的的人數(shù)，除除以這個(gè)個(gè)平均數(shù)數(shù)，就是是員工流流失率。它分主主動(dòng)流失失和被動(dòng)動(dòng)流失。主動(dòng)流流失是指指員工自自己辭職職走的；被動(dòng)流流失是指指由于這這個(gè)員工工的績(jī)效效不理想想，企業(yè)業(yè)把他解解雇、辭辭退。我我們需要要保持一一定的流流失比率率，不能能讓它為為零。企企業(yè)每年年一定要要淘汰一一些績(jī)效效不合格格的員工工，這樣樣才能保保證總有有循環(huán)血血液，總總有活力力。第四，通通過績(jī)效效管理系系統(tǒng)，發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)中存在在的問題題。第五，是

7、是幫助你你的企業(yè)業(yè)做好人人力資源源規(guī)劃。第六，能能改善上上級(jí)和員員工間的的溝通?？?jī)效考核核和績(jī)效效管理介紹兩個(gè)個(gè)概念：一個(gè)是是績(jī)效考考核；另另一個(gè)是是績(jī)效管管理。這這是兩個(gè)個(gè)不同的的層面。我們先先介紹績(jī)績(jī)效考核核。1績(jī)效效考核（1）績(jī)績(jī)效考核核出現(xiàn)于于20世紀(jì)紀(jì)0年代，它它被稱為為結(jié)果趨趨向的評(píng)評(píng)估。即即績(jī)效考考核最終終是要考考評(píng)員工工為公司司做了什什么。它它混入了了對(duì)公司司整體目目標(biāo)的協(xié)協(xié)定，還還有對(duì)目目標(biāo)結(jié)果果的評(píng)估估。（2）評(píng)評(píng)估被用用于公司司整體的的績(jī)效，并并且要跟跟員工個(gè)個(gè)體的目目標(biāo)結(jié)合合起來。（3）考考核將有有助于雇雇員改進(jìn)進(jìn)績(jī)效，通通過確認(rèn)認(rèn)能力和和不足，來來確定雇雇員如何何最有

8、效效地在組組織內(nèi)使使用并指指導(dǎo)其如如何改進(jìn)進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績(jī)績(jī)效考核核是管理理的一個(gè)個(gè)點(diǎn)的問問題，就就是給員員工打分分。通過過考核，怎怎么利用用這個(gè)分分提高他他們的能能力。那么什么么是管理理的面呢呢？就是是績(jī)效管管理。2績(jī)效效管理（1）是是將組織織的和個(gè)個(gè)人的目目標(biāo)聯(lián)系系或整合合，以獲獲得組織織效率的的一種過過程；（2）是是對(duì)所要要達(dá)到的的目標(biāo)建建立共同同理解的的過程，也也是管理理和開發(fā)發(fā)人的過過程，以以增加實(shí)實(shí)現(xiàn)短期期和長(zhǎng)期期目標(biāo)的的可能性性，使你你公司整整體的績(jī)績(jī)效不斷斷的進(jìn)步步。績(jī)效管理理與績(jī)效效考評(píng)的的主要區(qū)區(qū)別績(jī)效管理理績(jī)效考評(píng)評(píng)一個(gè)完完整的管管理過程程管理過過程中的的局部環(huán)環(huán)節(jié)和手手

9、段側(cè)重于于信息溝溝通與績(jī)績(jī)效提高高側(cè)重于于判斷和和評(píng)估伴隨管管理活動(dòng)動(dòng)的全過過程只出現(xiàn)現(xiàn)在特定定的時(shí)期期事先的的溝通與與承諾事后的的評(píng)估績(jī)效管理理系統(tǒng)的的益處【自檢】你覺得績(jī)績(jī)效考核核管理系系統(tǒng)對(duì)誰誰好處最最大呢？有哪些些好處？為什么么？_小竅門：“攻心心術(shù)”任何的管管理系統(tǒng)統(tǒng)，包括括考核系系統(tǒng)、培培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)、員工工關(guān)系管管理系統(tǒng)統(tǒng)等，只只要是同同人有關(guān)關(guān)的系統(tǒng)統(tǒng)，當(dāng)談?wù)劶皩?duì)誰誰的好處處最大時(shí)時(shí)，你要要想盡辦辦法把它它說成對(duì)對(duì)員工的的好處最最大。為為什么呢呢？你要永遠(yuǎn)遠(yuǎn)記住，你你面對(duì)的的員工都都是成年年人。成成年人有有自己的的特點(diǎn)，就就是看到到這件事事情對(duì)自自身有好好處，他他才認(rèn)同同，這就就是

10、成年年人的特特點(diǎn)。對(duì)對(duì)我沒好好處的事事情，你你說得天天花亂墜墜我根本本不聽，那那是你的的事兒跟跟我沒關(guān)關(guān)系。我們想辦辦法把考考核的好好處，說說成對(duì)個(gè)個(gè)人的利利益最大大化，是是以你為為本的，是是幫助你你進(jìn)步的的。只有有這樣，員員工就會(huì)會(huì)非常認(rèn)認(rèn)可這種種考核的的概念，在在學(xué)術(shù)上上，叫它它“攻心心術(shù)”?！局腋妗勘局匀巳藶楸镜牡睦砟睿椅覀儾环练涟褜?duì)個(gè)個(gè)人的好好處想的的多一些些。1對(duì)個(gè)個(gè)人的利利益Beeneffitss too Inndivviduual（1）認(rèn)認(rèn)同感，有有價(jià)值感感（2）對(duì)對(duì)其技能能及行為為給予反反饋（3）激激勵(lì)性（）導(dǎo)導(dǎo)向性（5）參參與目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的機(jī)會(huì)（6）討討論員工工的觀點(diǎn)點(diǎn)及

11、抱怨怨的機(jī)會(huì)會(huì)（）討討論、計(jì)計(jì)劃員工工發(fā)展及及職業(yè)生生涯的機(jī)機(jī)會(huì)（8）理理解員工工工作的的重要性性，理解解其表現(xiàn)現(xiàn)怎樣被被衡量2對(duì)經(jīng)經(jīng)理的利利益Beeneffitss too Maanagger（1）對(duì)對(duì)管理方方式的反反饋（2）改改進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)計(jì)劃及目目標(biāo)的投投入（）對(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成成員更好好的理解解（5）更更好地利利用培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)間和和預(yù)算（6）確確定如何何利用其其團(tuán)隊(duì)成成員的優(yōu)優(yōu)勢(shì)3對(duì)公公司的利利益Beeneffitss too Coompaany（1）不不斷改進(jìn)進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減減免不良良行為（3）使使正確的的人做正正確的工工作（）人人才梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)及留留住表現(xiàn)現(xiàn)最好的的員工

12、【自檢】你是否發(fā)發(fā)現(xiàn)在年年底時(shí)是是跳槽高高峰期。你一問問員工，員員工會(huì)說說，“哎呀，考考核系統(tǒng)統(tǒng)考得不不好，不不如不考考”。經(jīng)理理會(huì)說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說法？_【參考答答案】因?yàn)榭?jī)效效考核系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)不合理理。【本講總總結(jié)】本講主要要介紹員員工表現(xiàn)現(xiàn)不盡人人意的原原因，分分別對(duì)員員工開始始工作之之前和員員工開始始工作之之后，表表現(xiàn)不盡盡人意的的原因進(jìn)進(jìn)行探討討，并總總結(jié)出績(jī)績(jī)效管理理，怎樣樣幫助企企業(yè)增加加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，介介紹了績(jī)績(jī)效考核核與績(jī)效效管理的的定義。一個(gè)好的的、公平平的績(jī)效效管理系系統(tǒng)和績(jī)績(jī)效考核核的方法法，將會(huì)會(huì)給企業(yè)業(yè)、組織織、個(gè)人人帶來

13、巨巨大的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。困擾現(xiàn)有有績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的問題題及應(yīng)對(duì)對(duì)方法【本講重重點(diǎn)】員工為什什么要離離職績(jī)效考核核為什么么“煩”員工為什什么要離離職企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)發(fā)掘和留留住人才才【管理名名言】權(quán)，然后后知輕重重；度，然然后知長(zhǎng)長(zhǎng)短。物物皆然；心為甚甚?？匆粋€(gè)企企業(yè)能不不能贏，有有沒有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，一般般認(rèn)為有有兩點(diǎn)。一是成本本領(lǐng)先。就是你你公司成成本低，比比同類產(chǎn)產(chǎn)品賣的的便宜，你你公司就就有了競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。二是產(chǎn)品品有特色色。你的的產(chǎn)品有有特色，可可以賣得得很貴。公司可可以在市市場(chǎng)上站站穩(wěn)腳跟跟，企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。但是，這這兩種特特色是誰誰創(chuàng)造出出來的？是人！而能夠夠吸引、發(fā)展和和保留人

14、人的企業(yè)業(yè)才是最最有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的。介紹一位位人力管管理資源源的鼻祖祖，DAAVE ULLRICCH。他他提出了了HR，就就是人力力資源（英英文）。DAVVE ULRRICHH寫了一一本很有有名的書書，是人人力資源源的開篇篇，叫人人力資源源冠軍。在這本本書里他他說：什什么樣的的企業(yè)能能贏，不不是你的的成本領(lǐng)領(lǐng)先，不不是你產(chǎn)產(chǎn)品有特特色，而而是那些些善于吸吸引、發(fā)發(fā)展和保保留人的的企業(yè)。成功的的商家將將是那些些善于吸吸引、發(fā)發(fā)展和保保留具有有必要技技能、眼眼光和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的人人才并以以此推進(jìn)進(jìn)全球業(yè)業(yè)務(wù)的公公司。人才：全全球性的的挑戰(zhàn)在這個(gè)不不斷變化化著的、高科技技驅(qū)使下下的商業(yè)業(yè)環(huán)境下下，發(fā)掘掘和留住

15、住人才將將成為競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)戰(zhàn)場(chǎng)。正正如體育育團(tuán)體積積極網(wǎng)絡(luò)絡(luò)最佳隊(duì)隊(duì)員一樣樣，未來來的商業(yè)業(yè)組織也也將為獲獲得最佳佳人才而而展開激激烈競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)。成功功的商家家將是那那些善于于吸引、發(fā)展和和保留具具有必要要技能、眼光和和經(jīng)驗(yàn)的的人才并并以此推推進(jìn)全球球業(yè)務(wù)的的公司。引自DAAVE ULLRICCH：人人力資源源冠軍提高競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的人力資資源管理理實(shí)踐在外企公公司，大大家都會(huì)會(huì)遇到一一個(gè)共同同的問題題：到底底什么樣樣的原因因使員工工離職？【自檢】請(qǐng)你想一一想，你你為什么么選擇你你所在的的公司？你所在在的公司司有哪些些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸吸引人才才？_公司經(jīng)經(jīng)過多年年的調(diào)查查、匯總總，總結(jié)結(jié)出十幾幾個(gè)主要要

16、的原因因：地域性性的差異異。你甚甚至要考考慮選擇擇地點(diǎn)，這這個(gè)公司司是不是是在地鐵鐵沿線、交通方方便不方方便、有有沒有班班車等。就業(yè)安安全感。哪家公公司給你你提供了了就業(yè)安安全感，那那這家企企業(yè)就有有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)。比比如，某某些傳統(tǒng)統(tǒng)的日本本企業(yè)，員員工一旦旦受雇，他他可以一一輩子平平平穩(wěn)穩(wěn)穩(wěn)的生活活工作。當(dāng)然，在在現(xiàn)在的的經(jīng)濟(jì)形形勢(shì)下這這個(gè)就業(yè)業(yè)的安全全感也是是越來越越消退了了。高工資資。比如如說福利利不好，但但是給很很高的薪薪水，他他也愿意意去你的的公司。股票期期權(quán)。現(xiàn)現(xiàn)在是不不是最時(shí)時(shí)髦的激激勵(lì)方法法，給股股票我也也愿意去去。參與授授權(quán)。有有我說話話、參與與的地方方，我也也愿意去去。有沒有

17、有培訓(xùn)和和技能開開發(fā)的機(jī)機(jī)會(huì)。內(nèi)部晉晉升的機(jī)機(jī)會(huì)。招聘時(shí)時(shí)的挑選選過程，直直接導(dǎo)致致著應(yīng)聘聘者愿不不愿意來來公司?？?jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。激激勵(lì)機(jī)制制與員工工的表現(xiàn)現(xiàn)是否掛掛鉤。公司內(nèi)內(nèi)部的信信息是不不是能夠夠分享。是只傳傳小道消消息，還還是說公公司有健健康的途途經(jīng)讓大大家分享享信息。這也是是導(dǎo)致員員工認(rèn)為為企業(yè)有有沒有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的一個(gè)個(gè)因素。團(tuán)隊(duì)合合作怎么么樣。有沒有有機(jī)會(huì)被被交叉使使用。就就是說崗崗位輪換換，有沒沒有機(jī)會(huì)會(huì)參加交交叉培訓(xùn)訓(xùn)。公司的的長(zhǎng)期策策略。公司統(tǒng)統(tǒng)一的理理念怎么么樣，也也直接導(dǎo)導(dǎo)致有沒沒有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。提高競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的人力資資源管理理實(shí)踐方方法就業(yè)安安全感高工資資股票期期權(quán)參與授

18、授權(quán)培訓(xùn)和和技能開開發(fā)內(nèi)部晉晉升招聘時(shí)時(shí)的挑選選績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金信息分分享團(tuán)隊(duì)及及工作再再設(shè)計(jì)交叉使使用和交交叉培訓(xùn)訓(xùn)長(zhǎng)期策策略公司統(tǒng)統(tǒng)一的理理念員工離職職的兩大大因素那么，還還有兩點(diǎn)點(diǎn)最重要要的因素素，而這這兩點(diǎn)因因素正是是導(dǎo)致員員工從企企業(yè)離職職的導(dǎo)火火索?！咀詸z】在你的職職業(yè)生涯涯中，是是否有主主動(dòng)離職職的經(jīng)歷歷？原因因是什么么？_你認(rèn)為是是哪兩大大因素最最終導(dǎo)致致員工的的離職？_員工離職職的兩大大因素同一線經(jīng)經(jīng)理不合合不合理的的績(jī)效考考核系統(tǒng)統(tǒng)根據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)，600%0%的員員工離職職，很大大程度上上是跟最最直接的的一線經(jīng)經(jīng)理，或或者說業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理、部門門經(jīng)理不不合造成成的。員工離職職因素之之一

19、：一一線經(jīng)理理導(dǎo)致員員工離職職一線經(jīng)理理是一個(gè)個(gè)中層屏屏障，上上傳下達(dá)達(dá)，所以以是非常常重要的的。這也也是企業(yè)業(yè)為什么么花那么么大的精精力，將將培訓(xùn)的的時(shí)間、預(yù)算、都放在在培訓(xùn)中中層管理理層上。就是因因?yàn)樗麄儌兲匾耍麄兪菍?dǎo)導(dǎo)致離職職的第一一大因素素。那么，如如果一線線經(jīng)理很很得力，考考核系統(tǒng)統(tǒng)也很公公平，公公司競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也也很強(qiáng)，員員工為什什么還會(huì)會(huì)離職？員工回回答說，是是因?yàn)镃CEO的的理念，總總經(jīng)理的的長(zhǎng)期策策略不很很好。但但經(jīng)驗(yàn)告告訴我們們，如果果一線經(jīng)經(jīng)理溝通通水平不不夠、管管理技巧巧不高，既既使CEEO的理理念、公公司的理理念再好好，員工工仍然會(huì)會(huì)離職，其其原因還還是一線線

20、經(jīng)理造造成的。員工離職職因素之之二：績(jī)績(jī)效考核核系統(tǒng)不不合理就是說，員員工在企企業(yè)里不不能受到到公平的的對(duì)待，即即績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)反饋不不及時(shí)，員員工做的的好得不不到表揚(yáng)揚(yáng)，員工工技能有有不足得得不到及及時(shí)培訓(xùn)訓(xùn)，從而而導(dǎo)致員員工離職職。績(jī)效考核核為什么么“煩”每個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)都有比比較麻煩煩的地方方，培訓(xùn)訓(xùn)也好、招聘也也好。為為了幫助助企業(yè)，我我們要進(jìn)進(jìn)行預(yù)防防性的管管理，通通過問卷卷調(diào)查了了解，做做一個(gè)全全體員工工的民意意測(cè)驗(yàn)，公公司的績(jī)績(jī)效考核核系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)得怎怎么樣。這個(gè)調(diào)調(diào)查針對(duì)對(duì)公司現(xiàn)現(xiàn)有的考考核系統(tǒng)統(tǒng)，出幾幾十道題題，讓員員工填滿滿意度，很很快就得得出企業(yè)業(yè)的績(jī)效效考核系系統(tǒng)，在在員工心

21、心里是什什么位置置了。很多公司司都采用用這種員員工意見見調(diào)查，參參加調(diào)查查的人有有部門經(jīng)經(jīng)理、人人力資源源部還有有員工。看看下下面列出出的關(guān)于于績(jī)效考考核的投投訴，每每一條投投訴的是是誰？究究竟是誰誰比較煩煩呢？投訴的是是誰？部門經(jīng)經(jīng)理人人力資源源部員員工工“根本沒沒有機(jī)會(huì)會(huì)評(píng)論他他們的評(píng)評(píng)分和投投訴，只只能忍著著”?！皼]有經(jīng)經(jīng)過什么么評(píng)估人人的培訓(xùn)訓(xùn)，就讓讓我們直直接去打打分了”。“沒有關(guān)關(guān)于如何何填寫憑憑證表格格的書面面說明”。“不配合合工作，總總說沒有有時(shí)間，無無法溝通通”。“評(píng)估人人缺乏反反饋技巧巧和觀察察技能”。“不愿意意在考評(píng)評(píng)上投入入足夠的的時(shí)間”。“經(jīng)常獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的是是資歷老老和忠

22、誠(chéng)誠(chéng)的員工工，而不不是績(jī)效效”。【忠告】企業(yè)中的的溝通技技巧培訓(xùn)訓(xùn)課，一一定是跨跨部門的的。把部部門拆散散，拆得得越散越越好，讓讓大家一一塊參與與溝通，這這樣的溝溝通技巧巧會(huì)更好好一些。小竅門給你考評(píng)評(píng)系統(tǒng)起起一個(gè)漂漂亮的名名字，讓讓員工有有認(rèn)同感感。同時(shí)時(shí)做個(gè)非非常精美美、簡(jiǎn)明明、扼要要的績(jī)效效考評(píng)書書面說明明，注明明每一行行怎么寫寫，每個(gè)個(gè)表怎么么填，這這樣可去去掉許多多煩惱。【自檢】在你的公公司中，是是獎(jiǎng)勵(lì)誰誰來公司司的時(shí)間間長(zhǎng)、誰誰忠誠(chéng)，還還是誰出出活多？_我們換一一種想法法，在現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)環(huán)境下，資資歷和忠忠誠(chéng)能代代表什么么？_實(shí)際上，資資歷和忠忠誠(chéng)同最最終的業(yè)業(yè)績(jī)，能能不能掛

23、掛上鉤？_那么，企企業(yè)如何何對(duì)待那那些年輕輕的，待待發(fā)展的的員工？_【案例分分析】日本的某某企業(yè)，有有一個(gè)著著名的“燒檔案案運(yùn)動(dòng)”。就是是員工過過了試用用期，公公司當(dāng)眾眾把此員員工的檔檔案全都都燒了，讓讓大家忘忘記你來來了多長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間。你是碩碩士、博博士后、還是中中專生都都沒有關(guān)關(guān)系，大大家都在在一個(gè)起起跑線上上，按照照今年的的目標(biāo)往往前沖，看看誰達(dá)到到最終的的結(jié)果，目目標(biāo)完成成的最好好，誰就就是第一一。而你你前面的的資歷，你你干活的的態(tài)度，不不是評(píng)價(jià)價(jià)你業(yè)績(jī)績(jī)的重要要因素。當(dāng)然在中中國(guó)不可可能采取取“燒檔案案運(yùn)動(dòng)”。但這這個(gè)理念念可以給給人以啟啟發(fā)?！颈局v總總結(jié)】本講簡(jiǎn)要要介紹員員工離職職的兩

24、個(gè)個(gè)很重要要原因，都都是跟公公司績(jī)效效的考評(píng)評(píng)系統(tǒng)和和管理系系統(tǒng)有關(guān)關(guān)。介紹紹了績(jī)效效考核煩煩在哪兒兒？并列列出績(jī)效效考核工工作中會(huì)會(huì)遇到哪哪些煩的的事情。通過預(yù)預(yù)防管理理，怎樣樣把這些些問題防防患于未未然，不不讓它再再出現(xiàn)，進(jìn)進(jìn)而提高高績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的作用用?！拘牡皿w體會(huì)】_績(jī)效考核核流程【本講重重點(diǎn)】績(jī)效考核核的大流流程績(jī)效考核核的小流流程績(jī)效考核核的大流流程什么是大大流程看當(dāng)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效考核從從無到有有，即現(xiàn)現(xiàn)在還沒沒有績(jī)效效考核系系統(tǒng)，準(zhǔn)準(zhǔn)備設(shè)計(jì)計(jì)的時(shí)候候，會(huì)采采取哪些些步驟，每每一步驟驟應(yīng)該注注意什么么，這一一過程稱稱為大流流程。大流程的的步驟績(jī)效考核核大流程程的五個(gè)個(gè)步驟獲取對(duì)

25、對(duì)該系統(tǒng)統(tǒng)的支持持選擇適適當(dāng)?shù)脑u(píng)評(píng)估工具具選擇評(píng)評(píng)定者確定評(píng)評(píng)估的時(shí)時(shí)間安排排保證評(píng)評(píng)估公平平步驟1 獲取對(duì)對(duì)該系統(tǒng)統(tǒng)的支持持分兩個(gè)要要素：第一，要要取得最最高管理理層的支支持。第二，要要獲得所所有雇員員的投入入。上述兩點(diǎn)點(diǎn)是績(jī)效效考核系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)成敗的的關(guān)鍵。不管考考評(píng)表格格設(shè)計(jì)得得多合理理，可最最高管理理層不支支持，雇雇員也不不支持，表表格再漂漂亮也沒沒什么用用。【自檢】在工作中中你想得得到員工工們的支支持，會(huì)會(huì)怎么做做呢？_小竅門想讓員員工，尤尤其是那那些一線線經(jīng)理支支持你，必必須讓老老板站出出來說話話，而不不是人力力資源部部經(jīng)理站站在旁邊邊蹺著腳腳喊，考考核很重重要！績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)很重要

26、要！招聘聘培訓(xùn)很很重要！喊一百百遍也沒沒有用。因?yàn)椋巳肆Y源源部是各各部門經(jīng)經(jīng)理的工工作伙伴伴，是平平級(jí)的，處處理不好好可能還還會(huì)有沖沖突。你你要說服服老板，讓讓老板替替你說話話。老板板發(fā)話了了，下面面的部門門經(jīng)理會(huì)會(huì)說，那那我們也也來試一一下吧，這這個(gè)考核核也許還還值得試試一下。請(qǐng)老板板給大家家發(fā)一個(gè)個(gè)E-mmaill，最好好是打印印出來的的書面文文字，向向大家說說明，績(jī)績(jī)效管理理考評(píng)系系統(tǒng)有下下面幾點(diǎn)點(diǎn)好處，對(duì)對(duì)你個(gè)人人會(huì)有什什么好處處等等。很短的幾幾行字，很很簡(jiǎn)單的的信，甚甚至不用用老板起起草。不不要低估估一封信信的力量量，有時(shí)時(shí)比我們們說一千千遍、說說一萬遍遍要管用用得多。雇員的的目

27、的性性很強(qiáng)，只只對(duì)公司司有好處處，對(duì)他他沒好處處是不會(huì)會(huì)干的。那我們們就把對(duì)對(duì)雇員的的好處一一條、十十幾條、二十幾幾條列出出來，擺擺在那里里給大家家看，雇雇員看到到對(duì)自己己有這么么多好處處，也會(huì)會(huì)來參加加，愿意意考評(píng)。通過這兩兩點(diǎn)就獲獲得了該該系統(tǒng)人人員的支支持，工工作目的的也就達(dá)達(dá)到了。你不妨妨將此小小竅門運(yùn)運(yùn)用一下下，會(huì)發(fā)發(fā)現(xiàn)非常常好用。步驟2選擇適適當(dāng)?shù)脑u(píng)評(píng)估工具具主要包括括三點(diǎn)：（1）是是不是很很實(shí)用，是是不是很很好填，是是不是空空格都留留的足夠夠大等。（2）成成本怎么么樣。考考核管理理系統(tǒng)的的成本怎怎么樣。有的表表格是要要請(qǐng)專家家顧問來來開發(fā)，成成本很高高，需要要花很多多的時(shí)間間和精

28、力力。（3）工工作性質(zhì)質(zhì)。也就就是說，我我們是否否決定，銷銷售考核核用一種種考核系系統(tǒng)，技技術(shù)考核核用另外外一種系系統(tǒng)，研研發(fā)人員員又用另另外一種種系統(tǒng)，行行政人員員又換一一種系統(tǒng)統(tǒng)。還是是選擇對(duì)對(duì)各種工工作性質(zhì)質(zhì)的人，用用同樣一一份表格格。我們們的建議議是簡(jiǎn)單單化為好好，所有有類型的的員工用用同樣的的表格，但但考核的的權(quán)重要要不同。這個(gè)我我們后面面會(huì)詳細(xì)細(xì)介紹。步驟3選擇評(píng)評(píng)定者【自檢】在你的工工作中，誰誰來考評(píng)評(píng)？誰來來參與這這個(gè)考評(píng)評(píng)？_你認(rèn)為考考評(píng)者應(yīng)應(yīng)具備哪哪些條件件？_介紹一種種考評(píng)方方法：3360度度反饋。3600度是一一個(gè)圓，3360度度反饋就就是評(píng)定定者很多多，都給給一位員員

29、工打分分。評(píng)定定者包括括上級(jí)、同事和和下屬，都都來考評(píng)評(píng)你的績(jī)績(jī)效，包包括你的的客戶以以及經(jīng)銷銷商、分分銷商、運(yùn)營(yíng)商商也會(huì)給給你打分分，這樣樣就形成成一個(gè)圓圓，上級(jí)級(jí)、下級(jí)級(jí)、同事事和客戶戶把你包包圍起來來，全來來評(píng)定你你今年的的績(jī)效，這這就是3360度度反饋。這通常常是一份份問卷，而而不是面面對(duì)面的的溝通，評(píng)評(píng)定者至至少有四四方。要提醒的的是：不不要認(rèn)為為這3660度考考評(píng)適合合每一個(gè)個(gè)企業(yè)，只只是在成成熟的企企業(yè)才適適用。員員工之間間的交往往模式，部部門與部部門之間間的交往往模式都都很健康康的情況況下，3360度度反饋才才有真正正效果的的。在一個(gè)健健康組織織里，當(dāng)當(dāng)這個(gè)人人有晉升升潛力的的

30、時(shí)候，可可建議做做3600度反饋饋。因?yàn)闉?，員工工晉升以以后，他他會(huì)跟各各個(gè)部門門、各個(gè)個(gè)階層、各個(gè)客客戶更多多的交道道。溝通通是不是是磨合得得好，是是不是健健康，是是員工晉晉升的一一個(gè)關(guān)鍵鍵的衡量量指標(biāo)，這這時(shí)你要要給他做做3600度反饋饋。如果果是漲工工資或發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金，則則不用3360度度反饋，讓讓經(jīng)理評(píng)評(píng)判就足足夠了。步驟確定評(píng)評(píng)估的時(shí)時(shí)間安排排時(shí)間安排排有很多多種，比比如，一一些著名名的外企企，每年年一次考考評(píng)，為為什么這這樣呢？組織足足夠成熟熟，考評(píng)評(píng)期可以以拉得長(zhǎng)長(zhǎng)一些。一般的的公司至至少要半半年考評(píng)評(píng)一次。為什么么會(huì)這樣樣安排呢呢？因?yàn)闉椴皇撬泄芾砝韺拥臏蠝贤记汕?、反饋饋技?/p>

31、都都很好，如如果這個(gè)個(gè)時(shí)間安安排不得得力，拖拖一年的的時(shí)間，不不能確保保每一個(gè)個(gè)部門的的經(jīng)理，在在這一年年里經(jīng)常常給員工工進(jìn)行反反饋，也也許員工工已經(jīng)等等不及考考評(píng)就離離職走了了。所以，我我們一直直強(qiáng)調(diào)時(shí)時(shí)間上，績(jī)績(jī)效考核核是一個(gè)個(gè)點(diǎn)，而而績(jī)效管管理是一一個(gè)面。管理是是不間斷斷的，不不管你安安排一年年一考評(píng)評(píng)，還是是半年一一考評(píng)，績(jī)績(jī)效反饋饋管理，必必須是不不間斷的的。步驟5保證評(píng)評(píng)估公平平最后一個(gè)個(gè)流程，是是保持評(píng)評(píng)估的公公平。這這里重點(diǎn)點(diǎn)介紹兩兩個(gè)比較較好用的的方法。管理層層評(píng)審管理層評(píng)評(píng)審的具具體方法法是：在在公司里里抽出四四到六個(gè)個(gè)人，有有公司的的老總，或或者大區(qū)區(qū)域的總總經(jīng)理，由由部

32、門、或者區(qū)區(qū)域、或或者人力力資源部部總監(jiān)或或經(jīng)理，以以及不參參與業(yè)務(wù)務(wù)的，和和跟他工工作最近近的員工工，組成成一個(gè)評(píng)評(píng)審團(tuán)。但最重重要的是是沒有利利害關(guān)系系。評(píng)審審團(tuán)來聽聽員工的的申訴。員工說說，你55分里面面給我打打1分這這很不公公平，我我的原因因是怎樣樣怎樣。經(jīng)理說說，我就就給他打打1分，我我的原因因是這樣樣這樣。兩方說說完以后后，由這這個(gè)評(píng)審審團(tuán)來收收集證據(jù)據(jù)。比如如說，可可打電話話問客戶戶，問分分銷商，問問其它部部門的很很多人，收收集一些些證據(jù)，由由評(píng)審團(tuán)團(tuán)來決定定，你的的績(jī)效今今年不是是2分，還還是你的的經(jīng)理說說的對(duì)，你你就是11分，或或是經(jīng)理理完全說說錯(cuò)了，你你應(yīng)該是是3分達(dá)達(dá)標(biāo)的

33、，等等等。一定要設(shè)設(shè)一個(gè)第第三方來來評(píng)審。不能用用逐級(jí)的的申訴，為為什么？因?yàn)椋@這個(gè)銷售售經(jīng)理打打分不合合理，員員工投訴訴到經(jīng)理理的經(jīng)理理那兒，那那個(gè)經(jīng)理理的經(jīng)理理99%的可能能是向著著經(jīng)理的的，其實(shí)實(shí)不是他他不好，而而是因?yàn)闉樗睦砝硎侵苯咏酉蛑闹苯咏酉聦俚牡?。所以以，投訴訴的層次次越高，對(duì)對(duì)這個(gè)最最底層的的被評(píng)估估人越是是一種傷傷害。很很多公司司會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)越級(jí)投投訴，沒沒等投訴訴到最上上層，員員工就已已經(jīng)絕望望，離職職走掉了了，這是是我們經(jīng)經(jīng)?？吹降降摹Ｉ显V系系統(tǒng)（EE-maail）其實(shí)在日日常的考考評(píng)過程程中，不不會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)那么多多嚴(yán)重的的投訴事事件。大大家掌握握一些反反饋技巧巧，就

34、能能在兩人人之間，或或者是部部門之間間解決。要保證證一些小小事件得得到解決決，則需需要通過過郵件系系統(tǒng)來上上訴。人人力資源源部將設(shè)設(shè)一個(gè)帶帶密碼的的郵箱。比方，可可以開一一個(gè)“北北方區(qū)人人力資源源部”這這么一個(gè)個(gè)信箱，但但是，這這個(gè)信箱箱也不是是所有人人都能進(jìn)進(jìn)去，是是設(shè)有密密碼的。臨近考考評(píng)期的的時(shí)候，或或者是在在日常的的管理過過程中，誰誰對(duì)經(jīng)理理有什么么意見，或或者經(jīng)理理對(duì)員工工有什么么意見，都都可以往往這個(gè)信信箱里投投訴，都都可以發(fā)發(fā)郵件，哪哪怕非常常小的一一件事兒兒，只要要你解決決不了都都可以發(fā)發(fā)。人力資源源部三天天一查郵郵件。臨臨近考評(píng)評(píng)期的時(shí)時(shí)候，一一天一看看，及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)問問題。每每個(gè)員工工投訴了了什么事事情，由由人力資資源部來來分析，考考慮由誰誰處理更更合適，必必須為員員工解決決。所以以，E-maiil上訴訴系統(tǒng)保保證了員員工有一一個(gè)說話話的地方方，而且且保證了了員工不不必等到到考評(píng)、得分、打分那那一天，才才有說話話的地方方，日常常只要你你想喊冤冤，就可可以往那那個(gè)郵箱箱里投郵郵件。【自檢】對(duì)照下列列表格，檢檢查你在在制定大大流程中中，是否否遵循了了流程的的步驟，檢檢查績(jī)效效考評(píng)失失敗的原原因，是是不是因因?yàn)闆]有有制定合合理的流流程。具具體步驟驟參考要要點(diǎn)制定定大流程程?？?jī)效考評(píng)評(píng)流程具體步驟驟參考要點(diǎn)