人力行政手冊

1、人力行政制度 PAGE 40 -人力行政手冊目錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc128478111第一部分 人力資源配置管理辦法 PAGEREF _Toc128478111 h 3 HYPERLINK l _Toc128478112第一章總 則 PAGEREF _Toc128478112 h 3 HYPERLINK l _Toc128478113第二章 招聘、甄選與錄用 PAGEREF _Toc128478113 h 3 HYPERLINK l _Toc128478114第三章 入職管理 PAGEREF _Toc128478114 h 6 HYPERLINK l _

2、Toc128478115第四章 人員調遷管理 PAGEREF _Toc128478115 h 7 HYPERLINK l _Toc128478116第五章 離職管理 PAGEREF _Toc128478116 h 8 HYPERLINK l _Toc128478117第六章 附 則 PAGEREF _Toc128478117 h 10 HYPERLINK l _Toc128478118第二部分 激勵培訓管理制度 PAGEREF _Toc128478118 h 11 HYPERLINK l _Toc128478119第一章 總 則 PAGEREF _Toc128478119 h 11 HYPER

3、LINK l _Toc128478120第二章 職責劃分 PAGEREF _Toc128478120 h 11 HYPERLINK l _Toc128478121第三章 培訓的種類 PAGEREF _Toc128478121 h 11 HYPERLINK l _Toc128478122第四章 培訓形式 PAGEREF _Toc128478122 h 12 HYPERLINK l _Toc128478123第五章 培訓需求分析和培訓計劃 PAGEREF _Toc128478123 h 12 HYPERLINK l _Toc128478124第六章 培訓總結、效果評估及運用 PAGEREF _To

4、c128478124 h 12 HYPERLINK l _Toc128478125第七章 培訓費用管理 PAGEREF _Toc128478125 h 13 HYPERLINK l _Toc128478126第八章 附 則 PAGEREF _Toc128478126 h 13 HYPERLINK l _Toc128478127第三部分 薪酬福利管理制度 PAGEREF _Toc128478127 h 14 HYPERLINK l _Toc128478128第一章 總 則 PAGEREF _Toc128478128 h 14 HYPERLINK l _Toc128478129第二章 薪酬結構 P

5、AGEREF _Toc128478129 h 14 HYPERLINK l _Toc128478130第三章 工資管理 PAGEREF _Toc128478130 h 15 HYPERLINK l _Toc128478131第一節(jié) 工資的組成 PAGEREF _Toc128478131 h 15 HYPERLINK l _Toc128478132第二節(jié) 工資管理程序及權限 PAGEREF _Toc128478132 h 15 HYPERLINK l _Toc128478133第三節(jié) 工資的計發(fā) PAGEREF _Toc128478133 h 18 HYPERLINK l _Toc1284781

6、34第四章 年終獎金 PAGEREF _Toc128478134 h 21 HYPERLINK l _Toc128478135第五章 福利制度 PAGEREF _Toc128478135 h 21 HYPERLINK l _Toc128478136第六章 附 則 PAGEREF _Toc128478136 h 23 HYPERLINK l _Toc128478137第四部分 員工請休假考勤管理辦法 PAGEREF _Toc128478137 h 24 HYPERLINK l _Toc128478138第一章 總 則 PAGEREF _Toc128478138 h 24 HYPERLINK l

7、_Toc128478139第二章 各假種適用范圍 PAGEREF _Toc128478139 h 24 HYPERLINK l _Toc128478140第三章 準假權限 PAGEREF _Toc128478140 h 24 HYPERLINK l _Toc128478141 PAGEREF _Toc128478141 h 24 HYPERLINK l _Toc128478142第四章 請假手續(xù) PAGEREF _Toc128478142 h 25 HYPERLINK l _Toc128478143第五章 各假種時間標準及相關規(guī)定 PAGEREF _Toc128478143 h 25 HYPE

8、RLINK l _Toc128478144第六章 取假期內工資發(fā)放規(guī)定 PAGEREF _Toc128478144 h 28 HYPERLINK l _Toc128478145第七章 考勤管理規(guī)定 PAGEREF _Toc128478145 h 29 HYPERLINK l _Toc128478146第八章 出差管理規(guī)定 PAGEREF _Toc128478146 h 31 HYPERLINK l _Toc128478147第九章 附 則 PAGEREF _Toc128478147 h 31 HYPERLINK l _Toc128478148第五部分 社會保險公積金繳納管理辦法 PAGEREF

9、 _Toc128478148 h 31 HYPERLINK l _Toc128478149第一章 總 則 PAGEREF _Toc128478149 h 31 HYPERLINK l _Toc128478150第二章 公司依法繳納的項目 PAGEREF _Toc128478150 h 32 HYPERLINK l _Toc128478151第三章 參加社會保險、公積金的范圍 PAGEREF _Toc128478151 h 32 HYPERLINK l _Toc128478152第四章 繳費基數(shù)標準及比例 PAGEREF _Toc128478152 h 32 HYPERLINK l _Toc12

10、8478153第五章 辦理所需資料 PAGEREF _Toc128478153 h 34 HYPERLINK l _Toc128478154第六章 繳納程序 PAGEREF _Toc128478154 h 34 HYPERLINK l _Toc128478155第七章 附 則 PAGEREF _Toc128478155 h 34 HYPERLINK l _Toc128478156第六部分 勞動合同管理辦法 PAGEREF _Toc128478156 h 34 HYPERLINK l _Toc128478157第一章 總 則 PAGEREF _Toc128478157 h 34 HYPERLIN

11、K l _Toc128478158第二章 勞動合同的管理 PAGEREF _Toc128478158 h 35 HYPERLINK l _Toc128478159第三章 勞動合同的簽訂 PAGEREF _Toc128478159 h 35 HYPERLINK l _Toc128478160第四章 勞動合同的變更 PAGEREF _Toc128478160 h 36 HYPERLINK l _Toc128478161第五章 勞動合同的解除 PAGEREF _Toc128478161 h 37 HYPERLINK l _Toc128478162第六章 違約責任 PAGEREF _Toc128478

12、162 h 38 HYPERLINK l _Toc128478163第七章 附 則 PAGEREF _Toc128478163 h 38第一部分 人力資源配置管理辦法第一章總 則第一條 為規(guī)范本公司對人才的招聘、調動和解聘等工作的管理，根據國家相關法律法規(guī)特制定本管理辦法。本辦法適用于XX公司全體職工。XX公司人力資源配置的原則是公平公正，擇優(yōu)錄用，人盡其才，獎優(yōu)汰劣。管理權限：公司人員的引進、任用、調配及職業(yè)生涯的規(guī)劃由人力資源部在公司總經理的領導下統(tǒng)籌管理。第二章 招聘、甄選與錄用人力資源部負責建立公司組織架構圖，據此會同相關部門提出公司的人員編制和崗位的設置方案，經總經理辦公會討論通過后

13、執(zhí)行，人力資源部備案。招聘源于以下幾種情況下的人員需求：員工離職而發(fā)生的缺編需求；新增崗位需求；3、公司對人才儲備的需求。申請增補員工程序：人員招聘原則上在部門編制范圍內進行。用人部門向人力資源部提交崗位空缺/新增編制申報表；或總經理提出新增人員要求，人力資源部填寫崗位空缺/新增編制申報表人力資源部接到申請或總經理指示后應及時對編制情況、實際工作需要等事項進行核實，提出意見，做出招聘工作計劃，招聘計劃包括：招聘崗位說明，招聘方式，招聘周期，費用計劃等；主管總經理助理審核簽字，公司總經理審批，人力資源部安排進行招聘工作。實施招聘應遵循的原則：實施渠道：招聘的渠道有專業(yè)網站、報紙、招聘會、行業(yè)協(xié)會

14、、大專院校、獵頭公司等。人力資源部應事先必須做好招聘工作的整體策劃和安排，根據企業(yè)具體需要靈活采用不同渠道，確保招聘工作的有序和有效開展。人力資源部門應注重與上述相關單位保持良好的工作關系，以保證招聘工作的效率和質量。時間周期：中心原則是圍繞企業(yè)的需求，隨時展開招聘工作，保證企業(yè)高效健康的運轉；根據人才流動的特點，重點招聘一般可以安排在春節(jié)前后和國慶前后。費用預算：遵循效果第一，節(jié)儉的辦事原則，嚴格控制預算，并隨時進行效果及工作目標評估；招聘費用的控制、招聘目標的達成以及所聘人員整體素質與招聘要求相符情況將與招聘主管部門相關人員的績效考核緊密掛鉤。第八條 內部員工優(yōu)先原則：新增編制或職位空缺申

15、請如獲批準，人力資源部應首先在公司內部發(fā)布職位空缺公告，使內部員工能夠在同等條件下優(yōu)先于外部人員獲得競爭上崗的機會；當職位空缺公告超過規(guī)定的日期，并確認公司內部并無合適人選時，人力資源部將通過集團人力資源部對外發(fā)布招聘廣告（具體辦法和流程詳見集團相關人事管理制度），并及時將相關信息反饋給用人部門。第九條 被公司總經理否決的新增編制和職位空缺申請，人力資源部應及時向申報部門書面說明否決理由，并會同該部門調整崗位設置和工作職責，保障工作正常開展。第十條 招聘實施步驟材料甄選：為了提高工作效率，招聘人員應事先對所有應聘資料進行初步審核和篩選，必要時通過電話形式進行情況核實，確定面試名單，經人力資源部

16、經理審核同意后由人力資源專員通過電話的形式通知應聘人員面試，并告知面試時間、地點、所需資料和其他相關事項。初試：前臺職員負責禮貌的接待應聘人員，安排在適當?shù)攸c等待，負責提供飲用水，提供公司宣傳資料，并要求所有應聘人員填寫公司統(tǒng)一的應聘人員基本情況登記表；人力資源部組織相關人員參加面試、考評，并根據所招聘職位的級別由公司相關領導確定是否錄用；重要崗位的人員由公司總經理最終決定是否錄用。面試小組成員一般由用人部門代表和人力資源部相關人員組成，必要時也可邀請相關部門或有關專業(yè)人士參加。面試主考官的確定：面試主考官必須熟悉公司的人事行政政策以及招聘的基本流程，必須是經過充分授權的有權人；在社會招聘中，

17、業(yè)務初試由用人部門的部門經理負責或者由主管總經理助理指定專人負責，并需報請總經理批準；人事初試由人力資源部負責，業(yè)務復試由主管副總經理或總經理負責。初次面試的側重點是：應聘者的學歷、資歷等基本情況是否與招聘要求一致；應聘者的自薦內容與實際的相符情況；應聘者個人經歷、家庭情況；應聘者的基本價值觀等。初次面試的使命是在眾多的應聘者中選拔出一小部分基本符合崗位要求者，縮小候選范圍面試評價要素：儀表儀容，人生觀、價值觀、職業(yè)觀，人格成熟度（情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性等），個人修養(yǎng)，求職動機，工作經驗，相關的專業(yè)知識，語言文字表達能力，思維邏輯性，應變能力，社交能力，自我認知能力，支配能力，協(xié)調指

18、導能力，責任心、時間觀念與紀律觀念，分析判斷能力，性格特征（好惡以及性格的內外性），智力與潛能等。對于操作性很強的職位的應聘者，由于其所擔任工作的特殊性，應進行實地操作測試，由用人部門負責測試并填報考評記錄。對于關鍵崗位應設計相關測試項目進行素質測評，作為是否錄用或員工職業(yè)生涯規(guī)劃參考，測評結果不得外泄。面試小組成員應根據所聘職位填寫面試評價量表，記錄對應聘者的總體評價及初步結論；全部面試結束后，小組成員應及時討論對各應聘者的意見；對面試的結果，用人部門主管的意見起決定作用，小組其他成員的意見起參考作用；當小組成員意見分歧很大時，由人力資源部提交總經理決定。面試過程中，若發(fā)現(xiàn)應聘者有下列情況之

19、一的屬不合格，不予聘用：以往或現(xiàn)在患有嚴重疾病史的（如肝炎、心臟病、精神病等）；與原單位無法解除勞動關系的；性格特別內向，且與人溝通明顯有困難的；心胸狹隘，有嚴重心理障礙的；正在聯(lián)系出國或準備脫產上學的；在以往的工作經歷中職業(yè)道德欠佳、品行惡劣、自私自利的；能力不能勝任所招聘職位要求的；其他屬不合格的情形。人才信息庫建立：面試結束后人力資源部應及時分類整理并妥善保存好有價值的應聘資料，建立人才信息庫和查詢系統(tǒng)，以便能夠在以后需要的時候迅速掌握相關信息復試：一般情況下初次面試難以確定最佳人選，因此大多數(shù)情況下在再次篩選的基礎上還需安排復試或再次復試。復試應邀請上一級主管參加，并提前做好預約和場地

20、、資料等所有準備工作。復試的使命是在較多的基本符合所聘崗位要求的候選人中最終確定一位或幾位最適合本公司該崗位的人選。復試主要考察應聘者的性格、氣質、語言表達能力、個人素質（責任心、積極性、合作能力、判斷能力）、學習能力、執(zhí)行能力、領導能力、創(chuàng)新意識、發(fā)展?jié)撡|等，特別是通過對應聘本崗位其他候選人情況的橫向比較，做出正確的判斷，確定最佳人選。復試時可以結合候選范圍、認可程度等實際情況，與應聘者討論工資福利待遇、職位安排、勞動合同、到崗時間等問題，并做好相應的記錄。在經過復試或多次復試并最終確定人選后，主考官應對當選人評價以及對該當選人的職業(yè)發(fā)展提出初步的意見，做好較為清晰的記錄，并及時將轉交人力資

21、源部，以便迅速通知到當選人。錄用審批：全部面試程序完成后，人力資源部應與擬聘用人員就訂立勞動合同以及其他相關協(xié)議經過溝通達成初步意向；同時整理好擬聘用人員的應聘資料、面試記錄，完善入職審批表，依人事管理權限報公司相關領導審批，人力資源部存檔。所有正式員工入職審批表最終均應由公司總經理批準簽字生效。公司總經理審批確認后決定錄用的人員，人力資源部應及時與其取得聯(lián)系，告知其已被錄取，要求其準備必備資料和其他入職有關事項；對已經過兩次以上復試，由于名額有限或其他原因而暫時被落選的應聘者，人力資源部也應以電子郵件發(fā)送辭謝函或電話的形式委婉告知對方，并將其應聘資料錄入人才信息庫。第十二條 對財務管理等特殊

22、崗位的新進員工需在其正式入職前通過訪問原單位領導、同事等形式對其工作履歷、任職資格、職業(yè)操守、擔保書等內容進行進一步的審查和復核，在確認沒有不良記錄后方可上報領導批準入職第三章 入職管理第十三條 新員工入職需按以下程序辦理入職手續(xù)：新員工需提供資料：身份證、學歷學位證書、職稱證書、技術等級證書、培訓證、上崗證等能夠表明法定身份和與崗位相匹配的、能夠表明其資歷和閱歷的有效證件原件和復印件，其中復印件存檔，原件經查驗后退還；提供一寸免冠近照1張；領取辦公用品和相關文件資料，如要求統(tǒng)一服裝的，還需行政管理部安排量制工作服；新員工在入職一周內與公司簽訂勞動合同以及公司規(guī)定的其他相關協(xié)議；人力資源部應明

23、確告知新入職員工的薪酬福利待遇等事項員工錄用時間自報到上班之日起計算。入職當天應在人力資源部的帶領下與部門負責人見面。對新入職的員工，公司人力資源部應帶領其到公司相關部門作引見。第十四條入職培訓為了使新入職員工盡快熟悉公司情況，迅速溶入新的環(huán)境和氛圍，在新員工試用期間人力資源部必須認真依照公司培訓制度和入職培訓清單，組織新員工進行入職培訓，并將培訓記錄在案。對入職培訓不合格者終止試用（詳見另行頒布的員工培訓管理辦法）。公司管理制度的培訓：由人力資源部在新員工報到后第一天，向新員工介紹公司的情況和成長經歷，包括業(yè)務、部門、人員及組織構架等內容，同時介紹公司的有關管理規(guī)則和規(guī)定，介紹所在部門職能、

24、人員情況；講解本職崗位工作內容、流程和要求。此外，還需介紹任何與工作有關的具體事務，如確定辦公位、設置電子郵箱、領用辦公用品、使用辦公設備、用餐等。業(yè)務培訓：業(yè)務部門新員工報到一個月內，由相關業(yè)務部門負責對員工進行技術基礎培訓，幫助員工盡快熟悉公司的技術開發(fā)環(huán)境。入職培訓結束后，人力資源部應及時會同用人部門安排新員工上崗實習第十五條 試用根據勞動合同期限的長短，新員工試用期原則上為13個月，表現(xiàn)突出者可適當提前轉正。試用期滿，試用人員必須寫出書面實習小結員工試用期工作小結，主管領導簽署評語，試用部門在期滿前15天填寫新員工轉正審批表，經人力資源部核實后依人事管理權限報公司領導審批并辦理相關手續(xù)

25、。根據勞動合同規(guī)定，試用期間，如果新員工確實感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距，或由于其它原因而決定離開公司，可提出書面的辭職申請，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)；相應的，如果新員工有品行不良或被證明不勝任、不適合試用崗位要求的，用人部門可隨時終止試用，并在第一時間通知人力資源部，終止對新員工的試用，雙方互不承擔任何違約責任。試用期內連續(xù)缺勤達10個工作日或累計缺勤達15個工作日，公司將終止對新員工的試用。鼓勵推薦：公司鼓勵員工推薦公司所需的各類優(yōu)秀人才到公司工作，相應給與推薦者一定的獎勵。第四章 人員調遷管理第十六條 調遷原則與方式：公司實行能者上，平者讓，庸者下的用人機制，所有人員能上能下，

26、能進能出。人力資源部受總經理委托，有權對公司系統(tǒng)內所有員工工作的區(qū)域、崗位進行必要的調整，同時人力資源部負責填寫員工調動審批表，完善人員調動審批程序。部門或項目負責人認為自己屬下員工不能勝任本職工作，可以向人力資源部提出該員工調動申請。人力資源部接到申請后，可以找相關各方了解情況，依照相關程序辦理。員工個人也可以根據個人的階段發(fā)展目標和興趣愛好向公司提出合理的調動申請，填寫員工調動審批表和調動原因說明書，上報相關領導進行審批。第十七條 調動依據：公司實行以工作績效為導向的全員績效考核體系，員工工作崗位的升降調配均以績效考核結果為依據，同時配之以適時的、有針對性的培訓，以逐步改善工作，提升能力，

27、提高績效。第十八條 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：根據工作需要，結合員工工作狀況、能力表現(xiàn)、知識結構、個性特點、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，公司將從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的高度對相關優(yōu)秀員工的工作崗位實行動態(tài)管理；同時對部分工作很被動、長時間業(yè)績不明顯或其他不適合現(xiàn)崗位的員工進行崗位調整，直至接受培訓或被辭退。第五章 離職管理第十九條 員工離職分為辭退和辭職兩類，辭退是指因各種原因，公司主動提出與員工終止雇傭關系的情況。有以下情形式之一者，公司予以辭退（或開除）處理：觸犯國家刑律，受到或應受到法律制裁的；拒絕執(zhí)行公務或玩忽職守；因瀆職而導致公司利益受到損害；違反公司行政、人事、財務、營銷等規(guī)章制度，且屢教不改的；撥弄是非，煽風點火

28、，破壞公司正常的工作秩序和良好文化的；試用期間被證明不適合、不勝任崗位工作且無法調換崗位的，或請假超過公司規(guī)定期限的；依公司績效考核制度規(guī)定應辭退的；其他依與員工簽立的勞動合同以及公司規(guī)定的其他相關協(xié)議應辭退的。第二十條辭退程序：如果由于員工單方面的原因，按照公司規(guī)定應該被辭退時，由其部門主管提請公司總經理同意后由人力資源部或其部門負責人委婉地通知要求被辭退的員工，并要求其完善離職手續(xù)。第二十一條 對于因員工違反公司制度或國家法律等違法違紀等行為被公司辭退的，公司將單獨做出處罰決定，并予以張貼，以示警告；對于不便公開處理的，可以不予公開處理，不張貼處理決定。第二十二條 員工自身提出離職的原因大

29、致分為以下幾種：想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長；對薪水不滿或認為公司福利不佳；公司沒有提供成長的學習環(huán)境；與當初所期望的工作不符；追求升遷機會；與公司理念不合或與上司意見不一致；工作單調乏味或出現(xiàn)職業(yè)倦怠，想暫時休息。第二十三條 員工主動提出辭職者，如平時工作主動積極，業(yè)績優(yōu)良，部門主管和人力資源部必須做好疏導挽留工作。若實在無法挽留時，部門主管方可在員工離職審批表有關欄目上簽署意見，辦理有關離職手續(xù)。第二十四條 書面辭呈。正式員工離職必須提前30天以書面形式向公司或部門遞交辭呈，試用期員工必須提前3天向公司或部門遞交辭呈。否則公司有權遲緩結算離職工資或出具其他離職證明。第二十五條 工作移

30、交及違紀責任：為保證離職人員崗位工作的延續(xù)性，任何員工在離職時都必須辦理移交手續(xù)。部門負責人應協(xié)助、指導或指定專人協(xié)助離職員工做好以下移交工作，并完善員工離職審批表所列項目內容。工作業(yè)務移交：列出工作業(yè)務移交清單，注明未完成工作的具體進度、有關業(yè)務聯(lián)系人及聯(lián)系方法等；物品移交：列出所領物品移交清單，包括公司文件、合同或協(xié)議等業(yè)務資料以及公司的辦公、交通、通訊物品等；結清有關帳務，如應收帳款、應付帳款、借款等。其他未盡事宜應向有關接手人員或直接主管交待清楚。離職員工所列移交清單，應由部門主管詳加審查，不符之處或遺漏之處，應該立即更正。如離職人員正式離職后，再發(fā)現(xiàn)財物、資料或對外的公司應收款項有虧

31、欠未清等情況時，應由該部門負責人承擔全部責任。員工在辦理各項移交時，必須經有關經手人簽字認可，在全部移交手續(xù)辦理完畢，并經公司總經理簽字批準后人力資源部方可安排辦理有關結算工資等事宜離職員工按要求辦理完離職前的移交手續(xù)后，人力資源部負責辦理解除或終止勞動合同手續(xù)，并按勞動合同之規(guī)定執(zhí)行相關事宜。凡未按要求完善上述離職手續(xù)的，一律暫緩結算離職工資，暫緩轉出社會保險等關系，暫緩提供其他需要公司所作的配合離職員工被發(fā)現(xiàn)有嚴重違規(guī)違紀甚至違法行為的，按公司相關規(guī)定處理，直至移交司法機關處理；員工離職后違反保密協(xié)議或其他約定，損害了公司利益的，公司將采取必要的措施維護合法權益。未按本規(guī)定辦理工作交接手續(xù)

32、而離開公司到其它公司上班的；未交清所欠公司財物或未履行培訓協(xié)議條款的，公司將視情節(jié)輕重，給予扣發(fā)薪金并追究法律責任的處理。第二十六條 薪金結算與其它關系交接薪金按財務相關規(guī)定和公司與該員工簽定的勞動合同結算。員工自離職之日起一個月內，應按公司規(guī)定將個人人事檔案及保險、公積金等關系轉出，否則公司將根據有關法規(guī)規(guī)定做相應的轉調處理。第二十七條 離職面談部門經理接到員工辭職信后應及時與員工進行離職面談，了解其離職的真實原因，并通過面談，了解工作中存在的不足之處。對優(yōu)秀員工應盡量挽留。面談結束后部門經理應及時填寫員工離職面談報告，并連同員工的辭職信一并送交人力資源部人力資源部應安排與提出離職申請的員工

33、面談，從客觀角度了解員工的真實想法，在離職面談報告和員工離職審批表上簽署意見；對關鍵崗位的離職員工，人力資源部應安排相關人員直至公司領導與離職員工進行面談，并及時填寫離職面談報告第二十八條 離職分析：公司人力資源部必須每月對員工離職面談記錄進行分析，查找員工真實的離職原因，對各種辭職原因進行排序，并寫出分析報告提請公司領導審閱。公司領導審閱后，對導致員工辭職的各種原因應責成有關責任部門或人員制定整改措施，并以此作為調整公司人力資源政策的依據之一。第六章 附 則第二十九條本管理制度與公司新近出臺的其他制度共同組成XX公司人力資源規(guī)章制度體系，互為補充。第三十條 本管理規(guī)定自公司總經理簽發(fā)之日起實

34、施。第三十一條 本管理制度的解釋權歸XX公司人力資源部第二部分 激勵培訓管理制度第一章 總 則第一條 為完善公司培訓管理體系，建立培訓激勵機制，根據公司經營發(fā)展戰(zhàn)略，結合目前公司的實際，特制定本制度。第二章 職責劃分公司企業(yè)培訓原則上分為二級培訓，即公司級培訓和部門級培訓，其中公司級培訓由公司人力資源部組織舉行，部門級培訓由部門經理組織舉行。公司級培訓主要包括新進員工的入職培訓，管理技能培訓，綜合素質培訓等。人力資源部負責人為公司培訓工作的責任人。部門級培訓主要包括業(yè)務知識、操作技能、工作流程、相關規(guī)章制度等方面的專業(yè)培訓，如財務、采購、營銷、計算機運用等。部門經理為部門培訓工作的責任人。第三

35、章 培訓的種類員工的培訓可分為四類，即崗前培訓、業(yè)務技能培訓、素質培訓、學歷教育。入職培訓：為使新員工盡快了解公司情況，融入公司團隊，而組織的培訓。培訓的內容為企業(yè)概況、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)產品、經營理念、企業(yè)文化、行為規(guī)范、規(guī)章制度、基本業(yè)務、崗位職責、安全教育等。業(yè)務技能培訓：為提高員工的專業(yè)素質、拓寬業(yè)務思路，確保員工勝任本崗位要求，公司根據經營管理實際，定期組織的業(yè)務技能、業(yè)務流程、崗位任職資格等方面的強化培訓。素質培訓：為加強企業(yè)文化建設、增強企業(yè)綜合競爭力，根據企業(yè)發(fā)展和實際需要，對員工進行的素質教育與培訓，如企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、行為規(guī)范、辦公禮儀、團隊協(xié)作、時間管理、

36、企業(yè)文化、規(guī)章制度、塑型工程等方面的培訓。學歷教育：是企業(yè)有計劃的選派優(yōu)秀員工到高等院校進行深造學習，另一方面鼓勵支持員工參加業(yè)余自學、自修或參加社會上相關的學歷、任職資格的學習或培訓。公司承認各種畢業(yè)、結業(yè)、資格等級證書的有效性。第四章 培訓形式培訓可采取靈活多樣的方式，如講授式、講座式、會議研討式、沙龍交流式、現(xiàn)場示范式、互動參與式、案例分析式以及參觀考察、模擬訓練等形式。公司組織的培訓一般為講座式。培訓時間上可采取脫產、半脫產、業(yè)余等方式進行。公司提倡和鼓勵利用業(yè)余時間進行學習和培訓。第五章 培訓需求分析和培訓計劃根據公司的發(fā)展狀況以及對員工素質的要求，由人力資源部牽頭會同各部門對公司經

37、營和管理運作情況以及在行業(yè)內的定位等要素進行分析，根據崗位要求和員工技能狀況，提出培訓項目內容以及培訓所要達到的具體要求和目標。公司人力資源部根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結合經營管理實際，負責編制培訓大綱和年度培訓計劃，經總經理審批后，人力資源部備案。 計劃類型各部門完成并提交時間總經理審批時間年度培訓計劃12月15日前12月25日前季度培訓計劃前一季度第三個月15日前該月25日前月度培訓計劃每月20日前當月25日前培訓計劃本著學以致用，按需制定的原則制定并落實。計劃分年度、季度、月度三級。具體完成時間見下表：人力資源部在匯總各部門培訓計劃后，根據各階段工作的需要和安排，進行必要的調整和補充，然后形成公

38、司整體培訓計劃，經總經理審批后備案。培訓計劃內容包括：培訓課題、培訓內容、培訓時間、培訓地點、參加人員、培訓形式、考核方式、培訓講師等。計劃制定時應與各部門、各崗位人員進行充分討論，確保內容的實用性和計劃的可執(zhí)行性。各部門負責的培訓由部門按計劃組織實施，公司統(tǒng)一性的培訓由人力資源部組織或協(xié)調實施。各培訓部門要認真填寫培訓紀錄，會同培訓資料一同交人力資源部存檔。其資料包括：培訓紀錄表、培訓考勤表、試卷及培訓效果調查等。第六章 培訓總結、效果評估及運用各部門必須對本部門的月度培訓工作開展情況進行總結，并于25日前報公司人力資源部匯總；人力資源部根據各部門的培訓計劃及實施情況進行檢查、檢督，并形成公

39、司月度培訓工作小結，于當月30日前報總經理審核，人力資源部備案。培訓實施后，根據原培訓計劃的要求，通過多種方式征求培訓講師及培訓對象的意見，并利用交流、座談、筆試、解決實際問題等方式，進行培訓效果的評估，以便不斷總結經驗，發(fā)現(xiàn)問題，改進工作。 員工參加培訓后，須將所學內容與實際工作緊密結合。參加外部培訓后，應及時與人力資源部交流培訓內容，并將培訓資料交人力資源部統(tǒng)一保管。如有必要，還必須通過座談、交流、匯報等方式進行再培訓，做到學以致用，學用結合，使培訓真正達到服務于工作的目的。人力資源部負責建立員工的培訓檔案和進行培訓效果評估工作。各部門培訓工作的落實和培訓效果的評估由人力資源部組織開展，考

40、評結果列入部門月度考核。對于年內完成培訓計劃任務突出、培訓效果良好的部門，在年終考核、評優(yōu)時將予以體現(xiàn)，同時結合公司學習型組織的開展，將相關部門作為創(chuàng)建學習型組織先進單位、先進個人的典型進行表彰和獎勵。第七章 培訓費用管理為保證培訓工作的順利開展，公司在年度財務預算中將按工資總額計提一定的培訓經費。在無重大經營調整的情況下，企業(yè)必須保證培訓經費的專款專用。培訓經費主要用于購買培訓設備、聘請培訓師資、購買培訓用品及內部培訓補貼等。 除公司統(tǒng)一組織的培訓外，凡需要外出參加培訓的，需應事先申請。由公司人力資源部審核備案，總經理批準。由公司安排的外出培訓，培訓期間視為正常出勤；由公司出資選派外出培訓的

41、員工，須與公司簽訂培訓協(xié)議，履行協(xié)議中規(guī)定的義務，并承擔相應的責任。由公司選派、批準進行學歷教育培訓、任職資格培訓、特殊工種上崗資格培訓的人員，企業(yè)與個人分別承擔其學費（培訓費）的70%和30%。教材、報名等其它費用由本人承擔，相關差旅費用按同等級別人員的差旅標準執(zhí)行。培訓進修期間的工資按薪酬管理制度中有關條款執(zhí)行。其它事宜詳見培訓協(xié)議。對于由人力資源部推薦的外聘師資的甄選及費用標準須經總經理審核批準后執(zhí)行。第八章 附 則本制度解釋權歸人力資源部。本制度自總經理簽發(fā)頒布之日起試行。第三部分 薪酬福利管理制度第一章 總 則為規(guī)范本企業(yè)薪酬福利管理，充分調動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，吸引更多優(yōu)秀人

42、才加盟本企業(yè)共創(chuàng)輝煌，特制定本制度。本薪酬管理制度依據按勞分配,獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則，同時結合本企業(yè)經營狀況和管理理念制定。本制度配合公司績效管理，采用以工作業(yè)績?yōu)閷虻姆峙潴w系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，以促進企業(yè)的發(fā)展。本方案適用于XXXX科技實業(yè)投資有限公司（以下簡稱公司）全體在冊員工。特聘人員、特殊關系人員、臨時人員，視實際情況另行約定或參考本辦法另行確定。第二章 薪酬結構公司薪酬結構主要包括工資、獎金（利潤分配中的現(xiàn)金部分）和福利，以及其他長效激勵措施。其組成公式如下: 員工薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補貼+午餐補貼+通訊補貼+出差補貼+節(jié)日福利+社會保險

43、+獎金本管理制度中所涉及的“工資”，指員工在完成工作職責的前提下，通過工作崗位、個人績效等相關考核而確定并獲得的相應勞動報酬的稅后總額。工資依據員工職級和員工當月考核情況采用月薪制方式計算和發(fā)放。獎金：包括年終獎、各類業(yè)績提成。年終獎是根據當年公司經濟指標完成狀況和利潤實現(xiàn)情況，以及個人對公司貢獻大小而確定頒發(fā)的獎金形式；各類業(yè)績提成是指依據公司各部門為激勵本部員工工作熱情，提高本部業(yè)績而制訂的的各類業(yè)績獎勵計劃而確定頒發(fā)的獎金形式。屬短期激勵。福利：是企業(yè)為解決員工后顧之憂、集中體現(xiàn)人文關懷、凸顯企業(yè)文化的重要舉措，是與現(xiàn)金激勵相互補充的員工報酬的重要組成部分，它包括社會統(tǒng)籌保險,交通、午餐

44、、通訊補貼，獎勵假期，節(jié)日福利等貨幣化與非貨幣化的福利計劃，屬中期激勵。此外，期權或股權也是解決企業(yè)所有者與核心員工之間利益一致的長效激勵措施，公司將考慮在適當?shù)臅r機推行高管人員和核心員工期權或股權激勵措施，具體辦法由公司股東大會或董事會另行規(guī)定。第三章 工資管理第一節(jié) 工資的組成人力資源部根據XXXX科技實業(yè)投資公司員工職級與職務要求對應表確定相關員工月薪標準，并報相關領導批準。工資的構成：包含基礎工資，崗位工資，考核工資三部分。其比例的確定分部門經理級人員（包括總經理助理、項目經理、副經理、部門經理、高級技術人員如技術支持等）、職員級人員（包括專員、會計、出納、內勤、前臺秘書、司機等）、輔

45、助級人員（包括保安、保潔）三個檔次。具體標準為：部門經理級人員：工資總額的40%列入月度考核，其余60%份額中，除25%基礎工資以外，35%為崗位工資； 職員級人員：工資總額的30%列入月度考核，其余70%份額中，30%基礎工資以外，40%為崗位工資； 輔助級人員20%列入月度考核，其余80%份額中，40%基礎工資以外，40%為崗位工資。工資名詞釋義：基礎工資指員工在提供了正常勞動和工作后，企業(yè)應給付的基本收入，是員工生活需要的基本保障部分，是員工在請、休假期間和加班以后計算工資收入以及計算相關福利時的基本依據。崗位工資指不同崗位的員工因其所在崗位、所任職務、承擔的責任、工作的難度和重要性等綜

46、合因素的差異而確定的相對穩(wěn)定的工資部分，它集中體現(xiàn)了崗位職能以及勞動價值，它是以對“崗”不對“人”的原則而設計的?？己斯べY，是同一崗位的員工拉開收入差距的主要部分。是指員工在接受對各項工作目標達成情況的考核后所應得的報酬部分第二節(jié) 工資管理程序及權限 工資標準確定的原則：工資確定的原則是以能力定崗位，以崗位定工資，兼顧學歷、資歷、發(fā)展?jié)摿Φ认嚓P要素工資管理權限：公司總經理工資由股東大會、董事會決定，副總經理、公司部門經理級人員的工資待遇由總經理決定；公司其余正式員工的工資待遇由公司人力資源部會同部門負責人在工資檔級范圍內提出初步意見，并報公司總經理最終審批。公司人力資源部是以上決定的執(zhí)行機構。

47、 人員工資的確定：試用期員工：人員的試用期一般為三個月。試用期人員的工資標準按XXXX科技實業(yè)投資公司員工職級與檔案工資對應表中相應崗位檔級最低檔的70%-80%計算（取最相近的百位整數(shù)）；試用期也可以采用協(xié)議工資制確定試用工資，但到試用期滿正常轉正時應根據本制度相關規(guī)定本著就上不就下的原則將員工工資納入公司工資體系中相應的檔級，以規(guī)范管理。特殊情況下經總經理批準也可以保持原狀不變。員工職級決定其檔案工資的范疇。但同一職級員工因其工作特點、工作難度、工作要求、工作量和工作價值的區(qū)別，雖然在同一檔級內，但其工資的上下限也有一定的差別，具體由相關領導根據具體情況靈活掌握。用人部門可根據其本人在試用

48、期的工作表現(xiàn)，提出適當縮短或延長試用期的申請（試用期最短不低于一個月，最長不超過六個月,特殊情況由總經理批準），報人力資源管理部門審核，相關領導批準。新進員工的轉正定級，需由各部門會同人力資源部進行評議，對其在試用期間的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)進行全面、公正的評價與考核，并根據評價和考核結果按審批權限報批（新員工轉正審批表）。新員工本人應提交書面的試用期工作小結（ 試用期工作小結）。工資標準的調整：工資標準調整的原則：以崗位和責任定工資，以能力和貢獻論回報；工資調整密切結合個人的工作業(yè)績和企業(yè)的經營效益。工資標準調整的依據：員工工資標準調整的動因分為以下幾種情況：即轉正定級、崗位變動、職務升降、即時

49、獎懲和業(yè)績調薪五種情況。其中，前四種屬即時個別調薪，第五種屬年度整體調薪。個別調薪轉正定級：員工試用期滿，員工工資按本制度第十一條相關規(guī)定辦理，原則上新員工初始定級工資應在該崗位檔級的第一檔或第二檔；如因特殊情況確實需要突破這一原則規(guī)定的，均需報公司總經理批準。新工資標準自轉正之日起執(zhí)行。崗位變動、職務升降與調薪：如崗位調整或職務升降確需調薪的，可由所在部門填寫人員異動審批表，按規(guī)定權限進行審批。即時獎懲：員工受到獎懲后的工資變動按獎懲決定執(zhí)行，并自決定之日起生效。年度調薪為進一步使員工的收入與企業(yè)的經營效益、個人工作狀況和業(yè)績相匹配，原則上公司每年度視經營管理和效益利潤等實際情況做一次覆蓋范

50、圍較大的整體調薪，調整時間一般定在三月份；調整比例和幅度由公司董事會確定。公司員工調薪的依據是：本企業(yè)上年度經濟效益狀況、利潤增長情況和員工工作業(yè)績、表現(xiàn)等。年度調薪范圍不針對所有員工。當工資水準因經濟效益和利潤實現(xiàn)狀況良好而上調時，它適用于工作努力、業(yè)績突出、多次考核結果良好的員工；當工資水準因經濟效益和利潤實現(xiàn)狀況不佳而必須下調時，它適用于業(yè)績長期一般或較差的員工。如公司上年度發(fā)生虧損，或發(fā)生過重大安全事故，原則上當年不得進行年終分配和下年度的工資上調，并視具體情況對相關部門經理以上（含）管理人員的工資進行適當下調。年度上調或下調，原則上一次不突破兩級，如需突破這一規(guī)定的，須由公司總經理批

51、準。工資上調時逐級申報調薪申請，同時須附個人工作總結、績效考核結果、部門負責人意見，按管理權限進行申報、審批。相關材料由公司人力資源部備案。員工工資調整后，人力資源部應在一周內向員工本人發(fā)出XXXX科技實業(yè)投資公司員工工資調整通知書，并將人員異動審批表存入員工檔案。第三節(jié) 工資的計發(fā)工資的審批與支付公司員工工資由公司財務部負責計算和發(fā)放，公司人力資源部負責在月初10 日前提交上月度考勤、考核報表、獎罰扣繳數(shù)據及社會保險扣繳數(shù)據等相關詳細數(shù)額。月工資的個人所得稅和社會保險個人應承擔部分從員工月工資中代扣代繳。工資計算周期為上月1日至上月最后一天。正常情況下，每月16日發(fā)放上月度工資。如遇公休日或

52、節(jié)假日，可提前或順延發(fā)放。公司人力資源部必須于每月10日前將考勤、考核報表、獎罰扣繳數(shù)據及社會保險扣繳數(shù)據報公司財務部進行審核和統(tǒng)計。如因延期提交考勤、考核報表等數(shù)據而影響工資正常發(fā)放的，人力資源負責人和從事考勤、考核人員將視具體情況受到100-300元的處罰，并在當月工資中體現(xiàn)。原則上月度工資不以現(xiàn)金形式發(fā)放，全部存入員工銀行賬戶，員工工資單由財務部在發(fā)放相關補貼時發(fā)給員工。 各類人員工資的計算方法新員工自入職報到之日起開始執(zhí)行試用期工資標準；試用期滿，轉正人員自轉正之日起執(zhí)行轉正后的工資標準。崗位變動或職務升降確需調整工資標準的，自次月起開始執(zhí)行新的工資標準。待崗及重新上崗人員的工資計發(fā)

53、1、待崗人員在待崗培訓期間發(fā)基礎工資。培訓二個月后仍不能上崗的，不再發(fā)放工資，只保留勞動關系，再給予一個月的培訓期仍不能上崗的，解除勞動合同。2、待崗重新上崗的，實行一個月的試崗期，試崗期按其所在崗位工資標準的最低檔執(zhí)行。期滿后重新進行考核定級。獎勵工資的管理：因員工表現(xiàn)突出，為公司贏得榮譽或利潤時，公司將酌情予以獎勵。懲罰工資的管理：因員工失職給公司造成損失、延誤工作或不良影響時，公司將酌情予以處罰：經濟處罰為罰款50元、100元、200元、扣除工資總額的20%和更嚴厲處罰。非經濟處罰為口頭警告、書面警告、記大過。員工在一年之內累計二次記大過，三次書面警告，則公司有權對員工予以除名。一般過失

54、：指違反XX公司人事行政管理制度和公司其他相關規(guī)定的行為，公司根據情況給予200元以下處罰；情節(jié)較嚴重又不構成重大過失者給予扣除工資總額的20%以下的處罰。重大過失及其處理：不遵守公司相關制度，給公司造成聲譽損失者，扣除工資總額的20%。不服從公司根據工作需要調整員工工作崗位的，公司有權予以辭退，并可不支付經濟補償金。由于工作疏忽失職，給公司造成重大經濟損失者，扣除工資總額的20%。情節(jié)特別嚴重者，公司保留進一步追究其經濟責任、法律責任，以及無償解除勞動合同的權利。公派學習、培訓人員的工資發(fā)放標準為：基礎工資。工傷人員工資計發(fā)：因工負傷醫(yī)療期間工資改發(fā)工傷津貼，標準外聘人員工資計發(fā)：外聘人員實

55、行固定工資制，工資不隨公司的效益浮動，可享受所在崗位的福利待遇。離職人員工資的計算：離職人員自停止工作之日起停發(fā)工資，具體見XXXX科技實業(yè)投資公司人力資源配置管理辦法相關規(guī)定。退休返聘人員工資的計算：凡達到國家法定退休年齡、社會養(yǎng)老保險繳納累計滿十五年的員工（以身份證為準），自達到退休年齡之月的次月起停發(fā)標準工資，此后的待遇由公司與其協(xié)商后報總經理批準。請休假工資計發(fā)規(guī)定請休假超過三個月重新上崗的，實行一個月試崗期，試崗期工資按其崗位最低檔執(zhí)行，試崗合格的恢復原工資標準。每月按照22個標準工作日計算，有關員工請休假的規(guī)定詳見XXXX實業(yè)投資管理有限公司請休假管理辦法。各類請休假工資計發(fā)標準序

56、號假種基礎工資崗位工資考核工資其他補貼1法定假照發(fā)照發(fā)照發(fā)不發(fā)2公休假照發(fā)照發(fā)照發(fā)4年休假照發(fā)照發(fā)照發(fā)5探親假照發(fā)照發(fā)照發(fā)6計劃生育假照發(fā)不發(fā)不發(fā)7婚假照發(fā)不發(fā)不發(fā)8喪假照發(fā)不發(fā)不發(fā)9產假照發(fā)不發(fā)不發(fā)10護理假照發(fā)不發(fā)不發(fā)11病假照發(fā)不發(fā)不發(fā)12事假不發(fā)不發(fā)不發(fā)工資管理紀律公司財務部應嚴格遵守工資管理制度與紀律，未經董事會批準，不得以任何名義、任何形式發(fā)放公司規(guī)定以外的薪金、工資收入和各類補助。對于公司額外工資收入不申請、不申報的，先斬后奏的，瞞報、虛報的，一經發(fā)現(xiàn)，將視情節(jié)給予通報批評，取消所發(fā)放的額外收入薪金。情節(jié)嚴重者，給予公司相關領導、財務負責人、人力資源管理負責人降級降職或撤職處分。

57、公司所有人員必須對自己的工資進行保密，不得泄密或相互打聽。人力資源部負責全公司員工的薪酬保密和執(zhí)行，員工負責本人的薪酬保密。了解員工工資狀況的部門經理、財務部相關人員也必須對員工工資、獎金分配實行保密。責任與處罰：責任人主動泄露或打聽他人薪酬秘密，將視具體情節(jié)，給予調離崗位、扣罰100-300元工資或其他必要的處分，甚至開除并扣除本人當月工資。 責任人經不住他人詢問，說出薪酬情況，且未繼續(xù)傳播的，扣除責任人2個月工資。第四章 年終獎金年終獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益提高的基礎上對員工的一種激勵。年終獎金在第二年初支付。年終獎金的計算在公司當年盈利的情況下，公司

58、將年終獎勵額度控制在年度稅后利潤總額的20%以內，以業(yè)績考核為主要依據，具體額度和分配辦法由股東大會或董事會另行確定。公司年度利潤為負數(shù)的，當年獎勵辦法由公司董事會另行決定。 年終獎金的分配范圍，原則上控制在職員級以上人員（含）、初級職稱以上專業(yè)技術人員和對企業(yè)有較大貢獻的其他人員，而不是所有人員。本年度完不成利潤指標，但公司本年度仍處贏利狀態(tài)，當年獎勵辦法由公司董事會另行決定。年終獎金的支付：年終獎金計算和發(fā)放的具體辦法由公司根據當年度經營管理實際狀況制定獎勵計劃和實施細則。第五章 福利制度 福利是指企業(yè)員工在獲得工資收入以外，還享有的利益和服務。福利待遇制度體現(xiàn)公司對員工的關心，體現(xiàn)公司的

59、企業(yè)文化，它對有效地調動員工的工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力，提高工作效率，為積極倡導以人為本的經營理念，為員工提供更為寬松的生活、工作環(huán)境，具有十分重要的意義。凡在公司服務的正式員工均可享受公司提供的以下福利待遇。經濟性福利員工因工作需要加班的，原則上發(fā)放相應的加班工資或安排調休。帶薪假日：所有員工每年均享有以下國家法定假日，工資照發(fā)。即：元旦一天，春節(jié)三天，國際勞動節(jié)三天，國慶節(jié)三天和由政府明令指定的其他休假日。凡在本企業(yè)服務滿一年的正式員工，均可按職級和服務年限享受年休假、探親假、婚喪假、計劃生育假、產假、護理假等，具體規(guī)定見XX實業(yè)投資管理有限公司員工請休假管理辦法。交通、通訊、工作餐補貼

60、，具體額度見下表：職務級別交通補貼通訊補貼午餐補貼公司總經理公司配車或自配車，在額度內報銷補貼標準500元/月，憑票報銷10元/工作日公司副總經理公司配車或自配車，在額度內報銷補貼標準400元/月，憑票報銷公司部門正副經理、關鍵崗位員工補貼標準200元內/月，憑票報銷（根據部門工作特點有所區(qū)別）補貼標準300200元/月，憑票報銷其他員工補貼標準200元內/月，憑票報銷補貼標準150-100元/月，憑票報銷備注：（1）凡享受公司配車或自配車，外出辦事時不再報銷市內交通費；凡享受100300元交通補貼的，外出辦事時原則上實報實銷交通費，但須經公司總經理批準后可以報銷。（2）凡享受通訊補貼的員工，