績效考核主觀

1、三、主觀題 (共 13 道小題 )說明員工考評的程序。考評程序為：（ 1）以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行工作，或一名主管領(lǐng)導在管理其下級時是如何具體進行的，等等） ，員工個人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等） ，也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。2）在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效（如任務完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。3）最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（或

2、董事會）對企業(yè)高層次人員進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況（如利潤率、市場占有率等）。簡要說明員工考評的步驟。1）科學地確定考評的基礎(chǔ)。包括確定工作要項和績效標準。2）評價實施。具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照并評判績效的等級。3）績效面談。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。但常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。4）制定績效改進計劃。 改進績效計劃應當切實可行、 由易到難， 要有明確的時間性， 計劃要具體， 要得到上下級的認同，改進計劃是績效管理最終落腳點。5）改進績效的指導。切實保證本崗位工作的有效性，應當

3、是考評者與被考評者討論的核心問題，上下級主管應經(jīng)常對下屬工作績效的改進做出正確的指導，并在精神上、 物質(zhì)上予以必要的支持。 23. 說明績效管理的考評類型和具體考評的方法。考評類型：根據(jù)績效管理的考評內(nèi)容，可以分為品質(zhì)主導型，行為主導型和效果主導型三種類型?？荚u方法可分為：1）按具體形式區(qū)分的考評方法：量表評定法；混合標準尺度法；書面法。2）以員工行為為對象進行考評的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點量表法；硬性分配法；排隊法。3）按照員工的工作成果進行考評的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標管理法。24. 某企業(yè)的績效考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為：1 等、2等、 3 等、 4 等，

4、5 等這 5 個等級，第一年排在5 等的不發(fā)年終獎金，第二年排在5 等的下崗培訓，若安排上崗后仍排在5 等，則淘汰下崗。一年一度的考評又來了，財會科的陳科長開始頭疼，今年不知要把誰排在5 等上，每個員工都很盡責，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到2 次，請假 1 次，就把小張排到5 等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。請問：財務部門是否適合硬性的分布法 ?為什么 ?-(2)如果雷新為該公司的財務部門設(shè)計績效考核方案應注意哪些問題?參考答案：（ 1）不適合，因為硬性分布法是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確

5、性。當員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布時適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好，至少也是過得去情況發(fā)生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態(tài)。硬性分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的消息。2）末尾淘汰：不符合績效性質(zhì)中的多維性，即對被考核人員的分析要求考慮多方面的因素。3）兩年了，績效考核方法還沒有變化，不符合動態(tài)性。（ 4）因為該公司財務部門作為職能部門應以品質(zhì)主導型和效果主導型相結(jié)合來考評， 而非

6、行為主導型。企業(yè)在采用績效考核方案時，應根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點，選擇合適的方案。具體來說應該從以下幾個方面著手：科學的確定考評的基礎(chǔ)；評價的實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導。25.某房地產(chǎn)公司先后采取了兩種薪酬方案，企業(yè)最早實施的第一種方案是基薪+獎勵的模式具體而言，基薪約為1 500 2 000 元，員工每月推銷住房指標為8 套；超過指標，按每套獎勵300 元的標準發(fā)放獎勵；如果達不到8 家，則無獎勵也不扣薪。為激發(fā)員工的積極性，該公司管理層后又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500 元，另外，員工每銷售一套住房，獎勵5

7、00 元，上不封頂。請您根據(jù)績效考核的原理和原則，分析以上兩種方案的優(yōu)缺點?參考答案：績效考核的原則是：公開與開放的原則；反饋與修改原則；定期化與制度化的原則；可靠性與正確性原則；可行性與實用性原則。第一種績效考核方案違反了可靠性與正確性原則，方案規(guī)定在指標完成額內(nèi)都可以拿高基薪，它不能有效地反映被測人員的工作績效，會影響員工的積極性，產(chǎn)生惰性。第二種考核方案違反了可行性與實用性原則。它沒有對限制因素進行分析，即沒有對績效管理的對象進行分析，可能造成新職工由于缺乏經(jīng)驗而拿著低基薪，從而影響積極性。26.新興公司生產(chǎn)人員16 人，銷售人員15 人，后勤管理人員15 人，研發(fā)人員10 人。企業(yè)管理

8、比較混亂，薪酬水平不高，在獎金發(fā)放中只和員工的資歷、級別掛鉤，而員 II 作的實際業(yè)績與薪資獎勵沒有聯(lián)系，激勵力度不大。造成了員工工作效率的低下，影響了企業(yè)的發(fā)展。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計一套績效考核方法。請為企業(yè)設(shè)計一套績效考核方案。參考答案：首先，我們需要確定績效考評的原則：1）公開和開放性原則；2）反饋和修改原則；3）定期化和制度化原則；4）可靠性和正確性原則；5）可行性與實用性原則。其次，我們需要確定考核重點：1）生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導型考核；2）后勤人員，品質(zhì)主導型考核；3）研發(fā)人員，效果主導型考核。確定績效考核方案：員工名稱部門考核人員考核時間業(yè)績（ 60 分）生產(chǎn)任務指標

9、108642產(chǎn)品質(zhì)量指標108642任務完成度指標108642108642能力（ 20 分）改善力54321技能熟練程度54321理解力5432154321態(tài)度（ 20 分）紀律性54321積極性54321協(xié)調(diào)性5432154321（其他人員可參照此表進行設(shè)計，只是分數(shù)比例不同指標不同而已。）請為您公司現(xiàn)任的行政部經(jīng)理設(shè)計一個績效考核表，并根據(jù)您對他的判斷，進行打分，并匯總出績效考核總分。參考答案：行政部經(jīng)理的考核，應該采取行為主導型為主的考核辦法，考核辦法參考：行政部經(jīng)理管理考核表。填表人部門填表人直接上級直接上級姓名職 務姓 名職務序號評價要評價內(nèi)容評價分數(shù)（ 5 選行政人事部調(diào)最終結(jié)素1

10、）整果帶領(lǐng)大家完成部門工作108642目標具有效益管理思想， 經(jīng)常864211業(yè)績以效益衡量工作（ 30）要求員工高質(zhì)量完成工64321作對工作業(yè)績要求高， 注重64321結(jié)果，也注重過程管理有條理，計劃性強1086422管理對下屬的管理嚴格， 同時108642也公平（ 30）重視工作計劃的制定與108642落實和員工溝通工作目標 （每86421月至少一次）溝通和員工溝通工作能力提643213高和改進（每月至少一（ 20）次）注重團隊建設(shè)，重視每個64321員工為員工創(chuàng)造工作條件432104服務幫助員工克服工作中的32100（ 10）困難協(xié)助員工完成工作32100為員工提供正式的培訓43210

11、培訓（每月至少一次）5經(jīng)常指導員工的工作， 提32100（ 10）升工作能力為員工提供學習機會32100本表填寫必須以事實為依據(jù)，如果出現(xiàn)問題，相關(guān)填表人必須承擔相評價標準關(guān)的責任；本表每三個月五次，所選數(shù)字不得修改；每個項目的滿分，是指完全可以做到相應的工作，最后一個分數(shù)，是指完全不能做到，您可以根據(jù)自己的判斷選擇一個評分。本人對上述項目所作評價為本人的真實看法的表達，沒有虛假成分！填表人經(jīng)過計算，我的評價總分為65 分。個人簽字：某某某201年月日下面是一段關(guān)于績效考評的敘述：在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的公平性是最重要的。觀察不全面，記憶力不好等都會導致績效考評的不公正。為了

12、保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突?？冃Х答伒闹饕康氖菫榱烁倪M和提高績效，為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應集中開會展開探討。請指出上述描述中存在的5 處錯誤，并予以改正。參考答案：(1).在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的準確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會導致績效考評的偏差，從而導致考評的不準確性；(3).給考評者一定的約束和壓

13、力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對存在嚴懲爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應開展與員工的面談。簡述績效管理進行 360 度反饋實施的基本環(huán)節(jié)。參考答案： (1). 組建評估隊伍；(2).對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法；(3). 實施 360 度反饋評價；(4). 統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果；(5).對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓練；(6).管理部門針對反饋的問題制度行動計劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。簡述員工績效

14、管理的實施程序。參考答案： (1).編制企業(yè)的崗位說明書， 為科學考評奠定基礎(chǔ)； (2). 確定工作要頂； (3). 確定考評標準；(4). 考評實施；(5).考評面談；(6). 制定改進計劃； (7).績效改進指導。31.績效面談是績效管理中進行考核評價后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績效面談時要關(guān)注哪幾個方面的技巧問題?參考答案： (1).管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。(2). 通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。(3).要提前向員工提供他評結(jié)果，強調(diào)客觀事實，特別是提請員工注意在目標

15、設(shè)計中，雙廣方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對于結(jié)果指標和行為指標的承諾。(4). 應當鼓勵員工參與討論， 發(fā)表自己的意見和看法， 以核對考核評價結(jié)果是否合適。 (5).針對員工行為評價的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓）發(fā)展計劃。在人力資源管理中， 不論是招聘、 崗位評價、 還是績效考核中的行為評價， 都會涉及評分的準確性問題。 請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差 ?參考答案： (1).選擇合適的評價工具。(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。(3).選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。(4).對評分方法進行講解，說

16、明評分的重點在于被評價者的相對位置。(5).要注意避免評分中的誤差，如順序效應、光環(huán)效應、從眾影響等等。下面是一段關(guān)于績效考評的敘述：在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的公平性是最重要的。觀察不全面，記憶力不好等都會導致績效考評的不公正。為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突?？冃Х答伒闹饕康氖菫榱烁倪M和提高績效，為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應集中

17、開會展開探討。請指出上述描述中存在的5 處錯誤，并予以改正。參考答案：(1).在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的準確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會導致績效考評的偏差，從而導致考評的不準確性；(3).給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對存在嚴懲爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應開展與員工的面談。三、主觀題 ( 共21.案例 2： A2道小題)公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500 多人。由于大家齊心

18、努力，公司銷售額不斷上升。到了年底， A 公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作

19、表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?參考答案：(1).該公司存在的績效管理問題如下：1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不

20、是為了考評而考評。. 2).績效目標不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。5).考核周期設(shè)置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；2).重新設(shè)計考核周期，縮短考核周期；3).有利于員工平時績效考核信息的收集；4).重視績效面談的作用

21、；5).制定績效改進計劃，為員工的績效改進作很必要的指導；6).考核指標進一步量化；7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓；8).考評體系中加入對員工能力的考評。22.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3 年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評時， 小王的上司要同他談話， 小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，

22、他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻” 。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作

23、用?(2)人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作?(3)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在?(4)怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?參考答案：(1).績效面談在績效管理中的作用為：1).使考評者與被考評者對績效管理有更加全面、深入的認識。 通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考勤評工作的開展。將員工績效考評的情況反饋給員工?？记谠u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚；同時要指出員工的問題、缺點，使之改正。(2).圍繞績效面談， 人力資源部門應該做到：1). 對考評者以及被考評者

24、明確考評的目的；2). 明確績效面談的目的；2).3).加強對考評者的面談技巧的培訓。(3).表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：1).公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；2).小王的上司對小王有偏見；3).小王的上司沒有很好的績效面談的技巧，不敢對小王的談論問題與缺點。(4).解決問題的對策如下：公司要建立開放工的績效管理制度，具體來說應當做到：1).考評前績效目標制定要明確、客觀、量化；2). 考勤評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；3).考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考

25、評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。三、主觀題 ( 共 5 道小題 )簡述績效管理進行 360 度反饋實施的基本環(huán)節(jié)。參考答案： (1). 組建評估隊伍；(2).對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法；(3). 實施 360 度反饋評價；(4). 統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果；(5).對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓練；(6).管理部門針對反饋的問題制度行動計劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。簡述員工績效管理的實施程序。參考答案：(1). 編制企業(yè)的崗位說明書，為科學考評奠定基礎(chǔ)；(2). 確定工作要頂； (3). 確定考評標準； (4).考評實施；

26、(5).考評面談； (6). 制定改進計劃；(7). 績效改進指導。23. 績效面談是績效管理中進行考核評價后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績效面談時要關(guān)注哪幾個方面的技巧問題?參考答案：(1). 管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。(2). 通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。(3). 要提前向員工提供他評結(jié)果，強調(diào)客觀事實，特別是提請員工注意在目標設(shè)計中，雙廣方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對于結(jié)果指標和行為指標的承諾。 (4). 應當鼓勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對

27、考核評價結(jié)果是否合適。(5).針對員工行為評價的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓）發(fā)展計劃。24. 簡述員工績效管理的實施程序。參考答案：(1). 編制企業(yè)的崗位說明書，為科學考評奠定基礎(chǔ)；(2). 確定工作要頂； (3). 確定考評標準； (4).考評實施；(5).考評面談； (6). 制定改進計劃；(7). 績效改進指導。在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差 ?參考答案： (1).選擇合適的評價工具。(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。(3).選擇合適的評價人，盡量

28、避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。(4).對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置。(5).要注意避免評分中的誤差，如順序效應、光環(huán)效應、從眾影響等等。三、主觀題 ( 共 1 道小題 )案例 1：事件一：在全體員工的大會上，領(lǐng)導們說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新想法就提出來，公司一定會重獎的”。有幾個“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。石沉大海的不計其數(shù)，甚至招來了上司的冷嘲熱諷：“你如果把寫建議書的精力用來多見幾個客戶的話，你的銷售業(yè)績也就不會這么差了”。事件二：公司表彰了一批員工，可其中有相當一部分在大多數(shù)的員工看來是不應該上這個光榮榜的。因為他們的工作表現(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。經(jīng)過比較，大家得出了比較一致的觀點：和領(lǐng)導走得近一點，私人關(guān)系好一點，比工作干得賣力點更為重要。事件三： B 從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，從公司組織結(jié)構(gòu)圖來看，她的地位和副總是一樣的。總經(jīng)理也總是人前人后地夸