軟件公司研發(fā)人員績效考核學(xué)習(xí)制度

1、軟件公司研發(fā)人員績效查核制度總則績效查核的目的是經(jīng)過對(duì)既定查核指標(biāo)的評(píng)定，發(fā)現(xiàn)和評(píng)論職工在查核周期內(nèi)的工作中存在的成績與不足，敦促職工踴躍進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)職工與公司共同發(fā)展的目標(biāo)。以客觀事實(shí)為依照。以查核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。查核力爭(zhēng)公正、公正。此制度合用于公司研發(fā)人員。績效查核的職責(zé)與權(quán)限查核部門的職責(zé)與權(quán)限人力資源部是查核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)擬定相關(guān)績效查核的原則、目標(biāo)和政策；擬定查核制度和查核工作計(jì)劃；組織和協(xié)調(diào)各部門的查核工作；設(shè)計(jì)切合研發(fā)崗位特色的考查方法。各合用部門是績效考查方法的履行者。直接上級(jí)是其下級(jí)的主要查核者；查核者針對(duì)職工績效考績表所列內(nèi)容對(duì)被查核者逐項(xiàng)評(píng)定，

2、查核結(jié)束后，查核者一定讓被查核人認(rèn)識(shí)到工作中獲得的成績與存在的不足。下級(jí)對(duì)上級(jí)的查核擁有申述權(quán)，如個(gè)人以為考評(píng)結(jié)果不公正，可向公司人力資源部部反應(yīng)查核者與被查核者的職責(zé)與權(quán)限。查核者代表公司，依照既定的一致的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，公正、公正地考評(píng)下級(jí)。查核者要準(zhǔn)確地掌握查核規(guī)則和查核尺度，根絕主觀要素的影響。被查核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作有一個(gè)客觀的評(píng)論，并有向公司綜合部申述的權(quán)益?？冃Р楹藘?nèi)容研發(fā)人員績效查核內(nèi)容分為工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、規(guī)章制度、獎(jiǎng)勵(lì)體制和處罰舉措七部分，依照不一樣工作崗位設(shè)置不一樣的查核指標(biāo)，并作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。績效查核細(xì)則公司的績效查核采納

3、月查核制，職工應(yīng)于每個(gè)月3日前提交個(gè)人當(dāng)月月工作計(jì)劃，并以此作為本月查核中工作任務(wù)的依照。（見附件1）每個(gè)月3日前，職工對(duì)上月工作達(dá)成自評(píng)并將績效查核表提交至部門負(fù)責(zé)人處；每個(gè)月7日前各部門負(fù)責(zé)人將評(píng)分后的績效查核表反應(yīng)到綜合部，并進(jìn)行當(dāng)月績效面談與交流?？冃Э疾榉椒冃Р楹瞬杉{個(gè)人查核與部門查核相掛鉤的原則，即個(gè)人最后查核得分=個(gè)人分?jǐn)?shù)x部門系數(shù)x公司績效系數(shù)。被查核者的個(gè)人分?jǐn)?shù)推行個(gè)人先進(jìn)行自我評(píng)定，再由查核者評(píng)定得出的原則，以查核者得出分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。部門查核系數(shù)依照部門人員主動(dòng)加班工作時(shí)進(jìn)步行判斷。研發(fā)各部門的查核周期職工均勻主動(dòng)加班時(shí)進(jìn)步行評(píng)選，一個(gè)查核周期內(nèi)，部門職工主動(dòng)加班時(shí)間均勻值最

4、大的部門，當(dāng)月查核系數(shù)為；部門職工主動(dòng)加班時(shí)間均勻值最小的部門，當(dāng)月查核系數(shù)為，居中部門的查核系數(shù)為。公司績效系數(shù)分為、和0四個(gè)等級(jí)。即績效薪資比率分為100%、80%、60%和0四個(gè)履行等級(jí)，依照不一樣得分等級(jí)進(jìn)行分別辦理。職工考勤的規(guī)定職工一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)遲到、早走累計(jì)達(dá)2（含2次）次以上，月查核時(shí)不得評(píng)為“優(yōu)異”等級(jí)；遲到、早走累計(jì)達(dá)4次（含4次）以上，月查核時(shí)不得評(píng)為“優(yōu)異”及以上等級(jí)；遲到、早走累計(jì)達(dá)6次（含6次）以上，績效比率依照“較差”等級(jí)履行；遲到、早走累計(jì)達(dá)8次（含8次）以上，績效比率依照“差”等級(jí)履行。b)職工一個(gè)月內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)在1天（含1天）以上不滿2天，月查核時(shí)不得評(píng)為“優(yōu)

5、秀”等級(jí)，請(qǐng)事假累計(jì)在2天（含2天）以上不滿3天，月查核時(shí)不得評(píng)為“優(yōu)異”及以上等級(jí)；請(qǐng)事假累計(jì)在3天（含3天）以上不滿5天，績效比率依照“較差”等級(jí)履行；請(qǐng)事假累計(jì)在5天（含5天）以上，績效比率依照“差”等級(jí)履行。c）職工請(qǐng)病假，可依照病假證明（包含縣級(jí)以上醫(yī)院開具的告假單、在社區(qū)醫(yī)院就醫(yī)的證明等），依如實(shí)質(zhì)天數(shù)計(jì)算績效比率。職工在一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)病假3天（不含3天）以上不滿7天（含7天）的，月查核時(shí)不得評(píng)為“優(yōu)異”等級(jí)；病假在7天（不含7天）以上的，月查核時(shí)不得評(píng)為“合格”及以上等級(jí)。d)職工出現(xiàn)曠工狀況，撤消當(dāng)月績效薪資?？冃劫Y和考評(píng)結(jié)果掛鉤。個(gè)人績效評(píng)分與績效薪資計(jì)算表個(gè)人得分得分等級(jí)績

6、效計(jì)算方法116-130優(yōu)異個(gè)人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*101-115優(yōu)異個(gè)人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*86-100合格100分*部門系數(shù)*76-85一般個(gè)人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*61-75較差個(gè)人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*51-60差個(gè)人分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)*0-50劣0績效查核賞罰各查核部門當(dāng)月績效評(píng)分排名第一的職工獎(jiǎng)賞300元；排名第二的職工獎(jiǎng)賞200元；排名第三的職工獎(jiǎng)賞100元。如一名職工在一個(gè)自然年度內(nèi)出現(xiàn)第三次在該部門績效評(píng)分排名第一，則附帶獎(jiǎng)賞500元；出現(xiàn)第三次“優(yōu)異”等級(jí)，附帶獎(jiǎng)賞300元；此獎(jiǎng)賞不行疊加，獎(jiǎng)賞后次數(shù)從頭累計(jì)。若一名職工連續(xù)三個(gè)月的績效評(píng)分等級(jí)均有提高，則在第三個(gè)月獎(jiǎng)賞300元進(jìn)步獎(jiǎng)；若一名職工連

7、續(xù)三個(gè)月績效評(píng)分等級(jí)降落，則在第三個(gè)月核減200元。查核部門內(nèi)當(dāng)月績效評(píng)分排名末位的職工，績效薪資核減200元；排名倒數(shù)第二位的職工績效薪資核減100元。如一名職工連續(xù)三次排名部門末位，馬上履行下調(diào)崗位等級(jí)、下調(diào)薪酬等級(jí)辦理。職工在一個(gè)查核年度內(nèi)出現(xiàn)第三次“一般”及以低等級(jí)，當(dāng)月績效薪資核減100元；核減績效薪資后，每再出現(xiàn)一次“一般”及以低等級(jí)，核減當(dāng)月績效薪資100元。職工在一個(gè)查核年度內(nèi)出現(xiàn)第三次“較差”及以低等級(jí)，馬上履行下調(diào)崗位等級(jí)、下調(diào)薪酬等級(jí)辦理，辦理后再出現(xiàn)“較差”及以低等級(jí)，馬上排除勞動(dòng)合同。職工從入職日起，只需出現(xiàn)第二次“劣”等級(jí)，馬上排除勞動(dòng)合同。部門獎(jiǎng)賞。被查核部門在一個(gè)自然年度內(nèi)連續(xù)三次被評(píng)為部門評(píng)選第一，獎(jiǎng)賞1000元獎(jiǎng)金；被查核部門在一個(gè)自然年度內(nèi)連續(xù)三次被評(píng)為部門評(píng)選最后一名，扣罰800元獎(jiǎng)金，從被考核部門職工個(gè)人績效部分均勻核減。績效薪資設(shè)定職工現(xiàn)崗位薪資小于等于3500元的，績效薪資審定為崗位薪資的20%。職工現(xiàn)崗位薪資大于3500元小于等于7000元的，績效薪資審定為崗位