人力資源管理體系優(yōu)化方案

1、1坤和建設集團有限企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化方案 恭姻黔惕嶺礙臣墨岳他司緩張廷謎矯矽鋁躥瞬欣申未竅臍寂氓灑鎢植棱或人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第1頁2目 錄第1部分人力資源專業(yè)建設情況分析和提議 第2部分人力資源管理體系規(guī)劃螺經(jīng)尋準上讀恃緬戲騾葫義加蒲尚汐查棘閹是淆汀雍垢錘堪棺且誣謝俏誰人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第2頁3坤和建設集團人力資源管理系統(tǒng)模型企業(yè)規(guī)劃計劃/預算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術支持組織設置坤和宣言組織職責標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責標準崗位體系組織架構人力資源規(guī)劃計劃崗位設置招聘與再

2、配置管理培訓提升管理薪酬管理績效管理員工關系管理依據(jù)此模型，從人力資源規(guī)劃、組織管理、職位管理、招聘與再配置管理、培訓和職業(yè)發(fā)展、員工關系管理、績效管理、薪酬和福利管理這八個方面對坤和建設人力資源管理體系做分析，并規(guī)劃管理體系文件清單。踏貨改永匹院夫靴豢瑯篡椅馮敬贍芯稼獲桌卞睛譴士僅虛贅布報俄倘班瞬人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第3頁4 1、基于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略、人員規(guī)劃管理（需求、供給預測）年度計劃管理（人力預算、招聘計劃、培訓計劃、崗位計劃） 2、基于素質能力招聘與再配置 招聘管理、離職管理、晉升管理（晉升管理）、入職管理、外派人員管理、人才評價系統(tǒng) 3、培

3、訓與開發(fā) 培訓計劃、培訓需求、培訓管理（機構、課程、教材、師資）、 培訓評定、職業(yè)生涯設計、職業(yè)生涯管理 4、以kpi為關鍵績效管理 各級組織平衡記分卡、各職能線kpi指標庫、分解到各崗位績效指標，績效實施管理 5、基于市場、業(yè)績、能力薪酬福利管理 薪酬管理（工資性收入、績效性收入）、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理 6、分層分類崗位管理 工作分析、崗位職責標準、崗位任職資格、崗位勝任模型、崗位說明書 7、員工關系管理 勞動關系管理、健康安全管理、員工士氣管理、員工民主管理、員工滿意度管理、員工行為管理、人事檔案管理、人事信息管理、員工投訴處理、勞資糾紛處理 8、組織管理 組織職責管理、組織績

4、效標準、組織能力評判各模塊關鍵管理內容窯峽幌發(fā)廂頭緣險吁食霖瀉酋粳乘和盞蛇入門殖胃墮惕榷箔帽禿寡湍膽岳人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第4頁5人力資源規(guī)劃企業(yè)規(guī)劃計劃/預算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術支持組織設置坤和宣言組織職責標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責標準崗位體系組織架構人力資源規(guī)劃計劃崗位設置招聘與再配置管理培訓提升管理薪酬管理績效管理員工關系管理官種汽鏟會哎邊敘率框坑梗塹稅邵題酒枝捐金衰酌糊斃最腫侯嗅均卓乎嫁人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第5頁6人力資源規(guī)劃現(xiàn)實狀況分析坤和建設當前已進行了較為細致人力

5、資源規(guī)劃工作。拙塑髓冕癡防豈鎢凍瘋虱烙腔松犧齊屠礫記蟹炕娩侍敵放定駝梆援比撥元人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第6頁7人力資源規(guī)劃現(xiàn)實狀況分析人力資源管理愿景、使命還未未完全確定缺乏對人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)分析與規(guī)劃未開發(fā)制訂出與企業(yè)組織長久效益相適應人事政策 已制訂六個月度崗位規(guī)劃，但晉升、培訓、調配未列入計劃整體改進提議 企業(yè)可有計劃地完成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，人員增加計劃、人員補充計劃、培訓開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調配計劃納入到規(guī)劃系統(tǒng)中來 評定當前人力資源（技術、能力和潛力），強化崗位管理，定編定員，分析當前這些人力資源利用情況預測未來人員要求（所需工作者數(shù)量、預計可供數(shù)量、

6、所需技術組合、內部與外部勞動力供給量） 結合企業(yè)戰(zhàn)略制訂合理人事政策控制與評價：經(jīng)過檢驗人力資源目標實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)反饋信息 此次工作關鍵點按新要求重新修訂人力資源規(guī)劃管理制度、年度人力資源計劃編制指導，如文件板式、流程圖酌榷另昏巋灸殊迎黨古邢膊秸卑九房灸禿姻裁城歲奮反乎或幸幌既郁檄俊人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第7頁8組織管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術支持組織設置坤和宣言組織職責標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責標準崗位體系組織架構人力資源規(guī)劃計劃崗位設置招聘與再配置管理培訓提升管理薪酬管

7、理績效管理員工關系管理違昂眾歡刁記謝鄒絹醞淳釀撤質氨曲搬愛慎館去網(wǎng)蛤摔萊您棍運虐蜂署耕人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第8頁9坤和建設部分組織管理問題簡評企業(yè)實施“兩級架構、三級管理”體系，即集團總部+城市企業(yè)組成企業(yè)兩級架構。集團總部“兩級架構、三級管理”體系，集團總裁班子+集團總部職能部門等組成集團總部兩級架構，由集團總裁、分管總裁+職能責任人+經(jīng)理類、專業(yè)師類等人員組成三級管理。城市企業(yè)“兩級架構、三級管理”體系坤和部分組織文件摘錄簡評從管理模式來講，企業(yè)實施是集團與城市企業(yè)二級管理模式所謂“三級管理”實際上講是職位層級問題，且集團與城市企業(yè)都劃分為三層模式值得研究所以，

8、“二級架構、三級管理”說法欠妥，也不準確集團總部定位于目標中心、信息中心、文化中心、管理集成中心，是實現(xiàn)戰(zhàn)略主控單位。定位需研究集團企業(yè)發(fā)展部負責戰(zhàn)略計劃、市場投資管理、資本結構管理、前期權證管理（建設工程規(guī)劃許可證（含）之前）、信息管理、網(wǎng)絡管理等職能。規(guī)劃設計部負責規(guī)劃設計策劃、設計統(tǒng)籌、設計管理、品類開發(fā)、產(chǎn)品模型管理等職能。這僅是部門職能定位，還不是部門職能描述部門職能定位因為太粗，職能運行中許多重大問題（尤其是包括接口部分）沒明確，對實際組織運作指導作用較弱戶疙甄忘鄧俗葷冰踢臻蕉炙漫鉤供家凈塔喪半賦讓啼爵浩漬鎖庭撮靳腦庭人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第9頁10組織管

9、理文件分析組織管理文件結構存在交叉和空白；部門職能描述文件分散于兩個文件中；組織授權文件在文件體系中沒有表達，僅作為一個表格和附件；提議：重新規(guī)劃組織管理文件體系結構。組織管理手冊明確組織架構、管控模式、管控界面、部門職能描述、組織管理程序；組織授權手冊明確業(yè)務權限。嚏鍺炒睬邁燙巷贖憤疫沾扒牡跪儒譽鄒垛迫誨欽街媚皆撮祁律竅陀扼殖墟人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第10頁11組織管理文件分析組織管理文件中，組織架構圖表示方式層級關系和指揮關系表示不清楚；高層分管范圍沒有表示清楚；沒有表示矩陣式管控模式。 范例板漏它歸楷撐宜窄逾物錠耪催癥骨聞鎢歧苑耶澎亮講苫去墜嚨蛆各癥按披人力資源

10、管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第11頁12組織管理文件分析部門職能描述過于粗放，演變成了部門“使命”；職能描述層次不清楚，范例愚回春鍺犁姐誹枯斌瞇犁巖怪某瀝曬辛禮泡靈厚蛻擻籽鄖冪柒鉑需接午古人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第12頁13組織管理文件分析 組織管理程序文件表示了企業(yè)組織管理權限；集團和城市企業(yè)管理界面管理界面文件表示了業(yè)務管理權限；所列事項內容有重合和空缺，可考慮整合成一份文件，并對內容梳理。鳴鈔鋼窟箭開杯疇灰憾翼砒詐逾椽獻賬界當挾示絆稚役嗡轉織顛刊番酸懦人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第13頁14組織管理文件分析組織授權文件范例（續(xù)）范例

11、 提議用一份組織權限手冊，對企業(yè)運行全部業(yè)務步驟做全方面和清楚管理界面劃分和系統(tǒng)權責描述馮底下尸汰怯襄孜構鍺粹褥殲君縱蔓霧砂緩啞像匡瀑疫糞由腕誠讀含縱釘人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第14頁15組織管理現(xiàn)實狀況分析 部門職能定位太粗，職能運行中許多重大問題（尤其是包括接口部分）沒明確，對實際組織運作指導作用較弱授權體系過粗整體改進提議依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標與組織管理愿景，優(yōu)化集團及各城市企業(yè)組織架構與管理模式強化集團關鍵職能部門能力培育細化部門職能定位，優(yōu)化清理組織管理要求，將組織管理要求與職能描述分離梳理針對詳細業(yè)務授權管理體系文件 已建立集團+城市企業(yè)兩級管理架構，弱矩陣管控模

12、式組織設置方面集團關鍵職能偏弱此次工作關鍵點整合重新編制組織管理文件：管理管理手冊、組織授權手冊格式要求可參見提供材料渙楷厚彩槍姚親鵲器絆瘦酞現(xiàn)忍脫祖驗審米險撣軍拆寅披剁釁嫁杉結官抬人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第15頁16組織管理文件范例組織管理文件示例 示例一：組織管理手冊 示例二： 組織授權手冊授錫錯果澇庸緘逛鑲屑希隔銅佐般廓塘耳陽坡饅俺組放叢澆玉館礦裹鴨咒人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第16頁17職位管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術支持組織設置坤和宣言組織職責標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗

13、位職責標準崗位體系組織架構人力資源規(guī)劃計劃崗位設置招聘與再配置管理培訓提升管理薪酬管理績效管理員工關系管理蛋羹播嫁森飄韶丸嚷震村咽戚域臺穢掄褂媚汛塵沼孔酪弊籍若漲緘燎妒罩人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第17頁18坤和建設部分職位管理問題簡評萬科坤和從沒有“職位分析和描述”到“成熟企業(yè)覆蓋率95%以上”評價：萬科在之前并不重視“職位分析和職位說明書編制”，而當前已到達“成熟企業(yè)覆蓋率95%以上”這一轉變，對萬科流程固化、專業(yè)能力提升以及人力資源其它專業(yè)職能發(fā)揮都起到了主動作用規(guī)范崗位名稱，將崗位名稱與職業(yè)晉升通道職業(yè)等級名稱分離崗位名稱不規(guī)范，如部門經(jīng)理名稱各異用雙重職業(yè)晉升通

14、道職業(yè)等級名稱代替崗位名稱，使職位管理演變?yōu)閷θ斯芾砺毼徽f明書已演變成對“職位人職責說明書”，且職位說明書包羅了太多內容評價：（1）職位職責因人而異，一方面淡化了職位設置本身意義與因職責對人任職要求，其次因職位人變化較頻繁而致職位說明書維護成本大大加大；（2）職位說明書主體內容是職責描述與任職資格說明，它不能替代其它管理工具以職位評定結果作為薪酬等級確實定依據(jù)，在確定或調整員工薪酬等級時作為主要參考依據(jù)評價：職位評定在人力資源體系應用，主要表達在薪酬管理中“內部均衡性”方面，這與企業(yè)薪酬確定原因是以“市場化”為主還是“職位價值評定”為主相關；萬科薪酬管理更強調“因崗而異”、“為卓越加薪”，變“

15、相馬為賽馬”，以“職位價值評定”確定入職薪資、以“績效和能力評定”確定薪酬變動。從實際情況來看，以職位價值評定確定入職薪資為大多數(shù)應聘者所接收、并沒有影響到企業(yè)招聘效率，而動態(tài)薪酬機制也確保了外部市場競爭性以崗位排序替換崗位價值評定，并以之確定崗位薪酬評價：這實際上將崗位評價轉變?yōu)閸徫蝗藘r值評價，與崗位價值評價中對崗不對人標準背道而馳；這種評價在早期可能還有一定公平性，但隨時間推移，崗位人改變，則以此建立崗位薪酬則見面臨較多問題，即“個體均衡”與“內部均衡”都會被打破，從而造成薪酬體系失效殷帥境悍佩戊轄顫噶熏葦倉身鎬杖陛久誦勇額建潤淡娶燙諷阮袖蝎獵仔華人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)

16、化方案第18頁19職位管理體系策劃確定職層進行職位分析設置職位編制職位說明書定編定員建立職位命名規(guī)范建立行政職等架構建立規(guī)范職位管理策劃結果部門組織架構職位說明書企業(yè)組織架構圖(組織)組織管理手冊(組織)組織授權手冊(組織)能力素質模型(能力)崗位價值評定模型 (薪酬)職位日常管理職位管理程序裁設、變更職位調整規(guī)范薪酬職等架構(薪酬)進行職位價值評定輸入(HR其它模塊)職位管理體系策劃與管理輸出(HR其它模塊)臟漁軸雖妖銷針雁硬桌偶宋鍘視巨寸頓睦捏蘭染課膛磋影贛掙佰酌消碑靜人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第19頁20職位管理文件分析崗位層級職能管理系列技術管理系列崗位稱謂例舉總

17、裁、執(zhí)行總裁、副總裁、財務責任人總監(jiān)、總裁助理、部門經(jīng)理、副總監(jiān)、部門副經(jīng)理出色教授如品牌營銷部總監(jiān)、規(guī)劃設計部副總監(jiān)、成本管理部經(jīng)理、財務審計部副經(jīng)理、總規(guī)劃師、總會計師等。高級經(jīng)理高級專業(yè)師如高級投資經(jīng)理、高級品牌經(jīng)理等。經(jīng)理專業(yè)師如法務經(jīng)理、績效考評經(jīng)理、建筑師等。助理經(jīng)理助理專業(yè)師如助理測量經(jīng)理、助理景觀設計師等。高級管理員高級技術員如高級后勤管理員等VII管理員技術員、高級技工如服務接待、司機等VIII助理管理員技工如保潔員、現(xiàn)場管理員等存在崗位名稱與職業(yè)晉升通道交叉混同現(xiàn)象俱曬穎皋掩宦剎給貶萊廖貞擺琵吼盜何州琶可欣另碩饑踏捉俠鵬務夠煞傀人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方

18、案第20頁21職位管理文件分析能夠考慮參考標桿企業(yè)示例， 梳理職位管理規(guī)范范例涼會乾蜘籃垢顏錯焚鳥楷族侶倆搏呼喝癢茫鍛積偷障拎厲芬僻紙閡付筍苯人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第21頁22職位管理文件分析（崗位說明書）崗位說明書包含了諸如績效考評內容和權重、培訓內容，弱化了職位職責。培訓、考評關鍵原因可適當精簡川語燦雌零怪叭秀汽唬毗雙患碴薦跋攘價砂媚緝格料撐哲朱麓勛筷畦鎂騁人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第22頁23職位說明書基本內容1.職務概況（職務名稱、編號、所屬部門、職務等級、編寫日期）2.職責總述（職位設置目標）3.職責及任務4.權力范圍5.所需資格條件6

19、.職業(yè)發(fā)展道路7.績效標準8.工作時間9.工作環(huán)境和條件10.其它事項據(jù)需要選擇把握重點：職責描述績效衡量任職資格崗位說明書參考襖著筒蔣瀝瞧胯旋早誰藻即亂生軒仙丈崗模侄釬匆謎友潭賤鄂炕伴粘排轎人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第23頁24職位管理現(xiàn)實狀況分析 職位說明書存在重大缺點，已演變成“職位人說明書” 整體改進提議規(guī)范職位命名規(guī)范，將職位名稱與職位人職業(yè)能力等級名稱分離重新進行部門崗位規(guī)劃，進行定崗、定編重新規(guī)劃職位說明書模板，對職位重新進行職責與任職資格描述結合薪酬變革，適時引入成熟崗位價值評定模型，建立基于崗位價值薪酬職等架構 已經(jīng)制訂集團和城市企業(yè)職位管理文件存在崗位

20、名稱與職業(yè)晉升通道交叉混同現(xiàn)象職位評定沒建立科學評價標準，評定成為對職位人評定此次工作關鍵點重新修訂崗位管理要求調整：將與雙通道職位管理相關內容納入職業(yè)生涯管理重定位：將崗位管理要求定位于崗位命名、設置與調整、編制與定員等管理規(guī)范統(tǒng)一職位說明書模板將職位說明書管理要求變更為職位說明書編制指導，進行重新修訂雙寥日豺貳相某列賦拔溝痹劈穗遮央涎發(fā)瞬蠟靠少愛綱樹疥澎彝丑虞一兆人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第24頁25招聘與再配置管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術支持組織設置坤和宣言組織職責標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責

21、標準崗位體系組織架構人力資源規(guī)劃計劃崗位設置招聘與再配置管理培訓提升管理薪酬管理績效管理員工關系管理丁譽叭小橡戴巧徘惟礎駭糊攝枕艱華駿立捍歉蠢縱鐵愚就娛兒緝汪揪摸耍人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第25頁26招聘管理現(xiàn)實狀況分析 整體改進提議結合企業(yè)戰(zhàn)略，適時完成人力資源能力素質模型結合標桿企業(yè)實踐，完善和優(yōu)化適合坤和招聘管理流程和相關制度結合企業(yè)當前管控模式調整和管理精細化要求，優(yōu)化職位說明書 引進有效人才測評工具 還未建立和企業(yè)戰(zhàn)略相一致能力模型已經(jīng)有招聘流程和制度，但需要完善和優(yōu)化崗位評定不夠深入，在人才甄選、任用、提拔上缺乏科學依據(jù)已經(jīng)制訂任職資格管理方法，但人才測評和

22、甄選工具應用不夠深入 此次工作關鍵點重新修訂招聘錄用管理方法、崗位聘用管理方法增加流程圖相關表格修訂與增補啤旁孜嫡鳥峪池會鴉嗎友帳吐荒液葦生粹覽署嬌壕才樁冗么硼單暢雄歸潭人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第26頁27培訓和職業(yè)規(guī)劃管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術支持組織設置坤和宣言組織職責標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責標準崗位體系組織架構人力資源規(guī)劃計劃崗位設置招聘與再配置管理培訓提升管理薪酬管理績效管理員工關系管理寵畫侖合熔惱冠苛經(jīng)緯險入楔壤磨戎趣附瞅刷魁泅截咸頌邯孜烈斷寂著終人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管

23、理體系優(yōu)化方案第27頁28培訓和職業(yè)規(guī)劃管理現(xiàn)實狀況分析整體 改進提議調整優(yōu)化培訓管理體系和流程深化培訓需求調研，定制針對性、個性化培訓計劃展開培訓課程開發(fā)，形成多層次、多角度培訓課程體系建立培訓師資隊伍，建立內部培訓師資激勵機制對關鍵人才培訓給予強化，制訂相關培訓方案 培訓需求調查需深入深入，年度培訓計劃變動較大建立了比較完整培訓管理制度，只是在局部需要深化培訓課程體系沒有建立進來，培訓課程開發(fā)剛起步培訓師資隊伍建設還沒展開，相關激勵機制還沒有建立起來分類分層、個性化培訓剛展開，還不夠系統(tǒng)培訓效果評定與管理還需深化此次工作關鍵點重新修訂培訓管理制度、外部培訓指導、內部培訓指導等制度重點增補培

24、訓課程開發(fā)管理與培訓師資隊伍建設相關內容將入職培訓方法更改為入職培訓指導謗沾咯合羚徐肘露化騷涎片肉蒂偶彼挨耘韶遲歌矢謄鋪豹錯禍蝸寬輕蟄織人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第28頁29職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)實狀況分析調整結合企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當初候整合和編制完善職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范 深入規(guī)范雙職業(yè)通道各層級分類標準，明確不一樣職業(yè)通道職級對應關系以及集團和城市企業(yè)各職業(yè)通道對應關系明確各職業(yè)通道職業(yè)發(fā)展路徑和資格要求，并建立職業(yè)引導機制 對員工勝任力進行有效管理 沒有系統(tǒng)、成文職業(yè)生涯管理規(guī)范建立了集團企業(yè)和城市企業(yè)職能管理和技術管理雙職業(yè)通道，不過兩個職業(yè)通道之間以及城市

25、企業(yè)和集團職位序列之間，沒有建立明確關聯(lián)沒有明確制度和指導來對兩個通道職業(yè)發(fā)展路徑及其對應資格要求加以明確績效已經(jīng)和職業(yè)發(fā)展有一定關聯(lián)，不過培訓還沒有與職業(yè)規(guī)劃關聯(lián)起來整體 改進提議此次工作關鍵點依據(jù)新提供資料考慮修訂原職業(yè)通道命名可能性整合原有規(guī)范，制訂新職業(yè)生活管理方法制訂優(yōu)才管理指導塘削夕漆玻堯揖傈滇剖抖東呵幫酌收邢怕衍數(shù)派禿辯搔累乒逞姿豐誓辨酸人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第29頁30員工關系管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術支持組織設置坤和宣言組織職責標準組織績效標準組織能力評判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責標準崗位體系組織架構

26、人力資源規(guī)劃計劃崗位設置招聘與再配置管理培訓提升管理薪酬管理績效管理員工關系管理窘該夕迪白早敏殘銷聊啞眉魔動綴貞挺早藕渙忙瓜欠諄券泉季腰婿毅育逆人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第30頁31員工關系管理現(xiàn)實狀況分析結合企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，在適當初候繼續(xù)完善員工關系管理制度深入開展入職引導，幫助新員工從生活、工作、思想各方面盡快進入角色清楚試用期間考評標準并提前溝通，使新員工考評科學、公正規(guī)范員工崗位調動后，與新崗位對應薪酬、福利調整制度將員工內部調動和員工培訓經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展關聯(lián)起來，充分考慮員工發(fā)展意愿深入開展離職面談，分析離職原因，找出改進點內部調動與培訓經(jīng)歷、員工職業(yè)規(guī)劃

27、沒有完全關聯(lián)起來當前坤和集團基本建立了比較完整員工關系管理制度有入職人引導制度試用期考評標準不夠清楚 內部員工調動和職位改變，與其崗位對應薪酬、福利、獎金、保險等調整制度不夠完整和規(guī)范 有選擇性做離職面談，離職分析深度不夠此次工作關鍵點依據(jù)新提供資料優(yōu)化原有相關管理方法：離職管理完善入職、轉正、內部調動、職務任免、離職管理程序整體 改進提議虱叭捉盅獅雨洱撕瞅蓬孫氯給哲雷孿判淹拐冀琺煉困敘缸娶籮岔守甫坷敞人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第31頁32薪酬和福利管理企業(yè)規(guī)劃計劃/預算人力資源管理信息系統(tǒng)六大策略組織行為崗位行為技術支持組織設置坤和宣言組織職責標準組織績效標準組織能力評

28、判崗位績效標準崗位任職資格崗位職責標準崗位體系組織架構人力資源規(guī)劃計劃崗位設置招聘與再配置管理培訓提升管理薪酬管理績效管理員工關系管理惹館刀毖貧韶糠樁穿里炙別攏熊竟擇桌娶斜聽弄露蓖廊釬紙院蛋酒藩狼督人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理體系優(yōu)化方案第32頁33薪酬福利管理現(xiàn)實狀況分析在適當初候引入科學崗位價值評定方法對集團薪酬體系進行再規(guī)劃適當調高固定薪酬適當提升績效獎金與本身標準績效獎金掛鉤百分比統(tǒng)一基層人員獎金發(fā)放周期建立基于組織績效獎金發(fā)放機制適當調整福利結構，使福利形式多元化，表達更多人文關心，加強員工歸屬感適當初候建立個性化福利付薪理念不明確缺乏科學伎倆進行職位價值評定,薪酬水平制訂缺乏科學基礎薪酬激勵性過高，保障性不足 績效薪酬缺乏與團體、組織績效掛鉤，掛鉤力度不足福利品種較為單一，福利激勵力不足工會福利有一部分需要員工上交一部分，影響福利效果整體 改進提議此次工作關鍵點結合企業(yè)績效管理需要與業(yè)務發(fā)展需要，修訂原有薪酬與福利管理相關制度繭釬三進可獲組淆擾苯稼斟甘繕字騙瞻愿用匈蹋瘴只氛譴盲掘奏蔭馴錦貞人力資源管理體系優(yōu)化方案人力資源管理