XXXX人力資源計劃

1、XXX有限公司2011 年人力資源部工作計劃前言2計劃目的2工作計劃27第一章：人力資源規(guī)劃2第二章：招聘與錄用3第三章：培訓與開發(fā)3 4第四章：績效考核4第五章：薪酬福利4 5第六章：員工關(guān)系5 6第七章：企業(yè)文化6 7第八章：其他7后記：7前言根據(jù)對 XXX有限公司的一些基本了解，我主要從人力資源六大模塊以及企業(yè)文化七個方面進行一個大體的規(guī)劃。計劃目的1、通過計劃的實施，使人力資源部2011 年工作目標以及工作過程更清晰，工作效率更高；2、通過計劃的實施，使人力資源部工作思路更清晰，方向和進度始終保持協(xié)調(diào)，不至于盲目，為今后之人力資源工作開展奠定基礎(chǔ)。工作計劃第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃

2、是個很大的概念，但是說簡單一點就是一個預測與分析的過程。主要以公司總體戰(zhàn)略目標 （能以具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)的銷售目標、生產(chǎn)目標和財務(wù)目標）為指導，細分為人力資源六大模塊。 但是人力資源規(guī)劃的重要性在于指導和計劃性，做好規(guī)劃才能保證其他模塊工作得以有效的開展，主要有以下內(nèi)容：1、在企業(yè)戰(zhàn)略指導下制訂公司定崗定編（包括組織架構(gòu)設(shè)置、人員配置），于 2010 年月份完成。主要采取方法：數(shù)據(jù)分析法與經(jīng)驗分析法，以往年數(shù)據(jù)和部門負責人經(jīng)驗分析，確定2011 年定崗定編。2、各部門人員需求規(guī)劃。主要采取方法： 根據(jù)原有勞動力、離職率和流失率的分析，確定 2010 年人員需求規(guī)劃。3、崗位分析。主要采取方法： 以日

3、常工作分析、 關(guān)鍵事件分析法和經(jīng)驗分析法確定每個崗位主要工作以及工作量分析，達到人力充分調(diào)配，工作量飽和。4、除以上幾項主要規(guī)劃之外，還要根據(jù)以上規(guī)劃做好招聘、培訓、績效、薪酬福利、成本控制、企業(yè)文化方面的計劃，詳情見以下各個模塊工作計劃。第二章招聘與錄用1 、 2010 年 12 月份完成20111 年年度招聘計劃。依據(jù)：各部門定崗定編具體步驟：1）、根據(jù)各部門提交招聘申請，審核是否處于編制之中；2）、確定招聘方式；3）、篩選簡歷；4）、初試；5）、復試；6）、辦理入職手續(xù)。2、面試方法： 由人力資源部負責證件以及工作經(jīng)驗和綜合知識的初試，主要采取一對一面試法， 情景模擬面試法、試題測試法；

4、針對核心人員還可以增加無領(lǐng)導小組討論法、案例分析法和個性測評等方法。用人部門主要復試其職業(yè)技能和專業(yè)水平。、增加核心人員背景調(diào)查，更進一步了解員工忠誠度。4、作好人才儲備庫的建立。因為考慮到公司是屬于商業(yè)公司，這一類的人員目前的情況是流動性較大而且服務(wù)意識要求較高，所以儲備人培養(yǎng)計劃就是招聘工作的主要工作，主要是通過校園招聘進行儲備人才。5、招聘計劃性的規(guī)范化和科學化。根據(jù)崗位定編，有計劃、有針對性的按流程進行招聘。第三章培訓與開發(fā)、 2010 年 12 月份完成 20111 年年度培訓計劃。依據(jù)：各部門提交培訓計劃。、培訓主要分為入職培訓和在職培訓。1）、入職培訓由人力資源部進行， 主要負責

5、公司企業(yè)文化培訓 （包括公司發(fā)展史以及愿景、人事政策、產(chǎn)品知識、工作流程等方面的培訓，也可以以員工手冊的方式進行，該項培訓必須在試用轉(zhuǎn)正時進行考核） 。2）、在職培訓主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略， 提升現(xiàn)有人員的工作技能與管理水平。應(yīng)分為兩個層次的培訓，主要是高層管理（也可叫做接班人計劃） ，這一塊主要是進行外部培訓，主要針對管理水平培訓， 可與各名校或相關(guān)協(xié)會單位合作， 以便本公司高層人員管理水平的提升，以適應(yīng)公司的發(fā)展， 同時也有個培訓發(fā)展的機會； 另一部分是中層及其他人員的培訓，主要通過技能培訓，晉升培訓，可以采取內(nèi)部培訓管理技能為主，再輔以外部凝聚力培訓。3、內(nèi)部培訓體系的建立與培訓隊伍的組建

6、。通過內(nèi)部培訓隊伍培訓既可以給員工提供培訓機會，達到組織目標，同時可以減少相應(yīng)的培訓成本。4、培訓效果的跟進。設(shè)計每次培訓的目標，培訓后必須進行考核和跟進，以達到培訓的目標，達到提升的作用。第四章績效考核1 、 2011年3 月份建立以公司戰(zhàn)略為目標，以KPI為導向的考核方案（其中崗位說明書在12 月底前完成，1 月份KPI 指標的確立，2 月份考核方案的研討與確定，3 月份開始試運行，首先從部門負責人開始試運行3 個月，再逐步分解到各崗位，預計2011年6 月份開始全員考核） 。 KPI 考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，因為關(guān)鍵業(yè)績指標考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)。

7、、操作原則：1）、所提取 KPI 指標要有可實際性，可操作性；2）、做好考核的前期宣傳。 KPI 考核是個新觀念，與以前的主觀評價有很多不同之處，而且涉及到工資，所以最重要要做好前期的宣傳工作，從負責人到部門，逐級進行，讓他們理解實施考核的目的和好處，從根本上認識考核，有利于考核的開展；3）、考核評比要有獎有罰；很多企業(yè)做考核時只有扣分，沒有獎勵，這樣員工長期以來就會覺得我做得再好也沒有什么利益，要讓員工看到希望。4）、考核必須與薪酬掛鉤；5）、考核的結(jié)果是做為晉升、評選的運用，從考核過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提升自己，從而達到組織目標之需要。第五章 薪酬與福利公司成立多年相信已經(jīng)有自己的薪酬

8、體系，2011 年主要建議改善的部分有：1、薪酬體系的改進，改善原則：具競爭性、合法性、激勵性月薪人員工資=基本工資（920 元：佛山市最低工資）+職務(wù)工資（根據(jù)職務(wù)大小與要負責的工作范圍和責任進行評估）+職級工資（作為調(diào)整工資幅度，按公司現(xiàn)在情況每年有調(diào)整兩次工資的機會，那這個職級就是更為重要的一項設(shè)置）+考核工資（預計為總工資的25%左右，根據(jù)職務(wù)不同，比例有所不同）+工齡工資（按公司現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行）營銷人員工資應(yīng)以業(yè)績工資為主，基本工資與職級工資相輔。2、現(xiàn)在中高層管理人員以及營銷和專業(yè)人員的流失在整個佛山市達到了驚人的27%，這說一個問題， 對于這一部分人員和80 年代 90 年代的人他

9、們在職業(yè)生涯中在乎的不只是薪酬，更有福利方面要求，而這些人的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的人員也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。福利方面就包括節(jié)假日、住宿、保險、各種補貼 （包括電話費、住房、交通等）等方面，福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從2011 年開始，人力資源在做工資宣傳時建議把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說， 福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。3、建立員工薪酬評估體系。根據(jù)每個崗位的崗位情況設(shè)計工資評定的體系

10、，主要從崗位的要求和個人的綜合能力方面進行評價，以市場行情為輔。第六章員工關(guān)系員工關(guān)系主要包括：1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；2、開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作3、勞動合同、人事檔案等資料4、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛5、落實企業(yè)各項人力資源政策由于開展員工活動劃分為企業(yè)文化一塊，所以這里暫不在此做規(guī)劃。2011 年員工關(guān)系方面人力資源部主要工作應(yīng)該從以下渠道努力：1、定時、不定時與員工溝通交流。創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。2、創(chuàng)建知心話保密渠道，主要表現(xiàn)為新員工訪談和老員工交流，即新員工進公司一個月前一個星期人

11、力資源進行訪談，老員工為每個月至少每個部門一個人，主要體現(xiàn)其工作表現(xiàn)、對公司的認同度及以后工作的計劃和對公司的建議。預計2010 年3 月份開始實施。3、實行勞動合同一個月簽訂率百分百。按新勞動合同法要求，在員工入職前一個月內(nèi)簽訂勞動合同。4、解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。第七章企業(yè)文化企業(yè)文化是一個大道無形的東西，看不見，摸不著，但是他卻決定了一個企業(yè)能走多遠，發(fā)展多大。 企業(yè)文化按理論來說，就是企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習慣等。 從狹義上說， 就是老板文化， 因為公司老板的思想將決定一個企

12、業(yè)的使命和行為準則以及管理觀念。企業(yè)文化主要從以下幾點開展：1、企業(yè)使命以及管理理念、愿景、經(jīng)營理念方面企業(yè)肯定已經(jīng)有了一套模式，最主要的就是要把它宣導下去，發(fā)揚下去。 主要可采取企業(yè)文化培訓后的考核，這方面應(yīng)分為新進員工和年終優(yōu)秀員工評比等方面都要加以宣傳；2、企業(yè)宣傳冊的建立（應(yīng)包括員工手冊、每月或每季度企業(yè)報刊宣傳）；3、企業(yè)識別系統(tǒng)的建立（從公司LOGO到員工工衣到各種標識有一個統(tǒng)一的識別系統(tǒng)；4、員工生日慶祝金的形式（當月生日有一份生日禮品，并有總經(jīng)理簽名的生日卡片一張）；5、員工信箱的建立，每月收集一次，由人力資源作出解釋與回復；6、開展企業(yè)文化活動，因為工業(yè)園內(nèi)企業(yè)接觸較多，可與

13、各企業(yè)進行體育活動如籃球或其他方面的一些交流，加強企業(yè)之間的溝通，學習其他企業(yè)的優(yōu)秀知識；7、邀請其他企業(yè)到公司進行講座，也可以去其他企業(yè)參觀，提升本公司管理水平；8、每季度根據(jù)考核情況選出一部份人，進行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加強凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，開心的生活；9、年度旅游組織；根據(jù)公司贏利情況，決定旅游人選。高層/ 中層或者全體人員；10、年度評優(yōu)?？煞譃閮?yōu)秀員工與優(yōu)秀管理；11、團拜會（年終總結(jié)） ，可采取到外面進行年終總結(jié)與計劃，同時評優(yōu)、聚餐等綜合型；12、建立民主評議機制。對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作

14、風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。第八章其他詳細的區(qū)分人力資源工作模塊應(yīng)可以分為包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系11 個模塊。 當然這 11 個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、 招聘選拔、 培訓開發(fā)、 薪酬福利、 績效管理、 員工關(guān)系，以公司目前的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源

15、管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此， 人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，還應(yīng)逐漸開展以下工作的開展：1、建立職業(yè)生涯通道。根據(jù)公司現(xiàn)在發(fā)展情況，設(shè)定員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，主要從員工職業(yè)生涯調(diào)查入手，結(jié)合公司情況建立；2、崗位輪換機制建立。建立起管理人員崗位輪換機制，以增加各崗位的靈活性，同時減少員工在企業(yè)工作太長時間而出現(xiàn)枯燥而出現(xiàn)離職書面；3、崗位競爭機制。根據(jù)崗位設(shè)定不同的任職時間，到任職時間后，公司所有人員可以參與競選。這樣可刺激本崗位員工的積極性與上進心，也可以最大幅度的激勵其他員工。后語人力資源工作是一個繁雜的工作體系，從事務(wù)性的人事工作到專業(yè)性的人力資源工作，公司已經(jīng)邁出了腳步， 之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。 而做好人力資源工