績效管理體系的設(shè)計

1、PAGE PAGE 26課 題績效管理體系的設(shè)計教學(xué)目的能力目標：能夠設(shè)計績效管理體系。知識目標：1.績效的含義。2.掌握績效管理的含義、功能。3.績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關(guān)系。4.掌握績效管理體系設(shè)計的內(nèi)容。5.掌握績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本方法。素質(zhì)目標：培養(yǎng)學(xué)生思維能力、自學(xué)能力、組織能力、表達能力、與人溝通能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)意識、團隊合作意識、良好的職業(yè)道德。教學(xué)重點績效管理體系設(shè)計的內(nèi)容教學(xué)難點績效管理體系設(shè)計的基本方法教學(xué)方法討論法、講授法、啟發(fā)式教學(xué)法課 型理論課課時2周 次第12周知識點一、績效管理的基本知識（一）績效管理的內(nèi)涵（四級）1.績效管理的含義（四級）績效

2、管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析和考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。具體地說，企業(yè)員工的績效管理具有以下幾個基本特點：（1）績效管理的目標是不斷改進組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。它既可按公司、部門或小組的目標定位，也可以按員工的個人目標定位。（2）績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。（3）績效管理是企業(yè)單位人力資源管理制度的重要的組成部分，也是企業(yè)

3、生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。（4）績效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、分析和評價與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（5）績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。它首先要明確組織與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量地達到和實現(xiàn)目標，還要考慮如何構(gòu)建并完善一個更有效的激勵員工，不斷提升員工綜合素質(zhì)的運行機制。總之，績效管理是一個將公司與部門、員工

4、個人目標緊密地聯(lián)系在一起，運用科學(xué)的考評方法，從目標、程序?qū)虻揭庠?、行為、效果?dǎo)向，從事前策劃到過程的監(jiān)測，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程?？冃Ч芾磉^程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，有所發(fā)展、有所創(chuàng)造、有所前進?？冃Ч芾硎且粋€外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃（績效目標的確定）到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作

5、總結(jié)。同時，考核結(jié)果擬為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據(jù)。它只是管理過程中的一個點。因此，績效考評僅僅是績效管理活動中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)的績效管理過程就是以員工績效為基本單元進行系統(tǒng)全面的計劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。由于績效考核是績效管理活動的核心內(nèi)容，因此，在企業(yè)中績效考評幾乎成了績效管理的代名詞?？冃Э荚u從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求，并為企業(yè)績效管理的開展提供了豐富的內(nèi)容。（二）績效管理與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關(guān)系1.為員工薪酬管理提供依據(jù)薪酬管理是企業(yè)對它的員工為企業(yè)所作貢獻給予相應(yīng)回報和答謝的活動過程；而績效考評對員工某時期的工作結(jié)果、行為與表現(xiàn)進行評定，

6、以說明員工在該時期對企業(yè)所作的貢獻，因而績效評估為薪酬管理提供依據(jù)。2.是員工晉升、調(diào)動的重要依據(jù)因為通過考績可以評估員工對現(xiàn)任工作的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)通過考績能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對其長處應(yīng)發(fā)揚和保護，對其不足，應(yīng)實行輔導(dǎo)和培訓(xùn)，因而，考績結(jié)果能為培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)措施的制定提供依據(jù)。4.促進組織的團隊建設(shè)考績結(jié)果通過多種渠道反饋給員工，并同時聽取員工的反映、申訴，從而促進上、下級間的溝通，了解彼此間的期望，從而增強組織向心力和凝聚力。（四）績效管理的功能（四級）1、績效管理對企業(yè)的貢獻（1）診斷功能績效管理的一個重要的功能就是它的組織診斷功能，如同醫(yī)生使用的聽診器，

7、可以對組織進行診斷分析，為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù)。績效管理作為企業(yè)各個職能和業(yè)務(wù)部門主管的基本職責(zé)，在績效目標明確的前提下，不但需要對組織中每個成員的活動進行追蹤，及時溝通和分析、反饋績效管理信息，而且要及時發(fā)現(xiàn)組織中存在的共性問題，采用科學(xué)的方法進行組織診斷，通過調(diào)查掌握組織機構(gòu)的現(xiàn)狀及存在的問題，并對照工作崗位說明書、組織機構(gòu)功能圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等文件，進行組織的職能分析、組織關(guān)系分析和決策分析，找出組織中現(xiàn)存問題的癥結(jié)所在，指出有哪些部位、流程、程序、授權(quán)（決策權(quán)）和協(xié)作關(guān)系需要改進和調(diào)整，從而為組織變革和組織發(fā)展提供依據(jù)。（2）監(jiān)測功能績效管理的第二個重要功能就是它的組織監(jiān)

8、測功能，通過有效的績效管理體系的運行，可以顯示出組織中從高層領(lǐng)導(dǎo)到中層管理人員，以至一線員工，從硬件如勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、技術(shù)裝備、工作場地、工作條件等，到軟件如企業(yè)文化、經(jīng)營理念、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時制度等方方面面的實際運行情況。在組織績效管理的過程中，各級主管必須對人力、物力和財力等資源的配置及其實際運行情況，進行及時的監(jiān)督、測定和考量，才能達到有效的組織、協(xié)調(diào)和控制，從而實現(xiàn)預(yù)定的績效目標。（3）導(dǎo)向功能績效管理的第三個重要功能就是它的組織導(dǎo)向功能,績效管理的基本目標是非常明確的，即不斷改善組織氛圍，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，從而提高整體效率和經(jīng)濟效益。要達到和實現(xiàn)這一基本目標，各級主

9、管在組織績效管理的活動中,應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向功能，通過積極主動的績效溝通和面談，采用科學(xué)的方法從不同需求出發(fā)，激勵、誘導(dǎo)下屬，朝著一個共同目標努力學(xué)習(xí)，積極進取。（4）競爭功能績效管理的第四個重要功能就是它的組織競爭功能，績效管理總是與企業(yè)薪酬獎勵、晉升調(diào)配等制度密切相關(guān)、相伴、相隨的?？冃?yōu)秀的員工不但會受到獎勵，還可能獲得晉級，也就為全體員工樹立了工作“模范”和“榜樣”，同時那些落后的、工作績效不佳的員工，也可能受到一定的批評或處罰。無論是受獎還是受罰，對員工都會產(chǎn)生某種觸動和鞭策，其結(jié)果是優(yōu)秀的人希望更優(yōu)秀，落后的人不甘于落后，在組織中形成你追我趕的局面。這種員工之間的相互比賽和

10、競爭，勢必有助于組織的發(fā)展和目標的實現(xiàn)，從而使企業(yè)和員工同時受益獲利。2.績效管理對員工個人的貢獻（1）激勵功能績效管理可以充分肯定員工的工作業(yè)績，能使員工體驗到成功的滿足感與成就的自豪感，有利于鼓勵先進、鞭策落后、帶動中間，從而對每個員工的勞動行為進行有效的激勵。（2）規(guī)范功能績效管理為各項人事管理提供了一個客觀而有效的標準和行為規(guī)范，并依據(jù)這個考核的結(jié)果進行晉升、獎懲、調(diào)配等,通過不斷考核，按照標準進行獎懲與晉升，會使企業(yè)形成按標準辦事的風(fēng)氣，使企業(yè)的人為資源管理標準化。（3）發(fā)展功能績效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面：一方面使組織根據(jù)考核結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的

11、目標；另一方面可以發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方法和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效地結(jié)合起來。（4）控制功能通過績效管理，不僅可以把員工工作的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，還可以控制工作進度和協(xié)作關(guān)系，從而使員工明確自己的工作職責(zé)，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀律性。（5）溝通功能考核結(jié)果出來以后，管理者將與員工談話中說明考核結(jié)果，聽取員工的申訴和看法。這樣就為上下級提供了一個良好的溝通機會，使上級與下級之間相互了解，并增加相互間的理解。3.績效管理的其他功能績效管理除具有上述功能之外，其所獲得的數(shù)據(jù)資料還具有其他一些功能。首先在編制人力資源規(guī)劃，評價

12、一個單位人力資源的總體素質(zhì)時，必須掌握全部員工，以及高層管理者智力素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、品德素質(zhì)、技能素質(zhì)、經(jīng)驗素質(zhì)方面的數(shù)據(jù)，特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù)。一個完善的績效管理系統(tǒng)可以得到完備的績效考核評價數(shù)據(jù)和資料，從而為剖析現(xiàn)有人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的優(yōu)勢和劣勢，建立各類人力資源的接替模型提供準確的依據(jù)。其次，績效管理數(shù)據(jù)在評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面具有重要的意義。主管可以依據(jù)這些信息來評價其下屬，并且?guī)椭麄冎贫ㄐ兄行У穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并按照預(yù)定的方向和目標努力工作。此外，通過對績效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可以為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持，例如在發(fā)生勞動爭議時，員工

13、的績效記錄往往成為爭議雙方的重要旁證，它比一紙訴狀更符說服力和雄辯力。績效管理所提供的數(shù)據(jù)資料還可以揭示組織中存在的問題，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理診斷活動提供重要的依據(jù)。二、績效管理系統(tǒng)設(shè)計（一）績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與績效管理制度的設(shè)計兩個部分。1.績效管理程序的設(shè)計績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分?？偭鞒淘O(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設(shè)計。具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。（1）績效管理總流程的設(shè)計績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準備

14、階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。準備階段本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個基本問題。第一，為什么考：考核的目的第二，考什么：考核的內(nèi)容。提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。第三，怎么考：考評誰？誰來考評？明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。正確地回答“誰來考評，考評誰”?？己说姆椒ā８鶕?jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。回答“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績效管理活動，對員工進行全面的考評。第四，什么時間考。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什

15、么事情”。第五，考了怎么辦：考核結(jié)果的應(yīng)用。實施階段實施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。在這個過程中，無論是主管上級，還是下級，他們作為績效的考評者與被考評者，都必須嚴格地執(zhí)行績效管理制度的有關(guān)規(guī)定，嚴肅認真地完成各項工作任務(wù)。作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者，在貫徹實施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題： 第一，通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)，以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢：目標第一。在績效考

16、評期初中上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確的理解和接受，并能全心投人，積極工作。 計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度，以及工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。 指導(dǎo)第四。員工為了“達標”，在執(zhí)

17、行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當(dāng)下屬有困難的時候，上級主管一定對其作出必要的指導(dǎo)，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義；說明預(yù)定的步驟和方法；亦可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；也可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對下屬的具體工作進行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支援和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標進行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原

18、因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。第二，收集信息并注意資料的積累。在績效管理的實施階段，無論是從宏觀上看（由企業(yè)整體到各個業(yè)務(wù)、職能部門），還是從微觀上看（具體到每個績效管理的單元），在績效管理系統(tǒng)運行的過程中都會產(chǎn)生大量的新信息，這些信息既可能涉及考評指標和標準體系，也可能涉及某些部門或個人，因此，需要各級主管注意定期或不定期地采集和存貯這些相關(guān)的信息，以便為下一階段的考評工作提供準確、翔實和可靠的數(shù)據(jù)資料。有些企業(yè)為了保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體的要求：所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集

19、的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點，以及參與者。所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。在進行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量?？荚u階段考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。第一，考評的準確性。在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關(guān)鍵問題。正確的績效考評結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效

20、地激勵員工、鼓舞士氣；不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。通常人們將考評失誤的責(zé)任歸于考評者，并認為考評的偏誤和誤差的重要原因如下：考評標準缺乏客觀性和準確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴；觀察不全面，記錄不準確；行政程序不合理、不完善；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響。第二，考評的公正性。在確?？冃Э荚u準確性的同時，還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公

21、平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效評審系統(tǒng)。作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是：監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作。針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障子系統(tǒng)的運行，可以由人力資源部門牽頭，建立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動（如每個月開展一次活動），承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。公司員工申訴系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴

22、的子系統(tǒng)，這個系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者上定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解小組，本項工作職責(zé)亦可由其承擔(dān)。一般來說，在績效考評的面談中，考評者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評結(jié)果發(fā)表意見，盡可能地達成共識，如果對某項結(jié)果爭持不下，可以記錄在考評回饋的表格上，保存在個人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴，并給

23、予解決。有時也可以針對沒有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對策。 第三，考評結(jié)果的反饋方式?？冃Х答佒饕哪康氖菫榱烁倪M和提高績效，被考評者應(yīng)當(dāng)知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。人們常說，知人者智，自知者明。但人們往往不自知，對自己的短處、劣勢或不足看得過輕，或者根本看不清。實際上即使一名最優(yōu)秀的主管，也會感到有效批評下屬的難度，很顯然，“好大喜功”是人之常情，在面談時應(yīng)當(dāng)是以表揚為主，但是不能沒有必要的批評指正，特別是對那些不夠自覺的下屬。一般來說，過于強烈的指責(zé)和批評，特別是在

24、大庭廣眾之下的斥責(zé)，對下屬的影響很大，他們會尋求各種辦法包裝、保護或證明自己，這種自我防衛(wèi)機制一且形成，不僅對個人繢效目的和計劃的實現(xiàn)極為不利，而且也會嚴重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對每個考評者來說都是一門學(xué)問和藝術(shù)。一個成功的主管應(yīng)當(dāng)學(xué)會并掌握績效面談反饋的技術(shù)和技巧。第四，考評使用表格的再檢驗。在績效考評的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對考評使用的各種表格進行必要的檢驗，一個良好的考評表格的設(shè)計，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量。一般來說，要進行以下檢驗：考評指標相關(guān)性檢驗。在考評表格中所列舉的考評指標與本崗位的實際工作

25、績效釋在多大的關(guān)系，多余的與工作無關(guān)的指標有哪些？尚有什么指標沒有列入，亟待列人？例如，一份市場營銷人員的績效考評表中，僅有一項“商品的銷售額”作為核心考評指標，卻忽視了服務(wù)態(tài)度、接待客戶數(shù)、合同兌現(xiàn)率，貨款周轉(zhuǎn)速度等其他一些重要的考評指標?？荚u標準準確性檢驗。每個考評項目和指標的考評標準是否是清晰、準確和可測量的，例如、工作數(shù)量指標的衡量標準，采用“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”，要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”具體清晰得多。考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗。一個設(shè)計良好的考評表，應(yīng)當(dāng)是文字說明簡潔，欄目結(jié)構(gòu)簡率，使用填寫簡便，整理匯總快捷，省紙省時省力。第五，考評方法的再審核。由于企業(yè)可采用的

26、考評方法多種多樣，各具特色，各有各的適用范圍。在考評的過程中，企業(yè)會遇到很多在設(shè)計上沒有考慮到的問題，如上所述，考評方法作為績效考評的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實用性等三個方面符合企業(yè)的標準和要求，如果成本低，而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，考慮設(shè)汁新的工具和方法，以保障績效管理活動的有效性和可靠性。 總結(jié)階段總結(jié)階段是績效管理的一個重要階段。在這個階段上，各個管理的單元即主管與下級（考評者和被考評者）之間需要完成績效考評的總結(jié)工作，各個部門乃至全公司，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的職責(zé)范圍和要求，對績效管理的各項活動進行深人全面的總結(jié)，完成績效考評的總結(jié)工作，同時做好下一個

27、循環(huán)期的績效管理的準備工作?？冃Ч芾淼淖罱K目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，每一輪績效管理活動結(jié)束之前，各級主管都要將考評的結(jié)果反饋給每個被考評者，上下級之間對本期績效管理活動作一次全面的回顧，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚成績，糾正錯誤。從企業(yè)的全局來看，負責(zé)績效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個部門的考評結(jié)果回饋給各個業(yè)務(wù)和職能部門的負責(zé)人，使他們對本次考評的結(jié)果有更加全面深人的了解和認識，例如本單位有何長處和優(yōu)勢，與先遞的單位比較本單位還存在著什么明顯的差距，下一步的主攻方向是什么，等等。而從個體來看，每個績效管理的單元，考評者和被考評者之間也必須進行一次績效考評的面談，既要對過去的活動

28、進行必要的回顧和總結(jié)，看到自己的長處和所取得的業(yè)績，也要冷靜客觀地進行分析，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的主要問題，查明問題產(chǎn)生的原因，提出今后的績效改進計劃，突出工作的重點，明確努力的方向?？冃Ч芾淼目偨Y(jié)階段，不僅是在各個層面上下級之間進行績效面談，溝通管理信息，相互激勵的過程，也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。第一，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷在績效管理的總結(jié)階段，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。績效管理系統(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程

29、，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進行深人檢測與分析的過程?？冃Ч芾淼脑\斷不僅要發(fā)現(xiàn)績效管理體系中存在的各種問題，還要“以小見大”，通過對眾多被考評者工作績效的透視和分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問題，為加強企業(yè)總體經(jīng)營管理水平）增強企業(yè)核心競爭力提供依據(jù)。在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：對企業(yè)績效管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實的地方需要修改調(diào)整。對企業(yè)績效管理體系的診斷。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合

30、的情況如何，目前亟待解決的問題是什么，等等。對績效考評指標和標準體系的診斷。如績效考評指標與評價標準體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調(diào)整等。對考評者全面全過程的診斷，如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決，考評者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能存在哪些不足，有哪些有待提高等。對被考評者全面的、全過程的診斷。如在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，在實際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。對企業(yè)組織的診斷。對被考評者全面的、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診

31、斷分析的基礎(chǔ)和前提，對績效管理的診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，因為它是導(dǎo)致組織總體效率低下的重要因素?？冃Р患训脑蚩梢苑殖蓛煞N：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等?？冃г\斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，確保員工不會因為明白真相、吐露實情而受到責(zé)難。一旦查明原因，各級主管和員工應(yīng)群策群力，制定出可行的改進計劃，明確今后的發(fā)展方向和目標，并共同為之努力。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)及時反饋到有關(guān)的主管和

32、員工，這樣做既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。 第二，各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任在績效管理的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)當(dāng)認真地履行以下兩項重要的管理職責(zé)：召開月度或季度績效管理總結(jié)會各個單位的主管應(yīng)當(dāng)定期召開有全體員工參加的績效管理總結(jié)會議，與下屬一起討論和回顧他們在本期內(nèi)所取得的績效?？冃Ч芾淼目偨Y(jié)會應(yīng)當(dāng)以員工為中心，使他們在自由寬松的氣氛下，對組織的工作進度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見，并針對現(xiàn)存的問題，探討和尋求具體的解決途徑和辦法。如果不召開這樣的總結(jié)會議，單位主管將難以獲得下屬對本期績效管理活動的意見和看法，也無法從全局上把握本部門的

33、員工所面臨的各種困難和問題；同時，員工也不可能全面了解組織績效狀況和實際考評的結(jié)果，更不會知道上級對他們抱有什么樣的期望，以及今后他們將如何工作才是符合標準，并能滿足上級領(lǐng)導(dǎo)的要求。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整，以及績效得分的情況。召開年度績效管理總結(jié)會召開本單位年度績效總結(jié)會的目的是：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋。將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從

34、而完成既定的考評目的。第三，各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧績效面談是總結(jié)績效管理工作的重要手段，每個考評者都應(yīng)該學(xué)會并有效地運用這一工具。在將考評結(jié)果反饋給下屬的過程中，考評者應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點，鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”，有些問題難以達成共識，應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時，上下級之間進行面談，能夠更全面的了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和相互理解程度。面談是整個績效管理中非常重要的一環(huán)，應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視。總之，在總結(jié)階段要完成的工作是：各個考評者完成考評工

35、作，形成考評結(jié)果的分析報告（包括上下級績效面談記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）；針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充凋整計劃；匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段，應(yīng)從以下幾個方面人手，進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。第一，重視考評者績效管理能力的開發(fā)。在績效管理的全過程中，考評者擔(dān)負著極為重要的“導(dǎo)

36、演”角色，在一定的條件下，績效管理的成效與結(jié)果如何，關(guān)鍵看各級考評者“導(dǎo)演”的如何，如果每個考評者都能理解繢效管理的“真諦”，熟練地掌握考評的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)，認真地貫徹執(zhí)行管理制度和運行程序的規(guī)則和要求，即使在考評中會遇到各種各樣的困難和問題，也能較為圓滿地加以解決。因此，人力資源部門應(yīng)定期組織專題培訓(xùn)或研討會議，組織考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進行培訓(xùn)和討論，尋求解決問題的辦法和對策。采取有效的措施和方法，不斷增強各級主管績效管理的意識和管理技能，對促進企業(yè)和員工績效的提高具有十分重要的意義。第二，被考評者的績效開發(fā)。被考評者與考評者的概念，在績效管理中具有同等重要的地位和作用，如果

37、說考評者是績效管理的“導(dǎo)演”的話，那么被考評者則是績效管理表演舞臺上的“主角”，考評者運用績效管理的工具對下屬的工作活動和所取得的績效進行考評，其目的就在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得提高和發(fā)展。因此，從這個意義上說，企業(yè)績效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動等提供依據(jù)，另一方面是為了調(diào)動員工生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點，其一言一行都應(yīng)當(dāng)量于考評者的關(guān)懷之中，使被考評者在寬松的氛圍

38、和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。第三，績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實踐驗證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個具有可靠性、準確性和實用性的系統(tǒng)?？冃Ч芾淼母鱾€階段，準備階段是為這套系統(tǒng)的運行提供各種前期的保證；實施和考評階段是為了檢測和驗證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問題，以便查明原因提出改進對策，而在應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改迸的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，對該體系作出必要的修改調(diào)整，進行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。第四，企業(yè)組織的績效開發(fā)。在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對考評

39、者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個階段上各個部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績效考評的結(jié)果和績效改進計劃，從本部門全局出發(fā)，針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決?？冃Ч芾碇邪l(fā)現(xiàn)的各種問題，究其原因，有的源于本部門的員工，有的源于本部門內(nèi)部的管理者，有的可能來自上級或同級的相關(guān)部門。為了推動組織的進步，部門主管首先應(yīng)當(dāng)“從我做起”，認真地轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化組織的環(huán)境，改善各種不合理的規(guī)章制度，簡化作業(yè)程序，提高工作的計劃性和指導(dǎo)性，同時，針對員工存在的共性問題組織必要的培訓(xùn)和專題研討，使員工找到

40、克服目前困難和問題的途徑和辦法。對上級和同級部門存在的問題，應(yīng)當(dāng)提請上一級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決，有些問題可能會很快得到解決，但有些問題短時間內(nèi)無法解決，對這種“議而不決”，短期內(nèi)難以克服的問題，部門主管應(yīng)靈活應(yīng)對，盡可能地平息下屬的埋怨情緒，采取機動靈活的策略，保證本部門的工作沿著正常的軌道前進。2.績效管理制度設(shè)計（1）績效管理制度的含義績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2）績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)績效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組

41、成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應(yīng)當(dāng)包括以下10個方面的基本內(nèi)容： 第一，概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。第二，對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)都要求做出具體的規(guī)定。第三，明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。第四，對各類人員績效考評的方法、設(shè)計依據(jù)、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。第五，詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限（何時提出計劃，何時確

42、定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結(jié)果等）。 第六，對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。第七，對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。第八，對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。第九，對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。第十，對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。（3）績效管理制度設(shè)計的基本要求績效管理制度是企業(yè)單位

43、組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起革時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實際；一定注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。如果措辭不當(dāng)，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發(fā)揮作用，以至于各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮推諉，考評工作無法落實，造成績效管理“推而不動，停滯不前”。具體來說，制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：第一，全面性與完整性這是績效管理的多

44、維性帶來的要求：績效管理雖不能包羅萬象，過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。第二，相關(guān)性與有效性這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實保障績效管理的效度，使績效管理名蒯符其實。第三，明確性與具體性這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清、抽象深奧，則無法使用。第四，可操作性與精確性這是上一項要求的自然延伸，考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應(yīng)盡可能量化；績效管理標準應(yīng)是“有形的”、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標準便不能滿足上述要求。

45、應(yīng)當(dāng)規(guī)定什么樣的行為表現(xiàn)才能算“政治思想好”或“工作熱情高”，若后者變?yōu)椤肮ぷ髡J真，不閑聊，不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”，就滿足了具體性與可操作性的要求。但應(yīng)注意的是，可操作性的變量雖然與待測的較抽象概念有一定程度的重疊，他未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面地描述和量度這一較抽象的概念。例如：上述一條再加上一條“能主動承擔(dān)其他人回避或持消極態(tài)度的較為困難的工作任務(wù)，因工作需要時，能主動加班加點，不計報酬”的標準，比上一條更準確地衡量工作熱情高”這一較抽象的指標。 第五，原則一致性與可靠性這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應(yīng)適合相同類型的所有員工，即一

46、視同仁，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，致使考評結(jié)果失去了必要的可信度。第六，公正性與客觀性這是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。 第七，民主性與透明度績效管理要達到使被考評者心服口服、誠心接受，確非易事。事實上，民主性常常是實現(xiàn)客觀公正的必要條件。這是指在制定標準時要聽取員工的意見，在條件允許時，應(yīng)吸收各類員工推選的代表參與績效管理制度的制定過程，在執(zhí)行績效管理時要切實保障被考評者申訴與解釋的權(quán)利。透明度既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結(jié)果應(yīng)向被考評者進行必要和及時的反饋。目前企業(yè)單位所貫徹實施的制度，

47、由于出自不同人員之手，有些是由企業(yè)人力資源部門的專業(yè)人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設(shè)計的，因而存在著明顯的不足和缺陷。企業(yè)的績效管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應(yīng)當(dāng)是一致或接近的。如果一項管理制度不夠健全和完善，將不利于績效管理目標的實現(xiàn)。當(dāng)然，一項成功的績效管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過不斷的實踐和不斷的探索，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，揚其長補其短。隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和條件的變化，先進的企業(yè)文化和經(jīng)營理念的導(dǎo)入，以及技術(shù)水平和管理水平的提高，應(yīng)該定期或不定期地對績效管理制度做出適當(dāng)?shù)难a充和修改。企業(yè)只有通過規(guī)章制度才能“令行禁止”，統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項生產(chǎn)經(jīng)

48、營活動和管理工作有條不紊地進行?？冃Ч芾硎且患婕捌髽I(yè)發(fā)展和全體員工的長遠利益的大事，也是一項人人都涉及、大家都關(guān)注的重要管理活動。因此，不斷健全和完善績效管理制度，其重要性和必要性是不言而喻的?？冃Ч芾碇贫炔莅柑岢龊?，應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上，對其進行深入的討論和研究。經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報總經(jīng)理審核批準?？冃Ч芾碇贫纫坏┇@得批準，人力資源部門應(yīng)規(guī)定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應(yīng)和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大問題，亦可以采取一些補救措施，以防止給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計與績效管理程序設(shè)計，

49、兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。（二）績效管理系統(tǒng)設(shè)計的原則在績效管理系統(tǒng)設(shè)計以及實施運行過程中，企業(yè)必須遵循以下基本原則：1.公開與開放的原則公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行；其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效借理工作

50、。在貫徹開放性原則時，應(yīng)注意以下幾點：（1）要通過工作崗位分析，確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級問的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引人考評體系之中。（3）引人自我評價及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。如果這種相對評價側(cè)重于能力的評價，并在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進行，則它至少能夠發(fā)現(xiàn)員工自身差距，并彌補自身的不足。（4）根據(jù)企

51、業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。2.反饋與修改的原則反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大；將不是之處，加以糾正和彌補。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。3.定期化與制度化的原則績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？冃Ч芾砑仁菍T工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有

52、效管理。4.可靠性與有效性的原則可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，那么考評者就能夠在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，從而有助于改善績效管理的可靠性。有效性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度?？陀^、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？煽啃耘c有效性是保證績效管

53、理科學(xué)性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。5.可行性與實用性的原則可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理目標和要求，合理地進行方案設(shè)計，并對績效管理方案進行可行性分析。主要從以下幾個方面進行：（1）限制因素分析。任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深人全面的分析。（2）目標效益分析。全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標，全面評價績效管理方案對人

54、力資源管理所能帶來的直接和間接效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益，有利于改進和完善企業(yè)績效管理系統(tǒng)，提高其科學(xué)性、可行性和適應(yīng)性。（3）潛在問題分析。預(yù)測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。解決這一問題的辦法是在實施績效管理活動前，對各種績效管理考評工具進行調(diào)試，通過調(diào)試發(fā)現(xiàn)問題，減少績效管理的誤差。所謂實用性，包括兩個方面的含義：第一是指績效管理考評方式方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理目的采用簡便可行的方式方法；第二是指所設(shè)計的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)、特點和要求。（三）績效管理

55、系統(tǒng)設(shè)計的方法1.績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法 （1）四階段法設(shè)計方案之一該績效管理系統(tǒng)的設(shè)計方案認為，企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，它是由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善四個階段所組成。在這個系統(tǒng)中，績效考評不僅包含應(yīng)用某種方法考評員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及人力資源政策，對績效考評的影響和作用納人其間，考慮在內(nèi)。同時，還要將績效反饋這一環(huán)節(jié)與績效改善，以至人力資源開發(fā)緊密地聯(lián)系在一起。一個良好的績效管理系統(tǒng)應(yīng)由四個部分組成：定義績效、績效考評、績效反饋、績效改善。定義績效定義績效即界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層次的員工都明確自

56、己努力的目標。這是進行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。在這個階段，工作崗位說明書為“定義績效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持，企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化為“定義績效”確定了明確的方向，提供了信念和目標上的支持。這種方向性（通過加大某一維度的權(quán)重實現(xiàn)）的定位，使定義后的績效，能夠確保員工行為、行動方式與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化保持一致。例如：本年度企業(yè)的中心任務(wù)是通過導(dǎo)人全面質(zhì)量管理提高產(chǎn)品質(zhì)量，并實行團隊管理來加強合作。那么，在定義績效時，員工的質(zhì)量意識、產(chǎn)品質(zhì)量的實現(xiàn)狀況以及合作意識應(yīng)該成為重點內(nèi)容。同時還要考慮對實行團隊管理的小組，將其工作績效定義為小組績效。另外，企業(yè)的人力資源政策也影響定義績效。比如當(dāng)一

57、個企業(yè)實行從內(nèi)部提升的政策時，對各層次管理者而言，在績效考評的內(nèi)容中必須有一項重要的指標培養(yǎng)開發(fā)下屬的能力?？冃Э荚u這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎(chǔ)上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的方法、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結(jié)果的統(tǒng)計處理等。其中，選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作?？冃Х答伩冃Э荚u的結(jié)果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認識自我、評估自我。但在績效管理體系中，反饋的意義并不僅限于此。客觀、合理的考評結(jié)果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度，其不足之處經(jīng)過分析，便

58、成為有針對性的企業(yè)培訓(xùn)的需求。同樣，員工績效考評的結(jié)果可以使上級更全面、更深人地認識自己的下屬，掌握下屬的特性和優(yōu)缺點。管理者根據(jù)績效考評所獲得的信息與員工進行面談，并對員工進行適當(dāng)、明確的指導(dǎo)，可以使員工的個人發(fā)展與實現(xiàn)組織目標結(jié)合起來，從而達到提高績效的目的。另外，企業(yè)文化對績效反饋的時機、途徑和方式方法、以及重視程度都會產(chǎn)生很大的影響?？冃Ц纳瓶冃Ч芾淼哪繕撕湍康氖鞘置鞔_的，即不僅要提高各級員工的素質(zhì)，更重要的是要通過員工素質(zhì)的提高，促進和帶動組織整體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展。由此，在績效管理系統(tǒng)中，績效改善是一個不容忽視的關(guān)鍵階段，通過有序的績效改善和提高，使績效管理上升到一個新的

59、水平，在新的平臺基礎(chǔ)上不斷延伸和發(fā)展。這種從定義績效到績效改善階段的循環(huán)往復(fù)，將使績效管理乃至企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理進人一個良性循環(huán)發(fā)展的軌道?？冃Ч芾硐到y(tǒng)使企業(yè)績效考評制度的內(nèi)涵更豐富，實施過程更系統(tǒng)、更全面，并與其他人力資源管理職能銜接得更緊密，從而使績效考評在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮出更強大的功能?？冃Ч芾聿粌H僅是對下屬的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績做出評價與排序，而且還擔(dān)負對員工的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束功能等日常例行的管理工作。各級主管不僅要對下屬員工進行科學(xué)的考核與評價，而且要承擔(dān)起管理、培訓(xùn)和指導(dǎo)下屬的責(zé)任。所以說，績效管理是一種管理行為，它貫穿于工作的全過程。（2）四階段法

60、設(shè)計方案之二 該設(shè)計方案認為，績效管理是由決定績效考評內(nèi)容、選擇績效考評方法、績效考評結(jié)果反饋和檢討績效考評系統(tǒng)四個方面組成的有機系統(tǒng)。2.績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法該系統(tǒng)設(shè)計方案認為，績效管理作為一個完整的系統(tǒng)，具體應(yīng)由績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結(jié)五個階段或部分組成。（1）績效計劃績效計劃的制訂是主管與員工對員工考核期間應(yīng)該履行的工作職責(zé)、權(quán)限、各項任務(wù)的重要性程度、績效的衡量標準、可能遇到的困難、新技術(shù)新技能及培訓(xùn)的需求、上級可能提供的幫助及解決問題的途徑和方法等一系列問題，共同進行探討并達成共識的過程。績效計劃是整個績效管理體系中非常重要的環(huán)節(jié)，它具有前瞻性，其作用在