年助理人力資源模擬試題及答案

1、2009 3一、單項(xiàng)選擇題1、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是( ）.(A)模擬分權(quán)制(B）廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(C）狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制2、關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是（ )。(A）使用語言應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的專業(yè)性工作職責(zé)的排列應(yīng)當(dāng)符合規(guī)律挨次（C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體，具體（D）可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性3、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是( 。德爾菲猜測技術(shù)(B）回歸分析方法（C)勞動定額法（D)轉(zhuǎn)換比率法4、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是( )。(A)拓展訓(xùn)練特殊任務(wù)法管理者訓(xùn)練（D）敏感性訓(xùn)練法5、

2、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于( ).操作技能的培訓(xùn)反應(yīng)評估分析問題，解決問題力量的培訓(xùn)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練6、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ 。(A）企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 (B）企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃（C)企業(yè)組織變革與組織進(jìn)展規(guī)劃(D）企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃7、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是（ ）.前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的，后者是自發(fā)形成的組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的（C)兩者都有明確的組織目標(biāo)(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性8、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（)。（A）信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營戰(zhàn)略(B）管理體制，企

3、業(yè)規(guī)模，投資成本(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本，環(huán)境變化(D）企業(yè)規(guī)模，人才結(jié)構(gòu)，管理體制9505050，方案期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動定額法猜測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（ 。（A)50 人（B)100 人（C)150 人(D）200 人10、相對于內(nèi)部聘請而言,外部聘請有利于( ）.（A）培育員工的忠誠度(B）促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消退沖突（C）聘請到高質(zhì)量人才（D)激勵(lì)員工，鼓舞士氣11、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭辯法可測評參試者的( ）.（A)團(tuán)體決策以及規(guī)律思維力量(B)自身角色的認(rèn)知力量和自信念（C）專業(yè)學(xué)問，技術(shù)以及分析，解決問題的力量（D)溝通技巧,組織力量,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度12、一般

4、來說，單位在聘請辦公室職員時(shí)大多接受（ )的方法。（A）員工推舉(B）主動求職（C）內(nèi)部聘請（D)報(bào)紙聘請13、人員聘請的直接目的是為了（ ).(A）聘請到精英人員 (B）獲得組織所需要的人（C）增加單位人力資源儲備（D)提高單位影響力14、聘請?jiān)瓌t中（ ）是保證企業(yè)聘請到高素養(yǎng)人才和實(shí)現(xiàn)聘請活動高效率的基礎(chǔ)。（A)公開公正競爭雙向選擇遵循國家法律法規(guī)效率優(yōu)先原則15、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)實(shí)行的對策是（ ）.(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日（B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作（C）減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作（D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)

5、分該崗位工作二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選答案中有一個(gè)以上是正確選項(xiàng) ,請將正確選項(xiàng)的序號填入括號內(nèi).)1、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括（ ）等具體操作方法.（A)任務(wù)分析法(B）集體會談法（C）團(tuán)隊(duì)分析法(D)個(gè)人面談法 (E)現(xiàn)場觀看法2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指（ ).（A)政治和法律環(huán)境(B）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（C)科技環(huán)境（D)社會文化環(huán)境自然環(huán)境3、一般來說，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是( )。(A）工資項(xiàng)目涉及到員工利益的社會保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目其他項(xiàng)目（D)員工住房基金（E）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)4、勞動定額的基本形式有( ）.(A)時(shí)間定額(B)看管定額（C）服務(wù)定額(D）產(chǎn)量定額

6、(E）消耗定額5、企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以接受的方法有（ ).（A）鼓舞員工提前退休（B)提高企業(yè)的技術(shù)水平（C)合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)削減員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平（E）制定全員輪訓(xùn)方案,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)6、關(guān)于工作說明書的編寫,表述正確的是( ).(A)要盡可能詳盡地描述全部職責(zé)（B)使用語言應(yīng)通俗易懂(C）工作職責(zé)的排列應(yīng)當(dāng)符合規(guī)律挨次（D）對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,具體可以用完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)間比重來說明7、與外部聘請相比，內(nèi)部聘請的優(yōu)點(diǎn)有( 。（A)聘請成本小(B）有利于培育員工的忠誠度有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消退沖突有利于聘請到高質(zhì)量的人才有利于激勵(lì)員工,鼓舞士氣

7、8、激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括（ ）.（A)完善的崗位任職資格要求（B)精確的崗位說明書和正確的崗位描述科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度公正競爭的晉升規(guī)定以力量和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的安排原則,）1、崗位與薪酬的定義都是線性的。 （ ）2,這體現(xiàn)了勞動法對勞動者合法權(quán)益的偏重保（）3（ ）4（ )5、在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中,浮動上資應(yīng)占較大比重 ( ）6（ ）7、結(jié)構(gòu)化面試中的情境題型可以考慮應(yīng)試者的應(yīng)對力量.（ )四、簡述題1、人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容？2、人力資源需求猜測的方法主要有哪幾種？3、人員培訓(xùn)在人力資源管理中的地位和作用是什么？ 五、案例分析題案例一：一天早上,技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話

8、匆忙將他調(diào)到小會 客室，參與技術(shù)人員聘請面試工作.由于 事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應(yīng)的問題,之后又忙于下一 名應(yīng)聘者的狀況， 就這樣一上午過去了，6 名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的面試活動過程提出評價(jià)，并說明：(1）是什么緣由形成上述面試的過程(2）在一個(gè)有效的面試中,小王應(yīng)當(dāng)怎樣做,如何避開這樣的大事發(fā)生高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及幫助生產(chǎn)廠。可以冶煉300 個(gè)鋼號,軋制 650 多個(gè)120 萬噸鐵、210 萬噸鋼、120 萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模.1998 ,給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生

9、產(chǎn)經(jīng)營理念,為公司二次創(chuàng)業(yè)供應(yīng)了強(qiáng)大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地,80 億的新廠房正在建設(shè)之中。估計(jì) 2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線接受了當(dāng)今 先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公但是由于天山公司是老廠60%只有學(xué)校學(xué)歷,高中學(xué)歷占30%, 大專和高校學(xué)歷只有 10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程.公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)學(xué)問和操作的培訓(xùn)。目前參 :相關(guān)高中學(xué)問,產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào) 去培訓(xùn)，緣由是員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)(勝任）.設(shè)計(jì)

10、要求：請?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題,實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順當(dāng)投產(chǎn)。一、單選題1、 C2、 A3、 A4、 D5、A6、 D7、 C8、 A9、 B10、C11、D12、C13、B14、A15、B二、多選題1、BCD2、ABCDE3、ABC4、AD5、ACDE6、BCD7、ABE8、ADE三、推斷題1、錯(cuò)2、錯(cuò)3、對4、錯(cuò) 5、對6、對7、對四、簡答題1、人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容？答:人力資源管理戰(zhàn)略（Human Resources Management Strategy HRMS） 是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)性、長期性的設(shè)想與規(guī)劃。2、人力資源需求猜測的方法主要有哪幾種?1閱歷猜測法就是用以

11、往的閱歷來推想將來的人員需求.不同的管理合的猜測可能有偏差,但可 以通過多人綜合猜測或查閱歷史記錄等方法提高猜測的精確率 合于肯定時(shí)期的企業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的狀況,對于新的職務(wù)或者工作的方式 發(fā)生變化的職務(wù)該方法不合適。2:現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充.人員的需求完全取決于人員的退休等狀況的變化.所以，人力資源猜測就相當(dāng)于對人員退休等狀況的猜測。人員的退休是可以精確猜測的,人員的離職包括人員猜測離職人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源猜測。3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實(shí)狀況進(jìn)行試驗(yàn)的一種方法。模型法首先要依據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的

12、相關(guān)歷史數(shù)據(jù),通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，依據(jù)模型去確定銷售額 增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源猜測。4.現(xiàn)代社會技術(shù)更新格外家由于把握技術(shù)進(jìn)展的趨勢,所以能更加簡潔對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出猜測.為了增加猜測的技術(shù)進(jìn)展方案來進(jìn)行人力資源猜測.5 企業(yè)進(jìn)展思路格外穩(wěn)定,所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源猜測可 以依據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出將來的人力資源狀況.在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗 位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式.6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開頭的逐步進(jìn)行猜測的方法。具體 后定出企業(yè)

13、人力資源總體猜測.由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略和經(jīng)營 . 3、人員培訓(xùn)在人力資源管理中的地位和作用是什么答：地位使組織適應(yīng)外部環(huán)境的進(jìn)展?jié)M足員工自我成長的需要提高組織績效提高企業(yè)素養(yǎng)作用1） 培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要途徑2) 培訓(xùn)是有效的管理手段3） 培訓(xùn)是保持工作激情的秘4） 培訓(xùn)對管理的意義重大5) 培訓(xùn)要把轉(zhuǎn)變觀念放在第一位五、案例分析題案例一一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆忙將他調(diào)到小會議 室,參與技術(shù)人員聘請面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中,他總是 在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后

14、又忙于下一 6 請您對上述的大幅度活動過程提出評價(jià)，并說明；（1）是什么緣由形成上述面試的過程？（2)在一個(gè)有效的面試中,小王應(yīng)當(dāng)怎樣做，如何避開這樣的大事發(fā)生？答：(1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試,人事部應(yīng)當(dāng)事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作支配確定面試方案,包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)賜予相關(guān)面試考官肯定的面試培訓(xùn)。（2)小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的預(yù)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍,列出提綱。同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試方案，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定:面試的預(yù)備

15、階段、面試的開頭階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。案例二天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)300 個(gè)鋼號，軋制 650 多個(gè)品種規(guī)格的鋼材,120萬噸鐵、210 萬噸鋼、120 萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模.1998 年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)供應(yīng)了強(qiáng)大的動力.為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山 公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，方案總投資80 億的新廠房正在建設(shè)之中。估計(jì) 2 ,相比公司已有的幾條生產(chǎn)線,新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線 上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn),目前相關(guān)人員的培訓(xùn)預(yù)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員 60%只有學(xué)校學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%,大專和高校學(xué)歷只有 10。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考 線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等.遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原 調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)(勝任)將來新線的要求沒有把握。請?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順當(dāng)投產(chǎn)。參考答案：