員工晉升機(jī)制精品

1、。員工晉升機(jī)制第一章總則一、目的為了達(dá)到人盡其才、各盡其能，賽馬不相馬，讓本公司職業(yè)晉升通道暢通, 滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，特制定本規(guī)定。二、范圍適用于公司全體員工。三、基本原則品德和技能并重的原則。 晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、 能力以及在工作中貢獻(xiàn)的成績。(2 ）逐級晉升與跨級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以跨級晉升。(3 ）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。(4 ）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5 ）職位空缺時，首先考慮內(nèi)

2、部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、 晉升需具備的條件：1）具備較高職位的工作技能；2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)操守；4）完成職位所需的相關(guān)訓(xùn)練課程；5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。五、 晉升核定權(quán)限：。1。部門經(jīng)理及以上由董事會核定；各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；各部門主管以下各級人員，由部門經(jīng)理提議，由總經(jīng)理核定。六、管理職責(zé)劃分人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。 各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；員工主動提出晉升時，任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行初步核查。第二章員工職業(yè)發(fā)展通道一、 縱向

3、發(fā)展職業(yè)發(fā)展通道普通員工勝任員工優(yōu)秀員工主管或助理 / 班組長經(jīng)理或副經(jīng)理 / 車間主任總經(jīng)理或副總經(jīng)理董事會股東技術(shù)發(fā)展通道初級工中級工高級工技師高級技師總工二、 橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇，再晉升為某一部門崗位管理職位；第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學(xué)歷或主管級及以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：。2。一、人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人， 如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位， 則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。二、 實行新員工與部門經(jīng)理談話

4、制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與新員工談話， 主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、 資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向， 大致明確職業(yè)發(fā)展意向。 由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。三、 進(jìn)行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。四、 人力資源部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 結(jié)合自身實際情況填寫。 人力資源部制訂年度培訓(xùn)計劃及科

5、目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。五、 人力資源部每年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。六、 各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。3。第四章員工晉升管理第一節(jié)員工晉升的基本條件職等職等名稱

6、學(xué)歷要求一級普通員工 / 初級工高中 / 初中及以上二級勝任員工 / 中級工高中 / 初中及以上三級優(yōu)秀員工 / 高級工高中 / 初中及以上四級主管或組長 / 技師高中 / 初中及以上五級經(jīng)理或主任 / 高級技師大專及以上六級總經(jīng)理 / 總工大專及以上工作資歷要求本崗工作滿一年本崗工作滿二年本崗工作滿三年本崗工作滿四年本崗工作滿五年本崗工作滿八年二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：1）部門內(nèi)擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年， 或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級職務(wù)滿兩年；2）年內(nèi)無重大過失處罰；3）具備擬任崗位任職條件： 自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；4）具備擬任崗位所需能力：考

7、核擬任崗位所需綜合素質(zhì)與能力要求合格。第二節(jié) 員工晉升的辦理一、 晉升時機(jī)：1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每年組織一次員工晉升。2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時依據(jù)晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序。4。確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，提前發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。推薦合適人選：推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務(wù)晉升推薦表（附件二）并初步審查后交人力資源部；自薦：由員工自薦的 , 填寫員工晉升申請表（附件三），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。晉升考核：人力資源部根據(jù)

8、職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。 填寫員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格 ( 附件四 : 主管人員適用；附件五 :管理人員適用 ) 。決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié) 其他相關(guān)規(guī)定一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。二、崗位任期一般為二年，任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)任。三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限

9、），其余條件不足者，不得提升。同等職位代理， 視代理期間工作績效于適當(dāng)時機(jī)辦理直接調(diào)任； 不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。5。第五章職位輪換一、職位輪換的對象：在同一職位超過五年的管理人員；大學(xué)?？埔陨希幸欢ǖ膶I(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。二、辦理程序：每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第六章 儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理定期統(tǒng)計分析公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件:工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具備較

10、大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。二、工作流程：確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進(jìn)行考核。儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系。6。系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理。優(yōu)化流程：一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：年度考核成績?yōu)?“

11、不合格 ”的；連續(xù)兩次季度考核為 “不合格 ”，同時年度考核為 “需要改進(jìn)提升 ”的；連續(xù)兩年年度考核為 “基本合格 ”的。二、 收集每個個案的資料，并進(jìn)行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準(zhǔn)備個人材料，組織對不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準(zhǔn)備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進(jìn)行分析。三、 決定處理策略領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng)理批準(zhǔn)。降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必須按比例嚴(yán)格執(zhí)行。輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建

12、立在短期內(nèi) (3-6 個月 ) 必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進(jìn)時， 鼓勵并告知他們。當(dāng)無明顯改進(jìn)時，采取其他措施處理。解雇：解雇無改進(jìn)可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)的機(jī)會。第八章附則本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：。7。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表管理職務(wù)晉升推薦表員工晉升申請表員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表 ( 主管人員適用 )員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表 ( 管理人員適用 ) 6員工能力開發(fā)需求表7續(xù)聘人員匯總表職務(wù)晉升薪資晉級管理規(guī)定1.0目的與范圍1.1目的為了規(guī)范員工晉升、晉級作業(yè)程序，特制定本指引。1.2范圍管理類：包括經(jīng)營、管理

13、監(jiān)督、執(zhí)行等管理崗位（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長、主任工程師、主任和組長）；技術(shù)類：包括研發(fā)、工藝技術(shù)、質(zhì)量技術(shù)、設(shè)備技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)等技術(shù)崗位（包括總工、高級工程師、工程師和技術(shù)員）；職能類：包括計劃、商務(wù)、采購、人事行政、財務(wù)、銷售、體系、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、事務(wù)等職能崗位（包括各部門專業(yè)人員、職能人員、行政服務(wù)人員）。作業(yè)類：包括生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、質(zhì)量檢驗等作業(yè)崗位。2.0要求2.1晉升（降職）定義：員工行政職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升或下降。類型。8。職務(wù)任命： 根據(jù)組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，由公司直接任命員工擔(dān)任某一職務(wù)。崗位異動晉升異動：根據(jù)組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，員工從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位

14、，職務(wù)等級得以提升。降職異動：員工不能履行本崗位工作職責(zé)，達(dá)不到本崗位的工作要求，從本崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位，職務(wù)等級有所下降。平級調(diào)動：根據(jù)組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，員工從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位，職務(wù)等級保持不變。競聘上崗：員工通過公司內(nèi)部招聘進(jìn)行競聘，從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位。績效考核調(diào)整公司實行嚴(yán)格的績效考核制度，員工的績效考核成績對其晉升（降職）具有 凡事有范例展示 凡事有參照模板 凡事有解決方案重大影響，績效考核每月實施一次，考核結(jié)果分為 S、A、B、C、D五類，具體如下表所示：績效考核調(diào)整每一年一次，依據(jù)考核結(jié)果決定具體調(diào)整。具體如下表所示：。9。員工具體的晉升必須依據(jù)公司、 各部

15、門組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，并嚴(yán)格按照公司崗位說明書的任職要求，同時參考員工的績效考核成績予以具體實施和執(zhí)行。2.2晉級（降級）定義：員工薪資級別的提升或下降。類型職務(wù)晉升后薪資晉級： 根據(jù)組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，員工的職務(wù)得以提升后，其薪資級別同時也將提升。薪資級別提升的具體等級，原則上按照提升后的職務(wù)所在薪資級別最低一級予以定級，不得超過該薪資級別的3 級。崗位異動后薪資晉級晉升異動：員工崗位發(fā)生異動，職務(wù)等級提升，其薪資級別同時也將得以提升。薪資級別提升的具體等級， 原則上按照異動后的崗位所在薪資級別最低一級予以定級，不得超過該薪資級別的 3 級。特別情況下，異動后的薪資定級可

16、按照實際情況確定，但不得超過異動前薪資級別的3 級。降職異動：員工崗位發(fā)生異動，職務(wù)等級下降，其薪資級別同時也將下降。薪資級別提升的具體等級， 原則上按照異動后的崗位所在薪資級別最低一級予以定級，特別第2/5頁情況下，異動后的薪資定級可按照實際情況確定，但不得超過該剛崗位薪資定級標(biāo)準(zhǔn)的 5級。平級調(diào)動后的薪資定級：平級調(diào)動，職務(wù)等級不變，薪資等級也保持不變。競聘上崗后的薪資定級：員工競聘成功，轉(zhuǎn)入新崗位工作，薪資。10。需要重新定級。 原則上按照競聘的新崗位所在薪資級別最低一級予以定級，不得超過該薪資級別的3 級。績效考核調(diào)整公司實行嚴(yán)格的績效考核制度，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，確定其薪資的調(diào)整

17、，績效考核每月實施一次，考核結(jié)果分為S、A、B、C、D 五類，并賦予一定的分值，具體如下表所示：績效考核調(diào)整每半年一次，依據(jù)半年考核結(jié)果累計計算分值決定薪資級別調(diào)整，調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示（ K 為 6 個月考核成績累計）：任職資格等級調(diào)整：員工的薪資級別與其任職資格等級直接掛鉤，薪資級別的升降與任職資格等級的升降相聯(lián)系。任職資格等級的調(diào)整通過考試實現(xiàn)。特殊晉級：有下列情形時, 可進(jìn)行特殊晉級：A 、員工有特殊功勞表現(xiàn)；B、中途錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能與業(yè)績；C、為同行業(yè)間競相爭取的人才；D、其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。2.3晉升晉級資格與條件第3/5頁提交晉升晉級申請的員工為本公司已簽訂正式勞動合同

18、的員工，不包括臨時工與兼職人員。11。員工在正式轉(zhuǎn)正后，滿6 個月才具有晉級資格；員工在本公司原崗位服務(wù)滿1 年后，才可晉升更高一級崗位；主任級及以上員工在本公司原崗位服務(wù)滿2 年才有資格晉升更高一級崗位, 特殊情況下須經(jīng)總經(jīng)理特批。有下列情形之一者，取消其當(dāng)期晉升晉級資格:病、事假天數(shù)累計超過10 天（含）以上者，工傷除外；曠工 1天（含）以上者；遲到、早退累計5 次（含）以上者；受到記過（含）以上處罰，并且未能抵消者；受到 3 次（含）以上警告處罰，并且未能抵消者；受到 2 次（含）以上嚴(yán)重警告處罰，并且未能抵消者；處罰與獎勵可互抵，具體對照表如下：2.4晉升晉級實施責(zé)任各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工晉升、晉級的提