員工不認可領導提供的工作改進方式HR要怎么辦

1、員工不認可領導提供的工作改進方式HR要怎么辦部門領導搞不定下屬，來找HR幫他解決,對此，我是這樣想的：1、先讓他說過夠他這時來HR這里，氣肯定還沒有消，如果直接商量解決方法，肯定還不是時候， 不如：先說來，坐坐坐，莫生氣，喝點茶，慢慢說”，然后一邊喝茶一邊聽他吐槽， HR只聽和點頭，絕不說他對或錯，也暫不說他下屬的對與錯，只是一個勁兒的聽，如 果能夠邊聽邊記錄，當然是好。2、再交流幾個問題聽他說完后，HR可以與他交流以下幾個問題（如果在他前面吐槽過程中說及的內(nèi) 容，就不再重復）：1 ）流程有規(guī)定嗎與客戶的溝通流程，銷售部有相應的紙質(zhì)文件規(guī)定嗎，或者在會議或某些場合中要 求過嗎，對本案當事員工進

2、行過相應要求/培訓嗎。如果有類似的要求，員工不按要求操作就有錯，如果沒有要求過，就另當別論。2）了解客戶沒有該員工與客戶溝通了，客戶有啥感受或反映，作為經(jīng)理,在對員工進行交流或制訂 改進計劃前，是不是應該首先了解客戶的反映，聽聽客戶怎么想、怎么說、有什么建議 或意見等。如果客戶覺得不錯甚至很好，那改進計劃就多此一舉，如果客戶也覺得有改進之處， 那還是應當以客戶需要出開展開工作。當然，了解情況時，要讓客戶講出真心話，是需要真誠、禮貌，還需要多費一些口 舌。3）其他員工怎么溝通的銷售部的其他同事，在與客戶進行溝通時，是按照什么流程，以前出現(xiàn)過類似該員 工的操作沒有？出現(xiàn)過哪些狀況？或者說，該員工的

3、溝通流程，如果在其他同事看來，是不是有缺乏之處？也就是說 真理總是掌握在多數(shù)人手里的。4）結果怎么樣？員工與客戶進行溝通的目標是什么，是想達成什么效果或目的，現(xiàn)在的結果怎么樣 了？也就是說，作為領導，在某些工作的過程沒有詳細或明確規(guī)定的情況下，只要不產(chǎn) 生過多本錢、過長時間，領導是可以不太計較下屬的工作過程，主要關注其工作結果。那么，該下屬此次與客戶溝通的目的到達沒有、效果如何，總是可以評價的，如果 好,加之又沒有規(guī)定流程，又何必計較過程呢，如果效果不好，或者規(guī)定了 過程 的，那就要追究和制訂改進計劃了。5 ）不育黑帽子員工對自己的工作有想法或主見，應當是好事兒，畢竟銷售工作確實需要不少開拓

4、和創(chuàng)新情況。員工堅持自己的做法，對領導某些安排不認可，其實也是非常正常的，這就需要領 導從理論、實操、利弊、歷史、時間/費用本錢等多個方面來給予說明，而不是強行讓 下屬接受自己的思想和做法，如果不接受，就說不服從管教也是不恰當?shù)摹?）讓他自己反醒員工工作過程、細節(jié)、結果等怎么樣，效率高不高、費時長不長、費用如何等，其 實，員工自己是最清楚的，作為上級,如果直接指出存在問題，如果不太注意語氣、表 情等，面對某些個性匕徽真爽的下屬，可能就會產(chǎn)生矛盾而不太容易讓下屬接受。相反，如果用啟發(fā)式思維引導下屬去思考細節(jié)、方式方法，效率、費用、用時等是 不是更經(jīng)濟等，還有哪些方式可以優(yōu)化，讓下屬主動講出來，讓

5、他自己動腦筋，而不是 領導代勞”式的直接告訴他，就是讓下屬自己講出領導心中想說的，這樣的方式, 下屬就容易接受，執(zhí)行或改善起來也容易。其實，這與老師教學生、家長教育小孩一樣，如果直接說你這里不對那里錯了 應該怎么樣怎么樣”等，即使他內(nèi)心知道自己錯了、想接受你的做法，一聽到你的某 些語言、感受到你做法，很可能立即是產(chǎn)生抵觸，特別是現(xiàn)在新時代的員工，特別有個 性，如果直接來，想效率快點，很可能適得其反。3、自己可以搞定吧通過交流，經(jīng)理的氣也應該適當消了一些，還可能明白了一定道理或某些更有效的 方法。這時，HR就可以更進一步交流：這事兒，還得由你來搞定,不能由別人來代替， 否那么，那個員工，今后還會

6、不服?，F(xiàn)在有什么方法、信心來處理這件事嗎，再交流一下。然后聽聽他的想法和打算，不管他怎么說，只要他愿意再去溝通或交流，HR都要 肯定，另外,隨時做好后援的準備就好。讓經(jīng)理去搞定下屬，是HR必須要堅持的，不到萬不得已，HR是不宜出現(xiàn)在他們 交流現(xiàn)場的，這對經(jīng)理在員工當中的威信是一種削弱。4、HR可以旁聽如果該經(jīng)理對自己再次單獨與該員工交流不太有信心，那么，HR也可以同意一同 找找該員工溝通，不過，HR只是旁聽，一般不參言，主角還得是經(jīng)理自己。HR坐在旁邊，他們可以更有禮節(jié)的交流，HR可以事先要求“對事不對人”的原 那么，不能出現(xiàn)爭吵、罵人等，否那么按規(guī)定處理。這樣，他們的交流就可以在一定限度內(nèi)進行，就更可能達成一致意見。當然，如果 該員工油鹽不進，也不必當場發(fā)火或怎么的，可以事后再來想方法對付，包括組織培訓I、 調(diào)崗等，總之，方法不少的。如果經(jīng)理當時控制不住情緒而發(fā)火或使用了過于直接的操作方法、語言等，HR要 立即勸導，控制住現(xiàn)場，甚至讓交流暫停都是可以的。出現(xiàn)過急的情況而交流暫停，HR可以立即找以負責銷售的副總反映情況，與領導 一起商量解決方法。人家是讓HR幫助的，而不是代勞，如果HR接過來直接找該員工交流，一是 了解事情真相的過程很長，二是HR對某些事項并