人資薪酬-某公司薪酬管理手冊

1、某公司薪酬管理手冊第一章總則第一條 公司給付薪酬的標準是根據(jù)員工的工作崗位性質(zhì)、 工作能力及表現(xiàn)確定，按照激勵原理和制度給予員工的物質(zhì)和精神回報。本管理手冊目的在于明確公司在薪酬福利方面的政策、工作程序和操作流程。第二條 本管理手冊中的內(nèi)容適用于公司所有級別員工（上級公司委派人員除外）。第三條 公司員工根據(jù)勞動用工性質(zhì)分為正式編制員工和臨時編制員工二種形式。正式編制員工是公司與員工存在正式勞動合同的群體，享受公司本管理手冊既定的各項薪酬福利待遇；臨時編制員工是公司為完成某項工作項目和任務(wù)而臨時聘用的沒有簽訂正式勞動合同的群體。臨時編制員工的薪酬福利待遇也將在本管理手冊中得到體現(xiàn)但與正式編制員工

2、存在差異。第二章工資第四條 公司根據(jù)企業(yè)內(nèi)各工作崗位性質(zhì)的差異，員工工資形式確定為年薪制、月薪制和約定制三種方式計算和發(fā)放。（一）年薪制：1、公司總部職能部門、大區(qū)、工廠、分公司經(jīng)理工作崗位員工實行年薪制，具體年薪工資額由公司行政會議決定。2、 公司將根據(jù)社會人才供求狀況并本著有利于公司發(fā)展的目的對部分生產(chǎn)、銷售、管理和技術(shù)工作崗位實行年薪制，具體的方案細節(jié)由公司行政會議討論并決定。3、年薪制的具體體現(xiàn)：年薪分兩部分：即月發(fā)部分薪金與年終發(fā)放部分薪金，兩部分薪金各自所占比例按員工與公司約定的責(zé)任書中相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。即：月領(lǐng)工資額 = 月發(fā)部分薪金 13，年薪制的基本工資計算方法參見經(jīng)營目標責(zé)任書

3、。（二）月薪制：除上述年薪制崗位之外的員工實行月薪制。 月薪制采取按月計算和發(fā)放。月薪制工資結(jié)構(gòu)由基本工資、效益工資兩部分組成，公司為員工繳納的社會保險金額也視為員工所的收入，具體體現(xiàn)在員工個人社保賬戶內(nèi)。1、 基本工資：是根據(jù)員工所從事的工作崗位性質(zhì)、工作資歷和工作能力及表現(xiàn)確定，并隨著員工所從事的工作崗位及工作能力、表現(xiàn)和資歷的變化而變化的?；竟べY為員工固定收入。2、 效益工資：亦是根據(jù)各崗位性質(zhì)，并與公司月度經(jīng)營效益直接掛鉤的浮動收入。具體浮動參照指數(shù)和厘定原則如下：2.1 總部月度利潤為負值（比照上月數(shù)據(jù)為準） 效益工資計發(fā)比率為 50%，月度利潤為正值，則全額發(fā)放。2.2 分公司月

4、度利潤為負值（比照上月數(shù)據(jù)為準）效益工資為零，月度利潤為正值 ,按照月度人均產(chǎn)值進行考核。（三）薪金約定制：1、 臨時編制員工在臨時合同期內(nèi)按照約定的工資標準發(fā)放月工資，按年計算十二個月工資，沒有效益獎金和其他福利，臨時編制員工與本公司存在臨時勞動合同關(guān)系。 (享受降溫費 )2、未畢業(yè)到公司實習(xí)的學(xué)生（以下簡稱實習(xí)工）實習(xí)期間按照實習(xí)協(xié)議約定按月發(fā)放實習(xí)生活費，可以按規(guī)定分享所在部門/分工公司的績效獎金，實習(xí)工與本公司不存在勞動合同關(guān)系；3、 勤雜人員在勞務(wù)合同期內(nèi)按照公司與勤雜人員所屬勞務(wù)公司協(xié)議約定發(fā)放工資，勤雜人員與本公司不存在勞動合同關(guān)系。第五條 公司薪酬結(jié)構(gòu)體系及厘定員工薪資級別的原

5、則1、公司現(xiàn)行的薪資等級對應(yīng)職位等級。2、 薪酬厘定原則：相同職位等級的員工可因為其個人具備的工作能力、職責(zé)承擔量和工作表現(xiàn)的不同而在同薪值區(qū)間中處于不同的位置。3、 公司在薪資等級的薪級中劃分為四個不同的薪值區(qū)間，每個區(qū)設(shè)一中位數(shù)，進而將四個薪值區(qū)間細分為八個區(qū)間，便于更為準確的厘定員工的薪資級別。具體厘定方法：3.1 下限區(qū)間：是對未具備相關(guān)崗位工作經(jīng)驗的新入職員工的付薪水平。在沒有特殊情況下，這是對具有最低任職資格員工的起薪水平。3.2 下四分之一區(qū)間： 是對新入職具備一定崗位工作經(jīng)驗的員工或新晉升員工的付薪起薪點。該區(qū)間起薪的員工一般具有最低任職資格所需的教育與技能水平， 但通常需要經(jīng)

6、過任職崗位的培訓(xùn)與發(fā)展期， 才能完全勝任。3.3 中下四分之一區(qū)間：是對現(xiàn)職員工較熟練履行崗位職責(zé)時的付薪水平，或者對具備類似工作背景、 具有直接適用工作經(jīng)驗的新入職員工的付薪水平。3.4 中間值：是對現(xiàn)職員工已經(jīng)過相當一段時間的實際崗位工作經(jīng)驗積累，其完全勝任本崗位工作職責(zé)要求時， 以中間值作為付薪水平。 新入職員工起薪如以中間值或高于中間職的付薪水平， 則需經(jīng)過特殊的審核批準。3.5 中上四分之一區(qū)間： 是對長期在本崗位任職且實現(xiàn)卓越與優(yōu)秀工作績效水平的員工的付薪水平。3.6 上四分之一區(qū)：一貫實現(xiàn)卓越工作績效水平且具發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工之付薪水平。3.7 上限：是職級薪值區(qū)間內(nèi)最高付薪水平

7、， 此薪值區(qū)間的員工需是公司內(nèi)部具有最高工作績效水平的員工， 僅有極少數(shù)員工可獲得。 調(diào)薪也不可使其薪資超過上限。 由于降職而導(dǎo)致員工薪資高于上限， 通常需將薪資降至薪值區(qū)間上限。對于處于上四分之一區(qū)與上限的員工，直線經(jīng)理需關(guān)注他們發(fā)展，幫助他們尋找晉升機會。4、 以職位等級確定某職位的薪資等級范圍以及中位點所在的薪級后，結(jié)合崗位任職者的任職能力符合程度，具體劃分為：(1 等)工作能力完全超出實際職位資格，績效出色；(2 等)工作能力勝任、稱職；(3 等)工作能力基本達到任職要求，但與職位要求有一些差距；(4 等)勝任職位，能力尚需培養(yǎng)和提高。確定結(jié)果為 (1 等)的以中位點上調(diào) 2-3 薪級

8、，確定結(jié)果為 (2 等)的維持中位點薪級不變，確定結(jié)果為 (3 等 )的根據(jù)實際情況，以中位點下浮 1-8 薪級或者一個薪等，確定結(jié)果為 (4 等)的以中位點下浮 3-11 薪級或一個薪等。5、 新入職員工任職符合程度一般定為 (4 等)。試用期結(jié)束后任職符合程度根據(jù)實際情況定為 (3 等)或(2 等)。6、其他原則6.1 公司可以明確知會員工職位等級， 但不予知會其的薪資等級。 公司嚴格禁止任何人員打聽或索取有關(guān)本人及其他同事以至公司范疇內(nèi)的薪級的任何信息。 各層級的管理人員， 所知范圍僅限于所轄單位人員的薪資情況（財務(wù)和人力資源部相關(guān)人員在外） ，其他同級或非所轄單位人員的任何薪資信息不在

9、知悉范圍之內(nèi)，也不應(yīng)刻意了解。6.2 公司的薪資等級結(jié)構(gòu)嚴格保密， 知情者如有違反規(guī)定對外宣泄， 公司即時作違紀解雇處理。第六條 公司薪資調(diào)整規(guī)則1、薪資調(diào)整原則：員工調(diào)整薪資是基于員工在工作崗位的工作表現(xiàn)以及所承擔的工作崗位責(zé)任而定，并由公司參考員工工作區(qū)域的變化和人力資源市場薪酬水平狀況而定的。具體如下：根據(jù)個人工作績效等級，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的調(diào)薪幅度。在薪值區(qū)間位置相同的員工，個人工作績效等級為優(yōu)秀的員工應(yīng)獲得較高的加薪幅度。公司整體調(diào)薪的幅度需結(jié)合公司的薪酬策略，并參考人力資源市場薪酬的調(diào)薪水平。個人工作績效等級為不合格的員工將不能獲得加薪，并考慮降薪處理。2、薪資調(diào)

10、整的類別形式：2.1 試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)整薪資：根據(jù)試用期員工工作表現(xiàn)及工作態(tài)度，進行試用期工作表現(xiàn)評估，并參照如下要求進行調(diào)整：考核結(jié)果為不合格的新員工中止勞動合同，予以辭退?？己私Y(jié)果為需改進的，視其工作表現(xiàn)情況延長試用期1-3 個月。不予調(diào)整薪資等級維持不變?？己私Y(jié)果為可接受的，不予調(diào)整薪資等級維持不變?？己私Y(jié)果為優(yōu)良的，薪資等級可以考慮上調(diào) 1-2 級，調(diào)整后的薪等套入所在薪值區(qū)間中位點， 薪級調(diào)整在 2 級以內(nèi)由人力資源部審核，人力資源總監(jiān)審批。考核結(jié)果為出色的，薪資等級可以考慮上調(diào) 3-4 級，人力資源部初審復(fù)核后需報總經(jīng)理批準。試用期內(nèi)工作績效出色，而且具備以下兩個條件之一，可以由所在

11、部門經(jīng)理推薦申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正：在試用期內(nèi)為公司創(chuàng)造出顯著業(yè)績；進入公司服務(wù)前已是屬于行業(yè)專家或技術(shù)專有人才。2.2 年度績效評估調(diào)薪公司按年度對員工進行工作績效評估考核，并參照如下要求進行調(diào)整：考核結(jié)果為不合格的員工終止勞動合同，不予續(xù)簽合同?？己私Y(jié)果為需改進的， 視其工作表現(xiàn)情況調(diào)整崗位或降低薪資等級?？己私Y(jié)果為可接受的，維持續(xù)簽勞動合同，但不予調(diào)整薪資等級維持不變。考核結(jié)果為優(yōu)良的，薪資等級可以考慮上調(diào)1-2 級，調(diào)整后的薪等套入所在薪值區(qū)間中位點， 薪級調(diào)整在 3 級以內(nèi)由人力資源部審核，人力資源總監(jiān)審批。考核結(jié)果為出色的，薪資等級可以考慮上調(diào)3-4 級，人力資源部初審復(fù)核后需報總經(jīng)理批準。

12、工作評估期內(nèi)工作績效出色，而且具備以下兩個條件之一，可以由所在部門經(jīng)理推薦申請予以職位級別晉升：在工作評估期內(nèi)為公司創(chuàng)造出顯著業(yè)績，表現(xiàn)突出；評估期內(nèi)成長為崗位領(lǐng)域的行業(yè)專家或技術(shù)專有人才。年度評估的員工表現(xiàn)評級按如下比例分配，以部門參與評估考核人數(shù)為準：考核結(jié)果為出色的占10%；考核結(jié)果為優(yōu)良的占20%；考核結(jié)果為可接受的占40%；考核結(jié)果為需改進的占25%；考核結(jié)果為不合格的占5%。2.3 特別績效評估調(diào)薪公司對于個別特殊情況下的員工進行非年度的工作績效評估考核，并參照如下要求進行調(diào)整， 此類情況純屬特殊， 并由總監(jiān) /副總級管理者提出推薦：考核結(jié)果為優(yōu)良的，薪資等級可以考慮上調(diào) 1-2

13、級，調(diào)整后的薪等套入所在薪值區(qū)間中位點， 薪級調(diào)整在 3 級以內(nèi)由人力資源部審核，人力資源總監(jiān)審批?？己私Y(jié)果為出色的，薪資等級可以考慮上調(diào) 3-4 級，人力資源部初審復(fù)核后需報總經(jīng)理批準。特殊評估期內(nèi)工作績效出色，而且具備以下兩個條件之一，可以由所在部門經(jīng)理推薦申請予以職位級別晉升：在工作評估期內(nèi)為公司創(chuàng)造出顯著業(yè)績，表現(xiàn)突出；評估期內(nèi)成長為崗位領(lǐng)域的行業(yè)專家或技術(shù)專有人才。2.4 工作地域調(diào)遷調(diào)薪職位等級在 9 等以上（含）的員工跨地域工作調(diào)動時和員工一般性借調(diào)等情況工資不進行調(diào)整，只安排享受異地調(diào)動住房補貼調(diào)整。職位等級在 9 等以下的員工跨地域工作調(diào)動時，按員工新任職地的工資水平，從新確

14、定薪資水平?？偛扛鞑块T之間的平級調(diào)動，其薪資保持不變。分公司調(diào)至總部且非屬于深圳派駐外地員工之間的平級調(diào)動，其薪資作相應(yīng)變化。分公司之間的平級調(diào)動，其薪資要根據(jù)調(diào)動后所在區(qū)域的薪資水平作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)動后的職務(wù)工資低于原職務(wù)工資的，其薪資須作相應(yīng)下調(diào)。2.5 薪資調(diào)整的生效時間規(guī)定試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪的生效日期為：新員工正常試用期滿轉(zhuǎn)正， 如在上半月 15 日或之前上班由入職的第四個月份 1 日開始生效，如在下半月 15 日之后上班，則薪金調(diào)整生效日期為入職的第五個月份1 日。新員工延長試用期滿轉(zhuǎn)正，由延長期結(jié)束的次月1 日開始生效。年度工作評估期調(diào)薪的生效日期為：按員工入職的年度開始日期為準。比如

15、： 2002-05-10 入職， 2005 年度評估期確定的薪資生效日為 2005-05-01。年度工作評估期調(diào)整薪資同時晉升職位的情況，薪資生效的日期同本條 款。特別績效評估期調(diào)薪的生效日期為：新晉升的工作崗位屬于同類崗位晉升無須觀察直接按前文款規(guī)定生效。新晉升的工作崗位不屬于同類崗位晉升則需要23 個月的觀察期，實際勝任后即生效。此類特殊評估期應(yīng)當與正常年度評估期間距六個月，即使是評估提前進行而薪資的調(diào)整亦必須在間隔上次薪資調(diào)整六個月生效。2.6 年度調(diào)薪次數(shù)的限制：除晉升崗位調(diào)薪遵循按前文規(guī)定外，員工一年之內(nèi)調(diào)薪總次數(shù)不能超過兩次。3、工資審批權(quán)限所有涉及員工工資調(diào)整的申請均必須經(jīng)過總部

16、人力資源部審核通過后報請公司總經(jīng)理審批。各分管副總擁有所轄部門內(nèi)員工工資申請調(diào)整建議權(quán)。第三章 獎金第七條 獎金是公司根據(jù)公司經(jīng)營狀況和員工工作績效狀況核發(fā)的激勵性工資。獎金分為每月發(fā)放獎金、季度發(fā)放獎金、年終發(fā)放獎金和不定期發(fā)放獎金等幾部分。1、每月發(fā)放獎金 -月度績效獎金，發(fā)放對象：分公司運營管理人員和一般操作人員通過考核分公司運營管理人員和一般操作人員每月業(yè)務(wù)目標完成情況和個人貢獻大小，確定分公司員工獎金，具體發(fā)放比例和方式見公司人力資源部制定的月度績效獎金方案。2、季度發(fā)放獎金 -季度績效獎金，發(fā)放對象：職能部門員工和大區(qū)平臺管理人員通過考核職能部門和大區(qū)平臺管理人員季度的工作完成情況

17、，結(jié)合季度公司的盈利狀況，確定平臺管理人員的獎金，具體發(fā)放比例和方式見公司人力資源部制定的季度績效獎金方案。3、 年終發(fā)放獎金 -年終績效獎金、服務(wù)年功獎、優(yōu)秀員工獎、服務(wù)之星獎、優(yōu)秀管理獎、技術(shù)之星獎、管理提案獎、優(yōu)秀團隊獎。發(fā)放對象：公司各層級全體符合評選條件的員工3.1年終績效獎金：公司每年將純利潤的一部分作為員工的年終“績效獎金”。公司根據(jù)各崗位的性質(zhì)及管理范圍，按照一定比例發(fā)放。原則上各大區(qū)、職能部門、工廠和分公司經(jīng)理的“績效獎金”額與年度經(jīng)營目標完成情況掛鉤； 項目開發(fā)負責(zé)人 “績效獎金” 額與當年運作項目業(yè)績掛鉤； 其他人員的 “績效獎金” 額與集團當年的平均純利潤掛鉤。具體發(fā)放

18、比例和方式見公司人力資源部制定的年終獎金評定實施細則。3.2服務(wù)年功獎、優(yōu)秀員工獎、服務(wù)之星獎、優(yōu)秀管理獎、管理提案獎、優(yōu)秀團隊獎具體發(fā)放比例和方式見公司人力資源部制定的 單項獎評定辦法及實施細則。4、不定期發(fā)放獎金 -總經(jīng)理特別獎根據(jù)員工對公司做出的卓越貢獻和成績的程度，總經(jīng)理授權(quán)予以特別獎勵。具體獎勵金額及操作辦法視貢獻大小由總經(jīng)理辦公會議討論決定。5、公司會因應(yīng)運作需要，靈活安排特別的技術(shù)獎金或貢獻獎金。評估辦法屆時制定臨時辦法。第四章 工資計算第八條：工資計算規(guī)則及方法1、員工月度工作時間及工資結(jié)構(gòu)組成：員工月平均工作時間為20.92 天。月度實發(fā)工資分以下部分：基本工資 +效益（浮動

19、）工資 +福利津貼 +加班費 +公司繳納社保費。月度績效獎金 -對象為分公司 /工廠運營管理人員和一般操作員工。說明：公司總部職能部門和大區(qū)管理平臺員工享受季度工績效獎金。1.1 基本工資：計算方式：按實際出勤天數(shù)進行工資計算，即基本工資月度應(yīng)出勤天數(shù)實際出勤天數(shù)。1.2 效益（浮動）工資：計算方式：如公司上月效益可以支持發(fā)放效益工資，則計算方式與前款 1.1 一致。1.3 福利津貼：依照公司內(nèi)不同的工作崗位、工作地點、工作環(huán)境等情況按公司相關(guān)規(guī)定， 符合條件的公司員工可享受特定的福利津貼。福利津貼包括：降溫補貼、工資補助、生活補貼、交通補貼、營養(yǎng)津貼。計算方式：所有的福利津貼計算均按實際出勤

20、天數(shù)進行計算。福利津貼包括的內(nèi)容、補貼標準及適用范圍依據(jù)公司人力資源部頒布的最新標準執(zhí)行。1.4 福利津貼發(fā)放的條件及標準：降溫補貼：降溫補貼分為廣東省地區(qū)、省外地區(qū)兩部分；廣東省地區(qū)于每年 5-11 月期間發(fā)放，發(fā)放標準為 120 元/人/月；廣東省以外地區(qū)于每年 6-10 月期間發(fā)放，發(fā)放標準為 60 元/人/月。交通補貼：按公司單行文件執(zhí)行。營養(yǎng)津貼：營養(yǎng)津貼針對在深圳地區(qū)工作的技術(shù)工作人員的職位補貼。1.4 加班費：加班可獲得加班費補償，平時加班按公司加班補償標準進行加班費的計發(fā)；正常休息日加班按基本日工資 2 倍計算；法定假日按基本日工資 3 倍補償。經(jīng)理級以上員工，加班不獲補償，而

21、以調(diào)休處理，每月可享受一天有薪事假。具體參閱公司人力資源部發(fā)布的 公司關(guān)于加班調(diào)整管理辦法 ，附件二。1.5 工資中應(yīng)扣款項：社保個人繳納部分費用、超額電話費、房租、工作制服款等內(nèi)容。社保個人繳納部分費用扣款以人力資源部每月統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為扣款依據(jù)；超額電話費、房租、工作制服款等以總經(jīng)辦每月統(tǒng)計的扣款單據(jù)為依據(jù)。1.6 其它增加（扣除）款項：此項包含工資轉(zhuǎn)正差額、退押金、缺勤及其它扣款等內(nèi)容。2、月度工資計算中的考勤計算2.1 遲到 /早退： 03 分鐘以上 10 分鐘（含）/次扣罰10 元10 分鐘以上 30 分鐘（含）/次扣罰20 元30 分鐘以上/次扣罰50 元1 小時以上/次按缺勤扣罰（半

22、個工作日）三次 3 分鐘以內(nèi)遲到記錄，記作一次3-10 分鐘遲到。2.2 曠工：曠工一次，扣除曠工時間雙倍全額工資， 另行紀律警告處分。2.3 漏打卡：確認出勤后，每月簽卡以三次為限，超出一次按遲到/早退3-10 分鐘計算，依次類推。3、工資計算考勤收集流程：3.1 分公司、區(qū)域考勤記核及上報：各分公司考勤分上、下半月分開填報，分公司中人事負責(zé)人分別于每月16 號和 1 號，向區(qū)域人事負責(zé)人上報考勤記錄，區(qū)域負責(zé)人復(fù)核后編制員工月度考勤匯總表經(jīng)區(qū)域負責(zé)人審核完畢后，于每月月初3 日下午下班前傳回人力資源部進行工資計算。3.2 總部考勤由人力資源部考勤責(zé)任人于每月1-3 日根據(jù)員工考勤卡、 加班

23、申請單、假期申請單等資料進行考勤匯總，編制總部員工月度考勤匯總記錄表，交人力資源部經(jīng)理審批后進行工資計算。3.3 人力資源部薪資責(zé)任人根據(jù)各區(qū)域及總部上報的考勤匯總，進行工資計算。4、工資計算、審核、發(fā)放流程：4.1 月度工資計算：人力資源部薪資責(zé)任人根據(jù)月度考勤表為基礎(chǔ)進行工資計算；人力資源部整合以下應(yīng)付和應(yīng)扣等內(nèi)容，并經(jīng)過核對后打印工資審核表；總經(jīng)辦提供經(jīng)確認的上月紀律行為獎罰明細內(nèi)容表格和房租水電攤分明細表格；產(chǎn)品管理部提供經(jīng)確認的上月專項考核獎罰明細表格；技術(shù)支持培訓(xùn)部提供經(jīng)確認的技術(shù)明星或比賽獎勵明細表格；社保經(jīng)辦人提供經(jīng)確認的社?？劾U明細資料；打印工資審核表及工資發(fā)放表 ；將工資審

24、核表 及工資發(fā)放表 分別依次由人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、總經(jīng)理審核批準；批準完畢后，將工資發(fā)放表交總部財務(wù)安排轉(zhuǎn)帳，分公司的工資發(fā)放表傳真至各個分公司財務(wù)人員親自進行工資發(fā)放。4.2 離職人員工資計算：由人力資源部離職辦理人員將已交接辦理完畢的離職審批表 及離職交接單交人力資源部薪資責(zé)任人。薪資責(zé)任人根據(jù) 離職交接單中所列項目進行工資核算，核算資料包括：出勤天數(shù)、假期補償、押金退款、其它所注明的扣罰項目。離職人員工資核算完畢后， 開具離職工資結(jié)算單，離職工資結(jié)算單經(jīng)人力資源部經(jīng)理簽批后， 由離職員工簽名確認。薪資責(zé)任人根據(jù)離職工資結(jié)算單數(shù)額開具離職協(xié)議由公司代表與離職員工簽署，或傳真至離職員

25、工所屬分公司財務(wù)人員， 財務(wù)人員根據(jù)離職工資結(jié)算單結(jié)算發(fā)放工資和簽署離職協(xié)議 。第九條：國家法定假和公司假期的定義及計算1、國家法定假1.1 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，公司所有在職員工均可享受十天有薪公眾假期，在此假期內(nèi)因工作需要加班的員工將按規(guī)定享受加班費補償。1.2 休假天數(shù)：元旦、春節(jié)三天、勞動節(jié)三天、國慶節(jié)三天、三八婦女節(jié)半天（限女性）。1.3 假期計算方法：正常休假：休假期間按正常出勤計算工資；加班補償：日基本工資加班天數(shù)3 倍，婦女節(jié)除外。2、公司有薪年假：2.1 享受休假資格條件： 凡在公司服務(wù)滿一年的員工， 可以享受五天有薪年假。計算有薪年假以公歷年度為界限，具體規(guī)定如下：服務(wù)滿一年的

26、員工可以享受有薪年假五天；服務(wù)不滿一年者，在進入服務(wù)期的第二個公歷年度后可按比例享受有薪年假；服務(wù)滿二年的員工可以享受有薪年假七天；服務(wù)滿五年的員工可以享受有薪年假十天；服務(wù)滿十年及以上的員工可以享受有薪年假十四天。2.2 休假規(guī)定及要求：員工服務(wù)滿一年后，按假期申請程序提出休假申請，各級管理層根據(jù)實際工作情況安排審核批準后員工方可正式休假；由于公司的工作安排需要，員工無法在年度內(nèi)全部申請使用完畢有薪年假者，公司將以工資替代有薪年假；有薪年假工資補償金的發(fā)放，由公司統(tǒng)一在每年 1 月份統(tǒng)計核實，并于次月員工隨工資發(fā)放。服務(wù)未滿一年員工，在入職第二年度申請有薪年假后而未工作滿一年即離職時，人力資

27、源部將在其離職工資中扣除已享受有薪年假的工資。2.3 計算方法：正常休假：休假期間按正常出勤計算工資；有薪年假工資補償：基本工資20.9 天未休年假天數(shù)；未滿一年員工，第二年可享受有薪年假天數(shù)： 5 天 12 個月實際工作月數(shù)，（所得天數(shù)四舍五入）。3、婚假及喪假（含路程假）3.1 婚假：享受資格及假期天數(shù)：員工入職滿一年新婚或再婚者，均可享受3天的有薪婚假；員工新婚時已達到國家晚婚規(guī)定年齡者可享受6 天有薪婚假（晚婚年齡標準：男性25 歲/女性 23 歲）。休假規(guī)定及要求：員工申請有薪婚假時，需根據(jù)公司假期申請程序申請，并向人力資源部提供結(jié)婚登記證復(fù)印件 （驗原件），如員工需往異地辦理結(jié)婚登

28、記而無法于申請休假前提供該證件時，則須于銷假返崗后第一個工作日內(nèi)將證件交人力資源部備案；申請有薪婚假的期限為辦理登記結(jié)婚后的半年以內(nèi) （以結(jié)婚證注冊日期為準） ，過期視作自動放棄處理。有薪婚假必須一次性申請使用。3.2 喪假：享受資格及假期天數(shù)：員工入職即可享受3 天有薪喪假；休假規(guī)定及要求： 員工申請有薪喪假僅限以下直系親屬亡故，比如：父母、祖父母、外祖父母、岳父母、配偶、以及兄弟姐妹及子女；員工申請有薪喪假后須于一個月內(nèi)向人力資源部提供有關(guān)證實其親屬死亡的證明文件。3.3 婚、喪假之路程假：路程假期天數(shù)：省內(nèi)1 天；省外 2 天。休假條件：申請有薪婚假的員工，若結(jié)婚對象不在同一地域工作，可

29、在享受有薪婚假同時享受該路程假期；申請有薪喪假員工須前往異地辦理喪事時，亦可獲得該路程假期。3.4 計算方法：上述假期如屬有薪假期按正常出勤計算工資；若申請假期超出有薪范圍，則按缺勤計算。4、產(chǎn)假及陪產(chǎn)假4.1 享受資格及假期天數(shù)：有資格享受有薪產(chǎn)假和陪產(chǎn)假的員工必須在職滿三年，申請休假的天數(shù)按以下類別：正常分娩 九十天；難產(chǎn)一百二十天（其中產(chǎn)前休假十五天） ；女員工小產(chǎn)假根據(jù)醫(yī)院開具的證明給予有薪病假； 入職不滿三年的員工可申請六十天的無薪產(chǎn)假；男性員工申請有薪陪產(chǎn)假亦需滿足資格，否則按無薪計算。4.2 休假規(guī)定及要求：申請有薪產(chǎn)假須提前三個月按假期申請程序申請，各級管理層批準后方可按有薪假

30、期計算。 員工產(chǎn)假結(jié)束后須第一時間向公司人力資源部提供接生醫(yī)院開具的 兒童出生證明等文件。4.3 計算方法：基本工資 /月度應(yīng)出勤天數(shù)休假天數(shù)5、病假5.1 享受資格及假期天數(shù)：當月15 日以前入職的員工即可享受該月的有薪病假，有薪病假1 天/月，全年可累計至12 天；超出部分的病假按無薪事假處理。5.2 休假規(guī)定及要求：員工申請有薪病假時須出示所在地縣區(qū)級或以上政府公立醫(yī)院的病情診斷證明書， 半天或以內(nèi)的病假豁免提供只須部門經(jīng)理證實；一天以上的病假還需出示所在地縣區(qū)級或以上醫(yī)院的病歷及繳費收據(jù)。5.3 計算方法：有薪病假：休假期間按正常出勤計算工資；無薪病假（按事假論） ：三天以內(nèi)（含） =

31、 基本工資 /月度應(yīng)出勤天數(shù)休假天數(shù)；三天以上=全額工資 /月度應(yīng)出勤天數(shù)休假天數(shù)所有超出規(guī)定的有薪假期均按事假計算，工資計算如本款項。6、工傷假（有薪）7.1 享受資格及假期天數(shù)：員工入職即可因工傷事故發(fā)生而享受工傷假，工傷假有薪視同正常出勤。 工傷假期天數(shù)視員工傷勢情況和收治醫(yī)院主管醫(yī)師的證明而定。 工傷事故必須是經(jīng)過公司人力資源部確認并報所在地勞動和社會保障機關(guān)備案認可的案件， 否則假期只按有薪病假對待。7.2 休假規(guī)定及要求： 此類假期申請可不循假期申請程序辦理，但亦必須提供完整的假期申請記錄和醫(yī)院開具的證明和收費收據(jù)，后補即可。7.3 計算方法：工傷休假期間按正常出勤計算工資，如屬意