績(jī)效管理制度08330

1、績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)適用范圍本標(biāo)準(zhǔn)適用于公司績(jī)效考核工作。職責(zé)2.1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、審核與指導(dǎo)工作管理要求3.1為全面、準(zhǔn)確、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，為員工任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲以及培訓(xùn)等提供重要客觀依據(jù)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，制定本績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)3.2考核原則a) 、以提高管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效為導(dǎo)向；b) 、定性與定量考核相結(jié)合；c) 、公開(kāi)、公平、公正；d) 、務(wù)實(shí)、便于操作.3.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理及財(cái)務(wù)總監(jiān)以外的所有員工。公司總經(jīng)理、 財(cái)務(wù)總監(jiān)由總部進(jìn)行考核。3.4績(jī)效考核按級(jí)別分別進(jìn)行。高層（公司級(jí)管理人員）：實(shí)行年度業(yè)績(jī)考核

2、和360度行為能力考核。其中業(yè)績(jī)考核占總成績(jī)的 70%，行為能力考核占總成績(jī)的30%。高層年薪應(yīng)發(fā)額的50%做為績(jī)效工資，根據(jù)年度考核結(jié)果于次年初發(fā)放。中層（部門級(jí)管理人員）：實(shí)行年度業(yè)績(jī)考核和360行為能力考核。其中業(yè)績(jī)考核占總成績(jī)的70%，行為能力考核占總成績(jī)的30%?？h域分公司高管月薪應(yīng)發(fā)額的30%為績(jī)效工資， 其他中層月薪應(yīng)發(fā)額的 20%為績(jī)效工資，根據(jù)年度考核結(jié)果于次年初發(fā)放。中層以下員工： 實(shí)行月度考核和年度考核。月度考核主要考核工作業(yè)績(jī)。年度考核包括月度考核成績(jī)、年度業(yè)績(jī)和180行為能力考核，股站長(zhǎng)或班組長(zhǎng)等初級(jí)管理者，進(jìn)行360行為能力考核，年度業(yè)績(jī)占總成績(jī)的70%，行為能力占

3、總成績(jī)的30%。員工績(jī)效工資為300 元/ 月，根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果于次月發(fā)放。3.5考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核內(nèi)容包含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI) 與戰(zhàn)略主題（月度或年度重點(diǎn)工作）兩個(gè)部分：a) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)合被考核人的主要職責(zé)、公司業(yè)績(jī)合同指標(biāo)逐層分解制定。盡量以量化指標(biāo)為主，同時(shí)對(duì)量化指標(biāo)的計(jì)算公式、達(dá)成的目標(biāo)值及衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行說(shuō)明。目標(biāo)值按照高于或等于上級(jí)指標(biāo)目標(biāo)值的原則確定。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)需要結(jié)合現(xiàn)狀、目標(biāo)值及目標(biāo)值達(dá)成的難易程度合理確定。b) 戰(zhàn)略主題 （月度或年度重點(diǎn)工作）結(jié)合被考核人職責(zé)內(nèi)的重點(diǎn)制定，主要為非量化指標(biāo)。需要對(duì)戰(zhàn)略主題（月度或年度重點(diǎn)工作）的衡量標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)間、質(zhì)量、成

4、本等）進(jìn)行說(shuō)明。兩類業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)量控制在6 8 項(xiàng)，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重根據(jù)重要程度確定。另根據(jù)各崗位具體情況，可設(shè)置加分項(xiàng)，如獲得某項(xiàng)榮譽(yù)；設(shè)置減分項(xiàng)，如安全生產(chǎn)事故等項(xiàng)目。業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定：各崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)通過(guò)簽訂崗位業(yè)績(jī)合同確定。崗位業(yè)績(jī)合同分為年度崗位業(yè)績(jī)合同和月度崗位業(yè)績(jī)合同，月度崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)需從年度崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)中分解提取。年初由各級(jí)員工與直接上級(jí)協(xié)商，雙方簽字確認(rèn)，簽訂各崗位業(yè)績(jī)合同，明確各崗位的年度業(yè)績(jī)指標(biāo)。中層及高層崗位業(yè)績(jī)合同的簽訂由績(jī)效考核執(zhí)行小組組織實(shí)施。中層以下員工進(jìn)行月度考核，可根據(jù)月度工作安排在月初從本崗位年度業(yè)績(jī)指標(biāo)中提取確定本月的戰(zhàn)略主題類績(jī)效指標(biāo)， 作為本崗位的月度業(yè)績(jī)指標(biāo)

5、。 中層以下員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人組織確定。部分管理和生產(chǎn)一線等工作可以量化的崗位，應(yīng)以業(yè)績(jī)量化指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)；機(jī)關(guān)行政管理崗位應(yīng)加大管理水平、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)方面的評(píng)價(jià)比重，全面評(píng)價(jià)管理崗位員工。行為能力考核內(nèi)容為華潤(rùn)對(duì)各級(jí)員工的素質(zhì)要求。3.6考核的實(shí)施月度考核月度考核是對(duì)被考核人當(dāng)月工作績(jī)效的度量和總結(jié)， 依據(jù)月度崗位業(yè)績(jī)合同， 由被考核人的直接上級(jí)考核。a）考核層級(jí)：基層部門由部門負(fù)責(zé)人考核股站長(zhǎng)、股站長(zhǎng)考核班組長(zhǎng)、班組長(zhǎng)考核員工；未設(shè)置股站長(zhǎng)、班組長(zhǎng)的部門由部門負(fù)責(zé)人考核員工。b）考核周期：上月25 日本月25 日為一個(gè)考核周期。）考核責(zé)任人：月度考核由各部門負(fù)責(zé)人組織

6、實(shí)施，各級(jí)考核人進(jìn)行考核，考核結(jié)果由考核人和被考核人簽字確認(rèn)方有效。部門負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。d）考核實(shí)施：每一個(gè)考核周期結(jié)束，由被考核人根據(jù)本崗位業(yè)績(jī)合同中各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，填寫具體的完成情況， 考核人根據(jù)下屬員工工作完成情況及各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。經(jīng)過(guò)考核雙方簽字確認(rèn)、部門負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，并于本月30 日前，將月度績(jī)效考核匯總表、員工月度考核表報(bào)人力資源部，如遇節(jié)假日以人力資源部通知為準(zhǔn)。人力資源部及主管經(jīng)理審核后，考核結(jié)果作為月度績(jī)效工資發(fā)放的基礎(chǔ)，并計(jì)入年度考核總成績(jī)。e）監(jiān)督管理：人力資源部監(jiān)督、指導(dǎo)各部門月度績(jī)效考核的完成情況?？?jī)效考核完成的及

7、時(shí)性與投訴等事項(xiàng)， 作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人的一項(xiàng)考核指標(biāo)。月度考核未按時(shí)完成的部門，隨下月績(jī)效考核結(jié)果一同兌現(xiàn)，并由員工自行承擔(dān)所產(chǎn)生的稅收等費(fèi)用。）月度績(jī)效工資的總額控制：各部門月度考核對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資總額以年度為周期進(jìn)行核算，年度發(fā)放總額不能超支。 為保證員工各月績(jī)效工資的正常發(fā)放，月發(fā)放不應(yīng)超過(guò)本部門績(jī)效工資月度總額的120%。年度考核年度考核是對(duì)被考核人年度工作績(jī)效和年度工作表現(xiàn)的量化總結(jié)。在年度考核前各級(jí)員工需向直接上級(jí)述職， 并提交個(gè)人述職報(bào)告或個(gè)人年度工作總結(jié)，之后再進(jìn)行年度考核。其中中層業(yè)績(jī)考核成績(jī)要結(jié)合部門年度目標(biāo)考核結(jié)果，進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核a)領(lǐng)導(dǎo)層（不含燃?xì)饧瘓F(tuán)外派總經(jīng)

8、理及財(cái)務(wù)總監(jiān)）：由總經(jīng)理考核及本人自評(píng)，總經(jīng)理評(píng)分占100，自評(píng)作為參考，不占分。b）中層 : 中層業(yè)績(jī)考核以公司年度目標(biāo)考核結(jié)果為依據(jù)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分別由分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)及本人自評(píng)，其中分管領(lǐng)導(dǎo)占100，自評(píng)作為參考，不占分。總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)最終結(jié)果的審核確定。部門對(duì)目標(biāo)考核結(jié)果有異議的，可以進(jìn)行申訴，由總經(jīng)理辦公會(huì)最終確定考核依據(jù)。c)中層以下員工：年度業(yè)績(jī)由兩部分組成，其中月度績(jī)效考核成績(jī)占70%，年度考核業(yè)績(jī)考核成績(jī)占 30%。核心行為能力的考核領(lǐng)導(dǎo)層（不含總經(jīng)理及財(cái)務(wù)總監(jiān)）上級(jí)：總經(jīng)理評(píng)價(jià)，評(píng)分占總分40%；同級(jí)：其他副總經(jīng)理/ 總工程師 / 財(cái)務(wù)總監(jiān)評(píng)價(jià)，評(píng)分占總分下級(jí)：分管部門中層評(píng)價(jià)，評(píng)分

9、占總分30%；自評(píng)：作為參考，不計(jì)入總分。中層30%；中層核心行為能力考核按機(jī)關(guān)部門中層上級(jí)：分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，評(píng)分占總分同級(jí)：機(jī)關(guān)中層互評(píng)，評(píng)分占總分40%；20%；基層中層和分子公司中層對(duì)機(jī)關(guān)中層評(píng)價(jià)，評(píng)分占總分20%；下級(jí)：機(jī)關(guān)員工評(píng)價(jià)（從機(jī)關(guān)全體員工中隨機(jī)抽取10% 15%），評(píng)分占總分20%；自評(píng)：作為參考，不計(jì)入總分。、基層中層：上級(jí)：分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，評(píng)分占總分40%；同級(jí)：基層中層互評(píng)，評(píng)分占總分20%；機(jī)關(guān)中層對(duì)基層中層進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)分占總分20%；下級(jí)：本部門員工（ 5-15 人）評(píng)價(jià)，評(píng)分占總分 20%；自評(píng)：作為參考，不計(jì)入總分。、分子公司中層：上級(jí)：分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，評(píng)分占總分40

10、%；同級(jí)：分子公司中層互評(píng)，評(píng)分占總分20%；機(jī)關(guān)中層對(duì)分子公司中層進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)分占總分下級(jí)：本部門員工（5-15 人）評(píng)價(jià)，評(píng)分占總分自評(píng)：作為參考，不計(jì)入總分。d)中層以下員工20%；20%；未設(shè)置股站和班組的管理部門員工行為能力考核由上級(jí)主管、直接上級(jí)、同事（5-8 人）評(píng)價(jià)和自評(píng)。其中上級(jí)主管和直接上級(jí)占70%，同事占30%。設(shè)置股站和班組的部門員工考核可按級(jí)別逐層進(jìn)行。股站長(zhǎng)和班組長(zhǎng)由直接上級(jí)、本部門同級(jí)（5-8 人）評(píng)價(jià)、下屬員工和自評(píng)。其中上級(jí)主管和直接上級(jí)占 40%，本部門同級(jí)占30%，下屬員工占30%。員工由直接上級(jí)、同事（5-8 人）評(píng)價(jià)和自評(píng)。其中上級(jí)主管和直接上級(jí)占70

11、%，同事占30%監(jiān)督管理：年度考核高層和中層考核由績(jī)效考核執(zhí)行小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施；施并匯總 , 報(bào)人力資源部，待績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過(guò)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。3.7績(jī)效溝通月度績(jī)效溝通中層以下員工由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)月度考核績(jī)效溝通由直接上級(jí)與員工就本月績(jī)效進(jìn)行溝通， 雙方在績(jī)效考核表上簽字確認(rèn)本月考核結(jié)果，并對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行溝通，確定下月工作計(jì)劃。年度考核績(jī)效溝通年度考核績(jī)效溝通分層次進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)層副職的績(jī)效溝通由總經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，績(jī)效考核委員會(huì)成員參與。b）中層正職的績(jī)效溝通由主管副總負(fù)責(zé)，總經(jīng)理或績(jī)效考核委員成員參與。）中層副職的績(jī)效溝通由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，主管副總參與。d）員工的績(jī)效溝通由員工的直接上

12、級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)主管負(fù)責(zé)人參與。e）績(jī)效溝通由直接上級(jí)就考核成績(jī)與員工進(jìn)行溝通面談，根據(jù)年度考核結(jié)果及年度表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，提出改進(jìn)建議，制定員工改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效面談表交人力資源部備案，作為下一步考核的參考依據(jù)及員工職業(yè)發(fā)展的有效記錄。3.8績(jī)效申訴在月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意在考核期間或考核結(jié)束10 天內(nèi)直接向人力資源部申訴。申訴形式, 有權(quán)員工向人力資源部就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫考核申訴表負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理，提交人力資源部，人力資源部人力資源部與申訴人核實(shí)后，小組最終裁定。申訴反饋對(duì)申訴情況進(jìn)行調(diào)查，并向績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小

13、組反饋，由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)人力資源部在裁定結(jié)果出來(lái)后 2天內(nèi)將申訴結(jié)果反饋給申訴人。3.9 績(jī)效考核的時(shí)間月度績(jī)效考核每月 26 日 30 日進(jìn)行，各部門須在本月30 日下班前，將員工的崗位業(yè)績(jī)合同及匯總結(jié)果交人力資源部（遇公休日順延，12 月的月度考核與年度考核同時(shí)執(zhí)行）；年度考核：年度考核在在次年1 月進(jìn)行，各部門于1 月 20 日完成本部門員工年度績(jī)效考核，并將考核成績(jī)報(bào)人力資源部。交公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定?？己私Y(jié)果交有關(guān)部門執(zhí)行獎(jiǎng)懲、分配和提供培養(yǎng)、任用等參考。高層及中層的年度考核因需要進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，可以提前到當(dāng)年度12 月下旬進(jìn)行，由公司績(jī)效考核執(zhí)行小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。3.10 考核

14、結(jié)果的兌現(xiàn)根據(jù)考核結(jié)果分為考核結(jié)果分為優(yōu)秀（95 100）、良好（ 86 94 分）、合格（ 60 85 分）、不合格60 分以下）四個(gè)等級(jí)。年度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀的確定方法：年度考核成績(jī)達(dá)到良好。中層由總經(jīng)理推薦，總數(shù)不超過(guò)中層總數(shù)的10%；員工由各部門推薦，總數(shù)不超過(guò)本部門員工總數(shù)的10%，不足 1 人按 1 人計(jì)算， 不足部分可空缺， 超過(guò)部分依序劃入良好等級(jí)。根據(jù)考核結(jié)果按照以下原則，從多方面進(jìn)行獎(jiǎng)懲、激勵(lì)：高層管理人員績(jī)效考核結(jié)果參照年度考核結(jié)果，根據(jù)當(dāng)年年度考核方案進(jìn)行獎(jiǎng)懲。中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果a）績(jī)效工資及職務(wù)調(diào)整: 參照年度考核結(jié)果，根據(jù)當(dāng)年年度考核方案進(jìn)行獎(jiǎng)懲。b）年終獎(jiǎng)：參

15、 照年度考核結(jié)果，根據(jù)當(dāng)年年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法進(jìn)行發(fā)放。c）本年度考核達(dá)到或高于“合格”，是參加下年度各項(xiàng)榮譽(yù)申報(bào)、專業(yè)技術(shù)技能津貼申報(bào)和職務(wù)晉升的基礎(chǔ)。中層以下員工績(jī)效考核結(jié)果a）月度績(jī)效工作發(fā)放：根據(jù)月度績(jī)效考核成績(jī)，于次月兌現(xiàn)中層以下員工的績(jī)效工資。月度績(jī)效工資=（員工月度考核成績(jī)/100 ） * 月度績(jī)效工資基數(shù)公司確定的員工月度績(jī)效工資為 300 元 / 月，各部門可根據(jù)實(shí)際情況，為便于獎(jiǎng)懲，對(duì)績(jī)效工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，但年度內(nèi)不能超過(guò)公司標(biāo)準(zhǔn)確定的總額。b）薪酬調(diào)整參照年度考核結(jié)果，根據(jù)當(dāng)年年度考核方案進(jìn)行獎(jiǎng)懲。）年終獎(jiǎng)：參照年度考核結(jié)果，根據(jù)當(dāng)年年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法進(jìn)行發(fā)放。d）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：年

16、度考核結(jié)果為良好 （含）以上的員工， 根據(jù)本人的職業(yè)發(fā)展愿望，可考慮對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的管理技能培訓(xùn)，作為管理層的后備人才?？己私Y(jié)果為不合格的員工，進(jìn)行為期1 個(gè)月的培訓(xùn)，考試合格后復(fù)崗?？己私Y(jié)果連續(xù)兩年為不合格的，進(jìn)行為期 3 個(gè)月的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后有合適崗位的轉(zhuǎn)崗，無(wú)合適崗位的待崗至有合適崗位?？己私Y(jié)果連續(xù)三年為不合格的，進(jìn)行為期 6 個(gè)月的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后有合適崗位的轉(zhuǎn)崗，無(wú)合適崗位的待崗至有合適崗位。待崗培訓(xùn)期間待遇參照公司薪酬管理制度。e）其他：?jiǎn)T工年度考核達(dá)到或高于“合格” ，可參加下年度專業(yè)技術(shù)和技能津貼申報(bào)，達(dá)到或高于“良好”，可參加下年度首席員工、優(yōu)秀員工等評(píng)選。3.11 特殊情況

17、處理在考核期間，當(dāng)月 10 日以前被考核者如果因?yàn)槿耸伦儎?dòng)而調(diào)離原部門崗位，在新部門進(jìn)行當(dāng)月績(jī)效考核；在考核期內(nèi)辦理正常退休手續(xù)的，按其正常職務(wù)期限進(jìn)行考核；因特殊情況暫時(shí)不能參加考核者，待情況確定后再按本辦法進(jìn)行考核；年度內(nèi)休病假、產(chǎn)假超過(guò)3 個(gè)月（含），不參加年度考核排序；年度內(nèi)轉(zhuǎn)正期不超過(guò)9 個(gè)月的，不參加年度考核排序；下列人員不參加考核：1）在考核期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的；2）在考核期內(nèi)因觸犯國(guó)家法律法規(guī)，受到刑事處罰的；3）在考核期內(nèi)因違反國(guó)家有關(guān)行政法規(guī)，被行政處理，情節(jié)特別嚴(yán)重者。3.12 附則績(jī)效考核的資料由人力資源部和各部門分別管理，各類評(píng)分表資料保存期限為三年，匯總表、面談表長(zhǎng)期

18、保存。到期后交人力資源部統(tǒng)一銷毀。保密原則：績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者。為了達(dá)到績(jī)效考核文件保密的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱。a）為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；b）在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件。本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。附表 A（規(guī)范性附錄）員工業(yè)績(jī)考核表考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況得分子指標(biāo)項(xiàng)目本度績(jī)效綜合得分考核人評(píng)語(yǔ)：結(jié)果簽名：考核日期：年月 日被考核人簽名：附表 B（規(guī)范性附錄）月度

19、考核結(jié)果匯總表年月度考核結(jié)果匯總表部門：日期：序號(hào)姓名崗位考核得分月績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效工資金額部門負(fù)責(zé)人：主管領(lǐng)導(dǎo)：人力資源部審核：附表 C（規(guī)范性附錄）高層中層管理人員年度業(yè)績(jī)考核表被考核人職務(wù)考核時(shí)間：年月日你是被考核人的：上級(jí)主管直接上級(jí)本人量化指標(biāo)計(jì)算公式、目標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)值及考核標(biāo)準(zhǔn) / 權(quán)重 評(píng)分非量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)1、2、3、4、5、6、7、8、注：非量化指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀A90100 分）良好B80 89 分合格C70 79 分）需改進(jìn)D60 69 分）不合格E（ 60 分以下）該項(xiàng)工作績(jī)效明顯超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 通常具有下列表現(xiàn)： 在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，給公司帶來(lái)較大的預(yù)期外收益。該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 通常具有下列表現(xiàn)： 嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 通常具有下列表現(xiàn)： 基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)