企業(yè)招聘與配備的管理理論

1、216/216選才 育才 用才 留才第一章 企業(yè)中的個(gè)人行為：促動(dòng)因素促動(dòng)因素的信條 工作動(dòng)力概述13 歷史趨勢(shì)與主要論點(diǎn) 14 期望理論與工作動(dòng)力選才招聘和配備 21 招聘與配備的理論模型招聘、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作 23 外聘的征召、篩選、雇傭決策 第三章 育才培訓(xùn)與開發(fā)31 有效培訓(xùn)的決定因素 32 培訓(xùn)需求、目標(biāo)與評(píng)價(jià) 33 培訓(xùn)項(xiàng)目、方法技術(shù)用才知人善任發(fā)掘員工的潛能工作配合考量正確對(duì)待問題及員工關(guān)系崗位重組：合理安排工作任務(wù)重視員工的提拔留才用人不疑合用人才的診斷人員功能正常發(fā)揮的標(biāo)志企業(yè)必須關(guān)心人事危險(xiǎn)識(shí)別“九種”危險(xiǎn)人物第一章 企業(yè)中的個(gè)人行為促動(dòng)因素11 促動(dòng)因素理論研究 促動(dòng)因素

2、，或者行為動(dòng)力，指的是導(dǎo)致個(gè)人行為方向、強(qiáng)度、耐力的一種心理作用機(jī)制。需要指出的是，這里講的個(gè)人行為的方向、強(qiáng)度和耐力并不僅僅是由于個(gè)人能力的差異造成的，或者是由于不可抗拒的環(huán)境需求造成的。我們知道，有時(shí)，不可抗拒的環(huán)境力量脅迫、強(qiáng)制人們采取行動(dòng)，比如說，洪水滔天而來，人們不得不爭(zhēng)相逃命。這種被迫行為不是產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家研究的重點(diǎn)： 促動(dòng)因素理論尋求理解、闡釋、預(yù)測(cè)：(1)一個(gè)人面臨許多可能的目標(biāo)時(shí)選擇哪個(gè)去為之奮斗(即行動(dòng)方向)；(2)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)自己選定的目標(biāo)打算付出多大的努力 (即行動(dòng)強(qiáng)度)；(3)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力時(shí)，特別是在遇到因難時(shí)，可以堅(jiān)持多長(zhǎng)時(shí)間(行動(dòng)耐力)。 在基礎(chǔ)

3、心理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域，研究促動(dòng)因素課題的歷史相當(dāng)長(zhǎng)。而工作行為動(dòng)力可以算作是人類促動(dòng)因素廣大課題中的一個(gè)特殊子課題。研究工作行為動(dòng)力的產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家直接把研究重點(diǎn)放在工作場(chǎng)所的個(gè)人行為上。一切有關(guān)工作場(chǎng)所個(gè)人行為的理論、實(shí)踐，都是他們研究的對(duì)象。產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家在工作動(dòng)力研究方面所取得的成果可以應(yīng)用到各種人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，比如說，篩選、培訓(xùn)、管理者行為等。 就組織行為范疇而言，促動(dòng)因素這一術(shù)語注注是指一種至關(guān)重要的管理活動(dòng)。說得更具體一點(diǎn)促動(dòng)因素是管理者用來激發(fā)、引導(dǎo)雇員行為以便實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的技巧或方法。不過，在絕大多數(shù)西方企業(yè)里，為強(qiáng)化雇員的勞動(dòng)表現(xiàn)和工作成績(jī)而專門設(shè)計(jì)的管理實(shí)踐，很

4、少是直接運(yùn)用某一種工作動(dòng)力理論的。常見的做法都是把促動(dòng)因素的概念結(jié)合到廣泛的組織活動(dòng)當(dāng)中去，比如說，建設(shè)企業(yè)文化，營(yíng)造企業(yè)活力，改進(jìn)企業(yè)行為等等。因?yàn)楣ぷ鲃?dòng)力理論是經(jīng)過改頭換面以后，才運(yùn)用到特定的組織活動(dòng)當(dāng)中，所以，要評(píng)估促動(dòng)因素管理技巧對(duì)一個(gè)組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率有無促進(jìn)作用并不容易。 值得高興的是，西方的行為科學(xué)家當(dāng)中仍然有人致力于促動(dòng)因素管理技巧的評(píng)估工作?？蔂柡凸抛魞扇擞?983年在美國(guó)心理學(xué)家英文雜志上撰文指出，80的工作行為動(dòng)力研究結(jié)果表明，運(yùn)用促動(dòng)因素的管理技巧可以改善企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率：他們的這一結(jié)論，是基于對(duì)207篇公開發(fā)表論文的統(tǒng)計(jì)分析做出的。這些論文就各種不同的以心理學(xué)理論假設(shè)

5、為依據(jù)的管理技巧實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)、分析和報(bào)告。舉例來說，有的企業(yè)實(shí)行以組織目標(biāo)指導(dǎo)管理活動(dòng)的方法，有的企業(yè)則引導(dǎo)雇員、中下層管理者自己確立與組織目標(biāo)相一致的個(gè)人目標(biāo)。這些做法都是促動(dòng)因素理論的具體實(shí)踐。正如卡澤爾和古佐兩人總結(jié)的那樣，絕大多數(shù)此類實(shí)驗(yàn)表明，企業(yè)管理者采用的促動(dòng)因素管理技巧對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果有著直接的影響。11-1 促動(dòng)因素的信條 指導(dǎo)當(dāng)前思考和研究人類促動(dòng)因素科學(xué)活動(dòng)的有三條假設(shè)：第一，促動(dòng)因素是不能直接觀察的。平時(shí)我們能看到的只是一系列個(gè)人行為和這些行為所產(chǎn)生的結(jié)果。個(gè)人特征、工作任務(wù)特征和工作環(huán)境特征會(huì)影響到一個(gè)人的行為和工作表現(xiàn)，通過對(duì)其影響方式的系統(tǒng)分析，我們可以推斷出促動(dòng)

6、因素。 第二，促動(dòng)因素并不是某一個(gè)人的固定屬性。西方的心理學(xué)家既講個(gè)人行為的動(dòng)機(jī)，又講個(gè)人行為的促動(dòng)因素。個(gè)人行為動(dòng)機(jī)經(jīng)常是以性情傾向中穩(wěn)定的個(gè)人差異來定義的。而個(gè)人行為的促動(dòng)因素不同于動(dòng)機(jī)，促動(dòng)因素指的是一種動(dòng)態(tài)的、內(nèi)在的狀態(tài)，這種狀態(tài)是由個(gè)人因素和個(gè)人所處的環(huán)境因素單獨(dú)或共同作用造成的。因此，構(gòu)成這種狀態(tài)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)生變化，比如說，某種個(gè)人因素發(fā)生了變化，或者是個(gè)人所處的環(huán)境因素發(fā)生了變化，那么，這個(gè)人從事某種活動(dòng)或完成某種生產(chǎn)任務(wù)的促動(dòng)因素也就發(fā)生了變化。換句話說，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)方法并不把促動(dòng)因素看成是一種個(gè)人屬性，而把它看成是一種個(gè)人狀態(tài)，一種受個(gè)人因素、社會(huì)因素和組織因素持續(xù)

7、不斷的互相影響的個(gè)人狀態(tài)。 第三，促動(dòng)因素對(duì)個(gè)人行為(不論是隱藏的還是公開的)具有重大影響。說得更具體一些，一個(gè)人選擇什么樣的目標(biāo)，打算干什么，打算投入多少時(shí)間和精力，是由這個(gè)人的促動(dòng)因素決定的。促動(dòng)因素對(duì)個(gè)人行為的影響和對(duì)工作成績(jī)的影響是有差別的，明白這一點(diǎn)對(duì)理解工作場(chǎng)所的促動(dòng)因素效應(yīng)極為重要。在工作場(chǎng)所，促動(dòng)因素的變化能否影響工作成績(jī)，要看工作成績(jī)是怎么界定的，怎么評(píng)價(jià)的。如果一個(gè)人的工作努力不能馬上或者極大地影響他或她的工作成績(jī)，那么，一些憑借增進(jìn)雇員動(dòng)力而強(qiáng)化工作成績(jī)的管理方案很可能沒有什么效果。(有關(guān)這方面的內(nèi)容，有興趣的讀者可以查看產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)教科書中關(guān)于“促動(dòng)因素和工作成績(jī)”的

8、論述。我們最好把促動(dòng)因素影響個(gè)人行為和工作成績(jī)的過程看成是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的心理機(jī)制：目標(biāo)選擇和目標(biāo)追求目標(biāo)追求有時(shí)也叫自我約束的有機(jī)融合。促動(dòng)因素的“認(rèn)知理論”把目標(biāo)選擇描述成一種決策和承擔(dān)義務(wù)的過程，在這個(gè)過程當(dāng)中，個(gè)人目標(biāo)的選擇是由個(gè)人因素和個(gè)人對(duì)所處環(huán)境的判斷共同決定的。這個(gè)過程的結(jié)果，即一個(gè)人的意圖或者目標(biāo)，使這個(gè)人的腦海里展現(xiàn)出一幅未來前景，刻畫出理想的結(jié)局。相對(duì)于意圖來說，目標(biāo)對(duì)未來結(jié)局定義得更清楚。為一個(gè)目標(biāo)做出許諾或承擔(dān)義務(wù)具有如下作用：指引一個(gè)人的注意力，把這個(gè)人的精力用在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，并鼓勵(lì)這個(gè)人堅(jiān)持不懈(這里也請(qǐng)讀者查看有關(guān)產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)教科書中的內(nèi)容)。意圖和目標(biāo)可以涉及一

9、個(gè)人的行為，比如說，“我今天的目標(biāo)是多工作3小時(shí)”；意圖和目標(biāo)也可以涉及一個(gè)人希望獲得的結(jié)果，比如說?！拔业哪繕?biāo)是爭(zhēng)取提升”。個(gè)人和環(huán)境特征影響著目標(biāo)的選擇，也同樣影響著目標(biāo)被明確表達(dá)出來的特征。 西方的產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家提出了各種理論模型來描述目標(biāo)選擇的決策過程，并經(jīng)常用這些理論來預(yù)測(cè)個(gè)人行為。當(dāng)目標(biāo)容易實(shí)現(xiàn)時(shí)(比如說，一個(gè)人同時(shí)收到好幾份聘用合同，要從中選出一個(gè)中意的)，用這些理論做出的預(yù)測(cè)往往是成功的。但是，當(dāng)目標(biāo)的追求涉及到諸多困難，或者在遇到困難時(shí)需要付出加倍努力并且要延長(zhǎng)奮斗時(shí)間時(shí)，對(duì)工作成績(jī)的預(yù)測(cè)還要額外考慮一個(gè)人對(duì)其目標(biāo)做出的承諾，他或她的敬業(yè)精神，以及其他的促動(dòng)因素過程。 目標(biāo)

10、追求指的是一個(gè)人選擇了艱難目標(biāo)之后見之于行動(dòng)的動(dòng)力機(jī)制，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)人所選定的艱難目標(biāo)，他或她必須對(duì)自己的認(rèn)知、情感和行動(dòng)主動(dòng)加以自我約束。有些目標(biāo)，例如學(xué)習(xí)一項(xiàng)極其復(fù)雜的新技術(shù)，或者攻讀一個(gè)學(xué)士學(xué)位，就要求有一個(gè)自我約束的過程。在這個(gè)過程當(dāng)中，一個(gè)人要能夠擴(kuò)展、規(guī)劃他或她的次級(jí)目標(biāo)，監(jiān)視他或她的工作成績(jī)，總結(jié)評(píng)價(jià)與推進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有關(guān)的活動(dòng)。如果目標(biāo)追求機(jī)制有缺陷，那么就可能阻撓由目標(biāo)選擇向行動(dòng)的成功轉(zhuǎn)換，同時(shí)也會(huì)削弱促動(dòng)因素對(duì)工作成績(jī)的效用。11-2 工作動(dòng)力概覽 在過去的60多年里西方的產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家提出了許多工作動(dòng)力理論和假設(shè)：坎貝爾和普里查德兩人于1976年對(duì)以前的理論研究做了全面的回

11、顧和總結(jié)。美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)心理學(xué)系的肯菲教授，則分別對(duì)70年代中期和隊(duì)70年代中期到1990年兩段時(shí)期內(nèi)工作動(dòng)力研究方面的重要進(jìn)展做了系統(tǒng)闡述。斯蒂爾斯和波特兩人對(duì)組織行為領(lǐng)域內(nèi)運(yùn)用促動(dòng)因素的主要管理手法做了描述。 得益于理論上的進(jìn)步，西方國(guó)家的企業(yè)家們?cè)诮M織實(shí)踐當(dāng)中創(chuàng)造、發(fā)展了數(shù)不勝數(shù)的工作動(dòng)力管理方式和技巧。在工作動(dòng)力研究領(lǐng)域，盡管免不了個(gè)別理論或技巧的盛盛衰衰，但從總體上看，在過去的20多年里，人們對(duì)工作動(dòng)力理論和實(shí)踐的興趣有增無減。工作動(dòng)力理論的研究和應(yīng)用一直是產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)的核心課題，更是組織行為、行政開拓、管理培訓(xùn)項(xiàng)目、工作培訓(xùn)項(xiàng)目等的重要內(nèi)容。11-3歷史趨勢(shì) 通過改變一個(gè)人的促

12、動(dòng)因素，把心理學(xué)原理運(yùn)用到強(qiáng)化、促進(jìn)工作成績(jī)方面的歷史，是與人類行為和工作場(chǎng)研研究中聽取得的理論和實(shí)踐成就緊密相關(guān)的。早期的管理學(xué)理論，例如泰勒的“科學(xué)管理理論”，就曾長(zhǎng)期運(yùn)用貨幣報(bào)酬刺激個(gè)人促動(dòng)因素和工作成績(jī)。20世紀(jì)初葉，心理學(xué)界創(chuàng)新的“個(gè)人品格理論”和“學(xué)習(xí)理論”，導(dǎo)致了工作動(dòng)力管理方式的發(fā)展。這些新的管理方式旨在改善和強(qiáng)化工作成績(jī)，所采用的手法是，創(chuàng)造一種組織環(huán)境或者組織條件，以便促進(jìn)滿足雇員要求與增加工作努力程度兩者之間的和諧。從20世紀(jì)40年代開始，直到60年代，關(guān)于選擇決定因素方面的理論和研究可謂百花齊放、百家爭(zhēng)鳴：這使得產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家提出了旨在改進(jìn)對(duì)工作場(chǎng)所雇員行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的

13、各種模型，例如，預(yù)測(cè)雇員自動(dòng)離職的理論模型等。也就是在這同一時(shí)期，著名的豪索恩研究項(xiàng)目獲得明顯證據(jù)：社會(huì)傳統(tǒng)和非貨幣刺激也對(duì)工作動(dòng)力和工作成績(jī)有影響。 20世紀(jì)中葉“行為主義”的興起，使得刺激、幫助式的學(xué)習(xí)(亦稱工具主義式學(xué)習(xí)，和加強(qiáng)鞏固受到重視，并被作為改變工作場(chǎng)所雇員行為的一條途徑。這里談到的兩個(gè)概念不太容易理解，我們不妨舉一個(gè)例子：馬戲團(tuán)里的馴獸師在所馴動(dòng)物完成一個(gè)規(guī)定動(dòng)作之后，總是要給動(dòng)物一點(diǎn)兒東西吃，以資獎(jiǎng)賞。久而久之，動(dòng)物意識(shí)到每完成一個(gè)動(dòng)作后，總有點(diǎn)兒東西吃，因此也就樂意接受馴獸師的口令。這里面就有oPnvltleaming和reinforcement的道理。由動(dòng)物推而及人，也是

14、一樣。如果雇員在圓滿完成工作任務(wù)之后，總能得到雇主的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，屢試不爽之后，雇員的工作行為就可以推測(cè)了：努力不會(huì)白費(fèi)，多干就會(huì)多得。這樣，經(jīng)過一系列的刺激一反應(yīng)一確認(rèn)一加強(qiáng)過程之后，個(gè)人就仿佛“學(xué)”得某種行為。有興趣的讀者可查閱產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)教科書中關(guān)于“行為修正”方面的章節(jié)。 沿著這一趨勢(shì)，運(yùn)用行為修正技巧的組織干預(yù)發(fā)展很快，旨在從各個(gè)不同方面改善工作成績(jī)，比如說，安全操作，相互協(xié)作、配合等等。與此同時(shí)，工作任務(wù)特征研究領(lǐng)域里的進(jìn)展，促使人們更加關(guān)心工作當(dāng)中的促動(dòng)因素潛力，加之內(nèi)在動(dòng)力理論方面的研究成果，終于導(dǎo)致西方企業(yè)組織干預(yù)的形成：通過工作的重新設(shè)計(jì)， 來強(qiáng)化雇員的工作動(dòng)力和改善工作成

15、績(jī)。在工作的重新設(shè)計(jì)方面付出努力，目的是要強(qiáng)化雇員的工作動(dòng)力。通過創(chuàng)新工作環(huán)境，促使雇員生成一種成效感，而且覺得自己有能力，有水平，有自主性。請(qǐng)有興趣的i賣者查閱產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)教科書中關(guān)于 “工作豐富化”方面的內(nèi)容。工作的重新設(shè)計(jì)和赫茨伯格早期研究工作中的某些方面有些類似。赫茨伯格當(dāng)時(shí)關(guān)注的是。隊(duì)心理學(xué)上看，對(duì)工作感到滿意的決定因素是什么。另外，請(qǐng)有興趣的讀者查閱產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)教科書中關(guān)于“雙因素理論”的內(nèi)容。 在過去的20多年里，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)大量采用目標(biāo)確立法和目標(biāo)管理方式。基于“確立目標(biāo)就會(huì)立馬采取行動(dòng)”這樣一種人類行為的認(rèn)識(shí)，這些新的管理方式極為關(guān)注挑戰(zhàn)性目標(biāo)確立的過程；關(guān)注對(duì)這樣

16、的挑戰(zhàn)性目標(biāo)做出承諾的過程；并且關(guān) 注為這些目標(biāo)而不懈奮斗的過程。 當(dāng)前，論述目標(biāo)管理法的文獻(xiàn)比比皆是，不論是側(cè)重理論探討，還是側(cè)重實(shí)踐應(yīng)用，都已成為產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)發(fā)表論文的主旋律。不過，絕大多數(shù)組織行為的理論工作者和實(shí)踐者都承認(rèn)，目前尚不存在一個(gè)“最佳的”理論或方法：于是，產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)界又出現(xiàn)了一個(gè)日益明顯的發(fā)展趨勢(shì)：提出更加廣泛的理論框架來歸納、補(bǔ)充目標(biāo)選擇的主要信條，并在闡釋人類行動(dòng)的“行為理論”、“目標(biāo)追求理論”方面爭(zhēng)取突破。從實(shí)踐的角度來看，理論的寬泛化卻給組織實(shí)踐者加重了負(fù)擔(dān)，使他們難以進(jìn)行促動(dòng)因素問題的仔細(xì)分析，從而也就無法在可行的組織干預(yù)實(shí)踐當(dāng)中做出抉擇。11-4主要論點(diǎn) 當(dāng)

17、前，有關(guān)促動(dòng)因素理論研究和實(shí)踐應(yīng)用的主要論點(diǎn)可以歸結(jié)為三大組：(1)個(gè)人品格方法論；(2)認(rèn)知選擇決策方法論；(3)目標(biāo)自我約束方法論。下面依次對(duì)每一種主要論點(diǎn)的假設(shè)條件、理論框架和研究發(fā)現(xiàn)做一介紹。 1個(gè)人品格方法論。 個(gè)人品格方法論強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人身上比較長(zhǎng)久的品性特征對(duì)目標(biāo)選擇和目標(biāo)追求產(chǎn)生的影響。依照個(gè)人品格方法論研究工作動(dòng)力的觀點(diǎn)又可區(qū)分成三類。第一類觀點(diǎn)是在廣義個(gè)人品格理論基礎(chǔ)上建立起來的理論模型，比如說，“馬斯洛需求階梯理 論”。依照這種觀點(diǎn)，個(gè)人在工作場(chǎng)所的行為和滿意程度，被認(rèn)為是受這個(gè)人當(dāng)前需求狀態(tài)的強(qiáng)度支配，而當(dāng)前的需求狀態(tài)是放在一個(gè)通用的需求等級(jí)階梯中加以考察的。通過了解一個(gè)

18、人最突出的需求例如，歸屬需求，自我實(shí)現(xiàn)需求，企業(yè)可以造就一種容易使雇員需求得到滿足的組織環(huán)境，從而使企業(yè)能夠增進(jìn)雇員的工作成績(jī)和滿足感。盡管這一立論眾所周知，但科學(xué)研究一直未能對(duì)這一模型的基本信條提供支持，也未能展示這一模型在預(yù)測(cè)工作場(chǎng)所的雇員行為方面是有用的。 個(gè)人品格方法論的第二類觀點(diǎn)認(rèn)為，個(gè)人身上有一種或很小的一組普遍存在的心理上的動(dòng)機(jī)，這種動(dòng)機(jī)可能影響到個(gè)人行為和工作成績(jī)。持這類觀點(diǎn)的行為科學(xué)家，將其大部分研究工作放在成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的個(gè)人差異方面。例如，對(duì)成功的渴望，干一番事業(yè)的需求等。有興趣的讀者可以查閱產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)教科書中關(guān)于“成長(zhǎng)需求強(qiáng)度”和“成就”的論述。在這一方面所做的大量研

19、究表明，成就動(dòng)力測(cè)試分?jǐn)?shù)高的人與分?jǐn)?shù)低的人相比，前者選擇頗具挑戰(zhàn)性目標(biāo)的可能性更大一些，堅(jiān)持奮斗的時(shí)間也似乎更長(zhǎng)一些。 本世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)界對(duì)一段動(dòng)機(jī)的角色也極為關(guān)注，例如，對(duì)能力的渴望，對(duì)自主權(quán)的渴望，對(duì)公正的渴望，等等。與“成就動(dòng)力理論”不同，“動(dòng)機(jī)理論”并不強(qiáng)調(diào)動(dòng)機(jī)程度上的個(gè)人差別，而是強(qiáng)調(diào)引發(fā)動(dòng)機(jī)的條件以及動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)人行為的影響。德希的“認(rèn)知評(píng)價(jià)理論”和亞當(dāng)?shù)摹肮嚼碚摗本褪窃擃悇?dòng)機(jī)理論的典型代表。(請(qǐng)有興趣的讀者查閱產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)教科書中關(guān)于“公平理論”的論述。)舉例來說，亞當(dāng)?shù)摹肮嚼碚摗闭J(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人覺得他或她的投入和所得比率與旁人相比不平衡或不對(duì)稱時(shí)，就會(huì)喚起公正動(dòng)機(jī)。

20、從剛才的介紹中，我們也可以看出，以動(dòng)機(jī)為基石的理論和廣義的個(gè)人品格方法論是有區(qū)別的，前者更加全力強(qiáng)調(diào)這樣的組織條件：能夠煽動(dòng)一般動(dòng)機(jī)引發(fā)的個(gè)人行為，同時(shí)又能唆使動(dòng)機(jī)影響行為的認(rèn)知過程。80年代以后，以動(dòng)機(jī)為基石的理論方法在傳統(tǒng)信條基礎(chǔ)上，開始重視內(nèi)在促動(dòng)因素的作用和公正公平動(dòng)機(jī)。從這一時(shí)期研究工作動(dòng)力的大量文獻(xiàn)中，不難發(fā)現(xiàn)這種趨勢(shì)。 個(gè)人品格方法論的第三類觀點(diǎn)是在80年代初期形成的，這類觀點(diǎn)可以說是個(gè)人品格基礎(chǔ)研究新進(jìn)展的直接結(jié)果。在過去的20年里，研究個(gè)人品格的行為科學(xué)家們?cè)谧R(shí)別和測(cè)量品格范圍方面取得了巨大進(jìn)展。（亦請(qǐng)有興趣的讀者查閱產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)教科書中關(guān)于“內(nèi)傾性格”和“外傾性格”的論述

21、。） 個(gè)人品格研究方面取得巨大進(jìn)展的一個(gè)重要結(jié)果，就是西方的行為科學(xué)家們，特別是心理學(xué)家們，在基本的個(gè)人品性方面獲得廣泛共識(shí)。這就是個(gè)人品格的“大五項(xiàng)”：“外傾性格”、“情感性格”、“佰意性格”、“謹(jǐn)慎性格”和“坦率性格”。在這“大五項(xiàng)”當(dāng)中，“謹(jǐn)慎性格”有時(shí)也被稱作“愿意干并且靠得住”，是和促動(dòng)因素聯(lián)系最緊密的個(gè)人品格屬性。最近關(guān)于個(gè)人品性與工作成績(jī)相互關(guān)系的研究表明，“謹(jǐn)慎性格”同工作成績(jī)的若干方面有著牢靠的相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)論使得產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家們重新鼓起研究下述問題的興趣：在與促動(dòng)因素有關(guān)的品性方面，個(gè)人之間的差異何以能影響到勞動(dòng)行為和工作成績(jī)?為什么從事服務(wù)行業(yè)工作的人尤其如此? 2認(rèn)

22、知選擇決策方法論。 認(rèn)知選擇決策方法論強(qiáng)調(diào)選擇和行動(dòng)的兩個(gè)決定因素：(1)個(gè)人的預(yù)期(比如說，一個(gè)人對(duì)工作努力程度和工作成績(jī)水平關(guān)系的看法，對(duì)工作成績(jī)水平與個(gè)人所得關(guān)系的看法，等等)。(2)個(gè)人對(duì)預(yù)期結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)。這里講的預(yù)期結(jié)果是和各種可供選擇的行動(dòng)相聯(lián)系的(比如說，估計(jì)各種獲得結(jié)果的正負(fù)效應(yīng)或者得失)。行為學(xué)家們把這種思維定式稱作“期望理論”。“期望理論”意圖預(yù)測(cè)的是一個(gè)人的選擇和決策，不一定是后續(xù)的工作成績(jī)。在絕大多數(shù)理論模型當(dāng)中，個(gè)人是被當(dāng)作理性的決策者來看待的，他或她做出的決策符合正向結(jié)果的最大化原理。(但請(qǐng)注意，“期望理論”模型是在個(gè)人看法的基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)選擇行為。對(duì)周圍環(huán)境的錯(cuò)誤判

23、斷，或者對(duì)努力程度、工作成績(jī)、所得結(jié)果相互關(guān)系的錯(cuò)誤看法將會(huì)產(chǎn)生“糟糕的”決策。)從促動(dòng)因素理論來看，選擇可能與特定行動(dòng)的方向(目標(biāo)選擇)、強(qiáng)度(目標(biāo)追求)和耐力有關(guān)。 認(rèn)知選擇決策方法論的知名度在80年代初期達(dá)到頂峰。整個(gè)70年代和80年代，組織行為學(xué)家把大多數(shù)研究工作的重點(diǎn)放在兩個(gè)方面：一是檢測(cè)這種方法論及相關(guān)模型的核心信條；二是考察各類模型的預(yù)測(cè)效度。這一時(shí)期的研究結(jié)果表明，“期望理論”模型的基本假設(shè)包含了若干局限和困難，對(duì)工作任務(wù)完成情況和工作成績(jī)的預(yù)測(cè)效度也比預(yù)期的水平要低（盡管對(duì)工作選擇的預(yù)測(cè)效度一直不錯(cuò))?！捌谕碚摗蹦Ｐ陀捎谠陬A(yù)測(cè)工作場(chǎng)所雇員當(dāng)前行為時(shí)存在缺陷，使得80年代利用

24、此類經(jīng)典模型研究組織實(shí)踐的勢(shì)頭衰退了，繼之，出現(xiàn)在人們眼前的是現(xiàn)代的、綜合的選擇理論框架的新發(fā)展：諸如內(nèi)勒、普里查德和伊爾根提出的“組織行為理論”，以及比奇和米切爾提出的“意象理論”。這兩種理論都繼承了“期望理論”的若干經(jīng)典假設(shè)，但卻采用了一個(gè)更為廣泛的決策理論框架，其中既包括個(gè)人品格上的個(gè)人差別，又包括了促動(dòng)因素的心理處理過程，比如說自我約束等。 3目標(biāo)自我約束方法論。 目標(biāo)自我約束方法論強(qiáng)調(diào)的是影響目標(biāo)追求的因素，或者說影響一個(gè)人的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成行動(dòng)的因素。有興趣的讀者查閱產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)教科書中關(guān)于“認(rèn)知過程”的論述。在組織心理學(xué)領(lǐng)域，最著名的“目標(biāo)確立模型”是由洛克和他的同事們創(chuàng)立的。這一“

25、目標(biāo)確立模型”的著眼點(diǎn)是目標(biāo)和勞動(dòng)行為之間的關(guān)系。其他的理論模型的研究對(duì)象較為廣泛一些，但都沒有離開目標(biāo)追求所涉及的心理過程。這些有代表性的理論模型包括：“控制論”，“資源配置論”和“交往一認(rèn)知理論”。 關(guān)于組織目標(biāo)確立的早期研究，都詳細(xì)考察了明確指定難度不同的目標(biāo)的效應(yīng)。大多數(shù)此類研究表明，被指定較難目標(biāo)和具體目標(biāo)(例如，“這星期要賣出6輛汽車”)的人，工作成績(jī)水平高；而被指定簡(jiǎn)單目標(biāo)和模糊目標(biāo)(例如，“發(fā)揮你的最佳水平”)的人，工作成績(jī)要差。后來的研究則一直尋求更為全面地考察這一常見結(jié)果的臨界條件。這些研究最后得出結(jié)論：正向目標(biāo)一成績(jī)關(guān)系的出現(xiàn)需要兩個(gè)關(guān)鍵的前提條件：一是個(gè)人接受指定的目標(biāo)

26、；二是要向個(gè)人提供工作成績(jī)反饋。有幾項(xiàng)研究進(jìn)一步指出，當(dāng)工作任務(wù)相對(duì)簡(jiǎn)單時(shí)，指定較為困難的目標(biāo)，其效果有可能更好；反之，當(dāng)工作任務(wù)比較復(fù)雜時(shí)(比如監(jiān)督管理，項(xiàng)目籌劃等)，指定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的效果比較差。 近來，為了更加貼切地考察目標(biāo)的特定屬性、個(gè)人屬性和工作條件屬性如何影響目標(biāo)追求和工作成績(jī)，產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家們運(yùn)用“控制論”、“資源配置論”、“交往一認(rèn)知理論”做著不懈的努力。這些努力又向我們展示，將目標(biāo)效應(yīng)中介到工作成績(jī)還需要進(jìn)一步的條件。從事這些研究工作的專家們認(rèn)為，工作任務(wù)需求、對(duì)自身功效的知覺、目標(biāo)承諾、完成任務(wù)的傾向等，也同樣是目標(biāo)確認(rèn)方法之行為效果的重要決定因素。 11-5 小結(jié) 在工作

27、動(dòng)力和促動(dòng)因素方面出現(xiàn)如此眾多的理論和管理應(yīng)用技巧無非點(diǎn)明兩點(diǎn)：第一，理解和預(yù)測(cè)個(gè)人行為是極其復(fù)雜的。第二，這一領(lǐng)域里的科學(xué)研究和實(shí)踐應(yīng)用業(yè)已取得重大進(jìn)展。傳統(tǒng)的工作動(dòng)力理論，諸如由奧爾德弗改編的“馬斯洛需求階梯理論，亞當(dāng)?shù)摹肮嚼碚摗保斈碌摹捌谕碚摗?，已?jīng)讓位給新的理論方法。這些新的理論方法是建立在認(rèn)知心理學(xué)、信息處理、個(gè)人品格和自我約束等領(lǐng)域的新進(jìn)展之上的。這些新的理論方法經(jīng)常收編一些舊理論的要素，但收編的方式是科學(xué)的：他們汲取舊理論要素中的合理成分，使之成為新理論方法相互間對(duì)話的語言和切磋研究的工具，而不似舊理論那樣同名不同義。我們從如下的新理論模型中不難看出這一點(diǎn)：例如洛克和萊瑟姆

28、的“目標(biāo)確立模型”，肯菲和阿克曼的“學(xué)習(xí)與成績(jī)綜合資源模型”，以及洛德和克南的“控制論”。此外需要指出的是，新理論方法與舊理論方法在概念抽象上也有差別。舉例來說，所有現(xiàn)代的理論模型都特別重視目標(biāo)的作用，認(rèn)為目標(biāo)是連接個(gè)人與組織的最基本概念。還有，這些新的理論方法特別注重對(duì)個(gè)別勞動(dòng)行為的預(yù)測(cè)，而不是對(duì)總的工作成績(jī)或者總體滿意程度進(jìn)行估計(jì)。 從90年代的情況看，雖然說產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家們?cè)诠ぷ鲃?dòng)力的理論領(lǐng)域取得了大量進(jìn)展，但西方發(fā)達(dá)國(guó)家工作場(chǎng)所的不工斷演進(jìn)持續(xù)地對(duì)這一領(lǐng)域提出新的重大課題和挑戰(zhàn)。我們把90年代所面臨的兩大課題概述如下。 1工作的社會(huì)文化內(nèi)涵。 越來越多的行為科學(xué)家認(rèn)為，社會(huì)內(nèi)涵的影響

29、業(yè)已成為工作動(dòng)力和工作成績(jī)的一個(gè)重要決定因素。這促使產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家們把廣泛的“社會(huì)因素”引入他們的促動(dòng)因素理論模型當(dāng)中。然而，直到最近，人們還不大愿意去理解，在雇員工作小組或雇員團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)形式中發(fā)揮作用的獨(dú)特的以及動(dòng)態(tài)的促動(dòng)機(jī)制。我們?cè)诘?章中曾經(jīng)談到雇員團(tuán)隊(duì)這種勞動(dòng)組織形式。日本是運(yùn)用這種勞動(dòng)組織形式最出色的發(fā)達(dá)國(guó)家，美國(guó)、西歐的許多企業(yè)自80年代末起也群而效仿。這種勞動(dòng)組織形式對(duì)組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著的正面效應(yīng)，激起了產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家重新審視和研究促動(dòng)因素理論的極大興趣。在這種背景之下，幾個(gè)旨在探討雇員團(tuán)隊(duì)促動(dòng)機(jī)制的研究項(xiàng)目于80年代末90年代初啟動(dòng)。這些研究項(xiàng)目以及后來的類似研究，開始考察雇員

30、團(tuán)隊(duì)屬性和工作任 務(wù)屬性如何影響目標(biāo)、動(dòng)力和團(tuán)隊(duì)中個(gè)別成員的行為。 與此相關(guān)聯(lián)的另一條線索是文化交叉或者文化融合因素。文化交叉的有關(guān)研究表明，促動(dòng)因素管理技巧的運(yùn)用及其效果，部分地取決于所采用的激勵(lì)方法是否與 那個(gè)社會(huì)中的文化價(jià)值觀相一致。埃歷茲指出，當(dāng)一個(gè)社會(huì)中盛行集體主義文化時(shí)，與集體主義、傾向結(jié)伙的價(jià)值觀相一致的激勵(lì)方法就會(huì)有比較好的效果。舉例來說，“質(zhì)量圈”、“自治工作組”、參與目標(biāo)確立活動(dòng)等促動(dòng)因素管理技巧適合在日本、中國(guó)和以色列這樣的國(guó)家。與此相對(duì)照，和個(gè)人主義價(jià)值觀和諧一致的激勵(lì)方法，比如說，單獨(dú)的工作豐富化，單獨(dú)的目標(biāo)確立，單獨(dú)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等，在美國(guó)這樣個(gè)人主義文化盛行的國(guó)家往往

31、有較好的效果。埃歷茲還進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，伴隨著勞動(dòng)隊(duì)伍日益加劇的國(guó)際化，管理手法上能獲得最終成功，關(guān)鍵要看一個(gè)組織的文化價(jià)值觀是否與它所處的社會(huì)環(huán)境合拍。 2促動(dòng)因素的管理 工作動(dòng)力的傳統(tǒng)觀念意味著雇員是激勵(lì)方法的被動(dòng)承受者。組織和組織的管理者費(fèi)盡心機(jī)地改變工作條件，提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鞔碳?nèi)容，以求使雇員的工作動(dòng)力最大化。不過，這種傳統(tǒng)觀念是有問題的，理由有兩個(gè)：第一。過去30多年的理論和研究清楚地表明。在促動(dòng)機(jī)制(心理)過程中，雇員個(gè)人是積極主動(dòng)的個(gè)體。雇員是按照個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人綱要、個(gè)人信念來解釋管理者的實(shí)踐活動(dòng)并做出反應(yīng)的?！肮蛦T社會(huì)化”、“程序公正原則”和“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”方面的研究也說明，影響促動(dòng)因素

32、的不僅在于組織及其管理者能給雇員個(gè)人提供什么，而且在于組織及其管理者實(shí)施各類組織實(shí)踐的方式方法。舉例來說，“程序公正原則”方面的研究表明，工作激勵(lì)(如獎(jiǎng)金、提職等)的配置或分發(fā)程序?qū)蛦T的情緒和行為能產(chǎn)生重大影響，并且是獨(dú)立于刺激結(jié)果的。 第二，據(jù)估計(jì)，直到本世紀(jì)末，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的工作場(chǎng)所，勞動(dòng)力人口構(gòu)成和特征、生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)狀況等，將持續(xù)不斷地發(fā)生變化，而這些變化也似乎要持續(xù)不斷地侵蝕管理者對(duì)雇員促動(dòng)因素的控制：舉例來說。雇員構(gòu)成的多樣化必將導(dǎo)致雇員目標(biāo)和雇員態(tài)度的多樣化，雇員對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)方法，比如工資的看法和反應(yīng)也勢(shì)必千差萬別。同樣地，伴隨著新技術(shù)，尤其是信息處理技術(shù)的大量采用使得雇員分散

33、、獨(dú)立工作成為可能。這樣一來，管理者就不能按照傳統(tǒng)監(jiān)督方法監(jiān)督職工，與此相聯(lián)系的傳統(tǒng)激勵(lì)方法也就派不上用場(chǎng)，同時(shí)又提出了新的促動(dòng)因素問題。舉例來說，在非傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所，例如家里，如何鼓勵(lì)雇員承諾自己定立的目標(biāo)呢?如何加大工作努力程度呢? 正是由于上述原因，西方企業(yè)迫切需要工作動(dòng)力理論和實(shí)踐的新突破。這向產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家發(fā)出了急迫的召喚：以前所未有的綜合方法來仔細(xì)考慮雇員如何控制他或她的促動(dòng)因素，以便對(duì)管理者的實(shí)踐做出反應(yīng)。依照這種目標(biāo)追求的觀點(diǎn)，促動(dòng)因素有可能表現(xiàn)為一種與工作相聯(lián)系的高收入和雇員資源，換句話說，是一組織能夠開發(fā)、管理者和雇員可以共享的資源。西方企業(yè)近來開展的職工培訓(xùn)項(xiàng)目，多以自

34、我約束原理為依據(jù)，目的也在于培養(yǎng)雇員掌握與工作有關(guān)的目標(biāo)和行動(dòng)的技藝。此類新型職工培訓(xùn)，實(shí)際上代表著培訓(xùn)企業(yè)有可能大量削減組織成本的一條可行途徑：減少監(jiān)督，減少曠工，減少浪費(fèi)和虧損。12 期望理論與工作動(dòng)力12-1 期望理論模型 期望理論假定，企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有雇員或者企業(yè)外部的求職者在任何情況下都試圖使其“預(yù)期的”滿足程度最大化。但是，由于他或她所處的外部環(huán)境中存在許多不確定因素，因此。個(gè)人僅僅能“尋求”最大化地滿足欲望。比如說，一名雇員可能相信，出色地完成本職工作有可能使自己獲得晉升機(jī)會(huì)，而晉升機(jī)會(huì)是讓自己感到滿意的東西?？墒?，當(dāng)這名雇員完滿地完成工作任務(wù)時(shí)，他或她并沒有被提升，因?yàn)樗蛩墓?/p>

35、主決定用延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的方式以資鼓勵(lì)。此外，也可能出現(xiàn)這種情況，雇員原來預(yù)期可令他或她滿意的事情到頭來不過爾爾。假如這名雇員真的被提升了，他或她發(fā)現(xiàn)新的工作崗位雖然權(quán)力大了，地位高了，但同時(shí)負(fù)的責(zé)任也多了，干得更累了。因此，提升以后的滿意程度遠(yuǎn)非原來想象的那么高。如此看來，期望模型并沒有說人們真的可以使其滿足程度最大化，而只是說他們?cè)噲D使其滿足程度最大化。 1預(yù)期：努力一行為知覺過程 根據(jù)期望理論，一個(gè)人采取某種行動(dòng)的促動(dòng)因素取決于這個(gè)人的三種幻覺(或曰信念)。其中之一就是“預(yù)期”?！邦A(yù)期”說的是一個(gè)人對(duì)其涉足某種特別行為之能力的知覺、判斷或者信念。預(yù)期知覺的例子有很多，比如說，一名求職者看到一

36、家企業(yè)正在征召計(jì)算伊程序設(shè)計(jì)員，他很想謀得這個(gè)職位。那么，假如他去申請(qǐng)，他對(duì)自己獲得這個(gè)職位的可能性有一種知覺。再比如說，一名雇員想露先進(jìn)生產(chǎn)工作者，那么，要是他或她努力去做，他或她認(rèn)為成功的希望有多大?簡(jiǎn)而言之，給定某種努力程度，預(yù)期代表著一個(gè)人對(duì)其實(shí)現(xiàn)某種行為或然性(一種主觀可能性)的估計(jì)。期望理論預(yù)言，給定其他條件不變，一個(gè)人的預(yù)期知覺越強(qiáng)(因而越能肯定這個(gè)人即將成功地涉足一種行為)，那么，采取這種行為的動(dòng)力也就越大。 2、媒介：行為一報(bào)酬知覺過程 這里講的“媒介”，指的是一個(gè)人對(duì)一種行為后續(xù)過程(或者結(jié)果)的知覺，舉例來說，雇員也許會(huì)問：“如果我工作賣力，那么老板會(huì)給我加薪嗎？”如果我

37、這個(gè)星期天天準(zhǔn)時(shí)上下班，那么車間主任會(huì)表?yè)P(yáng)我嗎？”再比如說，一名想離開當(dāng)前雇主的工人也許會(huì)問：“如果我辭掉當(dāng)前的這份工作，那么我將不得不到另一個(gè)城市去找工作嗎？”由此看來，“媒介”代表的也是對(duì)某種或然性的主觀判斷，只是這種或然性的應(yīng)用情景不同：如果采取某種行為(例如努力工作)那么一種報(bào)酬(例如漲工資)跟進(jìn)的可能性有多大?這里請(qǐng)注意，對(duì)每一種潛在的報(bào)酬來說，媒介知覺可能是唯一的。舉例來說，如果一名雇員相信努力工作將會(huì)導(dǎo)致薪水的增加(我們稱為接受提薪的高媒介)，那么，他或她也可能相信自己的老板不會(huì)在任何場(chǎng)合提供表?yè)P(yáng)(我們稱為口頭稱贊的低媒介)。3價(jià)位知覺 我們也許要問，一個(gè)人對(duì)其可能獲得的報(bào)酬感覺

38、如何呢?這潛在的報(bào)酬對(duì)他或她來說是值得的，不值得的，還是平平常常、馬馬虎虎?其實(shí)，期望理論對(duì)一種報(bào)酬的稱心合意性并不能做出先驗(yàn)的推斷，而只能籠而統(tǒng)之地說一句“對(duì)每個(gè)人來說，每一種特定的報(bào)酬或許只有一種價(jià)位”。舉例來說，同一名雇員，可能覺得提薪對(duì)他的價(jià)值很高，也可能覺得獲得同行的贊譽(yù)與提薪的價(jià)值不相上下，或者覺得提職不如提薪來得實(shí)惠(假定提職后的薪水不如單純提薪多)。這樣看來，在檢驗(yàn)或者運(yùn)用期望理論時(shí)，重要的是對(duì)每種報(bào)酬能有價(jià)位尺度。 4整體期望模型。一般說來，預(yù)期知覺、媒介知覺和價(jià)值知覺共同影響個(gè)人行為的促動(dòng)因素。我們用圖4-1來展示這一過程。如圖4-l所示，一名雇員預(yù)期涉足一種行為(比如發(fā)奮

39、工作)的動(dòng)力來自三個(gè)方面：(1)如果他或她覺得能成功地實(shí)現(xiàn)這一行為(高預(yù)期)；(2)如果他或她相信行為將會(huì)導(dǎo)致報(bào)酬(高媒介)；(3)如果他或她發(fā)現(xiàn)潛在報(bào)酬有吸引力(高價(jià)位)。 預(yù)期 媒介 價(jià)位 報(bào)酬1 預(yù)期 媒介 價(jià)位 報(bào)酬1努力 行為 報(bào)酬2 報(bào)酬3圖1-1雇員的行為動(dòng)力過程如果我們把期望理論原理應(yīng)用到組織實(shí)踐當(dāng)中，企業(yè)中的個(gè)人行為及其工作動(dòng)力正是遵循了如圖4-2所示的期望理論模型。 預(yù)期報(bào)酬的價(jià)位努力努力報(bào)償出現(xiàn)概率角色知覺技藝、能力滿意程度外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬成績(jī)預(yù)期報(bào)酬的價(jià)位努力努力報(bào)償出現(xiàn)概率角色知覺技藝、能力滿意程度外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬成績(jī) 圖1-2 個(gè)人行為動(dòng)力期望模型我們從上面的理論模

40、型中看到，一個(gè)人對(duì)其當(dāng)前的工作崗位是否滿意，取決于他或她從中獲取的勞動(dòng)報(bào)酬。這勞動(dòng)報(bào)酬既有外在的，又有內(nèi)在的。但無論是外在的勞動(dòng)報(bào)酬，還是內(nèi)在的勞動(dòng)報(bào)酬，都是同他或她的工作成績(jī)聯(lián)系在一起的，不勞而獲的例子我們不想談?wù)摗倪壿嬌峡?，一個(gè)人的工作成績(jī)?nèi)绾?，取決于他或她工作過程中付出的努力程度。在由勞動(dòng)行為(努力)向工作成績(jī)的轉(zhuǎn)化過程中，勞動(dòng)者本身?yè)碛械闹R(shí)、技藝和能力，他或她對(duì)自身角色的感知，會(huì)釋放出重大影響。那么，勞動(dòng)者的行為(工作努力程度)又是由什么決定的呢?有兩個(gè)方面：一是他或她對(duì)預(yù)期獲得的勞動(dòng)報(bào)酬做出的價(jià)位判斷或知覺；二是對(duì)由努力獲取獎(jiǎng)賞的概率判斷或知覺。值得指出的是，這兩方面的知覺本身不

41、是憑空形成的，而是重復(fù)實(shí)踐的結(jié)晶，是不斷接受工作成績(jī)反饋和滿足程度反饋后形成的概念。因此，雇員勞動(dòng)行為的促動(dòng)因素(M)來自三種知覺源泉：對(duì)付出努力到完成生產(chǎn)任務(wù)過程(EP)的知覺；對(duì)做出成績(jī)到獲得報(bào)酬結(jié)果過程(P0)的知覺；對(duì)源泉報(bào)酬結(jié)果價(jià)位(V)的知覺。它們之 間的聯(lián)系可以用下面的公式表示：M(EP)(P0)V 42-2 對(duì)工作動(dòng)力的影響 前面期望理論模型中涉及的一些概念，對(duì)企業(yè)的管理者(不論是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，還是入力資源管理部門，抑或是整個(gè)企業(yè))確立強(qiáng)化雇員工作動(dòng)力的政策和實(shí)踐是有幫助的。在上面提到的三種動(dòng)力源泉中，顯而易見，管理者可以對(duì)(E-P)知覺過程和(P-0)知覺過程施加影響，但對(duì)第

42、三種知覺過程，即雇員對(duì)報(bào)酬價(jià)位知覺的影響力就很難說了。這是因?yàn)?，雇員對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的價(jià)位知覺，完全取決于獲得報(bào)酬者本人的主觀價(jià)值判斷。雇員的價(jià)值觀、偏好，很可能在其加入本組織之前就已經(jīng)建立起來了。因此，我們最好是把注意力放在前兩個(gè)知覺過程上。 1對(duì)“預(yù)期”知覺過程(E-P)的影響。 既然“預(yù)期”指的是關(guān)于努力何以同行為相聯(lián)系的信念，那么，我們不想把注意力放在雇員完成工作任務(wù)的實(shí)際能力上。我們知道，人力資源管理實(shí)踐可以從不同途徑影響雇員的工作能力。首先，給定要完成的工作任務(wù)，“預(yù)期”知覺可以通過篩選和培訓(xùn)步驟獲得改善。在雇傭新工人時(shí)，篩選步驟可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人崗位匹配(我們將在第2章詳細(xì)談?wù)搨€(gè)人崗位匹配模

43、型)。而職工培訓(xùn)和開發(fā)步驟，可以增進(jìn)現(xiàn)有雇員的技藝和能力，從而增進(jìn)“預(yù)期”知覺(我們將在第3章中詳細(xì)談?wù)撀毠づ嘤?xùn)和開發(fā))。其次，西方企業(yè)對(duì)生產(chǎn)流水線的管理實(shí)踐中也有改善“預(yù)期”知覺的策略。比如說，給定雇員的工作能力在短期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，借助重新設(shè)計(jì)工作崗位、工作任務(wù)，使雇員覺得自己有能力勝任指定的工作。這些新型的組織開發(fā)項(xiàng)目，自80年代以后在西方發(fā)達(dá)國(guó)家迅速推廣。此外，配備職員過程中采取的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)操作(例如調(diào)職、升降等)，也可以促進(jìn)和改善個(gè)人崗位匹配，從而影響雇員的“預(yù)期”知覺。 以上提到的這些管理實(shí)踐，旨在改進(jìn)工作崗位要求和個(gè)人能力之間的對(duì)應(yīng)，從而堅(jiān)定雇員的“預(yù)期”信念。這樣的管理策略隱含

44、著一個(gè)假定條件：雇員知道他們干什么工作，并且知道在何種水平上完成它。令人感到詫異的是，如此的前提條件并不是經(jīng)常有保證的。如果生產(chǎn)流水線管理者能讓手下人明白干什么、怎樣干，那么，他或她的管理效果一定錯(cuò)不了。我們?cè)?1節(jié)提到的確立目標(biāo)理論模型正好能說明這一點(diǎn)。確立的目標(biāo)明確，有適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，依照確立目標(biāo)理論模型，將會(huì)導(dǎo)致工作成績(jī)的改善。因此，從預(yù)期模型的內(nèi)容來看，目標(biāo)確立很可能會(huì)加強(qiáng)“預(yù)期”知覺。 2對(duì)“媒介”知覺過程(P-O)的影響。 如果說“預(yù)期”知覺過程在很大程度上取決于個(gè)人能力的話，那么，“媒介”知覺過程則是取決于下面問題的答案：作為特定行為的一種后果，什么東西有可能發(fā)生?因此，改進(jìn)“媒介

45、”知覺過程中最為關(guān)鍵的問題，是管理者如何在合乎要求的行為與報(bào)酬后果之間建立起一種聯(lián)系。管理者需要向被管理者明確：勞動(dòng)報(bào)酬是有條件的，要依據(jù)合乎要求的勞動(dòng)行為而定。這不僅意味著，成功實(shí)現(xiàn)理想行為的個(gè)人將會(huì)得到回報(bào)；而且也意味著，沒有按要求做事的人將不會(huì)得到報(bào)酬，甚至有可能為此付出代價(jià)。 建立一套有條件報(bào)酬的政策和實(shí)踐，對(duì)任何組織來說都是極其重要的。舉例來說，假定有一家企業(yè)打算用一套成就工資制度來獎(jiǎng)賞和刺激優(yōu)良的工作成就，那么，至少下面的配套政策和措施必須建立起來：(1)工資增長(zhǎng)如何同工作成就掛鉤；(2)工作成就如何衡量。車間主任也要對(duì)下屬工人的工作成就有所評(píng)價(jià)，并據(jù)此向人力資源管理部門提出增進(jìn)工

46、資的建議。由此也可以看出，要想成功地實(shí)施一項(xiàng)旨在改進(jìn)雇員“媒介”知覺過程的計(jì)劃，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門和職能部門之間的配合是很重要的。 作為一名組織管理者，對(duì)雇員工作行為的確認(rèn)和強(qiáng)化方式有兩種選擇：或者是對(duì)合乎要求的行為予以獎(jiǎng)賞，或者是對(duì)不希望看到、不合乎要求的行為施以懲罰。不過，行為科學(xué)家們對(duì)懲罰進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，懲罰手段對(duì)個(gè)人行為的影響不太容易捉摸和預(yù)測(cè)，至少不像使用正面獎(jiǎng)勵(lì)那樣有章可循。使用懲罰手段僅僅向雇員表明什么行為不被接受，并不能告訴應(yīng)當(dāng)怎樣做、做什么。不僅如此，除非用懲罰開展的批評(píng)具有積極意義，否則，懲罰總是在雇員的腦海里留下陰影，對(duì)懲罰過自己的領(lǐng)導(dǎo)留下不愉快的記憶。 另一方面，我們也應(yīng)當(dāng)看

47、到，管理者在影響雇員的“媒介”知覺過程時(shí)，也還受到諸多因素的限制。比如說，在有工會(huì)組織的企業(yè)里，勞動(dòng)合同是通過勞資之間的集體談判達(dá)成的。通常，勞動(dòng)合同當(dāng)中有這樣一個(gè)條款：雇員的提職提薪要依照其工齡長(zhǎng)短。這樣，管理者并不能隨心所欲地建立起成就工資制度。再比如，西方國(guó)家都有最低工資標(biāo)準(zhǔn)法，只要是你的雇員，工作行為、工作成績(jī)?cè)俨焕硐耄阋膊荒馨阉蛩墓べY降到法定標(biāo)準(zhǔn)之下。 現(xiàn)在，西方企業(yè)中職工團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)組織形式越來越普遍。職工團(tuán)隊(duì)組織形式的一個(gè)重要特征，就是完成工作任務(wù)有賴于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同努力，工作成績(jī)的好壞不是能由一個(gè)人決定的。在這種情況下，企業(yè)是以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行獎(jiǎng)賞。 這樣，一個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)

48、量不僅取決于自己的勞動(dòng)，而且還取決于同組其他同事的勞動(dòng)。在這種情況下，雇員的“媒介”知覺過程確實(shí)難以把握。這時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員之間的默契、配合和共同語言對(duì)適當(dāng)行為的預(yù)期有重大影響。不用說，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和最終目標(biāo)的兼容和互補(bǔ)也至關(guān)重要。 12-3 對(duì)一些重要行為的影響 1吸引外部求職者，招收新雇員。 具體到職工招聘和工作申請(qǐng)，“預(yù)期”知覺指的是，一個(gè)外部求職者對(duì)他或她申請(qǐng)工作、獲得錄用的可能性的看法?！懊浇椤敝X指的是，如果接受了這份工作，對(duì)這工作和與其有關(guān)后果之間可能聯(lián)系的看法。這兩種知覺極大地受招聘企業(yè)的招聘過程左右。 預(yù)期模型在若干情況下可以用來推測(cè)求職者的專業(yè)和職位選擇。西方的產(chǎn)業(yè)組織心理學(xué)家們?cè)?/p>

49、這方面做了大量的實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)研究。比如說，他們發(fā)現(xiàn)，會(huì)計(jì)專業(yè)的碩士畢業(yè)生對(duì)每一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所的錄用可能性都有一個(gè)“預(yù)期”，對(duì)某一家事務(wù)所的“預(yù)期”越高，被這家事務(wù)所面試的概率越大。再比如說，求職者傾向于接受“媒介”知覺高的企業(yè)的聘用。這兩個(gè)例子，或多或少地說明預(yù)期模型的預(yù)測(cè)功能。 這里有必要指出，求職者的工作選擇行為和成為新雇員后的工作行為是不一樣的。一般說來，求職者在加入一個(gè)組織之前，對(duì)這個(gè)組織的了解畢竟不如到這個(gè)組織工作一段時(shí)間之后。這也就是說，求職者對(duì)這個(gè)企業(yè)的“媒介”知覺大致不存在(他或她無法想象到這家企業(yè)工作后，某種特定的工作行為會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果)，或者是他或她的“媒介”知覺在很

50、大程度上不準(zhǔn)確。在招聘組織工作中，這兩種知覺極易被招聘企業(yè)操縱和利用。招聘企業(yè)可以借此招攬外部求職申請(qǐng)者。但這樣做是要付出代價(jià)的：如果求職者成為企業(yè)的新雇員之后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與招聘過程中的宣傳有出入，新雇員的“預(yù)期”知覺和“媒介”知覺就會(huì)大打折扣，對(duì)工作不滿意、高辭職率也就在所難免。 2促動(dòng)成績(jī)。 “期望理論”研究和應(yīng)用最多的領(lǐng)域是對(duì)雇員工作成績(jī)的促動(dòng)。依據(jù)這一理論模型，獲得促動(dòng)因素最多的雇員，往往也是工作成績(jī)突出的雇員。一項(xiàng)對(duì)美國(guó)汽車保險(xiǎn)推銷員的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，銷售量高的推銷員，其“預(yù)期”知覺也高(相信他們只要努力工作，便能賣出更多的保險(xiǎn))，“媒介”知覺相應(yīng)也高。 這樣的研究結(jié)果對(duì)管理實(shí)踐具有

51、重大意義。管理者只要能夠強(qiáng)化雇員的“預(yù)期”知覺和“媒介”知覺，便能促動(dòng)雇員的勞動(dòng)行為朝著希望的方向轉(zhuǎn)化和發(fā)展，從而改善雇員的工作成就。我們?cè)谇懊嫣岬降暮Y選、培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬設(shè)計(jì)以及其他的組織開發(fā)項(xiàng)目，都可應(yīng)用“期望理論”中的基本原理。 3促動(dòng)長(zhǎng)期雇傭關(guān)系 多數(shù)組織都不希望自己的雇員像走馬燈似的來來去去。長(zhǎng)期雇傭關(guān)系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)無疑是有幫助的，至少，雇員和雇主之間的相互信任不是短期可以建立起來的。雇員是否決定離開現(xiàn)在的雇主，也取決于他或她的兩種知覺：他或她要考慮到別處找到工作(比較滿意的)的可能性有多大“預(yù)期”知覺；離職后會(huì)有一些什么樣的后果，這些后果發(fā)生的概率有多大“媒介”知覺。管理者對(duì)

52、這兩種知覺的了解和操縱，無疑會(huì)影響打算出走的雇員的離職決策。 和吸引新雇員一樣，“期望理論”在建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系領(lǐng)域里的應(yīng)用遠(yuǎn)不及在工作成就方面的應(yīng)用，對(duì)雇員離職出走行為的預(yù)測(cè)也很不穩(wěn)定。但它的基本原理仍不失為建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的一種指導(dǎo)。第二章 選才職工招聘和配備21 職工招聘與配備的理論模型 對(duì)任何企業(yè)、任何組織而言，配備職員都是人力資源管理的一項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容。所謂配備職員，實(shí)際上是一種雙向選擇和匹配的過程，在這個(gè)過程中，個(gè)人找到了想去的單位，單位找到了想要的雇員，兩者建立起雇傭關(guān)系。 這里之所以強(qiáng)調(diào)配備職員是一種雙向選擇和匹配的過程，是因?yàn)榻M織和個(gè)人在這一過程中都扮演著積極的角色，對(duì)組織的考慮和

53、個(gè)人的考慮都要認(rèn)真對(duì)待，準(zhǔn)確理解和把握，兩者之間不可偏頗。這一點(diǎn)是現(xiàn)代企業(yè)制度中配備職員區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)制度中配備職員的重要標(biāo)志。在傳統(tǒng)的配備職員過程中，突出強(qiáng)調(diào)的是組織選擇個(gè)人，組織永遠(yuǎn)是主動(dòng)的，個(gè)人永遠(yuǎn)是被動(dòng)的。 從組織的角度看，強(qiáng)調(diào)配備職員的活動(dòng)有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，例如，組織的生存發(fā)展目標(biāo)，勞動(dòng)生產(chǎn)率目標(biāo)，增長(zhǎng)目標(biāo)等。從個(gè)人的角度看，強(qiáng)調(diào)在配備職員的過程中求職者個(gè)人受到了組織的公正對(duì)待，最終找到一份收入不菲、較為滿意的 工作。 限于篇幅，我們這一節(jié)著重介紹職工招聘與配備的理論模型、企業(yè)在配備職員過程中的做法，并考察招聘活動(dòng)如何影響組織的效益。這種安排當(dāng)然不是有意忽視個(gè)人因素。事實(shí)上，個(gè)人

54、在招聘過程中的經(jīng)歷將直接或間接地影響到招聘制度的效 果。舉例來說，如果一個(gè)人自認(rèn)為在企業(yè)的招聘過程中受到不公正對(duì)待，很難想象他或她上班后能心情舒暢、盡職盡責(zé)。更何況他或她來不來上班還未最終確定呢?？紤]到我們?cè)诘?章中曾涉及到個(gè)人因素，這里就不再展開了。 配備職員遠(yuǎn)非“今天我們雇了兩個(gè)秘書”這么簡(jiǎn)單。配備職員不是單純的一個(gè)事件，而是一個(gè)過程，或者說是一套制度。配備職員的過程是由一系列相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)組成的，其中包括征召、篩選、決策和提供工作。平時(shí)我們看到的“某某公司招收了兩名秘書”實(shí)際上是該公司配備職員過程的最高、最后的表現(xiàn)，在此之前已經(jīng)鋪墊了不少工作了。 我們把配備職員說成是一套制度，是因?yàn)樵谇?/p>

55、職者流入組織(即所謂外向配備職員)或者組織內(nèi)部人員調(diào)配(即所謂內(nèi)向配備職員)的過程中，有一整套規(guī)范的做法。單就外向配備職員而言，從求職者進(jìn)入這個(gè)過程到求職者成為一個(gè)新雇員走出這個(gè)過程，中間有許多步驟。 第一步是當(dāng)事企業(yè)決定填補(bǔ)一個(gè)空缺，例如招一個(gè)成本核算會(huì)計(jì)員，而這一決策本身則是該企業(yè)人事管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和配備職員計(jì)劃的一部分。通常的做法是，通過征召活動(dòng)，例如刊登人事招聘廣告等，吸引和識(shí)別對(duì)這一職位有興趣的求職申請(qǐng)者。第二步就是在求職者當(dāng)中進(jìn)行篩選。人事管理部門會(huì)采用各種篩選手段，例如面試、筆試和實(shí)地測(cè)試等，依照工作崗位的要求來評(píng)估求職者。第三步是依據(jù)評(píng)估結(jié)果做出決策，決定拒絕和接受的名單。在決定

56、接受的名單時(shí)，還要列出先后次序。第四步，也是最后一步，就是在發(fā)出拒絕通知的同時(shí)，先向接受名單上的第一人發(fā)出聘用通知。如果接受，配備職員的過程即告完成，余者發(fā)出拒絕通知。如果第一人不接受，通知發(fā)向第二人。依此類推，直到接受名單上有人接受為止。如果都不接受，此次配備職員的努力宣告失敗。該企業(yè)的人力資源管理部門將視情況做出重新招聘或暫停的決策建議。 簡(jiǎn)而言之，求職者要走過配備職員的全過程。配備職員的一整套制度是要促成和保證個(gè)人和工作崗位的有效匹配。 當(dāng)一個(gè)求職者經(jīng)過上述步驟接受聘請(qǐng)成為新雇員時(shí)，他或她與其新雇主之間就建立起一種雇傭關(guān)系。一旦形成或進(jìn)入雇傭關(guān)系，配備職員的過程還會(huì)沿著兩個(gè)方向延續(xù)。一個(gè)

57、是積極的方向，新雇員有可能獲得升遷或者內(nèi)部調(diào)動(dòng)，從而創(chuàng)造新的個(gè)人崗位匹配。另一個(gè)是消極的方向，雇員有可能自動(dòng)離職、也可能被遣散、被開除，從而中止雇傭關(guān)系。由此可見，在形成、維持或者中止雇傭關(guān)系的過程中，既有組織做出的選擇，也有個(gè)人的自我選擇。雙方選擇的動(dòng)機(jī)，都是要?jiǎng)?chuàng)造出個(gè)人崗位匹配。下面我們就以雇傭關(guān)系和個(gè)人崗位匹配為支點(diǎn)，介紹配備職員的相關(guān)模型。 21-1 個(gè)人崗位匹配模型 配備職員組織工作的核心是個(gè)人崗位匹配。這種匹配要求把個(gè)人特征同工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理后果。我們?cè)谌粘Ｉ钪薪?jīng)常聽到這樣的議論：“張三不適合在公共關(guān)系部工作，他對(duì)同事和客戶總是愛理 不理，

58、拉著長(zhǎng)臉”；“李四做質(zhì)量檢驗(yàn)科長(zhǎng)真是人盡其才，本人不僅技術(shù)過硬，而且對(duì)待工作一絲不茍”；“王五講他應(yīng)聘推銷員的主要原因是報(bào)酬方式具有吸引力，勞動(dòng)報(bào)酬與努力程度直接掛鉤，賣得多掙得多”；“趙六覺得上海證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的位置極具挑戰(zhàn)性，而且有較大的自由度，很適合自己于一番事業(yè)的雄心壯志” 所有這些議論至少說明個(gè)人崗位匹配有四個(gè)重要方面。第一，每個(gè)工作崗位都有其特殊要求，例如，做公共關(guān)系工作要善于待人接物，做質(zhì)檢工作要技術(shù)過硬，一絲不茍，等等。不僅如此，每個(gè)工作崗位還隱含著報(bào)酬。第二，個(gè)人要想勝任某一工作崗位，必須具備一定的知識(shí)、技能和才干，而且還要有動(dòng)力。第三，上面的四個(gè)例子當(dāng)中，如果把工作崗位的

59、特征同個(gè)人的特征對(duì)接起來，都有一個(gè)匹配度的問題。第四，對(duì)每一個(gè)個(gè)人崗位匹配來說，都意味著某一種結(jié)果。比如說，張三的雇傭關(guān)系極可能是短暫的，而李四的卻恰恰相反。 上面提到的這四個(gè)方面可以用一個(gè)個(gè)人崗位匹配模型來表達(dá)。 在模型中我們看到，工作崗位有其特定的要求和與之相聯(lián)系的報(bào)酬；個(gè)人有其特定的素質(zhì)和動(dòng)機(jī)，個(gè)人素質(zhì)表現(xiàn)為一個(gè)人的知識(shí)、技術(shù)、能力、才干以及其他個(gè)人特征。個(gè)人和工作崗位之間需要匹配。匹配的好壞要視其如何影響人力資源管理的后果而定。如果兩者匹配得好，就能把合格的求職者吸引過來，新雇員積極肯干，工作出色，自己也感到滿意，雇傭關(guān)系得以長(zhǎng)期維持。 實(shí)際上，個(gè)人和工作崗位需要匹配包含著兩層意思。一

60、是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹配，二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配?？梢赃@樣講，招聘和配備職員的所有活動(dòng)，都是要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)層面的匹配，而且不能偏頗。其中的道理并不復(fù)雜。舉例來說，有一家企業(yè)想招一名研究開發(fā)部副經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識(shí)、技能、才干和經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者當(dāng)中也的確有具備這種素質(zhì)的人。這是不是意味著可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業(yè)給這個(gè)職位定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有落差，個(gè)人崗位匹配照樣無法實(shí)現(xiàn)?！凹纫R兒跑，又要馬兒不吃草”當(dāng)然不行，讓馬兒吃少了，或者吃過量了也不行。工作崗位要求 報(bào)酬人力資源后果 工作崗位要求 報(bào)酬人力資源后果 吸引力 工作業(yè)績(jī) 出勤率 工齡 滿意程