企業(yè)通用人事管理大全

1、人事管理資料目 錄 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 人事檔案 1 2 1 2 人事變更報告單 年月日第頁姓名變 動 說 明資 料 變 更變 更 日 期備注用人是否做到了人盡其才員工錄用是否有計劃性企業(yè)的人才儲備情況如何文件與信息管理是否科學(xué)各種制度是否健全評價是否科學(xué)有效薪酬是否合理AC員工的培訓(xùn)情況各類活動的實(shí)施情況AC對員工的評價是否公正評價等級: A優(yōu)秀B良好C合格D不合格建議與補(bǔ)充:1.2.3.評價人簽字:責(zé)任副總簽字:總經(jīng)理簽字:時間:時

2、間:人 員 招 聘 工 作說明 其他本月經(jīng)辦事項件件出 勤 狀 況人人次次假假請假人人人人日日日日曠職審核職位名稱 人數(shù) 專業(yè) 資格條件 考試方法 招考范圍 招考對象年 月 日人事部年度招聘計劃報批表職位名稱 人數(shù) 專業(yè) 資格條件 考試方法 招考范圍 招考對象年 月 日崗位職務(wù)說明書制表日期管理人才儲備表 年年 齡月弱點(diǎn)所訓(xùn)需練一、人事檔案保管制度 目 的第一，保守檔案機(jī)密?，F(xiàn)代企業(yè)競爭中，情報戰(zhàn)是競爭的重要內(nèi)容，而檔案機(jī)密便是企業(yè)機(jī)密的一部分。對人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機(jī)密。第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密

3、相聯(lián)的，科學(xué)有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。 人事檔案保管制度的基本內(nèi)容統(tǒng)計制度。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。(2)檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無霉?fàn)€，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。檢查核對一般要定期進(jìn)行。但在下列情況下，也要進(jìn)行檢查核對：突

4、發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災(zāi)火災(zāi)之后：對有些檔案發(fā)生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉，發(fā)現(xiàn)了蟲蛀等。(3)由工作調(diào)動等原因引起的，轉(zhuǎn)遞的大致程序如下：取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案；在檔案底賬上注銷；按發(fā)文要求包裝、密封。在轉(zhuǎn)遞中應(yīng)遵循保密原則，一般通過機(jī)要交通轉(zhuǎn)遞，不能交本人自帶。另外，收檔單位在收到檔案，核對無誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章，及時退回。(4)保衛(wèi)保密制度。具體要求如下：對于較大的企業(yè)，一般要設(shè)專人負(fù)責(zé)檔案的保管，應(yīng)齊備必要的存檔設(shè)備。庫房備有必要的防火、防潮器材。庫房、檔案柜保持清潔，不準(zhǔn)存放無關(guān)物品。任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。無關(guān)人員不

5、得進(jìn)入庫房。嚴(yán)禁吸煙。離開時關(guān)燈關(guān)窗，鎖門。(5)統(tǒng)計制度。人事檔案統(tǒng)計的內(nèi)容主要有以下幾項：人事檔案的數(shù)量。人事檔案材料收集補(bǔ)充情況。檔案整理情況。檔案保管情況。利用情況。庫房設(shè)備情況。人事檔案工作人員情況。二、人事檔案利用制度 目 的第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中， 應(yīng)遵循一定的程度和手續(xù)，這是保證檔案管理秩序的重要手段。第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。 人事檔案利用的方式人事檔案的利用有多種方式：(1)便于監(jiān)督，利于防止泄密和丟失等。這是人事檔案利用的主要方式

6、。(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如：本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案；到期未還者應(yīng)及時催還。(3)是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入黨、入團(tuán)、提升、招工、出國等。3.人事檔案利用的手續(xù)在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續(xù)。這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保證。(1)查閱手續(xù)。正規(guī)的查閱手續(xù)包括以下內(nèi)容：首先，由申請查閱者寫出查檔報告，在報告中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況；其次，查閱單位(部門)蓋章。負(fù)責(zé)人簽字；最后，由人事檔案部門審核批準(zhǔn)。人事檔案部門對申請報告進(jìn)行審核，若理由充分，手續(xù)齊全，則給予批準(zhǔn)。(2)外借手續(xù)。首先，借檔單位)寫出借

7、檔報告，內(nèi)容與查檔報告相似。其次，借檔單位)蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。再次，人事檔案部門對其進(jìn)行審核、批準(zhǔn)。并由借檔人員簽字。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。(3)明材料時，需履行以下手續(xù)：首先，由有關(guān)單位(部門)開具介紹信，說明要求出具證明材料的理由，并加蓋公章；其次，人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供證明材料；最后，證明材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。人事變動申請表姓 名員 工 號 碼 性 別出 生 年 月 日編 號希 望 生 效 期至 職 位 名 其人事變更報告單 年月日第頁姓名變 動 說 明資 料 變 更變 更 日 期備注人事部門月報表人員招聘工況作

8、說明其 他 本 月 經(jīng) 辦件 ， 懲事 項獎 單 件件出勤狀況請人人次病事假假次人人人人日日日日假職婚 假曠審核人事登記表 性別籍期貫?zāi)?月 日從業(yè)人員登記表性 年 籍薪資職別別貫 齡貼貼干部一覽表姓名職別出 生年 月年齡學(xué)歷經(jīng)歷服 務(wù)年 資額服 務(wù)加 級備注123456789101112131415人事動態(tài)及費(fèi)用資料表填表日期：元元元元%應(yīng)工作日數(shù)日津 職務(wù)津貼元元元元元元加班應(yīng)時數(shù)元%元%元元元元元元受佃 負(fù)擔(dān)及受益差元元元元元%累計結(jié)余收支比率人事費(fèi)用總計（100%）每人平均人事元元元%人事管理制度樣例編 制 _審 核 _批 準(zhǔn) _第一章 總 則第一條 本規(guī)則依據(jù) XXXXXXXXXXX

9、X 廠（以下簡稱本廠）組織規(guī)程第十八條的規(guī)定制定，以達(dá)高度運(yùn)用人力，提高經(jīng)營績效之目的。第二條 凡本廠員工人事管理除另有規(guī)定外，悉依據(jù)本制度規(guī)定辦理。第二章 任 用第一條 各級人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以派任。第二條 各級人員任免程序如下：（一） 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理由董事會任免。（二） 部長、副部長、主任、副主任由總經(jīng)理提請董事會任免。（三） 組長、副組長由主管部長（主任）任免或主管部長（主任）提請總經(jīng)理任免，事后報董事會核備。（四） 新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。第四條 人員應(yīng)層呈董事長批準(zhǔn)。第五條 有下列事情之一者，不得予以任用：（一） 剝奪公權(quán)、尚未恢復(fù)者；（二） 曾犯刑

10、事案件，經(jīng)判刑確定者；（三） 受禁治產(chǎn)宣告、尚未撤消者；（四） 通緝在案，尚未撤消者；（五） 吸食鴉片或其它毒品者；（六） 身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；（七） 未滿十六周歲者。第六條 間成績表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長之。第七條 總經(jīng)理（董事長）核準(zhǔn)正式任用。第八條 報試用人員任免簽報單層呈總經(jīng)理（董事長）核備。第九條 企業(yè)管理辦公室）辦妥下列手續(xù)：（一） 填妥本廠新進(jìn)職員履歷表；（二） 繳驗(yàn)學(xué)歷證件及身份證；（三） 最近半身正面免冠照片 2 張。第十條 本廠員工之服務(wù)年資自試用之日起計算。第三章 服 務(wù)第一條 級主管指派辦理者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕。第二條 本廠員工均應(yīng)遵守下列規(guī)

11、定：（一） 遵守本廠一切規(guī)章及公告。（二） 理本廠指定任務(wù)外，不得擅用本廠名義。（三） 盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。（四） 執(zhí)行職務(wù)時，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。（五） 愛護(hù)工廠財物，不浪費(fèi)，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。（六） 待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。（七） 注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。（八） 出勤管理應(yīng)依員工出勤管理制度之規(guī)定辦理。員工出勤管理制度另訂。（九） 因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理制度辦理。加班管理制度另訂。第四章 待 遇第一條 本廠員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。第二條 本廠員工工資按工作性質(zhì)分為：（一） 計時工資。（二）

12、計件工資。第三條 本廠員工工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定見下表。第四條 工資結(jié)算辦法（一） 計時工資結(jié)算辦法（二） 計件工資結(jié)算辦法第五條 前條工資標(biāo)準(zhǔn)所列特殊崗位、職務(wù)、工齡津貼無等級之分。第六條 本廠員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行：（一） 員工的工資為月結(jié)算。結(jié)算時間為每月 XX日。（二） 員工工資每月 XX日發(fā)放。第六條 本廠員工年終獎金之發(fā)給依下列規(guī)定辦理：（一） 服務(wù)滿三個月者，依工作質(zhì)量經(jīng)董事會評核后計發(fā)獎金。（二） 服務(wù)未滿三個月者，不發(fā)給年終獎金。（三） 服務(wù)年資之計算以截至上年十二月三十一日止為準(zhǔn)。第七條 初任人員之薪給自到職日起，按日計算。第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按

13、日計算。第五章 調(diào)遷與差假第一節(jié) 調(diào) 遷第一條 推諉。第二條 三日，即視同自動辭職。第三條 人員代理。第四條 調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計算。第二節(jié) 出 差第一條 本廠員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。員工出差管理制度另定。第三節(jié) 給 假第一條 下列日期為例假日：（一） 元旦 ；（二） 春節(jié) ；（三） 國際勞動節(jié) ；（四） 國慶節(jié)。第二條 制度之規(guī)定辦理。第三條 員工請假應(yīng)照下列規(guī)定辦理：（一） 5 超過三十天，逾期未痊愈，即予停薪留職，但以一年為限。（二） 事假因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過三十天。（三） 婚假本人結(jié)婚，可請婚假七天。（四） 喪假父母、配偶或子女喪之時，可請喪假

14、八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時，可請喪假六天。（五） 產(chǎn)假女性員工分娩，可請產(chǎn)假九十天。懷孕三個月至七個月而流產(chǎn)者，可請假四星期；七個月以上流產(chǎn)者，可請假六星期；未滿三個月流產(chǎn)者，可請假一星期。注：產(chǎn)假系指已婚女性員工，未婚女性員工分娩或流產(chǎn)按病假規(guī)定辦理。（六） 或集會及參加選舉者，可請公假，假期依實(shí)際需要情況決定。（七） 公傷假因公傷可請公傷假，假期依實(shí)際需要情況決定。第四條 患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實(shí)者，可視其病況與在工廠資歷及服務(wù)成績，報請總經(jīng)理特準(zhǔn)延長其病假，最多三個月。第五條 請假期內(nèi)之薪水，依下列規(guī)定支給。（一） 薪水發(fā)給基本工資的 60%。（二）

15、請公假者薪水照發(fā)。（三） 公傷假工資照發(fā)，且其治療費(fèi)用憑治療單據(jù)全額報銷。第六條 未經(jīng)準(zhǔn)假而擅離職守或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤者，除因臨時大病或重大事故經(jīng)證明屬實(shí)，并于事后三天內(nèi)依規(guī)定呈核外，應(yīng)以曠職論處。第七條 員工請假應(yīng)依下列規(guī)定呈請批準(zhǔn)：（一） 副總經(jīng)理、助理請假三天以內(nèi)者（含三天）呈請總經(jīng)理核準(zhǔn)，超過三天層呈董事長核準(zhǔn)。（二） 理）核準(zhǔn)，三天以上七天以內(nèi)者（含七天）層呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，超過七天者，層呈董事長核準(zhǔn)。（三） 其余人員請假三天以內(nèi)者（含三天）呈請所屬部長（主任）核準(zhǔn)；三天以上七天以內(nèi)（含七天）層呈所屬副總經(jīng)理（助理）核準(zhǔn)；超過七天者，層呈總經(jīng)理核準(zhǔn)。第八條 證明文件。惟外傷可顯示者可酌

16、情免附。第六章 考核與獎懲第一節(jié) 考 核第一條 XXXXXXXXXXXX 情況，逐一詳列于考核表中，詳細(xì)評核其工作績效，并將結(jié)果分為、C、E 五等，凡列 A 等及 E 等者，均應(yīng)詳述理由，呈上一級主管核閱及密存，作為年度考核、培訓(xùn)等的參考依據(jù)。第二條 據(jù)平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級分為 、C、E 五等，A 等或 E 等的考核，均應(yīng)詳細(xì)列述具體事實(shí)及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請假超過規(guī)定期限或曠工累計達(dá)三天以上者，不得考列 B等以上。第三條 凡年度考核列 A 等者，經(jīng)總經(jīng)理報請董事會核準(zhǔn)后發(fā)給特別年終獎金（數(shù) B 等者發(fā)給當(dāng)年最高月薪的兩倍之年終獎金，列 C 等者發(fā)給

17、當(dāng)年最高月薪的一倍之年終獎金、列 D等者不發(fā)給年終獎金、列 E等者予以辭退。第四條 第二節(jié) 獎 懲第一條 員工之獎勵，分為嘉獎、記功及獎金三種，其處理范圍如下：（一） 有下列情況之一者，應(yīng)予嘉獎：1. 品德良好、足為同仁表率，有具體事跡的。2. 其他有利于本廠或公眾利益之行為，且有事證者。（二） 有下列情況之一者，應(yīng)予記功：1. 細(xì)心維護(hù)工廠財物及設(shè)備，致節(jié)省費(fèi)用有顯著成效者。2. 擔(dān)任臨時重要任務(wù)，能如期完成，并達(dá)成預(yù)期目標(biāo)者。3. 及時制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。（三） 有下列情況之一者，應(yīng)發(fā)給獎金：1. 對業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理有重大改善，因而提高質(zhì)量或降低成本者。2. 對工廠設(shè)備維護(hù)得

18、宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。3. 對業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理之方法作重大改革之建議或發(fā)明，經(jīng)采納施行后成效顯著者。4. 對采購銷售、會計處理、財物調(diào)度、人力運(yùn)用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。5. 對天災(zāi)、人禍或有害于工廠利益之事件，能奮勇救護(hù)，或預(yù)先防止，使工廠免受損失有事實(shí)為證者。6. 一年內(nèi)曾記功二次以上者。7. 對本身主管業(yè)務(wù)表現(xiàn)出卓越才能，品德優(yōu)良，服務(wù)成績特優(yōu)，且有具體事跡足資為證者。8. 工作上有特殊功績，使工廠增加收益或減少損失者。以上獎金之?dāng)?shù)額，各視實(shí)際貢獻(xiàn)之價值決定。第二條 員工之懲誡，分為警告、記過及免職三種，其處理范圍如下：（一） 有下列

19、情況之一且有具體事證者，應(yīng)予警告：1. 未經(jīng)準(zhǔn)許擅帶外人入廠參觀者。2. 擅用他人經(jīng)管之工具及設(shè)備者。3. 拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者。4. 涂寫墻壁、設(shè)備有礙觀瞻者。5. 攜帶眷屬、小孩在工作場所有礙秩序者。（二） 有下列情況之一者，予以記過處分：1. 未經(jīng)準(zhǔn)假，而擅離工作崗位者。2. 無正當(dāng)理由，延誤公事致工廠發(fā)生損失者。3. 行為不檢，有損工廠聲譽(yù)者。4. 指揮不當(dāng)或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使工廠發(fā)生損失者。5. 在工作場所喧嘩口角者。6. 對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。7. 一年內(nèi)警告二次者（三） 有下列情況之一者，應(yīng)予免職：1. 在工廠內(nèi)酗酒滋事、妨害秩序者。2. 向外泄露工

20、廠業(yè)務(wù)機(jī)密者。3. 對上級主管不滿，不通過正當(dāng)渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。4. 對本身職務(wù)不能勝任者。5. 無故曠工至三日以上，或一月內(nèi)無故曠工累計達(dá)六日以上時。6. 7. 利用工廠名義，在外招搖撞騙者。8. 利用職權(quán)營私舞弊者。9. 未按照規(guī)定指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯誤，使工廠蒙受損失者。10. 故意損壞工廠財物者。11. 在工廠內(nèi)賭博，或有傷風(fēng)化的行為的。12. 在工廠內(nèi)打架斗毆者。13. 散播有損工廠之謠言，而妨害工作秩序者。14. 因故意過失行為，而引起災(zāi)害者。15. 有煽動怠工或罷工之具體事實(shí)者。16. 觸犯國家法律法規(guī)，被司法機(jī)關(guān)予以處罰者。17. 一年內(nèi)記過

21、三次者。第三條 員工之獎懲事項，由各部門主管列舉事實(shí)，逐級核定，并呈請總經(jīng)理核定。第四條 其他未列舉而應(yīng)予獎勵或懲誡事項，可視情節(jié)輕重分別予以獎懲。第五條 員工獎懲可累計，以嘉獎兩次作記功一次，記功兩次可發(fā)給一定數(shù)額資金。警告兩次作記過一次，記過三次予以免職。同一年度功過不得相互抵銷。第七章 離 職第一條 員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職：（一） 有違犯本廠規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。（二） 違犯刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。第二條 非本身過失而致停職者外，不得要求補(bǔ)發(fā)其停職期間之薪水。第三條 在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。第四條 解雇人員時，應(yīng)事前三十

22、日預(yù)先通告。員工對于其所承受工作不能勝任時，本廠亦可隨時解雇，并在三十日前預(yù)先通告。第五條 超過兩日工作時間，其請假日之薪水照發(fā)。第六條 在本廠連續(xù)工作期滿一年者，發(fā)給一個月薪水。以上所稱薪水，系以員工最后服務(wù)月份之薪水為準(zhǔn)。第七條 移交，但不發(fā)給任何補(bǔ)助或津貼。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。第八條 不清，致本廠發(fā)生損害者，均依法追究其賠償。第八章 教育與訓(xùn)練第一條 本廠視業(yè)務(wù)需要舉辦定期或不定期、業(yè)務(wù)、技能或質(zhì)量之教育與訓(xùn)練。第二條 有關(guān)教育與訓(xùn)練，其應(yīng)參加人員、課程、時間、地點(diǎn)悉依既定計劃辦理。第三條 借故推諉。第四條 有關(guān)業(yè)務(wù)講習(xí)。第五條 作為員工考核資料之一。第九

23、章 附 則第一條 本規(guī)程經(jīng)呈請董事長核準(zhǔn)后公布實(shí)施。第二條 本規(guī)程如有未盡事宜，可由總經(jīng)理呈請董事長核準(zhǔn)修訂之。人事考核制度一、人事考核的重點(diǎn)在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力，才是上班族真正的生活目標(biāo)(個人目標(biāo)的達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。(自我充實(shí))，并進(jìn)一步健全這項能力。在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動都應(yīng)有詳細(xì)的把握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作()則勢必成為

24、開放式的人事考核”。也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的 “單向通行的人事考核改為，上司與部下間相互的雙向通行”。因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對談話內(nèi)容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的 “上司對屬下的工作評估，能力的開發(fā)，與人力資源培育、活用”。所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用?？傊?，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立人才”的必要性是重要的。項人事工作管

25、理達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工 “目標(biāo)達(dá)成能力評估系統(tǒng)。為使此項評估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的5 項重點(diǎn)：1.JY經(jīng)營策略的制定2.接受第1 3.JY評價與待遇4.JY。2適才、適所5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心JY。2人才的培育至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達(dá)到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計一個員工個人的能力開發(fā)提高待遇的人事系統(tǒng)。為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。簡單地說也就是，人事考核制度上的各種人事管理

26、活動乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的指責(zé)。特別是，將重點(diǎn)放在員工的個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法使得大家對人 事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。么地步？關(guān)于這點(diǎn)我們有以下的看法。人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、

27、要求的程度相比較，看是完整到=職位的運(yùn)用。依考核目的的不同，可分為評價基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。方法，并以此作為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。是否充足？對應(yīng)人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。二、人事考核的主要內(nèi)容(業(yè)績考核、態(tài)度考核和能力考核。1.成績考核(業(yè)績考核)(1)成績考核乃是針對職務(wù)的完成度來做參考的標(biāo)準(zhǔn)評估何物 在一定的期間內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)的

28、期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成了多少以過去式來加以評估?？己朔椒?對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時也要確實(shí)執(zhí)行?？己艘?考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)教育”。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認(rèn)的工作在絕對評估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D的評分，進(jìn)而做到對這個考核的要素別進(jìn)行評估。自我評估與回饋 工作別達(dá)成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再由專屬上司(第一考核者)來進(jìn)行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。考核的

29、活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點(diǎn)的同時，在檢查上則以當(dāng)前的成績業(yè)績)為重。(2)重視第一考核者的評估都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實(shí)際狀況的了解是絕對比不上其直屬上所謂絕對評價評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項的成果。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做 “是否充分完成是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)是否表現(xiàn)太差的審核。所謂的相對評價在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評估方法。(3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。考核的方法 比照各職能資

30、格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕對價乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來衡量。務(wù)等級則不是問題。此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實(shí)際上仍的職能資格等級的程度里加以評估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。2.態(tài)度考核態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。(1)評估何物 以過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自覺及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。(2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時候就要求全體員工徹底實(shí)行。(3)考核的方法 視為一般

31、成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實(shí)行。(4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考核基礎(chǔ)?？傊?，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。規(guī)律態(tài)度遵守團(tuán)體中的規(guī)律。責(zé)任心感)不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。協(xié)調(diào)性話，則應(yīng)自動自發(fā)的去協(xié)助。積極性除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。3.能力考核(1)能力考核是歸納每一個階段的能力。評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以 “現(xiàn)在式”來評估是否具備了解的能力，具體來說可以依照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。成立的條件 在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得

32、到全公司的認(rèn)同才行。另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時，法作出精確的能力評估。(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。4.考核要素本(學(xué)習(xí)能力、(經(jīng)驗(yàn))能力。來的。此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰??；灸芰褪炝?xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的能力”。基本()(經(jīng)驗(yàn))能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為顯著，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。三、公司人事考核制度 總 則第一條 目的(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。(二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期

33、內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條 人事考核的用途人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。(二)合理配置人員。(三)晉升、提薪。(四)獎勵。第三條 適用范圍本規(guī)定適用者范圍是就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：(一)兼職、特約人員。(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。(三)考核期間休假停職6 個月以上者。第四條 用語的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：(一)人事考核為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力

34、程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。(二)成績考核對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。(三)態(tài)度考核對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。(四)能力考核通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。(五)考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。(六)被考核者接受人事考核者。(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。 考核計劃與執(zhí)行第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條 考核者訓(xùn)練(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。(二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計劃，予以實(shí)施。第七條 考核者的原則立場為了使人事考核

35、能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(三)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 考核的分類第八條 人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。(一)E(Extra 臨時工階層)臨時工。(二)J(Junior作業(yè)層級職工。(三)S(Senior中間管理層)級職工。(四)M(Management經(jīng)營決策層)級職工。第九條 考核的等級(一)S出色、

36、不可挑剔(超群級。(二)A滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級。(三)B稱職、令人安心(較好級。(四)C有問題、需要注意較差級)。(五)D危險、勉強(qiáng)維持(很差級。第十條 人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為作業(yè)層人事考核表(見表，中間管理層人事考核表(見表(見表。 考核的實(shí)施第十一條 實(shí)施期與考核期(一)人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。(二)考核觀察期如下：1.與三月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6 個月。2.為期6 個月。第十二條 考核者(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原

37、則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核可以因此而省去。(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條 人事變動與被考核者(一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則

38、上由新單位新部門進(jìn)行。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。(二)考核結(jié)果的處置第十四條 考核結(jié)果的處置考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條 計量人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第十六條 調(diào)整的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條 面談考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條 考核結(jié)果的保管(一)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。(二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。四、人事考核規(guī)程附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式考核規(guī)程，是制度性規(guī)范”

39、、規(guī)則”和程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： 總 則第一條 目的人事考核制度(以下稱制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價，進(jìn)而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。第二條 適用范圍這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。第三條 種類人事考核以下稱考核”)(參閱表 11.4)注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義

40、觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。第四條 考核的結(jié)構(gòu)考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。第五條 考核者(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為 “第一次考核者”和第二次考核者，具體規(guī)定參閱表。(二)考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下列規(guī)定處理：1.如果是獎勵資格認(rèn)定，不滿( 個月時；2.如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿( 個月時，按前任考核人員的意見行事。第六條 被考核者被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外：(一)如果是獎勵資格認(rèn)這方面的考核，

41、考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不在被考核者之列；(二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不在被考核之列；第七條 調(diào)整及審查委員會考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設(shè)立審查委員會，進(jìn)行審查和調(diào)整。在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。第八條 考核方式考核依據(jù)絕對評價準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測評。第九條 考核層次考核依據(jù)行為選擇”、要素選擇”和檔次選擇”三個層次進(jìn)行。第十條 面談、對話完成程度)、工作能力

42、(知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度(干勁和態(tài)度的好壞程度等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。第十一條 考核結(jié)果的反饋有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。第十二條 考核表的分類首先按一般職務(wù)14 級，中層管理職務(wù)57 級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)810級劃分等級層次；進(jìn)而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。第十三條 考核期限考核期與實(shí)施期如下(參閱表11.6) 成績考核第十四條 成績考核能力進(jìn)行測評。第十五條 成績考核的要素成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況和改善情況)以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(參閱表。 能力考核第十六條 能力考核能力考核，就是對

43、具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。第十六條 能力考核要素能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 態(tài)度考核第十八條 態(tài)度考核態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。第十九條 態(tài)度考核要素遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成?？己苏哂?xùn)練第二十條 訓(xùn)練考核者力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì)(一)考核者必須認(rèn)識到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每

44、個人的能力。(二)為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面：1.不徇私情，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公道；2.不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)際工作的觀察和批判；3.對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價；4.以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料學(xué)歷、工齡、年齡、性別等)進(jìn)行評價；5.對考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。 考核結(jié)果的應(yīng)用第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料

45、，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動和調(diào)配等人事待遇工作。第二十三條 考核結(jié)果存檔負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個部門的負(fù)責(zé)人保管。 其 他第二十四條 裁決權(quán)限本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。第二十五條 實(shí)施日期本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。五、人事考核制度范例 一般規(guī)定第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，度考績。第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。第四條 經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不

46、得泄漏或循私，違者分別懲處。第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。第六條 經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。 期中及期末第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品以為年度考績計算資料。第八條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機(jī)、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。因而避免損

47、害者。第十條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。三、對可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。第十二條 下列人員不得參加年度考績：一、到職未滿半年者。二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。三、已征召入伍者。四、曾受留職察看之處分者。五、中途離職者。第十

48、三條 不得參加年度考績之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。第十五條 年度考績依成績分下列五等。一、一等：90 分以上，年度考績滿 90 分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。二、二等：8089分，年度考績在80 分以上，未滿90 分者，列為二等加薪五級。三、三等：7079分，年度考績在70 分以上，未滿90 分者，列為三等加薪三級。6069分年度考績在60 分以上未滿70一級。五、五等：59分以下，年度考績未滿60 分者，列為五等薪資不作調(diào)整

49、。第十六條 凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。一、曾受任何一種懲戒。二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。三、請假超過限定日數(shù)者。四、曠職達(dá)一日以上者。第十八條 凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分者。二、遲到或早退二十次以上者。三、曠職二日以上者。第十九條 請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金。一、事假：每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。二、病

50、假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減600 元。四、遲到四次于年終獎金內(nèi)扣減300元。第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時亦同。人事流動月報表離職率現(xiàn) 有 人 員 服 務(wù) 年 資3 個 6 個 1排行233新報月以人事部門月報表人 員 招 聘 工 作流 動 狀況說明其 他 本 月 經(jīng) 辦 事項獎件件件出勤狀況請人人次次病事假假人人人人日日日日假曠職審核人事日報表年月日星 期區(qū)應(yīng) 出 勤 人 數(shù)合 缺計 勤出勤人分男女姓區(qū)分單正 式正 式數(shù)位臨時工臨時員作業(yè)員作業(yè)員職員遲 早到 退合計單人事主管制標(biāo)準(zhǔn)位主管表人事資料表備注績姓名性別

51、 進(jìn)工作本年年人事資料卡姓 名省照片年年月月日 性 別身 份 證 地 點(diǎn)學(xué) 專 業(yè) 學(xué) 位 歷經(jīng) 職 位 年月 地 點(diǎn) 備 注目姓關(guān) 系關(guān) 系歷稱 呼 姓 名 住址姓所直系親屬勞保人事資料記錄表入廠編號卡片歸類123員工人事資料卡姓 名相性 別出生日期月年日省市縣市里鄰路街巷弄號專長好片嗜介紹人報 到 日 期職別工資離原經(jīng)歷工資記事工資畢 業(yè) 日期學(xué)校名稱級別學(xué)歷記事臨時工人員雇用資料表年 月 日省市縣市籍 貫字 號號統(tǒng) 一 號 碼鄉(xiāng)村里街巷鎮(zhèn)鄰路配偶號區(qū)保 險 卡年 月 日號碼雇 用 期 限至至至至至年 月 年 月 人事作業(yè)程序- 前言第一條 依據(jù)本公司辦事細(xì)則第十九條規(guī)定辦理。第二條 為使

52、本公司人事作業(yè)正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，使提高工作效率，特制訂本程序。- 主辦第三條 人事作業(yè)負(fù)責(zé)單位隸屬于管理部(科)，設(shè)科長一人，承上級之命，負(fù)責(zé)下列全盤人事業(yè)務(wù)。(一)依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分的改進(jìn)方案。(二)配合公司經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，擬訂人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計劃，籌劃各項教育及訓(xùn)練。(三)設(shè)計、推行及改進(jìn)人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。(四)經(jīng)與各單位主管會商，擬定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)及其所需資格、條件，以求適才適所。(五)依生活水準(zhǔn)、薪資市場情況及公司政策，建議研訂合理的員工待遇。(六)制定各項員工

53、福利與工作安全措施，并維持員工與公司間和諧關(guān)系。第肆條人事科另設(shè)專員及辦事員各若干名，分別負(fù)責(zé)下列工作(一)專員：1. 行政公文處理；2. 員工征信調(diào)查及對保工作；3. 招募行政工作；4. 考績行政工作。(二)辦事員：1. 資料檔案管理；2. 勞保行政工作；3. 考勤行政工作。第五條 人事科組織關(guān)系(一)受秘書處主任指揮及監(jiān)督，并向其直接報告。(二)以誠懇友善態(tài)度與其他單位協(xié)調(diào)、聯(lián)系，并就其所提出的有關(guān)本單位工作的詢問、質(zhì)疑予以解答。(三)在權(quán)限內(nèi)督導(dǎo)各部門有關(guān)人事事宜。(四)為達(dá)成本單位的任務(wù)，與其他有關(guān)方面建立并保持必要的聯(lián)絡(luò)。- 組織第六條 為了完成本公司的任務(wù)與目標(biāo)，而將應(yīng)處理的工作做

54、適當(dāng)分配安- 體制第七條 區(qū)分組織中縱的性質(zhì)與橫的程度及其交錯的結(jié)構(gòu)體制，據(jù)此而設(shè)定本公司“職位(等)及職稱配置表”作為人事管理基礎(chǔ)。- 工作分析第八條 及工作人員的條件等予以分析研究，做成“職務(wù)說明書”作為人事行政的依據(jù)。- 分層負(fù)責(zé)第九條 的權(quán)責(zé)，各層人員均應(yīng)確實(shí)負(fù)責(zé)辦理，不得借詞推諉，實(shí)施時如遇困難或特別事情發(fā)生，應(yīng)向上一級人員請示后予以處理。- 編制第十條 本公司為推行業(yè)務(wù)及基于人事預(yù)算控制，對各部門可設(shè)職稱及可用員額予以規(guī)定，訂立各單位“員額編制表”并視情況每年定期檢查修訂。- 人力控制第十一條 根據(jù)編制，本公司定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力及需

55、求人力做正確、客觀的檢查建議，作為人事科研訂人力計劃，辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。第十二條 人員撥補(bǔ)申請作業(yè)程序如下(一)各單位如須增補(bǔ)人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補(bǔ)申請單”填妥后，匯人事科辦理。(二)人事科接到申請單后，應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求，其職位薪資預(yù)算是否在控制內(nèi)，其需要時機(jī)是否恰當(dāng)?shù)葐栴}。根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作。(四)人員撥補(bǔ)申請單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請單位，人事科憑副本辦理。- 招募甄試第十三條 人員招募作業(yè)程序如下(一)人事科收集人員撥補(bǔ)申請單至一定時期，即行擬訂招募計劃，內(nèi)容包括下列項目：1. 招募職位名稱及名額；2. 資格條件限制；3. 職位預(yù)算薪金；4.

56、預(yù)定任用日期；5. 通報稿或登報稿(訴求方式)擬具；6. 資料審核方式及辦理日期(截止日期)；7. 甄試方式及時程安排(含面談主管安排)；8. 場地安排；9. 工作能力安排；10. 準(zhǔn)備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。(二)訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：1. 2. 同仁推薦：以海報或公告方式進(jìn)行。(三)應(yīng)征信處理：1. 訴求消息發(fā)出后，會收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對合格應(yīng)征者發(fā)出“初2. 給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。 (四)甄試：新進(jìn)人員甄選考試分筆試及面談。1. 筆試包括下列：(1)專業(yè)測驗(yàn)(由申請單位擬訂試題)；(2)定向測驗(yàn)；(3)領(lǐng)

57、導(dǎo)能力測驗(yàn)(適合干部級)；(4)智力測驗(yàn)。2. 應(yīng)注意：(1)要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點(diǎn)；(3)要了解自己要告訴對方的問題；(4)要尊重對方的人格；3. 排約談。(五)背景調(diào)查：經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。(六)結(jié)果評定：經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進(jìn)用日期后發(fā)給“報到通知(七)注意事項：應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán)，注意保密工作。- 任用第十四條 他于報到時攜帶下列資料：(一)保證書；(二)服務(wù)自愿書；(三)

58、員工資料卡；(四)相片六張；(五)戶籍謄本；(六)身份證復(fù)印件；(七)體檢表；(八)扶養(yǎng)親屬申報表；(九)學(xué)歷證件復(fù)印件。(以上應(yīng)繳資料視情況可增減)第十五條 第十六條 料，若資料不全，應(yīng)限期補(bǔ)辦，否則首月薪資可暫扣發(fā)。第十七條 人事科隨后應(yīng)親切有禮地引導(dǎo)新進(jìn)人員依報到程序單上的順序，逐項協(xié)助辦理下列：(一)領(lǐng)取員工手冊及識別證；(二)制考勤卡并解釋使用；(三)領(lǐng)制服及制服卡(總務(wù)科主辦)；(四)領(lǐng)儲物柜鎖匙(總務(wù)科主辦)；(六)登記參加勞保及參加工會；(七)視情況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。第十八條 引導(dǎo)新進(jìn)人員向單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到

59、程序單上簽章交回人事科，表示人員報到完畢。第十九條 人事科依據(jù)報到程序單隨后應(yīng)辦理下列事項：(四)登記對保名冊，安排對保。(五)填制“薪資通知單”辦理核薪。(六)收齊報到應(yīng)繳資料(扶養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。- 對保第二十條 新進(jìn)人員報到上班后，應(yīng)實(shí)施第一次對保，以后每年度視必要復(fù)對一次，并予記錄。第二十一條 對保分親自對保及通信對保。第二十二條 被保人如無故離職，移交不清，本公司應(yīng)發(fā)出“保證責(zé)任催告第二十三條 有關(guān)對保作業(yè)，應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。- 試用第二十四條 新進(jìn)人員試用期為三個月(作業(yè)員為40出勤資料，依人事權(quán)限劃分表順序，逐級考核

60、。第二十五條 第二十六條 人事單位發(fā)出試用期滿通知后，并依不同的批示，分別辦理下列事項：(一)試用不合格者，另發(fā)給通知單。(二)調(diào)(升)職者，由人事單位辦理異動作業(yè)。(三)薪資變更者，由人事單位填制“薪資通知單”辦理調(diào)薪。第二十七條 前條辦理完畢后，考核表應(yīng)歸入個人資料袋中。第二十八條 新進(jìn)人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認(rèn)為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異動申請單，報請權(quán)限主管核定停止試用。- 異動第二十九條 及辦理臨時考核，轉(zhuǎn)人事單位簽注意見后，呈權(quán)限主管批示。第三十條 調(diào)職由申請人填寫“人事異動申請單”送調(diào)職單位會簽，轉(zhuǎn)人事單位簽注意見后，呈權(quán)限主管核定。第三十一條