保護(hù)企業(yè)才能更好保護(hù)勞動(dòng)者

1、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授程延園保護(hù)企業(yè)才能更好保護(hù)勞動(dòng)者以下為中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授程延園的主題演講內(nèi)容。程延園：非常榮幸有這樣一個(gè)機(jī)會(huì)和大家就勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理和影響和挑戰(zhàn)，就這樣一個(gè)主題做一個(gè)交流和探討。勞動(dòng)合同法從6月29日全國(guó)人大公布到2008年1月1日實(shí)施，在中國(guó)沒有任何一部法律像這樣的一部法律如此牽動(dòng)人心。這樣一部法律，它受到的關(guān)注程度不普遍，影響不大，分歧之大，應(yīng)該說在中國(guó)是史無前例的。這樣一部勞動(dòng)合同法，它的積極意義就在于解決勞動(dòng)法實(shí)施十多年之后，在企業(yè)用工當(dāng)中存在的問題。中國(guó)勞動(dòng)法是1995年1月1日實(shí)施的，從勞動(dòng)法實(shí)施到今天已經(jīng)有12年的時(shí)間了，在這段時(shí)

2、間過程當(dāng)中，中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)關(guān)系的情況是發(fā)生了更重大的變化。企業(yè)的用工也發(fā)生了很大的變化。大家回憶一下，在1995年的時(shí)候企業(yè)開始簽勞動(dòng)合同，當(dāng)年五年的合同是非常常見，十年、十五年也不在十月，在今天我們看，在企業(yè)里面，已經(jīng)很少能夠見到五年以上的合同，簽三年已經(jīng)就算長(zhǎng)的了。一般的話，都是一年一簽，還有一年簽四次的，甚至根本不用簽合同，是事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，甚至連勞動(dòng)關(guān)系都不是了，再來勞動(dòng)的派遣。所以應(yīng)該說在勞動(dòng)法實(shí)施十多年之后，在用工當(dāng)中，在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中出現(xiàn)的問題就是勞動(dòng)短期化越來越突出，事實(shí)勞動(dòng)感到非常普遍，用工開始派遣化。正是在這樣一種背景之下，我們開始起草制定勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同法它的一個(gè)直

3、接目標(biāo)，就是試圖想解決勞動(dòng)法實(shí)施十年之后，在用工當(dāng)中出現(xiàn)的矛盾和沖突。這樣一部法律，它的積極意義，就在于完善了中國(guó)的勞動(dòng)合同制度，規(guī)范了企業(yè)的用工，糾正了合同短期化的問題。正面的來講，我們說它對(duì)于提升企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的管理變革，都是有非常重要的積極意義。但是，我們也看到，這樣一部法律出臺(tái)之后，越來越多的跡象表明，甚至這部法律還沒有正式實(shí)施之前，就引發(fā)了數(shù)十萬勞動(dòng)者丟掉飯碗，失去工作的現(xiàn)象。中國(guó)很多的單位開始大批量裁員，或者是改簽合同，一些外資企業(yè)開始往東南亞轉(zhuǎn)移，無論是外資企業(yè)撤出還是遷出，還是中國(guó)國(guó)內(nèi)本土企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法所采取的一些措施，我們都可以看作是企業(yè)的一種應(yīng)對(duì)也好，反應(yīng)也

4、好，或者是規(guī)避也好。這半年多我一直在給企業(yè)培訓(xùn)、咨詢和顧問，從企業(yè)的反應(yīng)，包括我自己的體會(huì)，我想側(cè)重講一下勞動(dòng)合同法可能帶來另外一個(gè)方面的負(fù)面影響。我想了一下，總體上來講就是用人的成本對(duì)企業(yè)來講會(huì)提高。用人的機(jī)制總體上來講，可能會(huì)趨于僵化。具體來講，主要是這樣的幾個(gè)方面的問題。第一，就是勞動(dòng)合同法表現(xiàn)出來的特點(diǎn)叫做嚴(yán)格歸置人員的退出機(jī)制，推高解雇的標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)在95年勞動(dòng)法當(dāng)中，實(shí)際上對(duì)人力資源退出規(guī)定的是一種法定退出。我們經(jīng)常在人力資源里面講退出機(jī)制，實(shí)際上中國(guó)的退出機(jī)制就是一種法定的退出機(jī)制。中國(guó)勞動(dòng)法的特點(diǎn)就在于對(duì)企業(yè)解雇員工做的嚴(yán)格的歸置，它的特點(diǎn)就是勞動(dòng)者想走就可以隨便走，但是單位不可

5、以隨便解雇員工，如果要解雇員工必須要有法律根據(jù)，沒有法律根據(jù)的話，就不能無緣無故的讓勞動(dòng)者走，而且走的時(shí)候還要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是中國(guó)勞動(dòng)法的一個(gè)基本特點(diǎn)。所以它跟美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)完全自由是不相同的。在這次勞動(dòng)合同立法里面，對(duì)過去勞動(dòng)法嚴(yán)格的退出機(jī)制，我個(gè)人認(rèn)為是做了進(jìn)一步的推高。主要是表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：一個(gè)是把約定的終止條件改成法定終止，現(xiàn)在所有的中止都必須是符合法律規(guī)定的，才能終止的，而且終止也要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)于企業(yè)來講，用人的話，相當(dāng)于一年發(fā)一三個(gè)月的工資，解除合同，如果企業(yè)違法解除，或者違法終止以后怎么辦呢？是要支付雙倍的賠償金。如果勞動(dòng)者不同意，這個(gè)解雇如果是違法了，勞動(dòng)者如果說我不想

6、走，我愿意繼續(xù)干，那用人單位必須繼續(xù)用，如果勞動(dòng)者不要求履行，那么法律規(guī)定，用人單位給勞動(dòng)者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以說，違法解除，或者說違法終止合同的成本是更加高了。同時(shí)，新法還規(guī)定了一個(gè)解雇的順序，也就是說優(yōu)先留用40、50的人，優(yōu)先留用老弱病殘，這是新法的規(guī)定。所以，我說這樣幾個(gè)規(guī)定跟過去法律相比，是更加嚴(yán)格的地方。與此同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者賦予了更大的擇業(yè)自由個(gè)，擇業(yè)自主權(quán)和擇業(yè)的自由權(quán)，甚至是一種絕對(duì)的擇業(yè)和選擇擇業(yè)自由的權(quán)力。原來規(guī)定如果違反合同約定期限要交違約金，在新的勞動(dòng)合同法里面沒有違約金了。所以對(duì)于勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)做了更加充分的規(guī)定。而且，還有一個(gè)制度就是過去勞動(dòng)合同到期可以自然

7、終結(jié)，但是在新的勞動(dòng)合同法中，規(guī)定了如果合同自然到期，勞動(dòng)者如果在你這里連續(xù)工作滿十年，或者在08年之后已經(jīng)連續(xù)簽了兩次，到期的話，企業(yè)就不能夠終止合同，而且必須要簽成無固定期限的合同。這樣一個(gè)規(guī)定，總體上來講，我認(rèn)為是加大了人員退出的難度，提高了人員退出的成本。第二個(gè)問題，從總體上來講，勞動(dòng)關(guān)系趨于固化或者是僵化，降低了用工的靈活性。這一部法律，是嚴(yán)格的歸置勞動(dòng)關(guān)系的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂每一個(gè)環(huán)節(jié)。從訂立上來講，新法要求所有的用人單位如果要用人，必須和勞動(dòng)者簽書面的合同，如果當(dāng)時(shí)沒有來得及簽，必須最晚在一個(gè)月之內(nèi)簽給勞動(dòng)者發(fā)雙倍的工資，超過一年沒有簽法律就直接推定為是無固定期限的勞動(dòng)

8、合同。這是加大對(duì)勞動(dòng)事實(shí)關(guān)系的處罰力度，是勞動(dòng)者不簽合同也處罰用人單位，所以對(duì)于所有用人單位來講，必須要簽合同，這是一個(gè)規(guī)定。另外一個(gè)就是強(qiáng)制推行無固定期限的勞動(dòng)合同。這是新法的特點(diǎn)，另外也可以說鼓勵(lì)企業(yè)和勞動(dòng)者簽無固定期限的合同。在過去只有一種情況，叫做連續(xù)工作滿十年，雙方同意續(xù)簽，勞動(dòng)者提出要簽無固定期限的應(yīng)該期限，這次規(guī)定了五種情況要簽，適用的范圍大大擴(kuò)大了，應(yīng)該簽沒有簽的，就要給勞動(dòng)者發(fā)雙倍的工資，這樣一個(gè)處罰的力度，實(shí)際上是強(qiáng)制推行無固定期限的合同。雖然我們說無固定期限合同在理論上來講，并不是說不能解除，無固定期限合同，簡(jiǎn)單來講，把它說得通俗一點(diǎn)，就是勞動(dòng)者想走就可以走，勞動(dòng)者不想走

9、，單位不能讓你隨便走。學(xué)術(shù)的解釋就是沒有合同上沒有明確約定終止的時(shí)間。也就是說用人單位如果要解除無固定期限的勞動(dòng)合同，必須要有法律的規(guī)定的理由，沒有理由就不能夠讓勞動(dòng)者走，而且要走的時(shí)候通常還會(huì)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。應(yīng)該說無固定期限合同從理論上講并不是不能解除，只是解除的條件非常嚴(yán)格。但是，在實(shí)踐當(dāng)中，對(duì)中國(guó)企業(yè)來講，這個(gè)困惑在什么地方呢？實(shí)際上，就是說中國(guó)人是比較習(xí)慣于大鍋飯和鐵飯碗的，實(shí)踐當(dāng)中在解除無固定期限合同，在操作當(dāng)中難度很大，尤其是國(guó)有企業(yè)，要解除無固定期限的勞動(dòng)合同是很費(fèi)勁的。勞動(dòng)者說不活了，要解除我就死在你面前，國(guó)企的老板就不敢解除。所以說，在實(shí)踐當(dāng)中，無固定期限合同中國(guó)在終結(jié)的時(shí)候難

10、度是非常大的。實(shí)踐證明中國(guó)的無固定期限合同，對(duì)企業(yè)來講是沒有活力，沒有機(jī)制。這樣一個(gè)規(guī)定，應(yīng)該說2008年之后，在企業(yè)里面，百分之八、九十的員工都會(huì)變成無固定期限，所以對(duì)于人力資源管理來講，要研究無固定期限合同的員工如何退出，這是一個(gè)挑戰(zhàn)。另外在用工的靈活性還有一個(gè)制度叫做勞務(wù)派遣。中國(guó)這些年勞務(wù)派遣發(fā)展很快，在這一次勞動(dòng)合同法里面，對(duì)勞務(wù)派遣也做了嚴(yán)格的歸置，叫做勞務(wù)派遣單位必須要跟被派遣的勞動(dòng)者簽合同，合同的期限要少于兩年，派不出去的時(shí)候也要發(fā)工資，這樣一個(gè)規(guī)定，這樣一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在世界上都很難找到。沒有工作也要發(fā)錢，一簽合同必須是兩年以上的，派不出去的時(shí)候也要發(fā)工資。同時(shí)，還規(guī)定了連帶的責(zé)任

11、，同工同酬，應(yīng)該說這一次勞動(dòng)合同法里面，對(duì)勞務(wù)派遣，它的歸置非常嚴(yán)格。實(shí)際上從政府來講，就是要限制勞務(wù)派遣。但是，我們看到勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，大量的企業(yè)把原來的合同到期的員工都轉(zhuǎn)成勞務(wù)派遣了。企業(yè)寧可多掏錢，也想找這種用工機(jī)制的靈活性。我們可以看到，在一周之前，全國(guó)人大法工委的立法副主任張世成同志，他講過，他致函勞動(dòng)部，做了一個(gè)解釋，說勞務(wù)派遣是替代性的崗位，尤其是臨時(shí)性，什么叫做臨時(shí)工，就是不超過半年叫做臨時(shí)工。那也就是說用人單位如果用勞務(wù)派遣，用的期限不能超過半年。當(dāng)然這個(gè)實(shí)施細(xì)則還沒有完全出來。實(shí)際上大家可以看一下，政府想解決勞務(wù)派遣，做了一個(gè)非常嚴(yán)格的規(guī)定，政府在想著怎么來反應(yīng)對(duì)，所以

12、勞務(wù)派遣這樣一個(gè)問題，對(duì)于企業(yè)用人來講，實(shí)際上彈性更小了。從國(guó)際上來講，我覺得勞務(wù)派遣應(yīng)該這種靈活用工越來越多，我看到2006年的時(shí)候，日本勞動(dòng)省發(fā)了一個(gè)白皮書，2000年的時(shí)候，日本的勞務(wù)派遣是20%，到2005年的時(shí)候，上升到24%。所以，現(xiàn)在從國(guó)際上來講，對(duì)于用工的管制應(yīng)該說是越來越放松了，越來越彈性了。中國(guó)的情況，我們覺得有一點(diǎn)相反了。這是第二個(gè)方面的問題。第三個(gè)方面，我個(gè)人認(rèn)為是名義上保護(hù)勞動(dòng)者，實(shí)際上很可能是傷害勞動(dòng)者。應(yīng)該說這樣一部法律的基本定位，是在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)之上，重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者這樣一個(gè)制度設(shè)計(jì)和安排。目標(biāo)是構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。應(yīng)該說從這種立法的價(jià)值導(dǎo)向上來講，這

13、些都是沒有問題的。但是實(shí)際操作的結(jié)果，可能跟立法的初衷恰恰會(huì)背離。為什么這樣說呢？用工彈性一縮小，用人的成本一提高，退出機(jī)制很困難。但是，對(duì)企業(yè)來講的話，它會(huì)趨利避害。所以首先選擇要少用人，招人肯定要很謹(jǐn)慎。能少用人的，就要少用人?，F(xiàn)在，少用不了的話，現(xiàn)有的人員要么就裁，如果不能裁的，我以后招人很可能會(huì)少招人。那么，少用誰呢？實(shí)際上首當(dāng)其沖的就是弱勢(shì)的就業(yè)群體。比如說農(nóng)民工，技術(shù)背景不太好的人群，文化程度不高的人，技能比較差的弱勢(shì)勞動(dòng)者。實(shí)際上我們說，勞動(dòng)合同法基本的目標(biāo)是想保護(hù)弱勢(shì)群體。但是，操作的一個(gè)結(jié)果，恰恰這些弱勢(shì)群體還得不到保護(hù)，沒有這樣一個(gè)法律的時(shí)候，可能還有一個(gè)飯碗，企業(yè)要守法可

14、能就少用人，很多的勞動(dòng)者就可能沒有工作。對(duì)于中國(guó)勞動(dòng)密集型的企業(yè)來說，也是面臨巨大的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。我們今天有很多的老師講到要產(chǎn)業(yè)升級(jí)，這個(gè)沒有錯(cuò)。但是，有一些產(chǎn)業(yè)是很難升級(jí)的。包括服務(wù)業(yè)，讓它如何來升級(jí)？它升不上去，沒有可升的。我最近看到有一些賓館、飯店，以前都是招了很多人，那勞動(dòng)合同法一實(shí)施馬上把這些人都清退了。所以說，包括一些出口、勞動(dòng)密集型的企業(yè)，因?yàn)樵牧弦苍跐q價(jià)，人民幣也在升值，勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，人工成本也在增加，前幾天華爾街日?qǐng)?bào)登了一篇文章，美國(guó)有一個(gè)咨詢公司，叫做貝爾斯登，有一個(gè)咨詢師發(fā)表了一個(gè)研究報(bào)告，就講到中國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，人工成本可能會(huì)提到5一五%，我覺得這對(duì)眾多的勞

15、動(dòng)密集型的企業(yè)來說是面臨巨大的考驗(yàn)。所以我說，勞動(dòng)法要保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)力這是沒有問題，但是要從技術(shù)上去分析，到底中國(guó)勞動(dòng)者的權(quán)力是什么？到底是就業(yè)還是高福利？采取什么方式去保護(hù)？怎么保護(hù)才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法的目標(biāo)和價(jià)值？所以，我覺得這是值得很好研究的課題。比如說勞動(dòng)合同法里面規(guī)定，增加了一個(gè)不得解雇的一個(gè)群體，就是如果在一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿一五年，距發(fā)法定退休年齡不到五年，企業(yè)不能夠解除合同。應(yīng)該說勞動(dòng)合同法的設(shè)計(jì)來講是保護(hù)40、50的職工群體。但是，這一條一出來以后，企業(yè)馬上在48歲的時(shí)候就不用你了，如果用到50歲，離法定退休工作不滿五年，我干脆就48歲就不用你了，有了這樣一個(gè)規(guī)定之后，可能還

16、會(huì)失去工作。所以應(yīng)該說中國(guó)的勞動(dòng)者，是分群體的。不同的層次，不同的群體的勞動(dòng)者，應(yīng)該說他的利益是不一樣的?，F(xiàn)在這樣一個(gè)法，是把所有的勞動(dòng)者，不管是像彭老師那樣的勞動(dòng)者還是農(nóng)民工，都在一個(gè)層面，實(shí)際上有一種情況是一部分人受到過渡的保護(hù)，另外一部分人是受到傷害。最后一個(gè)觀點(diǎn)，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣一些問題呢？我覺得從原因上來講，跟我們長(zhǎng)期以來叫做重宏觀價(jià)值追求，輕具體技術(shù)和規(guī)律的探究分不開。我原來的PPT上叫做輕具體的技術(shù)探討，今天又改成具體的規(guī)律，具體的技術(shù)。實(shí)際上是什么呢？我們的目標(biāo)都沒有問題，愿景也非常好。但是，我覺得中國(guó)勞動(dòng)合同法能不能夠?qū)崿F(xiàn)這樣一個(gè)目標(biāo)，實(shí)際上是有技術(shù)和客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)和把握的。

17、這里面我覺得主要是兩個(gè)問題：一個(gè)就是勞動(dòng)合同立法要反應(yīng)或者說不能脫離現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和水平。我個(gè)人認(rèn)為，中國(guó)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上跟中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相比是偏高的。應(yīng)該說，在勞動(dòng)法里面，95年規(guī)定法定工作時(shí)間是44個(gè)小時(shí)，兩年之后，在97年改成了40個(gè)小時(shí)。當(dāng)時(shí)碰到一個(gè)韓國(guó)人，他就問我說中國(guó)為什么要這樣規(guī)定，你們的法定工作時(shí)間為什么那么短，在韓國(guó)，韓國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平跟中國(guó)不在一個(gè)側(cè)面上，但是韓國(guó)的法定工作時(shí)間還是48個(gè)小時(shí)。所以，中國(guó)為什么要這樣規(guī)定呢？我覺得沒有這個(gè)資本和條件，經(jīng)濟(jì)不能夠支撐這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。改成44個(gè)小時(shí)，他問我，我沒有回答他，后來40個(gè)小時(shí)的時(shí)候，又問我，我說實(shí)際上從經(jīng)濟(jì)

18、客觀上來講，從經(jīng)濟(jì)水平上來講，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段很難支撐這樣一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是，中國(guó)面臨另外一個(gè)問題就是就業(yè)壓力非常大。實(shí)際上是在一個(gè)低層次上來追求這樣的平衡。所以我覺得中國(guó)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，能不能夠推高，我覺得要跟中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的階段相相應(yīng)。另外要跟中國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率相適應(yīng)。我覺得不能籠統(tǒng)的來講標(biāo)準(zhǔn)低還是高。很多時(shí)候，我覺得在談?wù)撨@些問題的時(shí)候把價(jià)值追求過于政治化，我覺得是把法律的價(jià)值追求，實(shí)際上是需要具體的手段來實(shí)行的。這樣一個(gè)基本的規(guī)律，就是對(duì)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的認(rèn)識(shí)和把握。勞動(dòng)合同法包括勞動(dòng)法在內(nèi)實(shí)際上是跟經(jīng)濟(jì)關(guān)系最密切的一部法律，任何超越經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的立法都不太成功。我們經(jīng)常講，勞動(dòng)關(guān)系格局叫做勞工非常弱，強(qiáng)資本，弱勞工。我覺得很難講誰強(qiáng)誰弱。這里面一個(gè)認(rèn)識(shí)是誰是資，誰是勞工，我覺得要搞清楚，你們都是人力資源管理，你說人力資本是不是資，誰搶誰弱，是有這個(gè)問題，但是不能講資本一定強(qiáng)，勞工一定弱。有的時(shí)候是資本強(qiáng)，有的時(shí)候是勞動(dòng)者強(qiáng)?，F(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的壽命現(xiàn)在是趕不上勞動(dòng)者的壽命。世界500強(qiáng)企業(yè)的平均壽命是40年，企業(yè)破產(chǎn)了，勞動(dòng)者只要你的知識(shí)符合市場(chǎng)的情況，仍然可以找到工作。所以說，我覺得勞資之間的強(qiáng)弱是相。另外一點(diǎn)，勞資之