績(jī)效管理改精品課件

1、績(jī)效管理改第1頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效的概念 績(jī)效，即工作績(jī)效，是指組織或員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)個(gè)人來講，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。第2頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效的三大特征績(jī)效的多因素性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。即：PF（SOME）。其中，P為績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境?？?jī)效的多維性，是指績(jī)效需沿多種維度或方面去分析與評(píng)估。如一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率

2、、能耗、出勤等都需綜合考慮?？?jī)效的動(dòng)態(tài)性，是指職工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差。第3頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二品質(zhì)、行為與績(jī)效的關(guān)系個(gè)人品質(zhì)、行為與績(jī)效之間的關(guān)系是相對(duì)較為直接的；管理者的組織績(jī)效與其個(gè)人的品質(zhì)和行為之間的關(guān)系則較為間接，較為復(fù)雜得多。工作行為績(jī)效個(gè)人品質(zhì)（包括技能）環(huán)境激勵(lì)環(huán)境機(jī)遇對(duì)象第4頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效的多維性與動(dòng)態(tài)性時(shí)間T1T3T2維度一：數(shù)量維度二：質(zhì)量維度三：成本第5頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效C績(jī)效

3、A績(jī)效E績(jī)效F績(jī)效G績(jī)效B績(jī)效D績(jī)效D績(jī)效B績(jī)效C績(jī)效A績(jī)效E績(jī)效G績(jī)效F績(jī)效PiP1+P2+P3+第一種情況：組織績(jī)效小于個(gè)人績(jī)效之和第二種情況：個(gè)人在組織績(jī)效中的貢獻(xiàn)無法分離，即無法衡量。第6頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織的效率的一種過程；是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使自己公司整體的績(jī)效不斷地進(jìn)步。張曉彤著績(jī)效管理實(shí)務(wù)P7績(jī)效管理是對(duì)雇員工作進(jìn)行管理的組織活動(dòng)。這些活動(dòng)把組織、團(tuán)隊(duì)、和個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系在一起，以完成組織的使命。IPMA的

4、概念第7頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效管理的四大子系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估過程 績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一個(gè)子系統(tǒng)，不過是最重要的子系統(tǒng)。個(gè)人發(fā)展與自我學(xué)習(xí)指導(dǎo)和培訓(xùn)累進(jìn)式的懲罰制度第8頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求組織/崗位技能要求招聘程序人員配置職位描述職位評(píng)估績(jī)效管理學(xué)習(xí)/培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃福利現(xiàn)金第9頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效管理的系統(tǒng)與循環(huán)1.1 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和重點(diǎn)1.2 部門目標(biāo)和重點(diǎn)1.3 個(gè)人目標(biāo)和重點(diǎn)3 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用3.1 調(diào)整：薪酬晉升人員調(diào)配、

5、流動(dòng)3.2 發(fā)展職業(yè)計(jì)劃指導(dǎo)與反饋3.3 持續(xù)提升公司的績(jī)效2.1 個(gè)人績(jī)效計(jì)劃2.2 主管對(duì)員工持續(xù)反饋,輔導(dǎo)/跟蹤評(píng)審2.3 年末績(jī)效評(píng)估目標(biāo)與績(jī)效管理第10頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二警示：績(jī)效評(píng)估不等于績(jī)效管理 不要將績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理，兩者之間是有所不同的。績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一部分。如果你只做績(jī)效評(píng)估而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失?。〉?1頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效評(píng)估的概念 績(jī)效評(píng)估，也簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是指通過運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行定期的評(píng)估，從而全面了解職工完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)其不

6、足和存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第12頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估第13頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效評(píng)估的作用 績(jī)效考評(píng)是一種績(jī)效控制的手段。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是薪酬管理的重要工具?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果是職工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以為制定職工培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。通過上級(jí)對(duì)下級(jí)的測(cè)評(píng)并將結(jié)果反饋給下級(jí)，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，了解彼此對(duì)

7、對(duì)方期望。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。第14頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二人力資源管理部門對(duì)績(jī)效評(píng)估的責(zé)任僅就績(jī)效評(píng)估而言，人力資源管理部門的責(zé)任主要有： 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)制度；在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定績(jī)效考評(píng)制度以作表率；宣傳既定績(jī)效考評(píng)制度的意義、目的、方法與要求；督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)制度，培訓(xùn)實(shí)施考評(píng)的人員；收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；根據(jù)考評(píng)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)人力資源管理決策。第15

8、頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效評(píng)估品質(zhì)主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型個(gè)人品質(zhì)行為績(jī)效績(jī)效評(píng)估的三大類型行為主導(dǎo)型結(jié)果績(jī)效基于基于基于基于行為主導(dǎo)型基于行為主導(dǎo)型基于第16頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效評(píng)估的類型績(jī)效評(píng)估的類型特征簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等。品質(zhì)與績(jī)效是不能直接掛鉤的，建議績(jī)效評(píng)估中不要側(cè)重于品質(zhì)。行為主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)的是過程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒有太大的關(guān)系。對(duì)一般員工更應(yīng)強(qiáng)調(diào)效果，而不是行為；但對(duì)管理者行為卻非常重要。效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出什么成績(jī)。應(yīng)

9、盡可能多地采用效果主導(dǎo)型績(jī)效評(píng)估。第17頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效評(píng)估方法1圖尺度評(píng)價(jià)法（又名量表考績(jī)法）2交替排序法3配對(duì)比較法（又名對(duì)偶比較法）4強(qiáng)制分布法5關(guān)鍵事件法6行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）7目標(biāo)管理法（MBO）8360考績(jī)法9關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）10評(píng)語法（注：2、3、4屬于雇員比較法一類）第18頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二圖尺度評(píng)價(jià)法考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分考評(píng)結(jié)果A.衣著和儀表5=優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）4=良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3=中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2=需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1=不令人滿意（不可接受）B

10、.自信心C.可靠程度D.態(tài)度E.合作F.知識(shí)優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)實(shí)用成本低 HR能很快開發(fā)實(shí)用于組織中的全部或大部分工作判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指導(dǎo)行為，未說明員 工需要做什么才能得到好的評(píng)價(jià)不利于負(fù)面反饋圖尺度評(píng)價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)第19頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二配對(duì)比較法甲乙丙丁戊甲+-乙-+丙-+丁+-戊+-+比較對(duì)象考查對(duì)象第20頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二雇員比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)成本低好學(xué) 評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間及精力少避免了寬厚性誤差（不能給 每個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀）容易做出雇傭決策（如提薪 或晉升等）判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠主觀性過大未說明員工

11、需要做什么不能公平地對(duì)不同部門的 員工做比較第21頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法,是觀察書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了哪些很出彩的事情或干了哪些不好的事情，負(fù)責(zé)人都要把這些事情記錄下來。記錄關(guān)鍵事件的STAR法Situation 情景Result 結(jié)果Target 目標(biāo)Action 行動(dòng)S 情景：這件事發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的？T 目標(biāo)：為什么要做這件事？A 行動(dòng)：當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)？R 結(jié)果：采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果？ 第22頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二關(guān)鍵事件法優(yōu)缺點(diǎn)

12、優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)有理有據(jù)若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效 成本很低有積累小過失之嫌不單獨(dú)作為考核的工具CASE：S：小王的祖母頭一天晚上病逝。T：為了第二天能把一批貨完整、準(zhǔn)時(shí)地運(yùn)到客戶那里。A：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，提前一個(gè)小時(shí) 把貨發(fā)出去了。R：客戶及時(shí)收到了貨，沒有損害公司的信譽(yù)。 采用關(guān)鍵事件法時(shí)一定要注意及時(shí)反饋，如果反饋不及時(shí)性，極容易造成員工的離職。第23頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，也稱為行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過一張行為錨定（定位）等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具

13、體工作行為的例子來描述每一個(gè)特征。它是圖尺度評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行 為打分經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心地幫助客戶解決很復(fù)雜的問題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶時(shí)人會(huì)保持冷靜4分如果沒有查詢到客戶需要的相關(guān)信息則會(huì)告訴客戶，并說“對(duì)不起”3分忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，長(zhǎng)達(dá)數(shù)分鐘2分一遇到事兒，就說這件事跟自己沒什么關(guān)系到1分第24頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的五個(gè)步驟：第一，獲取關(guān)鍵事件第二，建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)第三，關(guān)鍵事件重新分配第四，關(guān)鍵要素評(píng)定第五，建立

14、工作績(jī)效考評(píng)體系行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)有效指導(dǎo)雇員行為有利于雇員的反饋 等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)很具體、很明確各種工作要素比較獨(dú)立、不互相依賴具有較好的連貫性和可靠性花大量的精力和時(shí)間成本大被評(píng)估者的行為可能處于 量表的兩端第25頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來衡量某崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo),是業(yè)績(jī)合同的重要組成部分。特點(diǎn)1、基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的深化而修正。2、是能有效反映關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù)。3、是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過程的反映。4、是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的，

15、在組織橫向和縱向保持一致性。價(jià)值1、能有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。2、為績(jī)效管理和上下級(jí)的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)。3、使市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況。4、使管理人員集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)運(yùn)力的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。5、使管理人員能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問題并采取行動(dòng)。第26頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的收集與創(chuàng)新組織機(jī)構(gòu)與崗位分工公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)單元業(yè)務(wù)計(jì)劃現(xiàn)有工作績(jī)效匯報(bào)系統(tǒng)監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)及行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)國(guó)際同行業(yè)公司和國(guó)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素各崗位指標(biāo)平衡篩選與公司戰(zhàn)略及計(jì)劃密切相關(guān)的指標(biāo)借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)配合政策與競(jìng)爭(zhēng)力

16、分析的需要第27頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分類界 定考核目的策劃細(xì)分舉 例效益類體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)目標(biāo)全面衡量創(chuàng)造股東價(jià)值的能力資產(chǎn)盈利效率，現(xiàn)金獲利能力，盈利水平資本回報(bào)率，自由現(xiàn)金流，利潤(rùn)總額，稅息前利潤(rùn)營(yíng)運(yùn)類實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量衡量通過各種營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)完成的能力成本控制，收入管理，質(zhì)量管理，安全管理，環(huán)保管理，資產(chǎn)投資管理事故率，實(shí)際資本支出與預(yù)算差異，產(chǎn)量計(jì)劃完成率，科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率公司管理類實(shí)現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)衡量推動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀、建立人員公司競(jìng)爭(zhēng)力的能力職位聘用，考核、培訓(xùn)與培養(yǎng)，薪

17、酬福利員工總數(shù)，培訓(xùn)覆蓋率，員工滿意率第28頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效評(píng)估的一般程序 制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)職工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。實(shí)施績(jī)效考評(píng)。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的分析與評(píng)定?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋與實(shí)施糾正。第29頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二評(píng)估結(jié)果分析價(jià)值最高人員(如何留住他們?)目前業(yè)績(jī)非凡,下一年又如何?業(yè)績(jī)可靠人員下年度可能會(huì)很有起色之人(為什么目前不是?)無所建樹之人(會(huì)做得更好嗎?)高低高低執(zhí)行新工作計(jì)劃的潛能以往的工作業(yè)績(jī)第30頁，共43頁，2022年，5月2

18、0日，20點(diǎn)5分，星期二員工處理傾向重點(diǎn)激勵(lì)淘 汰重 用調(diào) 整培 訓(xùn)下 崗重 用調(diào) 整培 訓(xùn)慎用 或不用積極性文化適應(yīng)性素 質(zhì)素 質(zhì)第31頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的問題缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)；工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)；工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差；評(píng)價(jià)者失誤（暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、經(jīng)常性誤差、個(gè)人偏見）；反饋不良；消極地進(jìn)行溝通；工作績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的使用有誤。第32頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效評(píng)估中常見的十大誤區(qū)及避免方法序號(hào)誤 區(qū)簡(jiǎn)要說明避免方法1像我（投射）被評(píng)估者與自己想

19、像越像你的人，越要加以注意，更需要用關(guān)鍵事件法記錄2暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）以他人的某個(gè)方面特征判斷其全面績(jī)效關(guān)鍵事件法3政治壓力由于某人的特殊背景而不能真實(shí)評(píng)價(jià)其績(jī)效同他自己的短期目標(biāo)來比4寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差心太軟與心太硬強(qiáng)制分布法5相比錯(cuò)誤標(biāo)桿太好或太壞，從而影響其他人的績(jī)效采用目標(biāo)管理的方法，盡量采用人跟目標(biāo)比6盲點(diǎn)淡化或忽視別人擁有的與自己相同的缺點(diǎn)做職位分析7近期行為偏見離考評(píng)期越近的事情越記得清楚關(guān)鍵事件法8從眾心理與大家的意見相一致只能在腦子里格外地注意一下，警惕一下9居中趨勢(shì)大家的績(jī)效都為中間檔正態(tài)分布曲線10個(gè)人偏見定勢(shì)以腦子中固有的看法評(píng)價(jià)他人的行為或績(jī)效只能在腦子里格外地

20、注意一下，警惕一下第33頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二績(jī)效評(píng)估失敗的原因不明目的而擔(dān)心害怕批評(píng)與懲罰害怕弱點(diǎn)暴露被評(píng)估者的焦慮評(píng)估者的焦慮認(rèn)為這件事無意義擔(dān)心與員工發(fā)生沖突抵觸績(jī)效評(píng)估評(píng)估結(jié)果不理想管理者缺乏關(guān)于員工實(shí)際工作的信息員工沒有得到反饋沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者管理者在評(píng)估過程中使用含糊的語言管理者在評(píng)估過程中不誠(chéng)實(shí)評(píng)價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者未對(duì)評(píng)估做好充分的準(zhǔn)備管理者缺乏評(píng)估技能不良循環(huán)第34頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二重要啟示 任何績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)都必須適應(yīng)組織文化和組織發(fā)展方向的需要。而且，人力資源部門、高級(jí)管理層、全體雇員和工

21、會(huì)（如果有的話）也必須都認(rèn)為這是一套可以成功執(zhí)行的系統(tǒng)。比較好的做法是在現(xiàn)在體系的基礎(chǔ)上改進(jìn)，或者是去開發(fā)新的系統(tǒng)。第35頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二有效考績(jī)制度的要求全面性與完整性；相關(guān)性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明度。第36頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二由誰來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)由直接主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；由雇員的同事來進(jìn)行評(píng)價(jià)；由工作績(jī)效考評(píng)委員會(huì)來進(jìn)行評(píng)價(jià)；自我評(píng)價(jià)；下級(jí)評(píng)價(jià)；以上各種的綜合運(yùn)用。第37頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二工作績(jī)效評(píng)價(jià)面談 工作績(jī)

22、效評(píng)價(jià)面談是指將評(píng)價(jià)結(jié)果告訴被評(píng)價(jià)者的面談。目的是通過面談達(dá)到有效的溝通，使好的能更好，差的可以變好。如何準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)價(jià)面談 要對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)的資料進(jìn)行整理和分析；給雇員以較充分的準(zhǔn)備時(shí)間；選擇好適當(dāng)?shù)拿嬲劦攸c(diǎn)和時(shí)間。如何進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)面談 談話要直接而具體，要有根有據(jù)，不能空談；不要直接指責(zé)雇員；鼓勵(lì)雇員多說話，要注意停下來聽雇員正在說什么，要多提一些開放性的問題；不要繞彎子，要確保雇員明白他或他到底做對(duì)了什么，又做錯(cuò)了什么。第38頁，共43頁，2022年，5月20日，20點(diǎn)5分，星期二工作績(jī)效評(píng)價(jià)面談如何對(duì)待具有防御心理的下屬 認(rèn)識(shí)到防御心理是一種很正常的心理；不要攻擊一個(gè)人的防御心理，要想辦法瓦解其防御心理；推遲行動(dòng)，讓時(shí)間來證明一切；認(rèn)識(shí)到你自己的局