中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案(3篇)

1、第12頁共12頁中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案我國中小民營企業(yè)核心員工激勵機制探討摘要目前，我國中小型民營企業(yè)解決了國內大部分的就業(yè)問題，是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量，對于我國社會進步產(chǎn)生了重要影響。企業(yè)的發(fā)展離不開核心員工對企業(yè)價值的創(chuàng)造，為了保證企業(yè)的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，必須重視構建有效的針對核心員工發(fā)展激勵機制，以提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的競爭力。核心員工的工作能力、工作情緒與工作態(tài)度是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此企業(yè)核心員工的激勵機制必須做到公平公正誠信，真正體現(xiàn)激勵機制的價值。目前。我國中小民營企業(yè)核心員工激勵機制仍存在許多不足。下面將對此進行分析。關鍵詞中小企業(yè)核心員工激

2、勵機制1中小民營企業(yè)核心員工激勵機制的不足目前我國中小企業(yè)能夠解決_%以上的社會就業(yè)需求，創(chuàng)造了大量的物質財富與生產(chǎn)技術。中小企業(yè)的發(fā)展關系到整個國民經(jīng)濟的發(fā)展，還直接與社會和諧、國家發(fā)展等重大問題具有緊密的聯(lián)系。為了能夠不斷的讓中小企業(yè)處于富有生機的狀態(tài)，激發(fā)員工的內在潛力，企業(yè)需要重視員工的生理與心理需求，不斷地完善企業(yè)管理制度，構建有利于員工發(fā)展的工作環(huán)境，做好核心員工的激勵工作，來促進員工與企業(yè)主達成信任關系。但是目前我國國內中小民營企業(yè)核心員工的激勵機制存在以下不足，具體如下：1.1激勵形式目前企業(yè)激勵員工的主要形式有工資，獎金，年薪或者管理者持股等，這些都屬于物質激勵，而在精神激勵

3、方面并沒有采取很好的措施。核心員工在平時一般很少能夠休假或者探親的機會。在日復一日的工作過程中，企業(yè)也很少給員工提供一些硬件條件，讓他們能夠在工作之余做一些文娛活動，舒緩工作壓力，提升生活質量。另外在勞資關系方面，由于企業(yè)雇主與員工之間只是純粹的雇傭關系，員工從屬于老板。在家族企業(yè)中。企業(yè)主對于員工具有較重的排外心理，這些都會讓核心員工很難獲得信任感和歸屬感。1.2激勵方式。目前企業(yè)的激勵方式主要分為短期激勵和中長期激勵。目前大部分中小企業(yè)的激勵計劃主要以短期激勵方式為主，講究激勵的時效性，這一部分是由于絕大部分中小企業(yè)并不屬于上市公司，因此就缺乏員工持股等長期激勵的實現(xiàn)條件。然而對于大部分企

4、業(yè)來說，企業(yè)對于員工的培訓投入往往不足，不能為員工提供明確的晉升標準與上升空間。2中小民營企業(yè)核心員工激勵機制配套的對策建議2.1政府層面政府是幫助中小企業(yè)成長的重要外部支持力量，具體需要做好以下兩方面的工作。首先是為企業(yè)內部管理工作提供便利。通過技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新兩方面可以讓企業(yè)轉變經(jīng)濟增長方式，企業(yè)內部管理就屬于管理創(chuàng)新方面的內容。由于企業(yè)經(jīng)濟增長方式的轉變會帶來一段比較辛苦的過程，主要原因就是缺乏技術，政策等方面的支持，這會讓許多企業(yè)在轉變過程中遇到困難，甚至面臨倒閉，地區(qū)的產(chǎn)出值也會因此而受到影響，但是這是經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。其次是不斷的調整稅收，金融，社會保障政策。櫓行裼。企業(yè)的

5、發(fā)展帶來更加健康的成長環(huán)境，在具體的保護措施方面逐漸從向國企，外資傾斜轉變?yōu)楸Ｗo中小民營企業(yè)。另外由于中小企業(yè)會極大降低經(jīng)濟波動幅度，對維持經(jīng)濟穩(wěn)定具有重要意義。因此政府部門需要對保護中小命企業(yè)做出積極的措施，這樣做能夠讓企業(yè)省下預算，有利于企業(yè)提供提高員工的物質待遇，對于企業(yè)構建核心員工激勵機制具有積極意義。2.2明確機制構建的原則核心員工的激勵機制的構建原則有以下四個方面：第一，公平原則。核心員工的激勵機制首先要保證與市場相掛鉤，并且應該體現(xiàn)公平性，但并不意味著平均主義。第二，應當讓物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵方法能夠滿足員工是最基礎的心理需求。對于核心員工來講，需要能夠滿足員工較高

6、層次的心理需求。第三，長期激勵和短期機理相結合的原則。目前，企業(yè)員工并不能滿足于短期激勵方式，除了短期激勵方式外，還需要長期的激勵?，F(xiàn)在許多企業(yè)的長期激勵方式都會采用股票期權方式，通過分紅權、股權等形式來增加企業(yè)的凝聚力，調動企業(yè)管理者與核心員工的工作積極性。第四，正面激勵法與反面激勵法相結合的方式。如果正面機理是指要滿足員工的心理需求的話，那么反面激勵方法就是要限制員工的需要，或者剝奪員工的需要。這兩方面相結合才能達到預期的激勵效果。3激勵的內容及操作3.1物質激勵目前中小民營企業(yè)核心員工的激勵機制中最常用的激勵方法就是物質激勵，在所有的物質激勵方面薪資與福利激勵占據(jù)了很大的比重。在具體的操

7、作過程中需要注意一下兩點內容：首先薪酬激勵的原則主要體現(xiàn)在以下三個方面，一個是外部公平，一個是內部公平，一個是員工公平。對核心員工薪酬與福利待遇起決定性影響的主要是以下三個方面：工作業(yè)績，工作態(tài)度，工作能力。第二，在設立激勵機制時需要注意長期激勵方式與短期激勵方式結合，企業(yè)在考核員工薪酬結構中，需要對每個方面都進行考量，并權衡比重，同時應該結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景等因素整體考慮。3.2精神激勵另外對于待遇高的員工還要增加精神方面的激勵，提高其滿意度。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機

8、會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。在具體的操作過程中需要注意應該采用彈性的激勵方式，讓員工能夠依據(jù)自身的需求靈活選擇有利于自己的福利方案。中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案（二）摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實踐表明，員工激勵問題對民營企業(yè)的發(fā)展有促進或者是制約作用。本文分析了_民營企業(yè)在員工激勵方面存在的問題和原因，并提出了相應的改進措施。關鍵詞：民營企業(yè)激勵改進措施彼得德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！?/p>

9、可見，人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵是人力資源管理的重點。激勵不僅能激發(fā)員工的干勁與潛能，吸引并留住優(yōu)秀人才，還有助于提高企業(yè)績效。截止_年底，_市民營企業(yè)已超_萬戶，面對國家的政策支持，_民營企業(yè)正迎來了前所未有的發(fā)展契機，但在這些企業(yè)中很少建立科學合理的激勵機制。企業(yè)只有充分認清自身問題，采取有效激勵方式，才能充分調動員工積極性和潛能，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一、_市民營企業(yè)員工激勵存在的問題(1)員工地位低民營企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟人”，沒有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。據(jù)統(tǒng)計，_民營企業(yè)普通員

10、工年度流動率為_%，中高級管理人員、技術人員為_%，這極大增加了企業(yè)的管理成本。(2)重視質激勵而輕精神激勵_民營企業(yè)一般采用基本工資加獎金或加提成的激勵手段，重物質激勵輕精神激勵。根據(jù)超y理論，人們是帶著不同的需求和動機加入_，最重要的是實現(xiàn)其勝任感，而勝任感是可以持續(xù)不斷地被激勵的。員工的需求不同。要求激勵方式也應多樣。(3)缺乏培訓體系_民營企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)培訓，由于認識不足，企業(yè)常把人力資源開發(fā)看作企業(yè)的生產(chǎn)成本，導致培訓多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學合理的培訓機制；加之資金投入不足，根本無法向員工提供充分學習和自我提升的機會。二、_市民營企業(yè)員工激勵存在問題的原因分析(1)企業(yè)人力

11、資源管理理念落后_民營企業(yè)家多_資金和市場，忽視人才。一些企業(yè)也談“以人為本”，但并沒有從制度上去思考“員工”的問題。更多企業(yè)則將員工看作企業(yè)成本負擔，將員工的薪酬、培訓等激勵措施視為公司成本的增加，漠視員工所創(chuàng)造的價值。企業(yè)的招人、用人、育人也多是老板說了算，導致激勵方式有很大的隨意性，激勵措施也多是徒有其表。(2)對激勵理論理解片面_一些民營企業(yè)無視企業(yè)本身激勵機制不健全、激勵措施不到位的問題，一味地模仿其他先進的激勵模式，導致激勵效果不佳；還有些企業(yè)則過分強調物質激勵，認為金錢可以滿足員工的全部需求，忽略員工精神需要。(3)對外部人員的不信任民營企業(yè)通常不愿重用外部人員，一是擔心企業(yè)的商

12、業(yè)_被泄露，不能充分信任外來人員的職業(yè)道德素質；二是認為外來人員不能和企業(yè)共同成長，員工會有短期行為，損害公司利益。根據(jù)y理論，只要為員工提供條件，給予信任和機會，他們并非不能自律和不愿承擔責任的。(4)對企業(yè)文化的認識不足企業(yè)文化是全體員工的共同價值觀，是企業(yè)吸引和留住人才的無形手段。企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的凝聚力是無法比擬的。而_民營企業(yè)大多管理者素質不高，根本沒有意識到構建具有特色和向心力企業(yè)文化的重要性。三、_市民營企業(yè)員工激勵的改進措施(1)確立“以人為本”的管理理念知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。民營企業(yè)管理者應轉變觀念，將員工看作“社會人”，確立“以人為本

13、”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵員工在_中得到發(fā)展，對員工實行更有效的激勵方式，全面改善員工工作、生活質量，提高工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身價值。(2)建立科學合理的激勵機制首先，注重物質與精神激勵相結合。物質激勵固然重要，但民營企業(yè)也必須著手建立相應的精神激勵，如感情激勵、榜樣激勵、目標激勵等；其次，充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵。最后，建立和完善績效考評體系和薪酬體系。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創(chuàng)造性工作，并從中獲得更大的物質收益和精神滿足。(3)提供個人成長與發(fā)展空間企業(yè)應鼓勵、_和資助員工的各種培訓進修，激勵員工不斷學習，掌

14、握更多、更新、更系統(tǒng)的知識與技能，使員工隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而成長進步。企業(yè)還應做到“人適其位”，將合適的人安排在合適的工作崗位，做到職能相稱，使企業(yè)形成相互配合、取長補短的良性結構和良好氣氛。(4)加強企業(yè)文化建設文化激勵是通過塑造一種文化，讓員工接受和遵從其指導，使之內化為他們自己的價值觀，從而建立和加強他們對_的認同感與責任感，進而產(chǎn)生積極的行動。中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案（三）中小民營企業(yè)員工滿意度影響因素摘要：員工工作滿意度是影響中小民營企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。對樣本中小民營企業(yè)的調查分析發(fā)現(xiàn)，其員工工作滿意度的整體水平比較低下。探析中小民營企業(yè)員工工作滿意度的影響因素兼具理

15、論意義與實踐意義。本文認為，環(huán)境類因素、管理類因素、制度類因素和個人類因素是影響中小民營企業(yè)員工工作滿意度的四大類因素。關鍵詞：中小民營企業(yè)工作滿意度內部顧客滿意0引言員工工作滿意度是指員工個人對其工作的一般態(tài)度，實屬企業(yè)內部顧客滿意。研究表明，內部顧客滿意度高的企業(yè)容易獲取更高的外部顧客滿意。伴隨中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中地位的提高，研究中小民營企業(yè)員工工作滿意度問題的意義和價值便愈加彰顯。通過對_省樣本中小民營企業(yè)的員工工作滿意度進行調查訪問和統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)樣本企業(yè)員工工作滿意度水平普遍比較低下，既嚴重影響到員工的工作積極性，又影響到中小民營企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，分析中小民營企業(yè)員工工作滿

16、意度的影響因素，有利于管理者采取有效措施來提高員工的工作滿意度。張庚淼等認為，薪酬制度、晉升公平、晉升機會、工作成就感、上級支持工作、有機會發(fā)揮特長是影響西部民營企業(yè)員工工作滿意度的重要因素。_本文將影響中小民營企業(yè)員工工作滿意度的因素分為環(huán)境、管理、制度和個人四大類。1環(huán)境類因素1.1物質環(huán)境。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的物質環(huán)境是影響其工作滿意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除員工的不滿情緒。樣本中小民營企業(yè)員工希望的物質環(huán)境是安全、無害、優(yōu)美、舒適的，勞動條件是良好的，機械設備是現(xiàn)代的，勞動工具是充足的，保護設施是健全的，工作時間是寬松的。企業(yè)實際和員工期望之間仍有較大差距

17、，使員工產(chǎn)生不滿情緒。1.2文化環(huán)境。極具特色的企業(yè)精神、價值觀念、經(jīng)營思想、行為準則、道德規(guī)范等共同構成了企業(yè)的文化軟環(huán)境，其對員工行為具有導向、凝聚和激勵作用。很多中小民營企業(yè)不夠重視文化環(huán)境的塑造和改良，缺少一個優(yōu)良、和諧、溫馨、人本的文化環(huán)境，員工獲得理解、信任、尊重和關懷的需要得不到滿足，也就難以產(chǎn)生強烈的歸屬感和較高的滿意度。1.3競爭環(huán)境。員工不怕競爭，而怕競爭不公。他們希望企業(yè)創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，希望自己辛勤的付出在績效考核、薪酬確定、職位晉升、辭退離職等方面得到企業(yè)公平的回報。許多中小民營企業(yè)的競爭環(huán)境往往有失公平，使大部分員工產(chǎn)生不公平感。2管理類因素2.1管理理念。企業(yè)管

18、理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影響到員工的滿意度。樣本中小民營企業(yè)管理者較易錯誤地認為，員工是企業(yè)實現(xiàn)利潤增長的工具而非企業(yè)的內部顧客。錯誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關懷為特點，各層管理者不夠善解人意，態(tài)度不夠友好，不能及時肯定成績，不善于傾聽員工意見。不盡理想的管理行為把員工無意識地推向了對立面，很大程度上傷害了員工的感情，降低了他們的滿意度，影響了他們的積極性。2.2領導風格。領導風格理論認為，關心員工和重視民主參與的領導風格能夠滿足員工高階精神需求，使員工感受到企業(yè)對自己的認可和重視，其工作熱情和滿意度趨高。調查發(fā)現(xiàn)，早期管理實踐經(jīng)驗豐富而現(xiàn)代管理理論知識缺乏是令諸

19、多中小民營企業(yè)管理者尷尬的共有問題，加之文化水平低下，總體素質不高，其領導風格多表現(xiàn)為關心生產(chǎn)多于關心員工，_色彩濃于民主色彩。這較大地影響著中小民營企業(yè)員工的工作滿意度。2.3參與管理。員工參與管理有助于提高其工作自主性和積極性，提高其對_目標的接受程度，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的了解程度，對企業(yè)經(jīng)營策略的理解程度。管理者適度授權是員工參與管理的前提。中小民營企業(yè)的經(jīng)營管理權較多地集中于高層，管理者往往不想授權，不懂授權，不會授權，不敢授權，不真授權，員工便缺乏參與管理決策的機會，從而影響其工作滿意度。2.4內部溝通。調查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)管理者的受教育程度低下，等級觀念根深蒂固，小集團意識強烈，個人

20、利益最大化現(xiàn)象嚴重，致使企業(yè)不具備全方位的、開放的、順暢的、高效的、自由的內部溝通系統(tǒng)。企業(yè)內部信息溝通失效，尤其是員工和管理者之間的縱向信息溝通渠道不暢通，降低了員工的滿意度。3制度類因素3.1薪酬制度。員工在付出勞動之后總期望_能夠遵循四個原則做出相應回應。一是_回應必須基于員工績效而非主觀妄斷；二是_回應必須及時迅速而非延遲滯后；三是_回應必須公平合理而非有失偏頗；四是_回應必須形式多樣而非陳舊單調。在眾多_回應形式中，薪酬回應是最重要和最常用的形式。_中小民營企業(yè)的薪酬制度有失科學性和公平性。薪酬的確定和調整不以崗位職責、工作難度和相對價值為基礎，不以績效考核結果為依據(jù)，沒有優(yōu)異績效工資，沒有帶薪假期、彈性工作