文化差異在并購中重要嗎

1、大量關于并購中文化的角色的理論和研究表示，文化差異是獲得整合利益的主要阻攔。但是，相反的見解也有人提出來了，而且在實踐中獲得了支持，他們認為參加并購的企業(yè)在文化中的差異能夠成為創(chuàng)立價值和學習的一個本源。為努力協(xié)調這些互相矛盾的視角和見解，GnterK.Stahl和AndreasVoigt提出一個模型把我們目前對并購中文化的角色的見解都綜合進來，他們的研究表示：文化差異影響社會文化的整合、企業(yè)合并后的共同優(yōu)勢的實現(xiàn)以及股東價值。調治解析顯示文化差其他作用收效會因并購企業(yè)關系程度和文化差其他維度不同樣而變化。在過去的三十年里，關于影響并購績效的變量的研究越來越多。但是，并購成功的要點因素和為什么并

2、購經(jīng)常失敗的原因卻依舊極稀有人理解。King等人對近來幾年來公布的研究做的元解析發(fā)現(xiàn)，最經(jīng)常解析的前因變量（收買者的多元化程度、相關程度、支付方式、并購經(jīng)驗）在展望并購后的績效中沒有一個是顯然的。而且，他們的解析發(fā)現(xiàn)盡管目標企業(yè)的股東從并購中得益匪淺，但極稀有憑據(jù)表示收買企業(yè)的股東的價值也獲得了增加?？偟膩碚f，預期的企業(yè)合并后的共同優(yōu)勢經(jīng)常不能夠實現(xiàn)。于是，King等人得出結論，“盡管已經(jīng)研究了數(shù)十年，但是終歸是什么影響了參加并購活動的企業(yè)的財務績效依舊沒有獲得講解”。盡管講解并購成功與失敗的理論框架傳統(tǒng)上都把關注點放在財務和戰(zhàn)略因素上，但是近來幾年對并購所做的組織和人力資源的研究大量增加。咨

3、詢行業(yè)中關于并購中的文化動力和文化差異對并購后整合過程的意義這一板塊也開始出現(xiàn)并增加。文化差距、文化兼容性、文化適應性、管理風格相似性、文化改革等因素被用來講解并購的表現(xiàn)。這些研究中有一個要點的假設，就是文化差異代表了“文化風險”的一個本源和獲得整合利益的潛藏阻攔。這個假設在大部分情況下認為，交織文化接觸中陪同著的困難、成本細風險隨著兩個個體、群體或組織之間文化差其他增加而增加。但一些研究發(fā)現(xiàn)文化差異與并購績效負相關，而另一些則發(fā)現(xiàn)他們正相關也許不相關。一些談論指出，現(xiàn)有的研究是不一致的，需要對并購中的文化動力進行更深入的理論和實踐研究。GnterK.Stahl和AndreasVoigt認為，

4、并購中文化與績效的關系有可能比文化差距假設中提到的更為復雜。以前的研究中發(fā)現(xiàn)的那些互相矛盾的結論，有可能是由于并購的研究者們在做出文化差異作用的結論時可是比較了“蘋果和桔子”，而沒有差異出文化層次（國家的還是組織的）、績效的衡量方法（會計基礎上的衡量還是股市基礎上的衡量）和研究組織（收買企業(yè)還是被收買的目標企業(yè)）的不同。并購的研究者們對文化差異影響參加并購活動的企業(yè)績效的過程關注得也相對較少。學者們長遠以來素來都責怪這個領域中研究的不完滿性，他們認為并購是一種多方面的現(xiàn)象，需要一個一致的研究方法將不同樣領域內的見解和想法都結合起來。把并購整合中的組織和人力資源的角度跟并購戰(zhàn)略和財務文件中的見解

5、聯(lián)系起來，我們希望能獲得一個更好的對文化差異影響并購績效的系統(tǒng)的理解。文化差異影響并購績效的模型1顯現(xiàn)了這樣一個模型。它關注兩個并購績效的結果：并購后共同優(yōu)勢的實現(xiàn)，反響在會計基礎的績效提高上；股東價值的創(chuàng)立，平時用累計超常回報來衡量。文化差異對股東價值的影響有短期和長遠兩個不同樣的過程：第一，經(jīng)過影響投資者對收買者未來績效的希望；第二，經(jīng)過影響實質產(chǎn)生的經(jīng)濟利益的可能性，這個過程要求合并后共同優(yōu)勢的實現(xiàn)。這個模型表示了決定并購可否能成功的整合過程的要點作用。有研究指出，除了目標企業(yè)被以低于內在價值的折扣所收買的少許案例情況，早先設計好的收買程序獲得很好的執(zhí)行關于價值創(chuàng)立最大化和價值損失最小化

6、特別要點。整合過程中有兩個方面被認為對合并后的共同優(yōu)勢的實現(xiàn)是特別要點的：社會文化的整合和工作整合。模型的這一部分建立在Birkinshaw等人對并購整合研究的基礎上，工作整合用能力轉移和資源共享來衡量；人力資源整合包括培養(yǎng)出一種身份共享和對新組織的積極態(tài)度。整合的整體收效是一個互相作用的過程，要求社會文化和工作整合同時推進。模型中用工作整合的結果，如資源共享或學習的程度，作為合并后共同優(yōu)勢實現(xiàn)的前提。文化差異對整合過程和并購績效的影響社會文化整合社會心理學的研究有大量憑據(jù)證明人們傾向于被那些與自己的態(tài)度和價值相似的人所吸引。人與人之間相信發(fā)展的研究已經(jīng)表示共有的規(guī)則、意識和價值使得相信更加簡

7、單出現(xiàn)，同時限制了潛藏的矛盾。相反，當一個人也許一個集體被認為沒有共同的要點價值時，相信會被損害，潛藏的矛盾會增加。作為見解上偏見和一些基本認知過程，比方社會分類的結果，消極地性格和妄圖經(jīng)常被認為是成員們不加入集體的原因。這有可能產(chǎn)生或加強思疑的感覺，由于集體外的成員們被談論為“不道德的、不正經(jīng)的、不稱職的和惡意的，而集體內的成員則被用相反的詞匯談論”。社會認知理論認為，組織成員為了提高自己集體的相對地位，一般都偏愛自己集體內的成員，而對集體外的成員持否定態(tài)度。當感覺到有外面威脅（比方說有人要接收自己的企業(yè)）的時候，集體內就會存在一些偏愛也許“我們對他們”的想法。在這種情況下，被收買的目標企業(yè)

8、組織成員之間的凝聚力就會增加，接收的試一試就有可能被拒絕，Datta和Grant將之稱為“占有綜合癥”。另一方面，收買公司的經(jīng)理們有可能有一種優(yōu)越感，他們認為被收買企業(yè)的員工是他們的下級。在跨國收買中，若是沿用舊文化，仇外、敵對、怨恨和厭惡的感覺會更加嚴重。由于文化差異很簡單被歸因于目標，內部政治和權益斗爭也可能被看作是由文化差異引起的，甚至在不是的情況下也會被這么認為。工作整合并購方面的研究更多的是重申在整合過程中由文化差異引起的潛藏問題，現(xiàn)在研究并購的學者們已經(jīng)提出了相反的見解，認為文化差異可能是創(chuàng)立價值和學習的一種本源。這種見解多半建立在這樣的假設基礎之上：正是由于并購組織之間的差異，而

9、不是相似性，創(chuàng)立了合并后的共同優(yōu)勢和學習的機遇。關注企業(yè)資源基礎的研究者們認為，并購能夠為企業(yè)供應競爭優(yōu)勢，經(jīng)過給他們供應獲得獨到的、潛藏的、有價值的能力的機遇，這種能力存在于不同樣的文化或組織環(huán)境中。從組織學習的角度來研究的學者們也都重申文化差其他潛藏收益。比方，Barkema和Vermeulen做的研究表示，文化和系統(tǒng)中的差異能夠打破收買企業(yè)的剛性，幫助他們拓寬知識結構，培養(yǎng)創(chuàng)新和學習精神。即使獲得的能力不能夠被收買企業(yè)直接吸取，新知識和實踐經(jīng)驗的交融過程也能夠推進新知識的發(fā)展。但是，只有當參加并購的企業(yè)之間的文化差異不是很大，而且能夠順利變換能力、資源共享和學習，這些潛藏收益才能夠實現(xiàn)。

10、比方，若是高管團隊的領導風格天地之別，而且組織成員之間沒有共同的價值觀，那么被收買的企業(yè)就不大可能從收買者那處獲得有價值的戰(zhàn)略能力。這是由于文化差距增加了管理風格、管理實踐等方面的不兼容性，并以致推行過程中出現(xiàn)問題。這些爭論表示，文化差異若是大小合適的話，最有可能產(chǎn)生互相適應并互相提高的補充能力。所以，文化差異與工作整合結果之間的關系不是單一的，合適大小的差異將對能力轉移、資源共享和學習產(chǎn)生積極影響。社會文化整合、工作整合和共同優(yōu)勢的實現(xiàn)有些并購可能是單純以財務因素為動機的，而相關業(yè)務并購則是經(jīng)過產(chǎn)生合并后的共同優(yōu)勢來加強一個或兩個企業(yè)的競爭地位，結合兩個企業(yè)能比單獨的一個企業(yè)創(chuàng)立更多的價值。

11、大部分并購的目的都是要追求規(guī)模經(jīng)濟效益，經(jīng)過銷售網(wǎng)點和分銷渠道交織銷售產(chǎn)品，經(jīng)過減少節(jié)余的員工和經(jīng)營來降低成本。與并購中的價值創(chuàng)立角度相一致，我們不是要關注結構重組和降低成本，而是關注經(jīng)過能力轉移、資源共享和學習來產(chǎn)生合并后共同優(yōu)勢的潛藏可能性。Larsson和Finkelstein認為，文化差異會經(jīng)過提高并購的結合潛能來影響合并后共同優(yōu)勢的實現(xiàn)程度。但是，結合潛能其實不會自動轉變?yōu)楣餐瑑?yōu)勢。越來越多的研究指出了在共同優(yōu)勢實現(xiàn)的過程中存在著內在限制，也就是，為使組織間和文化間摩擦最小化而設計好的整合過程的執(zhí)行關于獲得料想的收效特別重要。比方，Morosini做的一個案例研究表示，共有的認同感在

12、推行并購中的能力轉移時很有指導作用。Birkinshaw等人在研究一家瑞典跨國企業(yè)所做的并購案例時發(fā)現(xiàn)，社會文化整合中互相尊敬和相信這些因素就會使并購后的能力轉移和資源共享更加簡單；反過來，成功的工作整合使得認同和相信的發(fā)展也更簡單。這些研究發(fā)現(xiàn)說明，整體成功的整合是一個互動的過程，收買企業(yè)和被收購企業(yè)之間以環(huán)形方式建立必要的互相依賴。他們還建議，若是工作整合在社會文化整合以前開始，有可能會產(chǎn)生整合問題，由于兩方的個人都互不認識而且都不相信對方。文化差異和共同優(yōu)勢的實現(xiàn)文化差異從兩方面影響著共同優(yōu)勢的實現(xiàn)程度，有時甚至是從起反作用的：第一，經(jīng)過他們對社會文化整合結果的潛藏的不利影響；第二，經(jīng)過

13、供應在不同樣的文化環(huán)境下獲得獨到潛藏有價值能力的機遇、資源和學習的機遇。但是，要想依照整合過程中能力轉移、資源和學習的潛力增加來展望文化差異可否能產(chǎn)生利益，是不大可能的。由于社會文化整合過程和工作整合過程是互相影響而且以一種復雜的方式結合在一起，從而影響共同優(yōu)勢的實現(xiàn)。有憑據(jù)表示社會文化整合不好就會限制工作整合的收效。也就是說，社會文化整合不好將會阻攔工作整合的成功，若是社會文化整合成功了，工作整合將會更快。正如上面所談論的，結合潛能中的文化差異也不是線性的?？偟膩砜?，這些爭論表示，盡管文化差異也許擁有能夠提高共同優(yōu)勢的潛力，但是由文化差異給社會文化整合帶來的阻攔也有可能會從負面影響共同優(yōu)勢的

14、實現(xiàn)。文化差異對股東價值創(chuàng)立的影響1中的模型說了然文化差異可能從兩個方面來影響收買企業(yè)股東價值的創(chuàng)立：第一，經(jīng)過影響投資者對企業(yè)未來績效的預期；第二，經(jīng)過影響產(chǎn)生實質經(jīng)濟效益的可能性。這個雙向的過程反響出了價值獲得和價值創(chuàng)立之間的差異。依照Jemison的研究，價值獲得是從并購交易中產(chǎn)生的一次性事件。相反，價值創(chuàng)立是一個長遠的過程。宣告收益資本市場角度研究并購中文化的角色的學者們認為，對文化差其他感知經(jīng)過影響投資者對收買公司未來績效的希望來影響股東價值。這個展望是建立在財務經(jīng)濟學基礎之上的，股市把所有可能的信息都與企業(yè)未來的收入希望結合起來，并影響企業(yè)現(xiàn)在的股價。誠然有些人對這個展望的有效性提出了思疑，但是有憑據(jù)表示了不行是是投資者經(jīng)過財務指標來談論并購行為，他們在談論收買者未來聯(lián)合成本和財務影響的時候也會考慮組織和人力資源的因素。研究者們發(fā)現(xiàn)，并購企業(yè)高層管理風格之間的差異對股票市場收益產(chǎn)生負面影響。投資者都將文化差異視為增加并購成本的因素。進一步，他們認為文化差其他存在會造成對市場認識不充分，從而會為目標的實現(xiàn)付出額外的學費。長遠股東價值通知的收益只表示投資者對并購利益的希望，其實不能夠表示并購實質會產(chǎn)生和