2022年7月國開(中央電大)行管?？啤度肆Y源管理》期末考試試題及答案

1、第13頁 共13頁2022年7月國開(中央電大)行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案2022年7月國開(中央電大)行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案 說明：1.試卷號：2195；2.該課程考試方式為閉卷、考試時間90分鐘、形考手段紙質(50%)、終考手段為紙質(50%)。 一、單項選擇題 1.具有內耗性特征的資是(B)。 A.自然資 B.人力資 C.礦產(chǎn)資 D.物質資 2既表達了一個組織所處的競爭環(huán)境，也表達了一個組織的使命、遠景和開展方向；還說明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目的和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目的要進展的資配置。這指的是組織的哪一方面？(C) A.組織的人力資戰(zhàn)略 B.組織的戰(zhàn)略人力資 C.組織戰(zhàn)

2、略 D.組織實力 3.在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟？(D) A.預測將來的人力資供應 B.預測將來的人力資需求 C.供應與需求的平衡 D.制定能滿足人力資需求的政策和措施 4.某公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能到達標準消費才能，在這三個月都是按標準消費才能應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未到達標準的操作程度，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其別人的操作速度不得不減慢，因此造成產(chǎn)量損失。假設該員工按標準消費才能應得工資是2000元/月，按實際消費才能應得工資是800元/月；該新員工造成的

3、流水線消費的損失是500元/月。那么該公司在崗培訓新員工的開發(fā)本錢是(B)。 A.1700元 B.5100元 C.3600元 D.2500元 5.作為一名在崗職工，我嚴格遵守崗位要求，我可以將自己描繪為(A)無責任感。 A.從不 B.比擬 C.較多 D.總是 6.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。 A.管理游戲 B.公文處理 C.案例分析p D.角色扮演 7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)絡是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？(B) A.準備階段 B.演示階段 C.試行操作階段 D.隨訪階段 8.(C)是績效反

4、應的根本形式。 A.書面通知 B.郵件通知 C.面談 D. 溝通 9.從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是(D)。 A.外在薪酬 B.根本薪酬 C.津貼 D.內在薪酬 10.一個新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)開展階段設計中所指的哪個階段？(B) A.進入組織階段 B.早期職業(yè)階段 C.中期職業(yè)階段 D.后期職業(yè)階段 11.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原那么(B)、無償性原那么、固定性原那么。 A.隨意性 B.強迫性原那么 C.自愿性原那么 D.平均攤派原那么 12.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信譽的原那么，是建立什么的原那么？(D) A.勞

5、動關系 B.事實勞動關系 C.勞動合同法 D.勞動合同 13.電不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是HRMIS在哪個方面的平安問題？(A) A.自然現(xiàn)象帶來的平安隱患 B.操作失誤導致的平安問題 C.病毒侵擾 D.破壞或泄密 二、多項選擇題 14.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，人力資那么包括哪幾個局部(ABDE)？它們分別被看做是進展消費的各種詳細才能。 A.體質 B.智力 C.關系 D.知識 E.技能 15.下面哪些工作是人力資戰(zhàn)略的主要內容？(全選) A.人力資中長期規(guī)劃 B.人力資引進與保存戰(zhàn)略 C.人力資培訓與開發(fā)戰(zhàn)略 D.績效和薪酬戰(zhàn)略 E.組織文化開展戰(zhàn)略 16.通常一個企業(yè)的辦公室主任要

6、同時擔負單位的(ABC)等幾項職責。 A.人事調配 B.文書管理 C.日常行政事務處理 D.負責市場營銷業(yè)務 E.負責解決消費平安問題 17.影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？(ABC) A.空缺的職位的性質 B.企事業(yè)單位的性質 C.企事業(yè)組織的形象 D.人口和勞動力 E.勞動力市場條件 18.按考評時間劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？(CD) A.定性考評 B.定量考評 C.平時考評 D.年終考評 E.綜合考評 19.薪酬制度設計的根本原那么是(ABCE)。 A.按勞取酬 B.同工同酬 C.外部平衡 D.內部平衡 E.合法保障 20.HRMIS維護主要包括哪些工作？(A

7、BCD) A.軟件維護 B.硬件維護 C.數(shù)據(jù)文件維護 D.代碼維護 E.軟件重設計 三、判斷對錯題 21.人力資是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。() 22.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的施行都離不開人力資戰(zhàn)略的支撐。() 23.人力資規(guī)劃包括組織的人力資招聘、任用、考核、培訓、薪酬、鼓勵、文化等方面的方案。() 24.人力資本錢會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置本錢。() 25.定額與定編定員是嚴密相關的，定額是合理編制定員的前提。() 26.假如企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，那么其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織更成功。 ()

8、27.員工培訓只對員工進展專業(yè)知識技能的培訓。() 28.員工考評只能由員工的主管對其進展考評。() 29.構造工資制適用于同一崗位技能要求差異不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。() 30.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。() 31.失業(yè)保險的目的是給予失去工作的員工以補貼，不管其失去工作是自愿的還是非自愿的。() 32.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。 () 33.HRMIS是一種人力資管理與信息技術有機交融的管理信息系統(tǒng)。() 四、案例分析p 類：案例選擇題 飛龍集團曾在人才隊伍建立方面存在的問題 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工

9、幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一那么廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我回絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改正自

10、新。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“珍貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。 (1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；貞涳w龍集團的開展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才構造認真地進展過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)開展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完好的人才構造，竟沒有一個完好地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，競沒有實現(xiàn)人才管

11、理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業(yè)處在一種低程度、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補才能很弱，不能成為一個有機的快速開展的整體。人才構造的不合理又造成企業(yè)各部門開展不平衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大消費、弱財務、大營銷等開展不平衡或無法協(xié)調開展的場面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才構造的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速開展的場面。 最后造成整個公司緩慢甚至停滯開展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲藏設想。當企業(yè)開展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲藏，所以在企業(yè)開展中經(jīng)常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出沉重的學費。 (2

12、)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長時間無視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。 (3)單一的人才構造。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開場，在無人才構造設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識構造單一，導致企業(yè)人才構造不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的開展。 (4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任分開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍

13、現(xiàn)象弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不承受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。 請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇： 34.飛龍集團在人才隊伍建立上的失誤說明(A)。A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 35.下面哪一項不是制定人力資規(guī)劃過程中的主要內容？(B) B.制定能保障人力資供應的政策和措施 36.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、開展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺

14、。這屬于人力資規(guī)劃的哪項活動？(C) C.行動方案 37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段 五、案例分析p 類：案例問答題 38. 蘇澳玻璃公司的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的場面。蘇澳公司最近進展了公司人力資規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責搜集和分析p 目前公司對消費部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供應情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。上述結果用來作為公司人力資規(guī)劃的根底，同時也作為直

15、線管理人員制定行動方案的根底。但是在這四個職能部門里制定和施行行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比擬復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。 例如，消費部經(jīng)理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，那么需要市場與銷售部提供適宜的職位，人事部作好相應的人事效勞(如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和施行行動方案過程的復雜性給人事部門進展人力資摞規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克制種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確

16、的預測，制定詳細的人力資規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了 50% ，跨地區(qū)的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了 50% ，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員裝備過程得到了改良。人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯方案與開展等各項業(yè)務得到改良，節(jié)約了人力本錢。蘇澳公司獲得上述進步，不僅僅是得利于人力資掘規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資規(guī)劃的施行與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進展檢查評價。這一過程按照標準方式進展，即這四名人事管理人員均要在以下 14 個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人

17、員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時、他們必須指出上述 14 個方面與預測(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般可以對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查完畢后，這四名人事管理人員那么對他們分管的職能部門進展檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管

18、審批。 問答題： (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資規(guī)劃的工作程序是怎樣的? 答：人力資規(guī)劃是人力資管理的一項重要工作，在人力資管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制定人力資規(guī)劃時，需要確定完成組織目的所需要的人員數(shù)量和類型，因此需要搜集和分析p 各種信息并且預測人力資的有效供應和將來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略方案和采取各種措施以獲得所需要的人力資。詳細來說，人力資規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測將來的人力資供應。即估計在將來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動形式。不過，供應預測僅僅與組織內部的人力資有關。預測將來的人力資需求。即預測由將來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。供應與需求的平衡。將人力資需求和內部供應的預測值加以比擬以確定人員的凈需求。作比擬時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。制定能滿足人力資需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資規(guī)劃的管理決策過程。評估規(guī)劃的有效性并進展調整、控制和更