執(zhí)行力的四大要素

1、 PAGE PAGE 8 / 8也談如何提高企業(yè)執(zhí)行力企業(yè)制定的管理制度它只是一種手段，而并非目的。制度也只是一個標準而并不是一張網，僅僅依靠各種管理制度企業(yè)是創(chuàng)造不出效益的，但沒有一系列規(guī)范制度的約束同樣也不可能衍生員工盡職盡責的意識，因此，如何將強制性的制度升華到文化層面，使員工普遍認知、認可、接受，從而達到自覺自發(fā)自動按照制度要求規(guī)范其行為，完成他律到自律的轉化，是構建制度文化真正內涵。執(zhí)行力的四大要素:管理組織體系;管理制度體系;文化理念體系;領導權威。心態(tài)決定行動，行動決定結果。以不同的心態(tài)看待同一個事物，可以得到完全不同的結論。人的任何行為，都有一定的心理基礎，所謂“精”、“滑”、

2、“自私”、“不聽話”;所謂思想政治工作效果下降;所謂獎金的效果下降;這些都是從行為變化顯示出來的，其原因固然有環(huán)境、政治、經濟、時代等多方面的影響， 但是，最根本的影響，還是來自心理結構的變化。心理學權威們的理論是人的心理體現為：本我、自我、超我。員工行為管理的主要內容：1、使員工行為方向指向企業(yè)目標；2、使員工行為動力足夠大。行為方向與行為動力取決于自我動力與超我動力結合而成的員工行為動力體系，員工行為管理的實質是“想辦法將兩大動力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標”。而傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；單純物質利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”；新的心理結構下，兩者都不

3、能真正調動職工積極性。實行人本管理，建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制，創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境，將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價值系統(tǒng)和企業(yè)目標系統(tǒng)相適應的基礎上，注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā)，最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發(fā)展”。企業(yè)目標與員工價值的結合，用企業(yè)價值整合員工價值，企業(yè)目標= 組織目標+員工目標企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、任務，最終要在員工的執(zhí)行中完成，企業(yè)的執(zhí)行力集中體現在員工執(zhí)行并完成任務的能力。因此，強化員工的執(zhí)行力就是提升企業(yè)的執(zhí)行力。那么，如何提高員工的執(zhí)行力呢？一、用能執(zhí)行的員工對一名市場營銷人員來說，營銷技巧、

4、業(yè)務知識并不能代表他的能力，客戶服務意識、成功欲望等才是其應具有的能力水平。但員工能力水平能否充分發(fā)揮，決定其投入程度，而投入程度又受到企業(yè)對員工的要求和企業(yè)向員工提供的資源兩個因素的影響。因此，企業(yè)要充分利用和發(fā)揮每個員工的興趣、愛好、特長和個性，將其安排到合適的崗位上，并根據崗位職責要求，下達合理的工作任務，提供適當的生產資料和支持，這樣就會直接激發(fā)出員工的工作熱情。二、讓員工參與其中為了在市場中有效競爭，企業(yè)必須有明確的戰(zhàn)略計劃，并且在形勢發(fā)生變化時能靈活機動地改變計劃。改變計劃對企業(yè)來說，意味著機遇，但對員工來說，似乎意味著破壞。因為，員工與企業(yè)之間存在著互惠義務和互惠承諾（包括公開描

5、述的和隱含沒有申明的），它們界定了兩者的關系，而企業(yè)的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協(xié)議的內容。如果企業(yè)在制訂新的措施時，不讓員工參與，員工就無法了解變革的意圖，變革的措施就很難被員工接納。因此，只有讓員工參與其中，他們才容易接受。而且，員工往往最了解問題的癥結、改進的方式以及客戶的想法，當工作中出現意外情況時，他們就會根據全局情況，做一些機動處理。并且，他們對自己參與制訂的戰(zhàn)略計劃，印象深刻，執(zhí)行起來自覺性、責任感大大增強，從而提高工作效率。三、建立激勵和約束機制所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規(guī)律，運用物質和精神相結合的手 層次性，而且還有遞升性、主動性、差異

6、性和例外性。企業(yè)應根據員工在不同階段、不同部門、不同崗位，實施不同的激勵政 托和載體，沒有一個好的激勵約束機制，肯定沒有執(zhí)行力。四、建立完善的員工培訓體系在知識經濟時代，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有不斷“只使用、不充 電”的培訓體系來維系員工的發(fā)展。只有卓有成效的培訓才能使員工有效地執(zhí)行企人的能力是可以通過教育和不斷地培訓而提高”證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎；二是在職培訓，主要包括業(yè)務、系統(tǒng)和管理技能的培 訓，一方面為公司儲備了大量人才，另一方面員工自身的發(fā)展進步已成為他們衡量自己工作生活質量的一個重要指標。五、建立及時

7、跟進機制企業(yè)制訂出一個好的戰(zhàn)略計劃并不是萬全之策，也不一定保證達到目標， 因為戰(zhàn)略目標的實施是一個漫長而復雜的過程，需要不斷的跟進，必須考慮各種可能出現的因素，需要承擔的風險以及預期的回報，針對達成率、生產率等指標對員工做多方面的考評，促使其不斷反省。跟進按時間來劃分，一是事前跟進，發(fā)現潛在風險提前給員工預警。二是事中跟進，在任務進行中發(fā)現問題后，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌上來。三是事后跟進，出現問題后，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工以后再犯同樣錯誤。通過跟進，向員工傳達一個敦促行動的信號，確保他們在開展工作的時候作到協(xié)調同步，這是提高員工執(zhí)行力的一個重要控制措施。的人

8、在實際公平的制度下仍有不公平的感覺；的。因此，管理者應該充分利用這一心理特點。過程公平原理對制度的要求 吃虧”的人把吃虧的原因歸因到自己身上。盡一切可能不讓員工把原因歸因到管理者身上。四，期望原理與機會激勵3、個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗；4、所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個人關心的利益；5、五，制度體系的診斷5、有完整、明確的職務說明書嗎？6、有明確的工作標準嗎？7、有科學的績效考核體系嗎？8、有公平合理的分配與獎酬制度嗎？9、有配套的員工激勵機制嗎？10、有責任追蹤制度嗎？11、能做到人崗匹配動態(tài)優(yōu)化嗎？12、員工溝通制度完善嗎？13、相應管理制度的健全約束性制度：1、流程性制度：先做

9、什么，后做什么；2激勵性制度：做到怎么辦、做不到怎么辦 1、獎勵性制度“超我”是個體與社會接觸和相互適應過程中，通過學習而喚醒、通過內化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素；“超我”形成的兩個途徑：1、人性本我的喚醒：本我中的人性本我，深藏于潛意識之中，因為人首先受到生存的壓力，因而使生物性本我在后天優(yōu)先得到發(fā)展。只有當生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強烈刺激時，人性本我才能得到發(fā)展。我們稱這個過程為“喚醒”。2、外在力量的內化：這種學習和內化的過程主要通過兩個途徑，獎勵和懲罰。由獎勵經驗而內化、由獎勵性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的社會理

10、想、人格追求、使命感、對意義的追求等，這種人格力量使個體產生“應該做什么”的沖動，形成強大的人格動力；由懲罰經驗而內化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的道德意識。這種人格力量使個體產生“不應該做什么”的心理，形成強大的人格動力。構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制追求社會進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識員工內心的強大內驅力，如果企業(yè)加以有意識的引導，利用企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識員工的這種文化內驅力指向企業(yè)目標。文化體系的診斷1、企業(yè)有自己的理念或價值觀念嗎？2、員工接受嗎？3、接受到什么程度？6、這些價值觀念在企

11、業(yè)有相應的故事嗎？7、這些故事在企業(yè)流傳很廣嗎？8、企業(yè)內聚力強嗎？9、員工士氣高嗎？10、員工對企業(yè)有忠誠心嗎？ 人本管理三步曲第一步：提出理念與價值觀；第二步：推出代表理念與價值觀的典型人物與事件；第三步：在理念與價值觀指導下制定保證這種人物與事件不斷涌現的制度與機制“管理制度與企業(yè)文化緊密結合”是三步曲的實質，也是海爾管理體系的主要特色之一主人翁意識的培養(yǎng)酬，以及能夠體現自身能力的平臺。，員工與企業(yè)的關系是互用、互惠的關 系，通過相互利用達到共同發(fā)展。而每位員工都是他（她）強 制 權 1）作用強制權：能使人發(fā)生非自愿行為的影響力。心理基礎：懼怕心理害怕利益或機會被剝奪導致需要受到損害。行為：順從行為行為目的：躲避懲罰，而非干好工作。行為績效：就低不就高。行為特征：被動、消極。2）適度運用強制權1、人只要受到強制，事實上就處于兩難選擇之中：任何一個選擇都要“被損害”；2、兩害相權取其輕；3、強制權有效的條件是：損害 1損害 24、當損害 1損害 2 時，強制權失效；5、強制權的“度”就是由兩種損害的關系決定的。2、獎勵權1）作用機制獎勵權：能使人發(fā)生追隨行為的影響力