簡單一般勞動合同范本

1、簡單一般勞動合同范本“無憂”勞動合同簽訂指南一一勞動合同范本條款解讀【范本條款】用人單位基本信息甲方： 法定代表人： 注冊地址：【條文解析】這是勞動合同的必備內容。勞動合同是約定合同當事人雙方權利、義 務關系的協議。勞動合同的當事人一方是用人單位，另一方是勞動者，因 此，只有存在明確的用人單位，勞動合同才能正常履行。明確的用人單位 有兩層含義，一是用人單位要有合法的用工主體資格，即該用人單位在有 關部門登記注冊，是獨立法人，具有用工主體資格；二是該用人單位是本 合同權利義務的享受者和承擔者?！痉侗緱l款】勞動者基本信息乙方：性別：居民身份證號碼：出生日期：年 月 日家庭住址：郵政編碼：戶口所在地

2、：?。ㄊ校﹨^(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）【條文解析】【范本條款】工作地點和工作內容第二條根據甲方工作需要與乙方自身條件，安排乙方擔任（如經 23/1營管理/行政管理、會計、薪酬主管、試驗員、技術員等工種）崗位 工作。根據崗位責任要求，乙方要在規(guī)定的工作時間內，以其全部時間與精 力來完成甲方指派的工作任務，與甲方簽訂勞動合同后，不得同時受聘于 其他公司或個人。只有在甲方指派或征得甲方同意的情況下，乙方才可以 在其他用人單位從事兼職行為?！緱l文解析】本條款是關于工作內容的約定，是勞動合同的核心條款。工作內容一 般又稱工作崗位或工作任務，它是勞動法律關系所指向的具體對象，確定 勞動者在用人單位究竟從事什么樣的

3、工作，是勞動者獲得勞動報酬的基礎， 因而是合同中最重要的條款之一。對工作崗位的具體約定，用人單位與勞動者會有不同的考量。一般來 說，用人單位希望勞動者一專多能、一個人能夠完成多項工作，盡可能降 低人力資源成本。從這個角度出發(fā)，用人單位要盡可能將職位設計得更為 寬泛，如約定為經營管理崗位、技術崗位、行政職位等，這樣一方面可以 培養(yǎng)企業(yè)管理所需要的復合型人才，另一方面依據約定對職工輪崗，從而 避免一個職工在同一個崗位工作時間過長、企業(yè)專項信息集中在少數職工 手里。從勞動者的角度出發(fā)，很多勞動者認同“一招鮮，吃遍天”的發(fā)展 思路，希望自己能夠在最短的時間內成為某一特定領域的專業(yè)人才，提高 自己在人才

4、市場上的就業(yè)競爭能力。因此，勞動者普遍希望自己可以在某 一個固定崗位上工作。從這個角度出發(fā)，勞動者應盡可能將自己的職位約 定得更為專業(yè)，如行政主管、會計事務主管、法律事務主管、薪酬主管、 試驗員、技術員等工種，特別是對于某些專業(yè)人才而言顯得尤為重要，因 為頻繁地更換工作崗位意味著專業(yè)技能的喪失。另外，對于企業(yè)的中高層 管理人員而言，一般明確具體的管理職位合適，這樣便于在勞動合同中約 定相應的義務。本條文第二款約定了勞動者的忠實義務，勞動者在未征得用人單位（雇主） 同意的情況下，不得有任何兼職及從事任何其他受雇工作的行為。因為勞 動者從事其他兼職行為，可能會影響其對本職工作的投入，甚至可能將用

5、人單位的一些重要信息外泄，從而損害用人單位的利益。所以，第二款的 約定對于約束勞動者的兼職行為還是有重要意義的，一旦勞動者出現兼職 行為損害公司的利益，用人單位可以依約要求勞動者給予賠償。當然，勞 動者業(yè)余時間自己為家庭服務、獨23/2自完成一些科研或相關的工作不受本條款的約束。編者按：勞動合同法實施在即，“勞動合同”成為一個職場中曝 光率最高的詞匯。簽訂勞動合同必備哪些條款？又有哪些條款會暗藏殺機?職業(yè)從本期開始，特邀勞動法資深律師黃樂平，用簡潔易懂的語言為 您解讀勞動合同范本的關鍵條款，為你送上一份“無憂”勞動合同簽訂指 南。【范本條款】第四條工作崗位職責要求，應當符合甲方依法制訂的并已公

6、示的規(guī)章 制度?！緱l文解析】本條款是關于確定工作崗位職責要求依據的約定，這是用人單位與勞 動者必須遵循的法定條款。勞動者工作崗位的職責要求，涉及到工作崗位 的方方面面，通過勞動合同予以約定，顯然不太現實。考慮到相近工作崗 位的比較，用人單位一般會在規(guī)章制度中作統(tǒng)一的規(guī)定。企業(yè)確立的規(guī)章 制度是否具有法律效力，要看是否具備以下三個要件：1.符合法律規(guī)定。 這個法律是廣義上的概念，既包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)和 規(guī)章，也包括地方及行業(yè)的規(guī)范性文件。規(guī)章制度的內容不得有與上述規(guī) 定相抵觸的內容。2.民主程序通過。用人單位的規(guī)章制度不得隨意制訂， 必須經過法定程序，一般是涉及勞動者切身利益的

7、規(guī)章制度，必須經過職 工代表大會（員工少的單位應該召開全體職工大會）討論、修改、表決通 過，才是具有法律效力的規(guī)章制度。3.公示。經過合法程序產生的規(guī)章制 度，必須向全體職工公示，全體職工普遍知曉的規(guī)章制度，才對全體職工 具有法律拘束力?！痉侗緱l款】第五條乙方不適應本崗位工作或對本崗位工作不能勝任時，甲方有權 決定對其培訓或調整工作崗位。經過培訓或調整工作崗位后，乙方仍然不 能勝任工作的，甲方有權解除勞動合同。【條文解析】“不能勝任工作”，是指勞動者不能按照用人單位的關于工作職責的要求 來完成勞動合同中約定的工作內容，具體說就是無法按時按質完成工作量。 需要說明的是，用人單位違反規(guī)定或者不合常

8、理地提高定額標準，使勞動 者無法完成工作任務的不屬于“不能勝任工作”的情況。勞動者不具備從 事某項工作的能力，23/3無法完成某一崗位的工作任務，可能是多種原因造成的，如應屆生沒 有工作經驗、專業(yè)不對口、勞動者對工作環(huán)境不熟悉等。根據法律規(guī)定， 出現上述情況時用人單位應該對其進行職業(yè)培訓，幫助其提高職業(yè)技能， 也可以把其調換到更適合的工作崗位上。用人單位有義務協助勞動者適應 工作崗位，如果單位盡到上述義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動 者確實不具備在該單位工作的職業(yè)能力。單位據此可以依據法定程序解除 與該勞動者的勞動合同。【范本條款】第六條甲方根據生產經營的需要可以臨時調整乙方的工作崗位或

9、者安 排乙方臨時性工作任務，但時間不得超過 月。乙方完成甲方安排的臨時性工作后，繼續(xù)履行本合同約定的工作崗位。乙方愿意留在新工作 崗位的，按本合同第九十三條的約定變更勞動合同?！緱l文解析】本條款是臨時性變更工作內容的約定。用人單位生產經營過程中，有 時會出現一些突發(fā)性事件、臨時性工作任務，如發(fā)生生產事故的緊急搶修、 應急性訂單劇增需要擴大產能、應付主管部門的行業(yè)驗收達標等。本條款 約定用人單位可以臨時調整勞動者的工作崗位或安排臨時性工作任務。既 然是臨時，就應該有時間限制，一般不得超過半年；如果沒有時間限制， 那就變成了調整工作崗位，要經過勞動者本人同意。勞動者本人愿意變更 勞動合同的，按本合

10、同有關條款的約定辦理?！痉侗緱l款】第七條乙方的工作地點在甲方的 分公司或分支機構。具體地點：市 區(qū)（或某一范圍內，如北京市三環(huán)以里，省會城市或地級市行政公署所在地的子公司；或者是甲方的指定工作區(qū)域，如北京 市城八區(qū)，華東區(qū)域的子公司辦公地）?！緱l文解析】本條款是合同的必備條款。工作地點是勞動合同的實際履行地，是勞動者 履行勞動合同中所約定的工作內容的空間之所在，它關系到勞動者的工作 環(huán)境、生活環(huán)境，以及勞動者的就業(yè)選擇以及勞動者的發(fā)展機會。用人單 位與勞動者在簽23/4訂勞動合同時，最好對此進行具體約定。從用人單位的角度而言，不 約定具體的工作地點可以減少自己的勞動合同義務，用人單位更換勞動者

11、 的工作地點可以不受約束。但是，約定工作地點有利于留住人才，特別是 在招聘前對勞動者的工作地點有承諾更容易取得勞動者的信任，而且明示 勞動者的工作地點有利于勞動者的安居樂業(yè)。況且在現行勞動合同法體系 下，企業(yè)提供的工作地點如果不符合勞動者的期望，勞動者隨時可以解除 勞動合同。從勞動者的角度來說，一定要堅持約定工作地點，特別是對于 設有諸多分支機構的用人單位而言，因為不同的工作地點在工資待遇、生 活環(huán)境、發(fā)展機會上有很大的區(qū)別。畢竟頻繁地更換工作崗位并不利于自 己的發(fā)展，何況地域的遷徙也意味著巨大的經濟成本?！痉侗緱l款】第八條甲方因為生產經營的發(fā)展需要變更乙方辦公地點的，經甲、乙 雙方協商一致，

12、甲方可以調整乙方的辦公地點。調整事宜按變更勞動合同 辦理，按本合同第九十三條的約定變更勞動合同?！緱l文解析】用人單位因為生產經營的情況發(fā)生變化，辦公地點需要變更，用人單 位的所有工作崗位的履行地點都要發(fā)生變化，對于勞動者而言是勞動合同 內容的實質性變更。而工作地點是勞動者選擇用人單位時考慮的重要因素， 特別是對于需要兼顧子女上學的女職工而言就更為重要了。勞動合同關于 工作地點的變更，一般是用人單位提議，勞動者和用人單位雙方協商一致 簽訂書面協議。協商不成，只能按照勞動合同法第四十條的規(guī)定處理。【范本條款】第九條乙方在甲方服務期滿一年后，達到甲方考核標準的，甲方承諾 派遣乙方赴甲方在境外（國內）

13、的 分公司工作。【條文解析】本條款是附條件的工作地點安排的約定。用人單位對于一些重要工作 崗位的員工或較具潛質的員工，往往會給與其一些良好的發(fā)展機會與工作 環(huán)境，對其加以重點培養(yǎng)。從用人單位的角度而言，可通過約定該條款確 保自己選拔的員工符合自己的工作要求與發(fā)展期望，并有效地激勵員工。 對于勞動者而言，也可通過本條款確保用人單位的承諾得以兌現，爭取自 己的發(fā)展機會。23/5【范本條款】第一條勞動合同期限、試用期、見習期（一）甲乙雙方同意按以下第種方式確定本合同期限：有固定期限：從年 月 日起至年 月 日止； 合同期限為年 個月；無固定期限：從年 月 日起到法定的或約定的終止條件 出現時止；以完

14、成一定的工作為期限：從 年 月 日起至工作任務完成時止，并以工作任務完成為終止合同的標志。（二）試用期限雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限（試用期包括在合同期 內）：無試用期。試用期從年月日起至年月日止。試用期內，除乙方有勞動合同法法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規(guī)定的情形外，甲方不得解除勞動合同。甲方在試用期解除勞動合 同的，應當向乙方說明理由。（三）見習期限雙方同意按以下第 種方式確定見習期期限（見習期包括在合同期 內）：無見習期。見習期從年月日起至年月日止?！緱l款解析】本條是勞動合同的必備內容。勞動合同期限主要涉及三個內容，一是 勞動合同的期限，二是勞動合同期限內的試用期，三是

15、勞動合同期限內的 見習期。一、勞動合同期限。按照勞動合同的期限劃分，可將勞動合同劃分為 有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同。用人單 位與勞動者在簽訂勞動合同時，應根據實際情況協商確定勞動合同期限的 種類以及固定期限勞動合同的期間。二、試用期。試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇，而在勞動 合同中約定的不超過6個月的考察期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè) 后改變崗23/6位或工種的勞動者。試用期包括在勞動合同期限內，最長不得超過6 個月。勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知對試用期做出了明 確規(guī)定。2022年1月1日起實施的勞動合同法對于試用期的期限做 了調整，勞

16、動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月； 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固 定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。以完成一定工作 任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期過短不利于用人單位考察人才，試用期過長不利于調動勞動者 的積極性。因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應衡量利弊再做 出決定。三、見習期。見習期是對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度， 不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根據相關規(guī)定，用 人單位招收應屆畢業(yè)生后，原則上都要安排見習，期限為一年。對入學前 已從事一年以上

17、有關專業(yè)實際工作的，經所在單位批準，可免去見習期。 見習期滿如果合格，則辦理轉正手續(xù)，為其評定專業(yè)職稱，聘任相應職務， 確定工作崗位。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到 一年，或者降低工資標準；表現特別不好的，可予以辭退，由學校重新分 配。在實行勞動合同制度后，見習期并沒有被廢除，而是與試用期共同存 在。勞動部在1996年全面實行勞動合同制時，也以復函的形式規(guī)定“關 于見習期與試用期。大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應 按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習制度，見習期內可以約定不超過半年的試用 期?！币虼?，見習期與試用期可以同時適用。見習期主要是人事制度下的 做法，在目前沒有

18、明文廢除之前，主要適用于國家機關、事業(yè)單位或國有 企業(yè)的用工中。一般的企業(yè)、單位可根據自身情況決定是否適用。【范本條款】第八十九條勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行:甲乙雙方協商一致的；勞動者被依法限制人身自由不超過 年的；勞動者應征入伍或者履行國家規(guī)定的其他法定義務的；因不可抗力致使勞動合同暫時無法履行，但仍有繼續(xù)履行條件和可 能的；23 /7法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。中止勞動合同需簽訂書面協議。勞動合同中止情形消失或中止期限結 束后，本合同自然恢復履行?！緱l款解析】勞動合同中止履行的，勞動合同約定的權利和義務暫停履行（但是法 律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的除外），待到法定或約定的

19、原因消除后，勞動 合同仍繼續(xù)履行。對于勞動合同中止，我國的勞動法沒有做出明確規(guī)定， 只有在一些地方性法規(guī)中有具體的規(guī)定。如安徽省勞動合同條例規(guī)定， 勞動者被依法限制人身自由或因不可抗力致使勞動合同暫時無法履行時， 勞動合同應中止履行。上海市勞動合同條例規(guī)定勞動者應征入伍或者 履行國家規(guī)定的其他法定義務期間，勞動合同應中止履行。雖然勞動合 同法中并沒有關于勞動合同中止的規(guī)定，但是用人單位和勞動者可以根 據實際情況，約定勞動合同中止的情形或協商中止勞動合同。在實踐中，經常會出現一些致使勞動合同暫時不能繼續(xù)履行，但仍有 可能履行的情形，在出現此類情形時，用人單位和勞動者有可能都不想解 除勞動合同，那

20、么雙方就可以約定中止勞動合同。同時為了保護一些特殊 人群或為履行社會義務提供保障，勞動合同中也可以針對一些特殊情況約 定為中止。從各地的規(guī)定來看，一般都將勞動者被依法限制人身自由和勞 動者應征入伍規(guī)定為勞動合同應當中止的情形。按照相關法律法規(guī)規(guī)定，對于被依法追究刑事責任的勞動者，用人單 位可以解除勞動合同。但是對于一些被依法限制人身自由的人來說，恢復 人身自由后再次走入社會，能否找到工作、生活能否維持將是一道難題。 而這道難題能否順利解決，將直接影響到其在被依法限制人身自由期間和 恢復人身自由之后的表現。如果生活無保障的話，這一人群就容易產生破 罐破摔思想，不利于社會的穩(wěn)定。但同時為了避免將此

21、社會責任過重地轉 嫁至用人單位，增加用人單位的負擔，在勞動合同中可以約定只有短期被 限制人身自由的勞動者的勞動合同才可以中止。服兵役是每一個公民的光榮義務，用人單位也應鼓勵。勞動者在服兵役期 間，勞動合同必然無法繼續(xù)履行，但為了鼓勵勞動者積極履行這一義務、 減輕后顧之憂，用人單位不應因勞動者服兵役即解除勞動合同。那么在此 期間，采用中止勞23/8動合同的方法更為合理。在一起勞動爭議中，李浩是上海某公司職員， 在服兵役期間，該公司單方面做出解除勞動合同的決定，李浩不服，委托 家人向勞動爭議仲裁委員會申訴。勞動爭議仲裁委員會經審理后，認定該 公司解除勞動合同的行為違法，并依據上海市勞動合同條例的規(guī)

22、定， 裁決該公司與李浩的勞動合同中止履行，自李浩復員后繼續(xù)履行。中止勞動合同時，用人單位與勞動者應當簽訂書面的中止勞動合同協 議，并約定中止期限，以免發(fā)生不必要的爭議。勞動合同中止情形消失或 約定的中止期限期滿后，如果勞動者繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應繼 續(xù)履行勞動合同。用人單位不得在勞動合同中止期間單方面解除勞動合同， 但在這個期間內，用人單位無須支付勞動者工資、也不用為其繳納社會保 險。【范本條款】第三條甲方安排乙方執(zhí)行下列第種工時制度：（一）執(zhí)行標準工時制度的，乙方每日工作不超過八小時，每周工作 不超過四十小時；（二）執(zhí)行綜合計算工時制度的，乙方月工作時間不超過167.36小 時；（三

23、）執(zhí)行不定時工作制度的，在保證完成甲方工作任務情況下，乙 方自行安排工作和休息時間?！緱l文解析】工作時間是勞動合同的必備條款，它直接關系到工資報酬的計算和勞 動權益的保護。目前，我國的工時制度主要有三種，標準工時制度、綜合 計算工時制度和不定時工時制度。其中標準工時制度是最主要的工作制度， 普遍適用于機關、企事業(yè)單位和其他組織。綜合計算工時制度和不定時工 時制度，是在特殊行業(yè)，特殊工種、特定崗位適用的，并且用人單位實行 的，還必須經過勞動行政主管部門的批準，不由企業(yè)自主決定。我國的立法對標準工時制度和綜合計算工時制度都規(guī)定了加班工資，但對 于不定時工作制度則沒有規(guī)定，只是規(guī)定應當安排適當休息。

24、但這一規(guī)定 造成一些不合理的現象出現，如企業(yè)以職工實行不定時工作制度為由，要 求職工連續(xù)長時間工作。所以，對于實行不定時工作制度的勞動者，應當 在勞動合同中對每天的23/9最長工作時間進行約定，保證充分的休息。用人單位招聘時，應當根據具體的工作崗位和工作性質，決定工時制 度，并以書面的形式予以明確。作為勞動者，在簽訂勞動合同時也必須明 確工作時間，防止用人單位任意延長勞動時間，侵害自己的合法權益?！痉侗緱l款】第四條經甲乙雙方協商一致，對乙方的工資報酬按以下第種方案執(zhí)行:（一）乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規(guī)章制度中的內部工資分 配辦法確定，根據乙方的工作崗位確定其每月工資為元人民幣。（二）甲

25、方對乙方實行基本工資和績效工資相結合的內部工資分配辦 法，乙方的基本工資確定為每月元，以后根據內部工資分配辦法調整其工 資；績效工資根據乙方的工作業(yè)績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦 法考核確定。（三）甲方實行計件工資制，確定乙方的勞動定額應當是本單位同崗 位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的，乙方在法定工作 時間內按質完成甲方定額，甲方應當按時足額支付乙方的工資報酬。在試用期內，乙方的工資不低于本條第一款約定的工資標準的百分之 八十?！緱l文解析】目前，勞動者工資構成有多個部分，諸如基本工資、固定工資、績效 工資、提成工資、加班工資等，用人單位經常在勞動者工資的構成上進行 各種繁

26、雜的規(guī)定，造成在工資計算上的不便。本條主要采取了三種工資計 算方式，即固定工資制、浮動工資制和計件工資制。采取固定工資制的，勞動者工資通過合同明確約定，在勞動者按照法 律規(guī)定或合同約定提供了正常勞動的情況下，由用人單位支付固定報酬。 固定工資制在行政管理崗位和服務性崗位采用較多。該種工資制度下，勞 動者的日工資和小時工資比較明確，在計算加班工資時，存在的爭議也較 少。一些生產型企業(yè)、銷售型企業(yè)較多采用浮動工資制，一方面對勞動者 有最低工資保障，另一方面激發(fā)勞動者的勞動積極性。目前，比較普遍的浮動工資制度，主要有基本工資加提成、保底工資加效益工資、責任底薪加提成的方式。計件工資制，是根據勞動者在

27、規(guī)定的時間內完成的工作數量，按照計件單價計算工資報酬。試用期的工資待遇問題，是新頒布的勞動合同法中首次明確的內容。 以23/10法律的形式確定了試用期工資待遇的最低保障，即不得低于本單位相 同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人 單位所在地的最低工資標準?！痉侗緱l款】第五條甲方安排乙方加班的，按照以下標準支付加班工資：（一）安排延長工作時間的，按照乙方本人工資標準的百分之一百五 十支付；（二）安排休息日加班又不能安排調休的，按照乙方本人工資標準的 百分之二百支付；（三）安排法定節(jié)假日加班的，按照乙方本人工資標準的百分之三百 支付。實行綜合計算工時工作制度的，其工作時間

28、應以一定周期綜合計算， 超過國家規(guī)定部分屬加班時間，應按乙方本人工資標準的百分之一百五十 計發(fā)，工作時間是法定節(jié)假日的，應按乙方本人工資標準的百分之三百計 發(fā)。實行不定時工作制度的，乙方超出國家法定工作時間之外的勞動時間， 不按加班處理，甲方可參照加班的工資標準給予適當補償?！緱l文解析】對勞動者而言，加倍工資是一種補償，能夠有效地抑制用人單位隨意 延長工作時間。根據國家法律的規(guī)定，加班工資的支付標準分為150%、 200%、300%三類。對于實行綜合計算工時制度和不定時工作制度的，則要分別處理。實 行綜合計算工時制度的勞動者，其工作時間不固定，沒有正常的工作日和 休息日之分，一般用周期計算的方式計算工時，有的實行月周期，有的實 行季周期。月周期計算工時的，每月工作時間不能超過167.36小時，季 周期計算工時的，每季度工作時間不能超過502.08小時。對于超出國家 規(guī)定部分的工作時間，用人單位應當按照本人工資標準的百分之一百五十 支付加班工資，但工作時間是法定節(jié)假日的，