國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述

1、國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述摘要文章闡釋了勝任力與勝任力模型的含義，分析了國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述，并總結(jié)了其缺乏的地方，作為進(jìn)一步研究的方向。關(guān)鍵詞勝任力勝任力模型勝任力概念由麥克利蘭1973提出后，勝任力的理論研究和實(shí)際應(yīng)用隨即風(fēng)行美國(guó)、英國(guó)等歐美興隆國(guó)家。許多著名的公司，如att、ib等都建立了自己的勝任力體系。勝任力系統(tǒng)的合理使用，可以降低員工離任率，從而節(jié)約經(jīng)營(yíng)本錢(qián)，由于它具有動(dòng)態(tài)性，還可應(yīng)付組織突如其來(lái)的變化，最重要的是，它可以激發(fā)員工的潛能、進(jìn)步績(jī)效、給組織帶來(lái)最大的價(jià)值。因此，勝任力模型是21世紀(jì)一個(gè)非常重要的工作開(kāi)展體系，勝任力模型正迅速地成為本世紀(jì)工作開(kāi)展的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)

2、績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)。一、勝任力及勝任力模型的根本內(nèi)涵1.勝任力的含義1973年，lelland在美國(guó)?心理學(xué)家?雜志上發(fā)表了題為?testingfrpeteneratherthanfrintelligene?測(cè)試勝任力而非智力?的文章，提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測(cè)量，強(qiáng)調(diào)從第一手材料入手，直接開(kāi)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為進(jìn)步組織績(jī)效和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出本質(zhì)性的奉獻(xiàn)。同時(shí)。他還提出進(jìn)展基于勝任才能的有效測(cè)驗(yàn)的六個(gè)原那么。這篇文章的發(fā)表，提出了勝任才能的概念，標(biāo)志著勝任才能運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端，也為勝任力理論的誕生奠定了根底，隨后掀起了人們對(duì)勝任力研究的熱潮。zeke(1982)認(rèn)為：勝任力

3、是個(gè)難以下定義的術(shù)語(yǔ)，因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題不是來(lái)自其他方面，而是來(lái)自一些根本程序和哲學(xué)的不同。從lelland最早提出勝任力定義開(kāi)場(chǎng)，學(xué)者們又提出了許多不同的定義，但是至今學(xué)術(shù)界都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。以下表是對(duì)各學(xué)者提出的勝任力定義的匯總。表勝任力定義匯總匯總上述眾多學(xué)者對(duì)勝任力的定義，可以發(fā)現(xiàn)有的側(cè)重特質(zhì)，有的側(cè)重行為，但這些不同定義都有一定的共同點(diǎn)：與特定工作相關(guān)，具有動(dòng)態(tài)性；以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為參照；包含一些個(gè)人的特征，是個(gè)人潛在特性或行為，如：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。2.勝任力模型的含義勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，它是勝任力的構(gòu)造形式。根據(jù)勝任力的定義，勝

4、任力模型也應(yīng)該包括兩個(gè)部分。一是可見(jiàn)的、外顯的特征，比方技能和知識(shí)，這些特征容易理解和測(cè)量，也容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和開(kāi)展，但是不能預(yù)測(cè)或者決定是否有卓越的表現(xiàn)。二是深層次特征如社會(huì)角色、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等決定了人們的行為和表現(xiàn)。二、勝任力模型的研究綜述1.國(guó)外勝任力模型研究綜述1970年，美國(guó)管理協(xié)會(huì)用五年時(shí)間研究了1800名管理者，第一次通過(guò)比擬優(yōu)秀和一般績(jī)效者的表現(xiàn)，抽取出個(gè)性特征來(lái)定義工作勝任力。美國(guó)管理協(xié)會(huì)定義勝任力為一般的知識(shí)，動(dòng)機(jī)，特質(zhì)，自我意向，社會(huì)角色，與工作有關(guān)的技能(hayes,1979)，研究結(jié)果區(qū)分出優(yōu)秀的管理者工作成功五個(gè)重要的勝任力:專(zhuān)業(yè)知識(shí)、心智成熟、企業(yè)家成熟度、人

5、際間成熟度、在職成熟度。在五個(gè)關(guān)鍵的勝任力中，只有專(zhuān)業(yè)知識(shí)是優(yōu)秀管理者和一般管理者都具有的。1982年，rihardbyatzis對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的41個(gè)管理職位的2000多名管理人員的勝任力進(jìn)展了全面分析，使用了行為事件訪談和學(xué)習(xí)風(fēng)格問(wèn)卷，分析了不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同管理程度的勝任力模型的差異，得出了管理人員的勝任力通用模型。提出管理者的勝任力模型包括6大特征群：目的和行動(dòng)管理、指導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注別人、知識(shí)以及19個(gè)子勝任力。aress和alld(1997)對(duì)澳大利亞大多數(shù)管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的管理咨詢(xún)活動(dòng)進(jìn)展研究，發(fā)現(xiàn)它們?cè)谶\(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)定管理人員的工作勝

6、任力時(shí)，根本的評(píng)定內(nèi)容為:決策才能、人際技能、方案才能和組織才能。herbert(1999)對(duì)大不列顛和愛(ài)爾蘭的總經(jīng)理的職業(yè)生涯進(jìn)展了7年的跟蹤實(shí)證性研究。由經(jīng)理的老板們根據(jù)經(jīng)理們的表現(xiàn)對(duì)40個(gè)勝任力行為表現(xiàn)條目進(jìn)展重要性評(píng)價(jià)，5點(diǎn)記分(1為績(jī)效突出，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)要求；5為沒(méi)到達(dá)可承受標(biāo)準(zhǔn))，經(jīng)理們自己對(duì)40個(gè)勝任力行為表現(xiàn)進(jìn)展自評(píng)，也采用5點(diǎn)記分。通過(guò)因素分析得出12大類(lèi)勝任力因素戰(zhàn)略目光、分析與判斷、方案與組織、管理員工、說(shuō)服、堅(jiān)持性與果斷、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應(yīng)才能、精力與主動(dòng)性、成就動(dòng)機(jī)和商業(yè)意識(shí)。leis(2002)通過(guò)關(guān)鍵行為事件訪談和360度訪談，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的酒店

7、經(jīng)理進(jìn)展研究，通過(guò)分析建立了酒店經(jīng)理勝任力模型，該模型包含以下勝任力要素：成就導(dǎo)向、信息搜尋、客戶(hù)效勞導(dǎo)向、組織關(guān)心、專(zhuān)業(yè)技能、老實(shí)、洞察力、團(tuán)隊(duì)合作、指導(dǎo)力、分析思維、創(chuàng)新、自我控制、自信、自學(xué)、溝通交流、人際關(guān)系建立、樂(lè)觀和熱情等共18項(xiàng)。buentubbs(2022)在hin,gu,andtubbs(2001)建立的管理者全球指導(dǎo)力勝任力模型glballeadershippetenies的根底上對(duì)該模型進(jìn)展了檢驗(yàn)和驗(yàn)證，通過(guò)分析得出結(jié)論，認(rèn)為全球指導(dǎo)力模型關(guān)鍵的為溝通技巧、學(xué)習(xí)動(dòng)力、靈敏性、開(kāi)放性、尊重別人和敏感性六大因素。riiardi(2022)通過(guò)多個(gè)案例的研究，分析了勝任力模型在

8、企業(yè)培訓(xùn)中的作用，首先建立勝任力模型，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)展指導(dǎo)，從而構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，為企業(yè)帶來(lái)收益。steart(2022)參考eisenhardt(1989)和spener1993的理論研究框架，對(duì)英國(guó)航空、英國(guó)電信和其他公司進(jìn)展調(diào)研，研究了效勞行業(yè)督導(dǎo)這一特有崗位的勝任力模型，并對(duì)建立的勝任力模型進(jìn)展了在理論中進(jìn)展了驗(yàn)證。rrisn(2022)通過(guò)分析barkerfds公司銷(xiāo)售總監(jiān)錯(cuò)誤決策導(dǎo)致的公司銷(xiāo)售危機(jī)，討論了勝任力模型在人力資源招聘選才中的作用以及如何利用勝任力模型進(jìn)展選人。綜上，勝任力研究和理論起源于美國(guó)，以berpany為代表，隨之，20世紀(jì)80年代，英國(guó)開(kāi)場(chǎng)勝任力的研究和應(yīng)

9、用。80年代后勝任力在西方國(guó)家掀起了應(yīng)用狂潮，其他國(guó)家也開(kāi)場(chǎng)勝任力的研究和應(yīng)用的探究，建立了一系列的勝任力模型庫(kù)和測(cè)量量表。以berpany為代表的美國(guó)學(xué)者注重歸因方法(attributeapprah)，即他們從高績(jī)效者的行為來(lái)推斷他們的勝任力；以everseark為代表的英國(guó)學(xué)者傾向于績(jī)效方法(perfraneapprah)，即他們更傾向于認(rèn)為有效的工作所要求的行為才是重要的，而不是潛在的歸因(everseark,1996)。從上述文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，隨著勝任力研究的開(kāi)展，由于通用行業(yè)勝任力模型的應(yīng)用性受到越來(lái)越多的置疑，因此近年來(lái)的勝任力模型研究逐漸轉(zhuǎn)向特定行業(yè)特定崗位，并通過(guò)案例研究將勝任力模

10、型在理論中進(jìn)展檢驗(yàn)和改良，以驗(yàn)證其在人力資源管理招聘、培訓(xùn)、績(jī)效提升等方面的作用。2.國(guó)內(nèi)勝任力模型研究綜述相比而言，國(guó)內(nèi)勝任力方法在管理開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用起步較晚，開(kāi)展空間非常大。王重鳴、陳民科1999運(yùn)用基于勝任力的職位分析方法，對(duì)全國(guó)5個(gè)城市的51家企業(yè)的220名中高層管理人員進(jìn)展了訪問(wèn)調(diào)查，通過(guò)實(shí)證評(píng)價(jià)，獲得高級(jí)管理者的勝任力特征構(gòu)造，并運(yùn)用構(gòu)造方程模型等方法進(jìn)展比擬分析，提醒了不同職位層次(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)在勝任力特征構(gòu)造上的差異，為高級(jí)管理者測(cè)評(píng)模型的建立提供了根據(jù)。時(shí)勘和王繼承2002以通信業(yè)的管理干部為被試，對(duì)勝任力評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)展了嘗試性的實(shí)證性的研究，對(duì)訪談字?jǐn)?shù)的長(zhǎng)度限制、

11、編碼的量化指標(biāo)(頻次、平均等級(jí)、以及最高等級(jí))的選用，以及評(píng)價(jià)的信度做了討論，并得出了通信管理干部的勝任力模型。研究結(jié)果說(shuō)明，我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項(xiàng)勝任力，他們是：影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研才能、成就欲、指導(dǎo)駕馭才能、人際洞察才能、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信和識(shí)人用人才能，通信業(yè)管理干部在這10項(xiàng)勝任力上顯示優(yōu)秀組和普通組有顯著差異。仲理峰、時(shí)勘2022在勝任特征研究的新進(jìn)展一文中，對(duì)勝任特征研究的歷史進(jìn)展了簡(jiǎn)單回憶,介紹了勝任特征研究的主要途徑和方法，分析了各種勝任特征概念的優(yōu)點(diǎn)和缺乏，同時(shí)還對(duì)有關(guān)勝任特征模型的研究及其研究方法進(jìn)展了總結(jié)。北京大學(xué)心理系姚翔、王壘2022通過(guò)對(duì)某

12、it企業(yè)開(kāi)發(fā)部門(mén)的322名工程經(jīng)理和工程小組成員進(jìn)展問(wèn)卷調(diào)查，確定了it企業(yè)工程管理者的勝任力要素及其內(nèi)在構(gòu)造。研究結(jié)果說(shuō)明。it企業(yè)工程管理者的勝任力可歸為5個(gè)因子:個(gè)性魅力、應(yīng)變才能、大局觀、人際關(guān)系處理才能、品格。研究還討論了該模型對(duì)it企業(yè)工程經(jīng)理的選拔和培訓(xùn)的參考價(jià)值。清華大學(xué)張德、魏軍2022通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研，利用團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、關(guān)鍵行為事件法，以及多元統(tǒng)計(jì)分析方法和勝任力評(píng)價(jià)法，對(duì)客戶(hù)經(jīng)理勝任力模型進(jìn)展了深化研究，得出商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理勝任力構(gòu)造模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀參謀、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我鼓勵(lì)六大方面。劉學(xué)方和王重鳴2022通過(guò)訪談，以及對(duì)20

13、0多家完成繼承的家族企業(yè)中高層管理人員問(wèn)卷調(diào)查的方法，通過(guò)探究性和驗(yàn)證性因子分析在國(guó)內(nèi)外首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型。家族企業(yè)接班人勝任力包括組織承諾、誠(chéng)信正直、決策判斷、學(xué)習(xí)溝通、自知開(kāi)拓、關(guān)系管理、科學(xué)管理和專(zhuān)業(yè)戰(zhàn)略8個(gè)因子，其中決策判斷、學(xué)習(xí)溝通、組織承諾、自知開(kāi)拓和誠(chéng)信正直又可歸屬于管理素質(zhì)這個(gè)二級(jí)因子，而關(guān)系管理、科學(xué)管理和專(zhuān)業(yè)戰(zhàn)略3個(gè)因子可以歸屬于關(guān)鍵管理技能這個(gè)二級(jí)因子。8個(gè)因子中,組織承諾、誠(chéng)信正直等因子對(duì)家族企業(yè)的繼承績(jī)效具有更顯著的相關(guān)關(guān)系。趙曙明、杜娟2022那么進(jìn)展了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勝任力及測(cè)評(píng)理論研究，研究了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勝任力對(duì)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要意義。綜上所述，

14、可以看到目前國(guó)內(nèi)有關(guān)勝任力的研究大多從心理學(xué)的領(lǐng)域出發(fā)，建立了高層管理者、中層管理者、銷(xiāo)售人員等職業(yè)的勝任力模型，主要為通用勝任力模型，對(duì)特定崗位的勝任力模型研究剛起步，主要關(guān)注家族企業(yè)中高層、銷(xiāo)售管理人員等崗位的勝任力研究，而對(duì)基層管理者的勝任力研究非常少。三、國(guó)內(nèi)外研究成果的比照與缺乏上述國(guó)內(nèi)外有關(guān)勝任力和勝任力模型的研究得出了許多有意義的結(jié)論，但是也存在一些缺乏，主要表如今以下四個(gè)方面，可作為今后進(jìn)一步研究的方向。1.研究方法勝任力模型構(gòu)建過(guò)程中，因素的提煉、生成方法研究不夠充分。我國(guó)目前的研究中，主要通過(guò)對(duì)國(guó)外量表進(jìn)展外鄉(xiāng)化修正獲得題項(xiàng)；以問(wèn)卷調(diào)查的方法請(qǐng)研究對(duì)象自述勝任力特征來(lái)獲得題

15、項(xiàng)等。但是對(duì)這些方法的適用性，以及科學(xué)性的比擬研究還比擬少。2檢驗(yàn)方法進(jìn)展實(shí)證研究時(shí)，在勝任力模型的檢驗(yàn)方法上有待于進(jìn)一步拓展。增加外部變量，研究勝任力模型與這些外部變量的關(guān)系，從而檢驗(yàn)勝任力模型本身的構(gòu)造將是模型檢驗(yàn)的一種趨勢(shì)，在檢驗(yàn)方法上還應(yīng)該做進(jìn)一步的理論探究。3.研究范圍研究對(duì)象的范圍尚需擴(kuò)展。國(guó)內(nèi)的研究中，以企業(yè)高層管理者、營(yíng)銷(xiāo)人員的勝任力研究居多，而對(duì)政府部門(mén)、非盈利組織、中介機(jī)構(gòu)等組織形態(tài)中的管理者的勝任力的研究，尤其是針對(duì)不同層次的管理者的勝任力研究還比擬少。4.模型應(yīng)用通用勝任力模型在不同管理情境中的應(yīng)用研究。學(xué)者們通常都是建立企業(yè)管理者通用的勝任力模型，但是不同的行業(yè)，不同的企業(yè)性質(zhì)，所要求的勝任力是不同的，因此在理論中的應(yīng)用有待檢驗(yàn)。參考文獻(xiàn)：2hayj.anagerialpetenesrangagerialharateristis,anageenteduatinanddevelpent,1990,21:305-3154spenerl.,lellandd.,speners.petenyassessentethds:histryandstateftheart.bstn:hay-berresearhpress,19947spener.l.aspener.s.peteneatrk:del