化工企業(yè)績效考核制度

1、化工企業(yè)績效考核制度The pony was revised in January 2021化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)制度名稱化工企業(yè)績效考核制度編號11總則績效考核目的的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第 2 條 績效考核作用了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。為員工的薪酬決策提供依據(jù)。為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。了解員工對培訓(xùn)工作的需要。為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息第3條績效考核原則公開的原則，即考核過程公開化、制度化。客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。正?？己似谥暗男袨?，不能以考核期內(nèi)被考核人

2、部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）主管人員（不含銷售人員）。季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（理人員）。年度考核：適用于本制度適用的所有人員第5條考核小組組成組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。人力資源部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案第6條考核小組職能成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。小組成員負(fù)

3、責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展， 審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。建議并糾偏。效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。公正、公開地開展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表月度季度年度被考核考核人部門計劃部門計劃工 作能力態(tài)工作人完成情況/ 完成情況/ 完成度完成分管工作情況分管工作情況完成情況完成情況部門負(fù)責(zé)考核小組40%40%50%50%人/副總工分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員工（除勤務(wù)系列的員工）本部門負(fù)責(zé)人100%100%100%100%5

4、0%50%50%50%若干員工本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%勤務(wù)系列本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重第8條績效考核人基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。經(jīng)理。核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人本制度適用于以下人員之外的所有員工。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。兼職、特約人員。試用期員工。公司臨時工。10（崗）的員工不參與本季度考核。1（崗）的員工不參與本季度考核。3（崗）的員工不參與本年度考核。以下四類人員。管理人員，即從事行政、管理工作的員工

5、。技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。勤務(wù)人員，即司機等。第2章 績效考核的內(nèi)容及考核辦第10條績效考核體系相關(guān)定義是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。能力等級，是績效考核體系的基本單位。第11條在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系月度季度年度被考核人考核人工作 部門計劃完成 完成情況情況 /分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作能力完成情況部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工本部門負(fù)責(zé)人（除

6、勤務(wù)系列員工）本部門員工和其他部門若干員工本部門負(fù)責(zé)人勤務(wù)系列本部門員工和其他部門若干員工注：“”代表構(gòu)成指標(biāo)。第12條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績考核內(nèi)容考核副總工分管工作完成情況。考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況?？己饲趧?wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員工作完成情況。第14條業(yè)績考核辦1.副總工完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。度工作實際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)

7、導(dǎo)批準(zhǔn)， 副總工簽字確認(rèn)。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。季度考核時由副總工填寫“分管工作/交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。度工作實際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。季度考核時由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組?？己顺煽冏鳛椴块T負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總

8、工）、管理人員（不含銷售人員）成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認(rèn)?？己顺煽冏鳛閱T工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。員工本人。核人記憶。第15條能力考核做出評定針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系第16條能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項核心能力指標(biāo)分別為計劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團(tuán)隊建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）員工能力指標(biāo)體系員工的五項核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五

9、個方面，權(quán)重均為 20%（勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。第17條能力考核方式表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。100核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第 18 條 態(tài)度考核工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效 果。內(nèi)容不要列入考核中。針對副總工/19副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為 20%。員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務(wù)意識（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出

10、勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。第 20 條 態(tài)度考核方式態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分100核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第21條績效考核中各項指標(biāo)權(quán)重的確定方法權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標(biāo)權(quán)重表月度季度年度被考核人工部門計劃完部門計劃完工作成情況/分完成成情況/分態(tài)完成 能力管工作完成管工作完成情況情況情況情況部門負(fù)責(zé)人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第 3 章 績效考核

11、實施第22條考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。24人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。第 25 條 月度績效考核實施過程術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。月度績效考核流程由員工本人填寫

12、“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人對該員工月度工作進(jìn)行總評、打分并簽名。劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計劃。報人力資源部。人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)第26條季度績效考核實施過程門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度考核流程副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/“部門季度工作計劃”?？己诵〗M召開公司季度工作例會。副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/核小組成員評議打分。副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。工/各部門。第27條年度績效考核實施過程工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包

13、括工作業(yè)績（計劃完成情況、個人工作完成情況）包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程匯總并計算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/考核得分?？己诵〗M和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）核流程匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考

14、核； 被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。填寫“員工能力指標(biāo)評估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評估表“。分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。勤務(wù)系列員工年度績效考核流程匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員）對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。分，填寫“員工年度能

15、力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第 4 章 績效考核結(jié)果運用第28條年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)程度確定。第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)100%80以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整。原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）分?jǐn)?shù)。3132適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管

16、理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議年為 1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整， 遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人月度獎金 個人月度考核得分 個人崗位工資1比例系數(shù)暫定為 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)3第33條季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的 3 倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。 個人崗位工資比例系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)第34條年度獎金發(fā)放部門年度獎金總

17、額本部門計劃完成情況得 分崗位系數(shù)本部門年度獎金總額 各部門年度計劃完成情況得分 崗位系數(shù) 副總工年度考核得分 其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工其中部門年度計劃完成情況得分 1 部門季度計劃完成情況得分44副總工年度獎金總額的確定副總工年度獎金總額副總工年度考核得分 其崗位系數(shù)名副總工年度獎金總額 各部門年度計劃完成情況得分 崗位系數(shù) 副總工年度考核得分 其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工副總工年度獎金確定年度獎金金額副總工年度考核得分 其崗位系數(shù)副總工年度考核得分 其崗位系數(shù) 副總工年度獎金總額副總工年度考核得分確定 1 權(quán)重 能力得分 權(quán)重 態(tài)度得分 權(quán)重44其他員工年度獎金確定年度獎金金額員工

18、年度考核得分 其崗位系數(shù)員工年度獎金部門年度獎金總額員工年度考核得分本部門考核得分確定崗位系數(shù) 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=1 部門季度計劃完成情況得分權(quán)重能力得分 權(quán)重 態(tài)度得分 權(quán)重44 普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分=1 月度工作完成情況得分權(quán)重能力得分 權(quán)重 態(tài)度得分 權(quán)重1212 勤務(wù)人員考核得分 112月度工作完成情況得分權(quán)重 態(tài)度得分 權(quán)重12第35條員工崗位工資級別調(diào)整自動上升一檔。2崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。3級范圍內(nèi)自動上升一檔。圍內(nèi)自動降低一檔。第36條級別調(diào)整的特殊情況12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。12，在上年度年終獎中一次性扣減。年

19、的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第37條員工晉升績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提 案，并上報考核小組。第38條工作調(diào)動1見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第 39 條 辭退36下年度勞動合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補償。第 40 條 員工培訓(xùn)人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效20上報總經(jīng)理審批。1崗位員工年度培訓(xùn)方案。并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第5章 績效考核申第41條申訴條件在績效考核過程中

20、，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿 7默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng) 理。第43條申訴處理10審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰?？己诵〗M副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。措施。10向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。6第44條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體