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文檔簡介
1、泓域/后熟型水果公司人力資源管理后熟型水果公司人力資源管理xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114974869 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc114974869 h 3 HYPERLINK l _Toc114974870 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114974870 h 4 HYPERLINK l _Toc114974871 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114974871 h 5 HYPERLINK l _Toc114974872 二、 勞動(dòng)爭議處理的程序 PAGEREF _Toc114
2、974872 h 5 HYPERLINK l _Toc114974873 三、 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序 PAGEREF _Toc114974873 h 5 HYPERLINK l _Toc114974874 四、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc114974874 h 9 HYPERLINK l _Toc114974875 五、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任 PAGEREF _Toc114974875 h 12 HYPERLINK l _Toc114974876 六、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求 PAGEREF _Toc114974876 h 14 HYPERLINK l _Toc11
3、4974877 七、 基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc114974877 h 16 HYPERLINK l _Toc114974878 八、 績效考評誤差的含義和類型 PAGEREF _Toc114974878 h 19 HYPERLINK l _Toc114974879 九、 績效考評主體的特點(diǎn) PAGEREF _Toc114974879 h 25 HYPERLINK l _Toc114974880 十、 企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用 PAGEREF _Toc114974880 h 26 HYPERLINK l _Toc114974881 十一、 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方
4、法 PAGEREF _Toc114974881 h 28 HYPERLINK l _Toc114974882 十二、 勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心 PAGEREF _Toc114974882 h 30 HYPERLINK l _Toc114974883 十三、 現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc114974883 h 30 HYPERLINK l _Toc114974884 十四、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc114974884 h 35 HYPERLINK l _Toc114974885 十五、 果催熟與緩熟技術(shù) PAGEREF _Toc114974885 h 36
5、HYPERLINK l _Toc114974886 十六、 必要性分析 PAGEREF _Toc114974886 h 36 HYPERLINK l _Toc114974887 十七、 SWOT分析 PAGEREF _Toc114974887 h 37 HYPERLINK l _Toc114974888 十八、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc114974888 h 45 HYPERLINK l _Toc114974889 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc114974889 h 46 HYPERLINK l _Toc114974890 十九、 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題 P
6、AGEREF _Toc114974890 h 46 HYPERLINK l _Toc114974891 二十、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則 PAGEREF _Toc114974891 h 47 HYPERLINK l _Toc114974892 二十一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc114974892 h 50 HYPERLINK l _Toc114974893 二十二、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求 PAGEREF _Toc114974893 h 51 HYPERLINK l _Toc114974894 二十三、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc114974894 h
7、 52公司簡介(一)基本信息1、公司名稱:xx有限責(zé)任公司2、法定代表人:孔xx3、注冊資本:1110萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2015-5-87、營業(yè)期限:2015-5-8至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司簡介公司自成立以來,堅(jiān)持“品牌化、規(guī)?;I(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本,強(qiáng)調(diào)服務(wù),一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅(jiān)持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一,質(zhì)量第一,信譽(yù)第一”為原則,在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精,追求完美,對客戶以誠相待,互
8、動(dòng)雙贏。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任,既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必由之路,也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇;既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢的外在要求,也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求;既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑,也是企業(yè)國際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨,公司積極履行社會(huì)責(zé)任,依法經(jīng)營、誠實(shí)守信,節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境,以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè),回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享,致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ),從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手,建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。(三
9、)公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額10250.828200.667688.11負(fù)債總額4741.563793.253556.17股東權(quán)益合計(jì)5509.264407.414131.94公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入28665.8422932.6721499.38營業(yè)利潤6093.844875.074570.38利潤總額5441.104352.884080.83凈利潤4080.833183.052938.20歸屬于母公司所有者的凈利潤4080.833183.052938.20勞動(dòng)爭議處理的
10、程序根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí),爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的,可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的,可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除法律規(guī)定的終局裁決外,當(dāng)事人一方或雙方都可申訴到人民法院,由人民法院依法審理并作出最終判決。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序通過調(diào)解的形式處理勞動(dòng)爭議應(yīng)按以下程序進(jìn)行。一)申請和受理發(fā)生勞動(dòng)爭議,當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實(shí)與理由。口頭申請的,調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請后,對
11、屬于勞動(dòng)爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的,應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理。對不屬于勞動(dòng)爭議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的,應(yīng)當(dāng)做好記錄,并書面通知申請人。發(fā)生勞動(dòng)爭議,當(dāng)事人沒有提出調(diào)解申請,調(diào)解委員會(huì)可以在征得雙方當(dāng)事人同意后主動(dòng)調(diào)解。(一)調(diào)查和調(diào)解調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議一般不公開進(jìn)行。但是,雙方當(dāng)事人要求公開調(diào)解的除外。調(diào)解委員會(huì)根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小組進(jìn)行調(diào)解,在征得當(dāng)事人同意后,也可以邀請有關(guān)單位和個(gè)人協(xié)助調(diào)解。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)全面聽取雙方當(dāng)事人的陳述,采取靈活多樣的方式方法,開展耐心、細(xì)致的說服疏導(dǎo)工作,幫助當(dāng)事人自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議。(二)調(diào)解協(xié)議書經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的,由調(diào)解委員
12、會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請求事項(xiàng)、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章,經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會(huì)印章后生效。調(diào)解協(xié)議書一式三份,雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會(huì)各執(zhí)一份。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會(huì)提出仲裁審查申請。仲裁委員會(huì)受理后,應(yīng)當(dāng)對調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查,對程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議,出具調(diào)解書。調(diào)解書應(yīng)當(dāng)寫明仲裁請求和當(dāng)事人協(xié)議的結(jié)果。調(diào)解書由仲裁員簽名,加蓋仲裁委員會(huì)印章,送達(dá)雙方當(dāng)事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后,發(fā)生法律效力。雙方當(dāng)事人
13、未提出仲裁審查申請,一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的,另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會(huì)受理仲裁申請后,應(yīng)當(dāng)對調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查,調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的,在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下,仲裁委員會(huì)可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議,應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是,雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解切議的,視為調(diào)解不成。當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后,一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的,調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)做好記錄,由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章,并書面告知當(dāng)事人可以向仲裁委員會(huì)申請仲裁。(三)與協(xié)商
14、、調(diào)解相關(guān)的時(shí)效規(guī)定勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定,勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的,勞動(dòng)者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是,勞動(dòng)關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。法律規(guī)定的仲裁時(shí)效,因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利,或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì),或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。當(dāng)事人協(xié)商解決勞動(dòng)爭議或者請求勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議,出現(xiàn)有下列情形之一的屬于仲裁時(shí)效中斷,從中斷時(shí)起,仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。1、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后,另
15、一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的。2、在約定的協(xié)商期限內(nèi),一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。協(xié)議的。3、達(dá)成和解協(xié)議后,一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解。4、一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后,另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。5、調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請后,在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。6、在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。7、達(dá)成調(diào)解協(xié)議后,一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。(四)人民法院的支付令因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議,用人單位在協(xié)議
16、約定期限內(nèi)不履行的,勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。簽訂集體合同的程序(一)確定集體合同的主體勞動(dòng)者一方的簽約人,法定要求是基層工會(huì)委員會(huì)為集體合同簽約人沒有建立工會(huì)組織的企業(yè),由企業(yè)職工民主推薦,得到半數(shù)以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人,法定為用人單位行政機(jī)關(guān),即法定代表人。在具備法人資格的前提下,跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。(二)協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)m?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)
17、商要求的另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng),無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式,集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,包括確定協(xié)商代表,擬訂協(xié)商方案,預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等,各方至少3名,并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任;工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書面委托其他工會(huì)代表擔(dān)任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn),必須履行義務(wù),因故不能履行職責(zé)
18、的,應(yīng)另行指派或推舉;集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點(diǎn)、時(shí)間由雙方共同商定,記錄員在協(xié)商代表之外指派。2、協(xié)商會(huì)議。集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持,并按下列程序進(jìn)行:宣布議程和會(huì)議紀(jì)律;一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求,另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng);協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表名自意見,開展充分討論;雙方首席代表歸納意見。達(dá)成一致的,應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案,由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案,應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全
19、體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案,應(yīng)當(dāng)有三分之二以上職工代表或者職工出席,且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案方獲通過。集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。(三)政府勞動(dòng)行政部門審查由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份,在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān)審議會(huì)議通過集體合同的決議、集體合同條款的必
20、要說明等。(四)審核期限和生效勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá),集體合同以審核意見書確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議,則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的,簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改,并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核(五)集體合同的公布經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同,簽約雙方應(yīng)當(dāng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任(一)集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法,意思表示真實(shí),就具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行
21、集體合同所規(guī)定的義務(wù)。所謂集體合同關(guān)系人,是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體,包括工會(huì)組織所代表的全體勞動(dòng)者(不論其是否是工會(huì)會(huì)員,以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工)和用人單位所代表的所有者經(jīng)營者等。集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。其中,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行,應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際和全面地履行合同,確保勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn);目標(biāo)性條款的履行,應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中,并采取有效措施實(shí)施計(jì)劃。在履行集體合同的過程中,企業(yè)行政必須與工會(huì)密切協(xié)作。工會(huì)會(huì)員和非會(huì)員勞動(dòng)者雖不是集體合同的當(dāng)事人,但卻是集體合同的關(guān)
22、系人,因集體合同的存在而應(yīng)承擔(dān)履行集體合同的義務(wù)。(二)履行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過程中,企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任,也可以與企業(yè)協(xié)商,建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會(huì)發(fā)現(xiàn)問題,應(yīng)及時(shí)與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會(huì)的各級(jí)組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)工會(huì)報(bào)告本組織所在團(tuán)體的集體合同的履行情況;工會(huì)應(yīng)定期向職工代表大會(huì)或全體職工通報(bào)集體合同的履行情況;職工代表大會(huì)有權(quán)對集體合同的履行實(shí)行民主監(jiān)督。(三)違反集體合同的責(zé)任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定,應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。工會(huì)不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù),應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任;個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù),則按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任??冃е笜?biāo)
23、體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中,需要按照考評規(guī)律的原則,遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求,以反映考評活動(dòng)的科學(xué)性。(一)框架性要求績效考評項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的,則無法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系,因此,有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu),可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系總體框架,然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。(二)關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系,因此可能會(huì)分解出很多的績效指標(biāo),由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過于廣泛的
24、范圍而十分龐大。這樣,管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義,就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此,必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析,確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。(三)完整性要求在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面,從多個(gè)角度對考評對象的績效進(jìn)行考評,全面衡量員工績效,如果績效指標(biāo)過于單一,則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差,影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。(四)合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面:一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效,如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評,但卻不能放入一般員工的考評體系;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不
25、合理,就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。(五)可操作性要求績效指標(biāo)必須是可操作的,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后,無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀,就難以進(jìn)行有效績效評價(jià)與分析。因此,指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源,確保能夠被有效評估。此外,在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上,盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度,如有的指標(biāo)有多種口徑,就需要選擇比較接近實(shí)際的含義?;诓煌S度的績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)績效的內(nèi)容,可以將績效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo),不同指標(biāo)的來源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別,在實(shí)際設(shè)計(jì)過程中需要對其進(jìn)行系統(tǒng)把握。(一)工作業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)指標(biāo)的來源及重要性程度
26、,可以將業(yè)績類績效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型,可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃;是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級(jí)制定。常見的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡。(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(ManagementByObjectives,MBO)是195年由美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克在管理的實(shí)踐一書中提出的德魯克認(rèn)為,企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),而企業(yè)目標(biāo)只有通過分解變成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)之后,根據(jù)目
27、標(biāo)確定每個(gè)人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設(shè)計(jì)指標(biāo),而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,強(qiáng)調(diào)指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)共同協(xié)商制定,并且通過由上至下的目標(biāo)體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。(2)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(Benchmarking)又稱基準(zhǔn)管理,起源于20世紀(jì)70年代末。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂公司,后由美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言,標(biāo)桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐,并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷,構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系的過程。通過標(biāo)桿管理,企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn),然后進(jìn)行必要的改進(jìn)來達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。(3)KPI,KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)
28、(KeyPerformanceIndicator)它不同于指標(biāo)的概念,是專指一種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起源于20世紀(jì)80年代,至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而言,KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個(gè)維度,對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從其名稱和定義中可以看出,“關(guān)鍵二字是KPI的核心,也是指標(biāo)體系選擇和確立的基礎(chǔ)。(4)平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的,其基本思想是通過一個(gè)包含財(cái)務(wù)、客
29、戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)層面的框架,將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述,繼而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評指標(biāo)體系,并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控,從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。因此,發(fā)展到今天,平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系,被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。上述幾種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來比較簡單,即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標(biāo)作為考評的依據(jù),但對于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導(dǎo);標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,通過考評和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的;KPI是抓住關(guān)鍵,從組織戰(zhàn)略出發(fā),逐步明確關(guān)鍵績
30、效領(lǐng)域、關(guān)鍵績效要素,最終確立關(guān)鍵績效指標(biāo),思路更加清晰,指標(biāo)體系更加系統(tǒng);平衡計(jì)分卡則不僅是一種績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,更是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理工具,通過四個(gè)層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述,然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標(biāo)體系,達(dá)到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的,但是這種方法在理解和操作上都比較復(fù)雜,對管理環(huán)境的要求也較高??傊?,幾種方法各有利弊,并無絕對的優(yōu)劣之分,并且在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢。2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計(jì)。崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門和崗位工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相關(guān)信息,它反映了企業(yè)組織發(fā)展對該部門及其
31、崗位的要求。如果崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方,則應(yīng)該劃入KPI的范圍。工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識(shí)別信息)、工作任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。由于工作說明書所說明的對象不同,可以具體分為崗位工作說明書(即以崗位為對象所編寫的工作說明書)、部門工作說明書(即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書)。例如,根據(jù)某機(jī)場客服部接待室主任的崗位說明書中“崗位職責(zé)”部分內(nèi)容,可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門制度建設(shè)、外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計(jì)劃制訂、員工思想管理等,對應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評指標(biāo),可以
32、包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計(jì)劃落實(shí)及時(shí)率以及員工滿意度等具體指標(biāo)??冃Э荚u誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性,績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免??冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性,主要受到以下各種問題的制約和影響。(一)分布誤差從理論上分析,員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,在實(shí)際活動(dòng)中,被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有以下三種。1、寬厚誤差,也稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因,有幾種可能:這可能是因?yàn)樵u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
33、過低造成的;主管為了緩和關(guān)系,避免沖突和產(chǎn)生對抗,給下屬過高的評價(jià);采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散,擔(dān)心如不良記錄人員過多,會(huì)“砸牌子”,影響本部門的聲譽(yù);對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì),或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚,人至察則無徒”,認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù)??荚u結(jié)果過松過寬,容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài),不僅不利于組織的
34、變革和發(fā)展,容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向,更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻,對組織來說,容易造成緊張的氛圍;對個(gè)體來說容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向,也稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績效存在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者
35、不弱”,某些人考評結(jié)果偏高,而某些人偏低。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。(二)暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng),是指在考評中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考評者特別注重“交往能力”這一評價(jià)要素,因而他對“交往能力”很強(qiáng)的人有好感,在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如,某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個(gè)重要因素,當(dāng)考評一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí),他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打了一個(gè)最低分,還有意或無意地殃及其他項(xiàng)目,使所有評價(jià)項(xiàng)目評分處于低水平
36、,與該下屬的實(shí)際績效極不相符;而如果該下屬是一個(gè)非常整潔且注重儀表的人,則可能會(huì)得到完全相反的考評結(jié)果。這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見,或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),或考評者沒能按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這種誤差的方法是:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?;二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評者的認(rèn)識(shí),提高考評的技術(shù)水平,或者將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容。(三)個(gè)人偏見個(gè)人偏見也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤,即基于被考評者個(gè)人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方
37、面的差異,因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受評人,有時(shí)則不利于受評人。例如,有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人,有些則不喜歡外地人或女性,那么在評分時(shí),不論他們的表現(xiàn)多好,分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn),即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好,也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會(huì)給績效評價(jià)帶來多大影響。(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià),以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息,對其
38、考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià),以近期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。上述兩種偏差,主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息,“一前一后”都是被考評者局部性的信息(數(shù)據(jù)資料)信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差,要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料,不僅在事前注意了解相關(guān)資料,在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料,依據(jù)全面真實(shí)的信息,根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià)。(五)自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià),或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià),因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對比偏差,即考評者
39、按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時(shí),如果根據(jù)自己心目中假設(shè),更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對比偏差。例如,對乙員工進(jìn)行考評時(shí),如果前一個(gè)被考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人,那么,如果乙員工雖然表現(xiàn)一般,但考評者卻可能給出很高的評分;而與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí),一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差,即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價(jià)。當(dāng)考評者在評價(jià)過程中,如果根據(jù)自己心目中的假設(shè),更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí),就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如,考評者認(rèn)為某人是員工中的模范,這人就成為考評
40、者依據(jù),凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分;反之,考評者心目中某人是“極差”的,則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。(六)自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同,因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即被考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄,對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是:考評者未能認(rèn)真地按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而受上期考評記錄的影響,沒有對每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評價(jià)??朔姆椒ㄊ?,訓(xùn)練考評者一次只評價(jià)全體員工績效的某一個(gè)方面,然后評價(jià)另一個(gè)方面,最后將每個(gè)員工的所有評價(jià)結(jié)果匯總起來。(七)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性
41、和精確程度對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果,具有重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如,圖解式評價(jià)量表中所列舉的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),表面上看是比較詳細(xì)和具體的,但實(shí)際上由于各個(gè)評價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開放的,何種最優(yōu),何種最差,完全取決于考評者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考評結(jié)果。而有些評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生,如合成考評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn),就對各個(gè)評定項(xiàng)目作了具體的描述,不但有效地保證了考評內(nèi)容的連貫性,使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵,還能使考評者更清晰地解釋和說明評價(jià)的結(jié)果??傊?,評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因,而上述
42、所介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤,基本上都屬于主觀性的,即由考評者主觀方面的因素造成的??冃Э荚u主體的特點(diǎn)績效考評主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評對象的績效考核指標(biāo)和評定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績效考評工具以及有效進(jìn)行績效面談的技能。從企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看,對績效考評組織者來說,選擇任何一種考評主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā),基于績效考評的基本原則,根據(jù)被考評對象、考評形式、企業(yè)績效
43、管理的成熟度等各種條件,選擇更為適合的考評主體。不同考評主體的選擇,將會(huì)對考評結(jié)果有一定的影響。目前,企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評主體,因?yàn)樽鳛楸豢荚u者的直接領(lǐng)導(dǎo)對考評對象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉,最能作出公正、客觀的評價(jià),同時(shí),也可以有效地進(jìn)行績效的溝通、面談和反饋,不但有利于組織績效的改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用,也對員工績效的改善更為有利。企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用企業(yè)勞動(dòng)定員作為生產(chǎn)經(jīng)營管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作,對于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾點(diǎn)重要的作用。1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。有了定員標(biāo)準(zhǔn),便于企業(yè)在用人方面精打細(xì)算,能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下,
44、合理、節(jié)約地使用人力資源,用盡可能少的“活勞動(dòng)”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)是在對整個(gè)生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上,以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)核定的,所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各類員工的需求量計(jì)劃,是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才,做到人盡其才。要做到這一點(diǎn),除了要了解員工,掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外,還必須了解企業(yè)的定員,掌握各個(gè)生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以,定員是人員調(diào)
45、配的主要根據(jù),而調(diào)配工作又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè),并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平,否則,便不能勝任其工作。因此,勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性,從而提高員工的素質(zhì)。企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法(一)零基定員法零基定員法是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定勞動(dòng)定員的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預(yù)算法或計(jì)劃法的原理,為解決企業(yè)中一些無定額考核的崗位人員勞動(dòng)定員問題,而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。該方法要求在編制預(yù)算方案時(shí),對財(cái)務(wù)年度的清款數(shù)目,不
46、論是新、舊項(xiàng)目一概從基數(shù)零點(diǎn)開始予以審議,然后根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的效果,確定資源分配。(二)概率推斷法概率推斷法也稱概率統(tǒng)計(jì)推斷法,該方法是制定勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)定額方法在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理,為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動(dòng)定員問題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。(三)窗口服務(wù)崗位定員法窗口服務(wù)崗位定員法也稱排隊(duì)論定員法,它所采用的計(jì)算公式來源于排隊(duì)論,該理論是研究系統(tǒng)隨機(jī)聚散現(xiàn)象和隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)工作過程的數(shù)學(xué)理論和方法,又稱隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)理論,是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)分支。日常生活中存在大量有形和無形的排隊(duì)或擁擠現(xiàn)象,如旅客購票排隊(duì)、市內(nèi)電話占線、銀行營業(yè)窗口取號(hào)排隊(duì)
47、等現(xiàn)象,這些現(xiàn)象引起了數(shù)學(xué)家的興趣和關(guān)注,由此產(chǎn)生了與此相關(guān)的數(shù)學(xué)理論。本方法是上述排隊(duì)論在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。(四)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來,并依此模型以及所涉及主要因素變量,測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量,并以此為依據(jù),根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對人員素質(zhì)的要求,最終制定出該類崗位人員的勞動(dòng)定員。(五)回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法屬于同一類型的勞動(dòng)定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢,是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法,又稱回歸模型預(yù)
48、測法或因果法,可應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測、科技預(yù)測,也可應(yīng)用于企業(yè)人力資源預(yù)測及其勞動(dòng)定員的制定。(六)崗位分析定員法崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法,在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)化的條件下,在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎(chǔ)上核定某一類崗位勞動(dòng)定員的一種方法。勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心勞動(dòng)定額水平不平衡,過高或過低,都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作用的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面,定額水平不平衡,必然會(huì)影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)有節(jié)奏的均衡生產(chǎn),影響各項(xiàng)計(jì)劃的準(zhǔn)確程度,成本核算也容易出現(xiàn)時(shí)高時(shí)低的現(xiàn)象。定額水平過于先進(jìn),會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃脫離實(shí)際,失去了指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過低,又會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃過于保守,造成設(shè)備、人員和工時(shí)的浪費(fèi)。
49、在組織分配方面,定額水平不平衡,必然會(huì)造成分配不均,不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。定額水平過高,員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到,就會(huì)減少員工的收入,挫傷員工的積極性。定額水平過低,員工不經(jīng)過努力也能輕易完成或超額完成生產(chǎn)任務(wù),就會(huì)不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān),造成工資獎(jiǎng)金的超支分配。勞動(dòng)定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn),又制約著分配,因此勞動(dòng)定額水平成為企業(yè)勞動(dòng)定額管理的核心問題??傊?,企業(yè)勞動(dòng)定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié),包括勞動(dòng)定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等,都是圍繞勞動(dòng)定額水平這一核心問題展開的。現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(一)巴克制給人們的啟示巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進(jìn)一步延伸
50、和發(fā)展。其根本特征是:在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上,通過對勞動(dòng)效率的分析研究與管理,建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間,采用一系列措施,最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。具體地說,它具有五方面的特點(diǎn)。1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測定員工的工作效率。2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動(dòng)性,借以弱化物質(zhì)刺激。3、從公司經(jīng)理、廠長到每個(gè)員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任,并按崗位等級(jí)核定工作效率。4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報(bào)告,以便于各級(jí)管理人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施,不斷提高工作效率或維持效率的高水平。5、設(shè)立專門從事增援的機(jī)動(dòng)部門和人員,以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合理化,最大限度地控制勞動(dòng)力的使用,
51、減少人力耗費(fèi)和不必要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹,日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)推行巴克制以后,在不到一年的時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率就大幅度提高,有些企業(yè)甚至成倍增長,其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn),也引起西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的普遍重視,認(rèn)為它是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的十分有效的手段。6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析,通過技術(shù)開發(fā)采用先進(jìn)工藝和設(shè)備,無疑是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑之一,但耗資多、費(fèi)時(shí)長、風(fēng)險(xiǎn)大,所起作用是有限度的。更重要的是,它過分偏重“物”的考慮,忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素。7、從“人”這一主觀要素入手,研究提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先,應(yīng)考慮采取有效措施,減少
52、各級(jí)管理責(zé)任造成的工時(shí)浪費(fèi),據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹,因管理責(zé)任損失的工時(shí)約占總工時(shí)的8%左右。其次,應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時(shí)損失,它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分,是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑。最后,最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度,充分利用設(shè)備能力,選用最佳操作方法以增加單位時(shí)間的產(chǎn)量,不斷超額完成定額。嚴(yán)格說來,通過消除管理者和操作工人的工時(shí)浪費(fèi)去提高工效,還只是消極被動(dòng)的,最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”,即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因?yàn)閯趧?dòng)定額是按具有平均熟練程度的工人的平均作業(yè)速度確定的,工人使自己的操作技能和速度超過平均并非很困難,對大多數(shù)工人來說,超額完成
53、定額的機(jī)會(huì)時(shí)時(shí)存在。況且,加快作業(yè)速度,也并非要求工作超負(fù)荷勞動(dòng),而是限制在生理上允許的范圍之內(nèi)。許多事例表明,工人僅從改進(jìn)操作方法、提高作業(yè)速度上,即使節(jié)約比例很小的工時(shí),對于重復(fù)性強(qiáng)、批量大的產(chǎn)品,也能積少成多,取得驚人的效果??傊?,重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用,立足于發(fā)掘全體員工的勞動(dòng)潛力,是巴克制所揭示的實(shí)現(xiàn)高度勞動(dòng)生產(chǎn)率的秘密。巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實(shí)施方法和經(jīng)驗(yàn),是值得我國企業(yè)波取的?,F(xiàn)階段,企業(yè)要面向市場,參與競爭,對包括勞動(dòng)定額定員在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作,不但不能忽視,反而需要強(qiáng)化。這是因?yàn)橹挥幸涣鞯墓芾怼⒘鞯纳a(chǎn)效率,才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競爭能力的產(chǎn)品,才能使企
54、業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內(nèi)外許多先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐證明,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,現(xiàn)代企業(yè)只有強(qiáng)化勞動(dòng)定額定員等基礎(chǔ)工作,不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,充分發(fā)掘勞動(dòng)潛力,才能在市場競爭中立于不敗之地。(二)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,我國國有企業(yè)管理水平將會(huì)不斷提高,勞動(dòng)定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動(dòng)下,將會(huì)出現(xiàn)新的變化。1、逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化,是使勞動(dòng)定額的理論和方法,建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論-系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上,吸收相關(guān)學(xué)科如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果,達(dá)到新高度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)
55、化,是以制定、貫徹勞動(dòng)定額為主要內(nèi)容的有組織的活動(dòng)過程,將企業(yè)勞動(dòng)定額工作納入國家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道,逐步推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。所謂現(xiàn)代化,是要求勞動(dòng)定額廣泛采用現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)手段和計(jì)算工具,吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法,建立勞動(dòng)定額管理信息系統(tǒng),建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動(dòng)定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫,廣泛采用電子計(jì)算機(jī),形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員,是指企業(yè)的全部員工,無論是廠長經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人,一律納入勞動(dòng)定額一體化管理的軌道。所謂全面,是以“,為中心,又注重人與物、人與環(huán)境和工作地
56、的相互結(jié)合,實(shí)行全方位的動(dòng)態(tài)管理。所謂全過程,是指在企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中都要實(shí)行定額管理,即從投入到產(chǎn)出的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)階段上都要以提高工效為中心;強(qiáng)化勞動(dòng)定額管理,使勞動(dòng)定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。3、由過去勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。隨著我國勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開展,企業(yè)對勞動(dòng)定員的重視程度也將逐步提高。如前所述,勞動(dòng)定員即人員定額是勞動(dòng)定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實(shí)踐證明,傳統(tǒng)的勞動(dòng)定員核算方法存在許多不足,亟待加以完善。例如,很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)競爭機(jī)
57、制的不斷完善,勢必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)格控制。企業(yè)為了提高定員水平,將會(huì)引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法,使定員管理定額化。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析初步預(yù)計(jì)全年區(qū)域地區(qū)生產(chǎn)總值增長xx%左右。規(guī)上工業(yè)增加值增長xx%左右。固定資產(chǎn)投資增長xx%左右。城鎮(zhèn)新增就業(yè)xx萬人,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率xx%。居民消費(fèi)價(jià)格上漲xx%。落實(shí)大規(guī)模減稅降費(fèi)政策,一般公共預(yù)算收入下降xx%。預(yù)計(jì)城鎮(zhèn)和農(nóng)村居民人均可支配收入分別增長xx%和xx%左右。單位地區(qū)生產(chǎn)總值能耗下降xx%左右。綜合考慮各方面情況,今年區(qū)域發(fā)展主要預(yù)期目標(biāo)是:地區(qū)生產(chǎn)總值增長xx%左右。規(guī)上工業(yè)增加值增長xx%左右。固定資產(chǎn)投資增長xx%左右。城鎮(zhèn)新增就業(yè)xx萬人,城鎮(zhèn)登
58、記失業(yè)率控制在xx%以內(nèi)。居民消費(fèi)價(jià)格漲幅控制在xx%以內(nèi)。一般公共預(yù)算收入增長xx%。城鎮(zhèn)、農(nóng)村居民人均可支配收入增長不低于經(jīng)濟(jì)增長幅度。單位地區(qū)生產(chǎn)總值能耗下降xx%以上。脫貧攻堅(jiān)任務(wù)完成,現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)貧困人口全部脫貧。果催熟與緩熟技術(shù)后熟型果成熟的過程就是果實(shí)呼吸躍變的過程,后熟型果采收后在合適條件下會(huì)產(chǎn)源烯,在烯作下呼吸強(qiáng)度加強(qiáng),盡快達(dá)到具備本品種固有的、味、形等多種優(yōu)良性狀,達(dá)到最佳期的成熟狀態(tài)。烯是果然成熟的作物質(zhì),能作為信號(hào)來刺激果迅速成熟,溫度、濕度、氧/氧化碳濃度等環(huán)境因素也會(huì)對呼吸作的速率產(chǎn)影響,進(jìn)影響果的成熟時(shí)間。催熟或緩熟技術(shù),就是通過改變溫度、濕度、烯濃度等因素為改變果呼
59、吸速率的過程。常的果催熟法有噴灑烯、業(yè)烯利、在未成熟的果品中放個(gè)已成熟的同種果品、75%的酒精或烈性酒噴灑在果上等,然后密封環(huán)境均可促使未成熟的果品變成熟。常的果緩熟保鮮法有在箱果中放塊0.2%的錳酸鉀溶液浸泡過的磚頭并封嚴(yán),上部鉆有通孔的塑料袋或蠟紙袋將果包裝扎緊貯藏,或九成的新鮮鋸屑、新鮮松針葉、微濕凈細(xì)河沙貯藏等。國家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局專利檢索及分析數(shù)據(jù)顯,全國與果催熟相關(guān)的專利51項(xiàng),其中,發(fā)明專利23項(xiàng),實(shí)新型專利28項(xiàng)。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè),公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度,產(chǎn)品銷售形勢良好,產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷
60、售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展,公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段,不斷挖掘產(chǎn)能潛力,但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè),公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約,為公司把握市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí),公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動(dòng),不斷研發(fā)新產(chǎn)品,提升產(chǎn)品精密化程度,將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn),提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性,契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求,才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢,保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。SWOT
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