企業(yè)家人才成長現(xiàn)狀與發(fā)展環(huán)境

1、企業(yè)家人才成長現(xiàn)狀與發(fā)展環(huán)境 一中國企業(yè)家人才基本現(xiàn)狀 （一一）文化化素質(zhì) 調(diào)查查顯示，近近十幾年年來，我我國企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者的整體體文化素素質(zhì)已有有了較大大幅度的的提高，突突出表現(xiàn)現(xiàn)為高中中以下學(xué)學(xué)歷人員員比重的的下降和和大學(xué)專?？埔陨仙蠈W(xué)歷人人員比重重的增加加，尤其其是具有有研究生生學(xué)歷人人員比重重的迅速速提高。1993年，我國企業(yè)經(jīng)營者中高中以下學(xué)歷的人員占到30.8%，而在1995年和2000年這一比例分別下降到20.4%和15.3%，到2003年進(jìn)一步下降到6.8%。大學(xué)本科以上學(xué)歷人員的比重在1993年為33.9%，而在1995年和2000年則分別增長到42.1%和54.6%，到20

2、03年進(jìn)一步提高到64.0%。在1993年，我國基本沒有具有研究生學(xué)歷的企業(yè)經(jīng)營者，而到1995年和2000年，具有研究生學(xué)歷的企業(yè)經(jīng)營者的比重已增加到1.7%和9.9%，到2003年進(jìn)一步提高到21.6%（表1）。中國企業(yè)家聯(lián)合會(huì)2003年的調(diào)查表明，我國大中型企業(yè)經(jīng)營管理者的文化素質(zhì)相對(duì)更高，擁有碩士以上學(xué)位的比例達(dá)到了31.4%，經(jīng)營者中學(xué)習(xí)過經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的比例已經(jīng)達(dá)到78.9%。 但是是，考察察我國企企業(yè)經(jīng)營營者的文文化素質(zhì)質(zhì)，不能能僅僅只只看其學(xué)學(xué)歷水平平的變化化，學(xué)歷歷只是文文化素質(zhì)質(zhì)的表現(xiàn)現(xiàn)之一，文文化素質(zhì)質(zhì)還應(yīng)包包括外語語、管理理、市場(chǎng)場(chǎng)、法律律和政策策等方面面的知識(shí)識(shí)。我國國

3、企業(yè)家家不僅要要具備一一定程度度的學(xué)歷歷水平，更更要具備備與企業(yè)業(yè)經(jīng)營密密切相關(guān)關(guān)的文化化知識(shí)。從從總體上上看，與與發(fā)達(dá)國國家相比比、與現(xiàn)現(xiàn)代市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的要求相相比，我我國企業(yè)業(yè)家的文文化素質(zhì)質(zhì)還有待待提高，尤尤其是在在外語、國國際經(jīng)貿(mào)貿(mào)知識(shí)等等方面。 （二二）能力力素質(zhì) 隨著著市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制改革的的逐步推推進(jìn)和民民營經(jīng)濟(jì)濟(jì)的迅速速發(fā)展，我我國各類類企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理者的能能力素質(zhì)質(zhì)在市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中中得到逐逐步提高高，企業(yè)業(yè)綜合管管理能力力顯著增增強(qiáng)，市市場(chǎng)開拓拓能力明明顯提高高。中國國企業(yè)家家調(diào)查系系統(tǒng)20002年年的調(diào)查查結(jié)果顯顯示，我我國企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者認(rèn)為自自己最強(qiáng)強(qiáng)的三項(xiàng)項(xiàng)能力是是：決

4、策策能力（61.7%）、組織協(xié)調(diào)能力（61.6%）和創(chuàng)新能力（33%），這說明企業(yè)經(jīng)營者對(duì)把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作有很強(qiáng)的自信；認(rèn)為自己最弱的三項(xiàng)能力是：攻關(guān)能力（61.2%）、市場(chǎng)營銷能力（32.4%）和表達(dá)能力（31.4%），這與我國企業(yè)經(jīng)營者的文化程度和經(jīng)營環(huán)境的市場(chǎng)化程度有密切的關(guān)系。值得注意的是，被企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為是“最弱”的三項(xiàng)能力與企業(yè)的對(duì)外開拓和市場(chǎng)推廣關(guān)心密切，而認(rèn)為是“最強(qiáng)”的三項(xiàng)能力與企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)系更密切，這反映了我國企業(yè)經(jīng)營者在能力素質(zhì)方面，具有內(nèi)部管理能力強(qiáng)而對(duì)外開拓能力弱的特點(diǎn)。 （三三）收入入狀況 改革革開放以以來，我我國企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者年工資資收入總總體呈

5、上上升趨勢(shì)勢(shì)。年收收入為萬萬元以上上的企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者所占比比例，11980019984年年僅為88.7%，19885119933年達(dá)到到23.4%，而而到1999419999年則則已經(jīng)上上升到559.55%。蔡蔡純一：我國國企業(yè)家家人力資資本開發(fā)發(fā)與管理理的對(duì)策策研究，華華僑大學(xué)學(xué)碩士論論文，220033年，第第21頁。近近幾年來來，我國國企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者年年收入增增幅更是是明顯加加快，各各種不同同類型企企業(yè)中的的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者年年收入都都有明顯顯提高。根根據(jù)中國國企業(yè)家家調(diào)查系系統(tǒng)19998年年和20000年年的調(diào)查查，年收收入在66萬元以以上的各各類企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理者，在在19998年只只占32

6、2.1%，而到到20000年已已迅速上上升到880.22%。 在企企業(yè)經(jīng)營營者收入入水平迅迅速提高高的同時(shí)時(shí)，其收收入結(jié)構(gòu)構(gòu)呈現(xiàn)出出明顯的的多元化化趨勢(shì)。調(diào)調(diào)查顯示示，20003年年我國企企業(yè)高管管人員的的薪酬項(xiàng)項(xiàng)目不僅僅出現(xiàn)年年薪制，而而且長期期性激勵(lì)勵(lì)項(xiàng)目開開始出現(xiàn)現(xiàn)，并且且被采用用的比例例也較高高。在調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)中，經(jīng)經(jīng)營管理理人員的的薪酬項(xiàng)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)構(gòu)比例依依次為：崗位工工資（883.003%），獎(jiǎng)獎(jiǎng)金（772.559%），職職務(wù)工資資（622.644%），各各種津貼貼（544.811%），年年功工資資（444.377%），技技能工資資（344.266%），長長期激勵(lì)勵(lì)（144.522%

7、）。中中國企業(yè)業(yè)家聯(lián)合合會(huì)：2003年全國千戶企業(yè)管理調(diào)查研究報(bào)告，中國企業(yè)管理年鑒（2004），第358頁。 盡管管近年來來我國企企業(yè)經(jīng)營營者的年年收入水水平有了了大幅上上升，而而且收入入的形式式也在多多元化，但但調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明，599.3%的國有有企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者仍仍認(rèn)為自自己的收收入水平平低或偏偏低，552.77%的集集體企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者認(rèn)為自自己的收收入水平平低或偏偏低，而而43.6%的的股份制制企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者也也持有類類似看法法。中國國企業(yè)家家調(diào)查系系統(tǒng)：中中國企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者隊(duì)伍制制度化建建設(shè)的現(xiàn)現(xiàn)狀與發(fā)發(fā)展，經(jīng)經(jīng)濟(jì)研究究參考2000年第76期。華信惠悅咨詢公司（Watson Wyyatt

8、t）20003年對(duì)對(duì)中國667家企企業(yè)近1100000名員員工的調(diào)調(diào)查表明明，只有有43%的員工工對(duì)當(dāng)前前的薪酬酬滿意，而而57%的員工工對(duì)當(dāng)前前的薪酬酬反映一一般或不不滿意；當(dāng)被問問到辭職職的原因因時(shí)，他他們將薪薪酬列為為辭職的的首要原原因。田田耘：員員工們都都在想什什么？中中國企業(yè)業(yè)員工忠忠誠度調(diào)調(diào)查，人人力資源源開發(fā)與與管理2004年第8期，第22頁。這些調(diào)查說明，當(dāng)前我國企業(yè)經(jīng)營者的收入水平與其預(yù)期收入還有一定差距，這可能會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營積極性產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。 （四四）工作作穩(wěn)定性性 企業(yè)業(yè)高層管管理人員員的穩(wěn)定定，是企企業(yè)保持持長期穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)展展的重要要保證。為為研究我我國企業(yè)

9、業(yè)家人才才的穩(wěn)定定性，北北京大學(xué)學(xué)國際MMBA和和美國光光輝國際際公司以以“21世紀(jì)紀(jì)的中國國企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)袖機(jī)遇遇和挑戰(zhàn)戰(zhàn)”為題目目，與220033年對(duì)1660名企企業(yè)高管管人員做做過一次次調(diào)查。被被調(diào)查者者均在企企業(yè)內(nèi)擔(dān)擔(dān)任高級(jí)級(jí)管理職職務(wù)，其其年齡分分布為： 35540歲的的占533%， 400歲以上上的占225%，34歲以以下的占占22%。在這這些高管管人員中中，來自自國有企企業(yè)的占占30%，來自自外資企企業(yè)的占占33%，來自自股份制制企業(yè)的的占233%，來來自私營營企業(yè)的的占144%。 調(diào)查查結(jié)果顯顯示，在在這些高高管人員員中，770%還還沒有國國際管理理經(jīng)驗(yàn)，90%以上的人認(rèn)為他們的企業(yè)

10、在今后3年內(nèi)，仍將不具備足夠的管理人才儲(chǔ)備。當(dāng)問到“在今后兩年內(nèi)可能不可能離開公司”時(shí)，9%的人認(rèn)為很可能，45%的人說有可能，這就是說54%的被調(diào)查者在今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司，而傾向于“堅(jiān)守陣地”的不足半數(shù)，只有12%的人堅(jiān)定地認(rèn)為不會(huì)離開公司。 該調(diào)調(diào)查還顯顯示，在在未來的的兩年內(nèi)內(nèi)，666%的部部門經(jīng)理理、600%的副副總裁和和企業(yè)的的執(zhí)行官官、277%的總總裁和總總經(jīng)理、14%的CEO和董事會(huì)主席都將可能離開，這些數(shù)字都比國外大得多，我國企業(yè)高管人員的不穩(wěn)定性令人震驚。從調(diào)查結(jié)果看，造成這種狀況的主要原因有以下方面：（1）企業(yè)未能建立經(jīng)理職業(yè)長期發(fā)展計(jì)劃；（2）未能建立有效的績

11、效考評(píng)體系；（3）企業(yè)管理人才激勵(lì)機(jī)制不健全；（4）只有進(jìn)入機(jī)制，沒有退出機(jī)制；（5）未能建立獨(dú)特的企業(yè)文化；（6）高層管理者素質(zhì)不高。 （五五）價(jià)值值取向 中國國企業(yè)家家調(diào)查系系統(tǒng)20004年年進(jìn)行的的“中國企企業(yè)經(jīng)營營者的價(jià)價(jià)值取向向”專項(xiàng)調(diào)調(diào)查顯示示，不同同文化程程度的企企業(yè)經(jīng)營營者都將將“做事情情要對(duì)得得起自己己的良心心”、“有精神神追求的的人生活活更幸福?！焙汀叭魏螘r(shí)時(shí)候都不不應(yīng)為自自己的利利益而不不顧公共共利益”排在價(jià)價(jià)值取向向的前三三位，并并將信守守承諾、守守法經(jīng)營營、善于于創(chuàng)新、尊尊重員工工和回報(bào)報(bào)社會(huì)等等視為企企業(yè)家的的主要特特征。這這說明我我國的企企業(yè)經(jīng)營營者具有有較高的的

12、精神追追求，并并不像有有些文章章所渲染染的“中國企企業(yè)家面面臨信仰仰危機(jī)”。 二中中國企業(yè)業(yè)家人才才的成長長環(huán)境 （一一）總體體評(píng)價(jià) 在中中國實(shí)行行計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)時(shí)期內(nèi)，企企業(yè)完全全是政府府的附屬屬物，生生產(chǎn)什么么、生產(chǎn)產(chǎn)多少、如如何生產(chǎn)產(chǎn)等完全全聽命于于政府，企企業(yè)沒有有任何生生產(chǎn)經(jīng)營營自主權(quán)權(quán)，根本本沒有企企業(yè)家生生存和發(fā)發(fā)展的空空間。改改革開放放以后，國國有企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者開始獲獲得一定定的經(jīng)營營管理決決策權(quán)，逐逐漸獲得得一定的的企業(yè)家家身份和和地位。特特別是220世紀(jì)紀(jì)90年代代中期以以后，伴伴隨國有有企業(yè)改改革的推推進(jìn)和民民營企業(yè)業(yè)的興起起，中國國的企業(yè)業(yè)家人才才開始大大量涌現(xiàn)現(xiàn)，隊(duì)伍

13、伍不斷壯壯大。在在這一過過程中，中中國企業(yè)業(yè)家人才才成長環(huán)環(huán)境不斷斷優(yōu)化，為為企業(yè)家家人才的的成長壯壯大提供供了良好好的外部部條件，受受到了企企業(yè)經(jīng)營營者總體體上的肯肯定評(píng)價(jià)價(jià)。但是是，處于于轉(zhuǎn)型期期的中國國企業(yè)家家人才隊(duì)隊(duì)伍的成成長，還還存在著著政企分分而不離離、企業(yè)業(yè)家市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)育不不良、企企業(yè)家約約束與激激勵(lì)機(jī)制制缺位、企企業(yè)家教教育培訓(xùn)訓(xùn)體系不不健全等等障礙。 中國國企業(yè)家家調(diào)查系系統(tǒng)在220033年進(jìn)行行的“中國企企業(yè)家隊(duì)隊(duì)伍成長長現(xiàn)狀與與環(huán)境評(píng)評(píng)價(jià)”調(diào)查顯顯示，我我國企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者對(duì)企業(yè)業(yè)家人才才的成長長環(huán)境總總體上給給予了肯肯定評(píng)價(jià)價(jià)。在調(diào)調(diào)查所涉涉及的經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制、法律律環(huán)境、政

14、政策環(huán)境境、社會(huì)會(huì)輿論、文文化環(huán)境境與市場(chǎng)場(chǎng)環(huán)境等等六個(gè)主主要方面面，企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者認(rèn)為上上述六個(gè)個(gè)方面的的環(huán)境對(duì)對(duì)目前我我國企業(yè)業(yè)家人才才隊(duì)伍的的成長“很有利利”或“比較有有利”的比重重介于224.33%和52.5%之之間，超超過了選選擇不太太有利與與很不利利的比重重（介于于14.5%至至26.4%之之間）。在在這六個(gè)個(gè)環(huán)境因因素的評(píng)評(píng)價(jià)，存存在一定定的差異異，對(duì)“市場(chǎng)環(huán)環(huán)境”和“經(jīng)濟(jì)體體制”的評(píng)價(jià)價(jià)相對(duì)較較高，而而對(duì)“法律環(huán)環(huán)境”的評(píng)價(jià)價(jià)相對(duì)較較低。 調(diào)查查也顯示示，中國國企業(yè)家家人才成成長環(huán)境境需要進(jìn)進(jìn)一步改改善，尤尤其是法法律環(huán)境境亟待加加強(qiáng)。企企業(yè)經(jīng)營營者們期期望通過過進(jìn)一步步深化改

15、改革，促促進(jìn)各項(xiàng)項(xiàng)制度的的創(chuàng)新；他們認(rèn)認(rèn)為雖然然選拔任任用制度度的市場(chǎng)場(chǎng)化程度度有所增增強(qiáng)，但但與企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者的期望望仍有較較大差距距；他們們希望采采用更能能體現(xiàn)企企業(yè)家個(gè)個(gè)人價(jià)值值與貢獻(xiàn)獻(xiàn)的現(xiàn)代代薪酬制制度，同同時(shí)完善善以外部部法規(guī)與與內(nèi)部業(yè)業(yè)績考核核為主的的監(jiān)督約約束制度度建設(shè)；他們還還希望進(jìn)進(jìn)一步強(qiáng)強(qiáng)化針對(duì)對(duì)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者職職業(yè)化技技能弱項(xiàng)項(xiàng)的培訓(xùn)訓(xùn)，提高高開拓創(chuàng)創(chuàng)新能力力。調(diào)查查還發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者普遍感感覺工作作壓力很很大，其其身心健健康狀況況應(yīng)引起起關(guān)注。 （二二）企業(yè)業(yè)家人才才成長的的市場(chǎng)環(huán)環(huán)境 企業(yè)業(yè)家作為為一種特特殊的勞勞動(dòng)力資資源，在在市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)條件件下，只只有轉(zhuǎn)化化為

16、商品品才能更更有效地地進(jìn)行開開發(fā)、配配置和利利用，這這就要求求要有一一個(gè)完善善、發(fā)達(dá)達(dá)和運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)良好的的企業(yè)家家市場(chǎng)。完完善的企企業(yè)家市市場(chǎng)應(yīng)能能提供如如下功能能：（11）能給給出較完完備的企企業(yè)家“候選人人”信息。（2）形成合理的企業(yè)家（職業(yè)經(jīng)理人）經(jīng)營能力價(jià)格評(píng)估體系。比如企業(yè)家人才市場(chǎng)中的評(píng)估機(jī)構(gòu)，能夠根據(jù)各人的學(xué)歷、工作履歷、經(jīng)營績效等進(jìn)行人才價(jià)格評(píng)估。（3）企業(yè)家市場(chǎng)本身在對(duì)企業(yè)家的行為方面是一種約束，是一種市場(chǎng)選擇過程。如果企業(yè)家經(jīng)營不善，就會(huì)沒有信譽(yù)，沒有品牌。企業(yè)家之所以自律，是因?yàn)橛衅髽I(yè)家市場(chǎng)的約束。 目前前我國的的企業(yè)家家市場(chǎng)還還沒有真真正形成成，企業(yè)業(yè)家的市市場(chǎng)化配配置仍然

17、然處于萌萌芽狀態(tài)態(tài)，主要要表現(xiàn)在在：（11）企業(yè)業(yè)家市場(chǎng)場(chǎng)被人為為分割，總總體規(guī)模模偏小，配配置經(jīng)營營人才資資源的作作用不明明顯。受受制度因因素、戶戶籍限制制和社會(huì)會(huì)保障等等因素的的影響，我我國企業(yè)業(yè)家市場(chǎng)場(chǎng)難以進(jìn)進(jìn)行跨崗崗位、跨跨所有制制、跨部部門、跨跨地區(qū)的的合理流流動(dòng)，統(tǒng)統(tǒng)一格局局的企業(yè)業(yè)家市場(chǎng)場(chǎng)難以形形成。（2）經(jīng)營人才的流向不合理，國有企業(yè)只是企業(yè)家資源的“輸出者”。據(jù)估計(jì)，近年來外資企業(yè)、私營企業(yè)的中高級(jí)技術(shù)、管理人員和技工，有70%以上來自國有企業(yè)。魏杰、趙俊超：人力資本應(yīng)作為企業(yè)制度要素，工業(yè)企業(yè)管理2001年第7期。（3）由于我國的市場(chǎng)體系不完善，不存在經(jīng)理市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)和資

18、本市場(chǎng)對(duì)企業(yè)家行為進(jìn)行有效的約束，企業(yè)家偏離所有者利益最大化的行為得不到有效監(jiān)督約束，績效不好的經(jīng)理人員也難以通過市場(chǎng)機(jī)制淘汰。（4）企業(yè)家市場(chǎng)具有典型的二元性結(jié)構(gòu)特征。支樹平：轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)家成長的制度環(huán)境研究，中國人民大學(xué)博士論文，2003年，第60頁。一是以國有企業(yè)為核心的主要由政府有關(guān)部門決定的內(nèi)部企業(yè)家市場(chǎng)；二是以非國有企業(yè)為核心的外部企業(yè)家市場(chǎng)。內(nèi)部企業(yè)家市場(chǎng)以行政區(qū)域或部門為單位，被分割成各個(gè)局部市場(chǎng)，企業(yè)家流動(dòng)性差，其人力資本價(jià)格很難反映人力資本價(jià)值，企業(yè)家資源配置效率低下。外部企業(yè)家市場(chǎng)的需求方主要是非國有企業(yè)，與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制靈活，政府的干預(yù)和保護(hù)較少，但是

19、，目前非國有企業(yè)中家族企業(yè)家多，對(duì)企業(yè)家才能的市場(chǎng)需求較低，加之企業(yè)家才能、聲譽(yù)的信號(hào)傳遞、顯示和定價(jià)機(jī)制尚未建立，其對(duì)企業(yè)家資源的配置效率也比較低下。 調(diào)查查也顯示示了這一一問題：中國企企業(yè)家調(diào)調(diào)查系統(tǒng)統(tǒng)20002年的的調(diào)查顯顯示，企企業(yè)經(jīng)營營管理者者對(duì)“職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人才才市場(chǎng)培培育”狀況的的調(diào)查滿滿意程度度較低，表表示“很滿意意”、“比較滿滿意”的分別別占2.6%和和15.9%，而“不太滿滿意”、“很不滿滿意”的分別別占300.9%和4.77%，表表示“一般”的占455.9%，認(rèn)為為“不滿意意”的比認(rèn)認(rèn)為“滿意”的高出出17.1個(gè)百百分點(diǎn)。這這說明我我國職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人市場(chǎng)發(fā)發(fā)展情況況不容樂樂

20、觀。 我國國企業(yè)家家人才市市場(chǎng)化程程度低的的一個(gè)突突出表現(xiàn)現(xiàn)是，在在企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者的的選拔任任用中上上級(jí)指派派和任命命的比例例太高。中中國企業(yè)業(yè)家調(diào)查查系統(tǒng)的的調(diào)查顯顯示，我我國企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人人由上級(jí)級(jí)部門任任命的比比例，119944年為755.3%，20000年為為56.4%，20002年下下降到445.99%，但但這個(gè)比比例仍然然較高。2002年的調(diào)查還顯示，通過“組織任命”方式獲取職位者中，中、西部企業(yè)（分別為49.7%和50.5%）明顯多于東部企業(yè)（41.6%），國有企業(yè)（66.2%）大大高于非國有企業(yè)（2.6%30.8%）。對(duì)原國家體改委信息跟蹤聯(lián)系的30家現(xiàn)代企業(yè)試點(diǎn)企業(yè)的調(diào)查顯示，行

21、政性為主的政府或主管部門直接任命董事會(huì)人員的企業(yè)數(shù)有20個(gè)，占66.7%，有53.3%的試點(diǎn)企業(yè)董事長仍保留了行政級(jí)別；同時(shí)，30家試點(diǎn)企業(yè)中，由政府或主管部門起主導(dǎo)作用產(chǎn)生公司經(jīng)理的企業(yè)有21家，占70%，有57.5%的公司經(jīng)理仍保留了行政級(jí)別。蔡純一：我國企業(yè)家人力資本開發(fā)與管理的對(duì)策研究，華僑大學(xué)碩士論文2003年，第20頁。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查還顯示，在19931999年間，上級(jí)指派一直是我國選拔企業(yè)家的主要方式，比重多在60%左右，而市場(chǎng)化聘任制比重非常低，均在2%以下。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)：中國企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍制度化建設(shè)的現(xiàn)狀與發(fā)展，經(jīng)濟(jì)研究參考2000年,第76期。這種情況，使企

22、業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營往往受到行政干預(yù)，同時(shí)也極大限制了企業(yè)家的成長。 企業(yè)業(yè)家的行行政委任任制是“官本位位”的產(chǎn)物物，是把把企業(yè)家家“官員化化”，使企企業(yè)家成成為從屬屬于行政政官員的的群體。它它不能形形成正常常的企業(yè)業(yè)家更新新機(jī)制，企企業(yè)家人人才的優(yōu)優(yōu)勝劣汰汰難以實(shí)實(shí)現(xiàn)。擴(kuò)擴(kuò)大企業(yè)業(yè)家的選選拔范圍圍，符合合企業(yè)家家職業(yè)化化、市場(chǎng)場(chǎng)化的要要求，加加快企業(yè)業(yè)家人才才的市場(chǎng)場(chǎng)化進(jìn)程程，對(duì)當(dāng)當(dāng)前的企企業(yè)家人人才的選選拔和成成長具有有十分重重要的意意義。 （三三）企業(yè)業(yè)家人才才成長的的激勵(lì)與與約束環(huán)環(huán)境 1.激勵(lì)環(huán)環(huán)境 要使使企業(yè)家家人才快快速成長長并發(fā)揮揮其最大大潛能，必必須有有有效的激激勵(lì)機(jī)制制。企業(yè)業(yè)家人

23、才才激勵(lì)機(jī)機(jī)制主要要指合理理的收入入分配機(jī)機(jī)制和有有效的精精神激勵(lì)勵(lì)機(jī)制。物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)主要包包括工資資、獎(jiǎng)金金、年薪薪、股票票、股票票期權(quán)、福福利和津津貼等；精神激激勵(lì)主要要包括權(quán)權(quán)利激勵(lì)勵(lì)、工作作激勵(lì)、榮榮譽(yù)和地地位激勵(lì)勵(lì)等。中中國企業(yè)業(yè)家調(diào)查查系統(tǒng)220022年的調(diào)調(diào)查顯示示，被調(diào)調(diào)查者對(duì)對(duì)“企業(yè)經(jīng)經(jīng)營激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的建立”的滿意意程度較較低，表表示“不太滿滿意”和“很不滿滿意”的分別別占311.3%和6.88%，“很滿意意”和“比較滿滿意”的分別別占3.7%和和24.4%，選選擇“一般”的占333.8%，表示示“滿意”的比“不滿意意”的少100個(gè)百分分點(diǎn)。調(diào)調(diào)查顯示示，只有有7.11%的企

24、企業(yè)經(jīng)營營者認(rèn)為為自己的的責(zé)任與與風(fēng)險(xiǎn)“全部得得到了報(bào)報(bào)酬”，而認(rèn)認(rèn)為只是是“部分得得到報(bào)酬酬”和“基本沒沒有得到到報(bào)酬”的分別別占633.2%和29.7%。從從不同分分組來看看，認(rèn)為為自己沒沒有得到到合理報(bào)報(bào)酬比重重較高的的有中、西西部企業(yè)業(yè)（分別別為944.1%和94.3%）、大大型企業(yè)業(yè)（966.8%）的經(jīng)經(jīng)營者。調(diào)調(diào)查還顯顯示，企企業(yè)經(jīng)營營者不滿滿足于“月薪”或“月薪加加獎(jiǎng)金”的收入入方式，期期望采用用現(xiàn)代企企業(yè)的一一些薪酬酬制度，“年薪制”是最受推崇的收入方式。但我國企業(yè)實(shí)際采用“年薪制”的并不多，收入形式大多數(shù)還是“月薪”（42.7%）或“月薪加獎(jiǎng)金”（37.1%）。這表明企業(yè)經(jīng)營

25、者實(shí)際的收入形式與期望的收入形式之間差距較大?？梢?，我國目前對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營者的預(yù)期還有較大差距，難以有效地激勵(lì)在職企業(yè)家努力經(jīng)營企業(yè)，也難以吸引優(yōu)秀的人才以企業(yè)家為職業(yè)。 復(fù)旦旦大學(xué)企企業(yè)家工工作性質(zhì)質(zhì)課題題組的調(diào)調(diào)查表明明，我國國對(duì)企業(yè)業(yè)家的物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)主要采采取年薪薪制等現(xiàn)現(xiàn)期激勵(lì)勵(lì)方式，企企業(yè)家的的固定報(bào)報(bào)酬占收收入的比比例在770%以以上。調(diào)調(diào)查還表表明，我我國企業(yè)業(yè)家收入入水平普普遍偏低低；企業(yè)業(yè)家收入入呈多元元化形式式，且與與企業(yè)短短期效益益、職工工收入和和產(chǎn)值利利稅等具具有短期期激勵(lì)效效應(yīng)的因因素密切切相關(guān)。 但是是，物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)并并不是吸吸引和留留住企業(yè)業(yè)家人才

26、才的最主主要辦法法。一旦旦人們?cè)谠谖镔|(zhì)滿滿足上達(dá)達(dá)到了一一定程度度，他們們關(guān)心更更多的就就會(huì)是自自我價(jià)值值的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，以及及令人滿滿意的工工作環(huán)境境。據(jù)一一項(xiàng)對(duì)浙浙江萬向向集團(tuán)公公司、江江蘇紅豆豆集團(tuán)公公司、安安徽古井井集團(tuán)公公司等662家中中國著名名企業(yè)的的調(diào)查，分分析這些些企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的成長歷歷程，以以及作用用和特點(diǎn)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他們的的創(chuàng)業(yè)動(dòng)動(dòng)機(jī)都是是強(qiáng)烈的的事業(yè)心心和自我我實(shí)現(xiàn)欲欲望。在在“任職動(dòng)動(dòng)機(jī)”一項(xiàng)中中，選擇擇最多的的是“社會(huì)責(zé)責(zé)任感”、“對(duì)工作作本身的的興趣”和“充分發(fā)發(fā)揮個(gè)人人的聰明明才智”，而“經(jīng)濟(jì)收收入高”等功利利性動(dòng)機(jī)機(jī)卻排在在了后面面。因此此，對(duì)企企業(yè)家人人才進(jìn)行行精神

27、激激勵(lì)同等等重要。精精神激勵(lì)勵(lì)方式雖雖然在獨(dú)獨(dú)立運(yùn)用用的效果果上不明明顯，但但對(duì)于不不同的國國家或地地區(qū)，精精神激勵(lì)勵(lì)能夠有有效滿足足企業(yè)家家精神方方面的需需要，彌彌補(bǔ)物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)的的不足。各各國在精精神激勵(lì)勵(lì)的強(qiáng)度度上也存存在較大大差異。 日本本和德國國在精神神方面的的激勵(lì)較較為顯著著，中國國企業(yè)家家在事業(yè)業(yè)成就、仕仕途激勵(lì)勵(lì)、意識(shí)識(shí)激勵(lì)等等方面雖雖然較為為顯著，但但整體精精神激勵(lì)勵(lì)強(qiáng)度處處于較低低水平。我我國在企企業(yè)家精精神激勵(lì)勵(lì)方面的的力度尚尚有待加加強(qiáng)。 2.約束環(huán)環(huán)境 由于于企業(yè)家家擁有企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營權(quán)和和控制權(quán)權(quán)，如果果缺乏約約束，企企業(yè)家就就有可能能采取機(jī)機(jī)會(huì)主義義的做法法，這種種

28、情況在在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)軌時(shí)期期尤為多多見。對(duì)對(duì)企業(yè)家家行為的的約束，除除企業(yè)家家自我約約束外，對(duì)對(duì)企業(yè)家家進(jìn)行的的約束歸歸納起來來主要有有：（11）來自自企業(yè)組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的約束束，即企企業(yè)內(nèi)部部董事會(huì)會(huì)、監(jiān)事事會(huì)、職職代會(huì)等等機(jī)構(gòu)的的約束；（2）經(jīng)濟(jì)濟(jì)上的約約束，即即以企業(yè)業(yè)資產(chǎn)數(shù)數(shù)額和企企業(yè)權(quán)限限為基礎(chǔ)礎(chǔ)，以企企業(yè)家個(gè)個(gè)人財(cái)產(chǎn)產(chǎn)做風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)抵押，每每年進(jìn)行行清算；（3）政府府部門的的監(jiān)督，政政府對(duì)企企業(yè)及經(jīng)經(jīng)營管理理者的資資金運(yùn)作作、生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營收收入分配配等方面面進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督；（4）中介約束，發(fā)揮各類中介組織如會(huì)計(jì)師事務(wù)所等資信評(píng)估機(jī)構(gòu)的監(jiān)督作用，定期對(duì)企業(yè)家經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考評(píng)。 目前前，我國國對(duì)企業(yè)業(yè)家

29、人才才的信譽(yù)譽(yù)跟蹤、監(jiān)監(jiān)督體系系還不健健全，缺缺乏對(duì)企企業(yè)家人人才的社社會(huì)約束束。一般般的人才才交流機(jī)機(jī)構(gòu)主要要負(fù)責(zé)向向企業(yè)推推薦企業(yè)業(yè)家人才才，當(dāng)企企業(yè)選聘聘后，人人才交流流機(jī)構(gòu)的的責(zé)任也也就隨之之完成。至至于所推推薦的人人，工作作狀況如如何，是是否符合合要求，對(duì)對(duì)人才交交流機(jī)構(gòu)構(gòu)來講似似乎并不不重要。對(duì)對(duì)于到人人才交流流機(jī)構(gòu)登登記、注注冊(cè)的企企業(yè)家人人才，其其信息的的來源主主要是以以當(dāng)事人人自己提提供的材材料為主主要依據(jù)據(jù)，基本本上沒有有要求當(dāng)當(dāng)事人提提供原就就業(yè)單位位出具的的就業(yè)評(píng)評(píng)價(jià)報(bào)告告。這樣樣就可能能給一些些并不合合格的企企業(yè)家人人才以可可乘之機(jī)機(jī)，掩蓋蓋劣跡，以以次充優(yōu)優(yōu)。這種種

30、社會(huì)對(duì)對(duì)企業(yè)家家人才應(yīng)應(yīng)有的監(jiān)監(jiān)督和約約束功能能的弱化化，不利利于對(duì)企企業(yè)利益益的保護(hù)護(hù)，也不不利于企企業(yè)家素素質(zhì)及道道德規(guī)范范的建立立。 從企企業(yè)內(nèi)部部對(duì)企業(yè)業(yè)家人才才的約束束來看，由由于在現(xiàn)現(xiàn)階段的的公司股股權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)中：國國家所占占比例很很大，而而股東代代表又缺缺乏監(jiān)督督企業(yè)家家的動(dòng)力力和能力力；公眾眾股股東東由于種種種原因因大多不不參加股股東大會(huì)會(huì)；法人人股所占占份額很很少，這這些都導(dǎo)導(dǎo)致經(jīng)理理能夠比比較容易易操縱股股東大會(huì)會(huì)。在董董事會(huì)中中，內(nèi)部部人控制制程度較較高，對(duì)對(duì)企業(yè)家家的監(jiān)督督控制失失效。而而目前由由于監(jiān)事事會(huì)的構(gòu)構(gòu)成、產(chǎn)產(chǎn)生方式式、權(quán)責(zé)責(zé)對(duì)稱及及地位所所存在的的問題，導(dǎo)導(dǎo)致

31、監(jiān)事事會(huì)監(jiān)督督功能極極度弱化化。而在在企業(yè)外外部，資資本市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)育不不成熟，相相關(guān)法律律、法規(guī)規(guī)不完善善，企業(yè)業(yè)家市場(chǎng)場(chǎng)尚未形形成，都都成為對(duì)對(duì)企業(yè)家家進(jìn)行有有效約束束的障礙礙。可以以說，目目前我國國對(duì)企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者有效的的企業(yè)內(nèi)內(nèi)部監(jiān)督督機(jī)制還還未形成成，同時(shí)時(shí)又缺乏乏外部的的有效監(jiān)監(jiān)督，企企業(yè)經(jīng)營營者的行行為基本本上處于于一種低低約束的的狀態(tài)，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)效率低低下、經(jīng)經(jīng)營行為為短期化化。企業(yè)業(yè)家約束束機(jī)制的的缺位，非非常不利利于企業(yè)業(yè)家人才才的健康康成長。 （四四）企業(yè)業(yè)家人才才的教育育培訓(xùn)環(huán)環(huán)境 我國國目前情情況下，經(jīng)經(jīng)理隊(duì)伍伍仍以國國有企業(yè)業(yè)為主體體，經(jīng)過過多年的的努力，他他們的素素

32、質(zhì)有了了很大提提高，結(jié)結(jié)構(gòu)有了了很大改改善，但但大多數(shù)數(shù)經(jīng)理還還缺乏市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的熏陶陶與鍛煉煉。他們們是經(jīng)理理市場(chǎng)的的基本隊(duì)隊(duì)伍，如如不進(jìn)行行培育，難難以適應(yīng)應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的要要求?！肮芾磉^過程之父父”亨利法約爾爾認(rèn)為，人人的管理理能力可可以通過過教育來來獲得，可可以也應(yīng)應(yīng)該像技技術(shù)一樣樣，首先先在學(xué)校校里，然然后在車車間里得得到。實(shí)實(shí)證研究究表明，教教育和在在職培訓(xùn)訓(xùn)不僅能能大大提提高企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)率，還還能顯著著增加員員工的收收入水平平。據(jù)報(bào)報(bào)道，挪挪威在11900019955年年的555年中，勞勞動(dòng)力每每增加11%，生生產(chǎn)效率率提高00.766%；而而經(jīng)過訓(xùn)訓(xùn)練的管管理人員員每增加加1%

33、，生生產(chǎn)效率率提高了了1.88%?？煽梢姡瑢?duì)對(duì)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理者進(jìn)行行有效的的培訓(xùn)，對(duì)對(duì)推動(dòng)企企業(yè)和社社會(huì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展展具有重重要意義義。 我國國企業(yè)家家教育培培訓(xùn)體系系還很不不健全，培培訓(xùn)投入入非常不不夠。220022年中國國企業(yè)家家調(diào)查系系統(tǒng)的調(diào)調(diào)查顯示示，企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者對(duì)“企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者教教育培訓(xùn)訓(xùn)體系的的建立和和發(fā)展”情況的的評(píng)價(jià)，滿滿意程度度不是很很高，表表示“很滿意意”和“比較滿滿意”的分別別只占22.4%和26.4%，“不太滿滿意”和“很不滿滿意”的分別別占211.4%和1.99%。我我國各類類企業(yè)對(duì)對(duì)教育培培訓(xùn)工作作普遍不不重視，對(duì)對(duì)企業(yè)的的人事教教育部門門的工作作往往是是“說起

34、來來重要，做做起來次次要，忙忙起來不不要”；在企企業(yè)內(nèi)部部沒有形形成系統(tǒng)統(tǒng)的職業(yè)業(yè)培訓(xùn)體體系。調(diào)調(diào)查顯示示，盡管管80%的中國國企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者參參加過培培訓(xùn)，但但這些培培訓(xùn)多以以短期培培訓(xùn)（557.99%）、出出國培訓(xùn)訓(xùn)（266.2%）、函函授教育育（177.4%）、黨黨校培訓(xùn)訓(xùn)（200.3%）為主主，使得得很多人人對(duì)企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理知識(shí)識(shí)和相關(guān)關(guān)法律法法規(guī)的掌掌握并不不系統(tǒng)，尤尤其是缺缺乏一些些實(shí)踐性性、操作作性的技技巧和方方法。調(diào)調(diào)查還顯顯示，我我國企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人力資本本投資非非常不足足，半數(shù)數(shù)以上的的企業(yè)教教育經(jīng)費(fèi)費(fèi)占銷售售總額的的比例在在0.88%以下下，超過過2%的僅僅占9.9%，大大

35、部分企企業(yè)只是是象征性性地?fù)芤灰稽c(diǎn)教育育、培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)，多多數(shù)企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理者未未受過現(xiàn)現(xiàn)代工商商管理知知識(shí)的培培訓(xùn)。中中國企業(yè)業(yè)家調(diào)查查系統(tǒng)：素質(zhì)質(zhì)與培訓(xùn)訓(xùn)：變革革時(shí)代的的中國企企業(yè)經(jīng)營營管理者者，管管理世界界19998年年第4期。而而在發(fā)達(dá)達(dá)的市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國國家，情情況是完完全相反反的。據(jù)據(jù)報(bào)告，美美國商業(yè)業(yè)界每年年對(duì)正式式培訓(xùn)的的投資超超過5220億美美元，總總體而言言，每年年有將近近50000萬人人接受企企業(yè)提供供的正式式培訓(xùn)（占占總?cè)丝诳诘慕?1/5），每每人每年年接受培培訓(xùn)的平平均時(shí)間間超過330個(gè)小小時(shí)。中中國企業(yè)業(yè)國際化化管理課課題組：企業(yè)業(yè)人力資資源國際際化管理理方法，中中國財(cái)政

36、政經(jīng)濟(jì)出出版社，2002，第89頁。 因此此，針對(duì)對(duì)我國的的具體實(shí)實(shí)際，應(yīng)應(yīng)盡快建建立起正正規(guī)的企企業(yè)家教教育培訓(xùn)訓(xùn)制度。在在培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容上，應(yīng)應(yīng)按照現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度的的要求，和和企業(yè)家家應(yīng)具備備的素質(zhì)質(zhì)，設(shè)置置規(guī)范的的課程；在培訓(xùn)訓(xùn)方式上上，可采采用國外外、國內(nèi)內(nèi)培訓(xùn)相相結(jié)合的的方式，國國內(nèi)培訓(xùn)訓(xùn)可以聘聘請(qǐng)國外外的專家家，并引引進(jìn)先進(jìn)進(jìn)國家的的教材、教教學(xué)方法法；國外外培訓(xùn)可可選派高高層管理理人員到到國外一一些著名名跨國公公司進(jìn)行行培訓(xùn)；在培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象上上，要堅(jiān)堅(jiān)持現(xiàn)實(shí)實(shí)需要與與長遠(yuǎn)需需要相結(jié)結(jié)合的原原則，重重點(diǎn)抓好好在崗企企業(yè)經(jīng)營營者培訓(xùn)訓(xùn)的同時(shí)時(shí)，認(rèn)真真抓好企企業(yè)家的的后備人人才的培培育。

37、（五五）優(yōu)化化企業(yè)家家人才的的成長環(huán)環(huán)境 企業(yè)業(yè)家是社社會(huì)生產(chǎn)產(chǎn)的組織織者，是是社會(huì)財(cái)財(cái)富的創(chuàng)創(chuàng)造者。社社會(huì)主義義市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制的建設(shè)設(shè)，國有有經(jīng)濟(jì)、非非國有經(jīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)發(fā)展，需需要大批批優(yōu)秀企企業(yè)家脫脫穎而出出，發(fā)揮揮重要作作用。當(dāng)當(dāng)前，必必須加大大改革力力度，優(yōu)優(yōu)化企業(yè)業(yè)家的成成長環(huán)境境，為企企業(yè)家的的不斷涌涌現(xiàn)創(chuàng)造造良好的的外部條條件。 第一一，建設(shè)設(shè)自由、統(tǒng)統(tǒng)一、開開放的企企業(yè)家市市場(chǎng)。企企業(yè)家市市場(chǎng)必須須是自由由、開放放、規(guī)范范、有序序的市場(chǎng)場(chǎng)。企業(yè)業(yè)家市場(chǎng)場(chǎng)必須打打破任何何形式的的壟斷，企企業(yè)家不不能主要要由主管管部門和和組織人人事部門門選擇。我我國的國國有企業(yè)業(yè)和廣大大民營企企業(yè)

38、，應(yīng)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一一步加快快現(xiàn)代企企業(yè)制度度改革，改改變企業(yè)業(yè)廠長經(jīng)經(jīng)理的上上級(jí)委派派制，面面向社會(huì)會(huì)、面向向市場(chǎng)選選擇經(jīng)營營人才。要要建立企企業(yè)家人人才測(cè)評(píng)評(píng)中心及及企業(yè)家家人才中中介組織織，由它它們負(fù)責(zé)責(zé)對(duì)企業(yè)業(yè)家行為為進(jìn)行跟跟蹤記錄錄，以此此對(duì)企業(yè)業(yè)家能力力和綜合合素質(zhì)做做出系統(tǒng)統(tǒng)、科學(xué)學(xué)的評(píng)估估，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)和和企業(yè)家家的雙向向選擇，并并提供法法律服務(wù)務(wù)和指導(dǎo)導(dǎo)。人才才中介服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)應(yīng)遵循循市場(chǎng)規(guī)規(guī)律，選選拔、培培養(yǎng)、吸吸納或淘淘汰企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者，為企企業(yè)家自自主擇業(yè)業(yè)、施展展才華提提供渠道道和條件件，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)家家人才資資源的合合理配置置。要建建立相應(yīng)應(yīng)的企業(yè)業(yè)家職業(yè)業(yè)利益風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制制，使

39、企企業(yè)家的的經(jīng)濟(jì)收收入、社社會(huì)聲譽(yù)譽(yù)、職業(yè)業(yè)生涯等等于企業(yè)業(yè)的生存存與發(fā)展展緊密相相關(guān)。 第二二，建立立有效的的企業(yè)家家人才激激勵(lì)機(jī)制制。應(yīng)該該從根本本上改變變我國企企業(yè)家報(bào)報(bào)酬總體體低下、長長期激勵(lì)勵(lì)不足的的狀況，綜綜合運(yùn)用用多種激激勵(lì)方法法，以吸吸引、留留住和激激勵(lì)優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)家人才才。首先先，應(yīng)建建立有效效的企業(yè)業(yè)家物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)系系統(tǒng)。要要營造企企業(yè)家成成長的收收入分配配制度，使使企業(yè)家家的勞動(dòng)動(dòng)和創(chuàng)造造性能夠夠得到合合理的回回報(bào)，使使企業(yè)家家成為收收入較高高、社會(huì)會(huì)地位較較高、令令人羨慕慕和向往往、受人人尊重的的職業(yè)。針針對(duì)我國國企業(yè)家家長期物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)不足的的狀況，應(yīng)應(yīng)建立有有效的企

40、企業(yè)家長長期報(bào)酬酬激勵(lì)制制度。目目前在發(fā)發(fā)達(dá)市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國國家普遍遍實(shí)行的的股票期期權(quán)等基基于企業(yè)業(yè)長期業(yè)業(yè)績的報(bào)報(bào)酬機(jī)制制是有效效的長期期導(dǎo)向與與激勵(lì)。我我國可以以借鑒其其成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，逐逐步將股股票期權(quán)權(quán)引入企企業(yè)家的的激勵(lì)系系統(tǒng)，構(gòu)構(gòu)建多元元化的企企業(yè)家人人才報(bào)酬酬制度。其其次，形形成系統(tǒng)統(tǒng)的企業(yè)業(yè)家人才才的精神神激勵(lì)機(jī)機(jī)制。根根據(jù)馬斯斯洛的需需求層次次理論，企企業(yè)家在在其物質(zhì)質(zhì)收入達(dá)達(dá)到較高高水平之之后，經(jīng)經(jīng)濟(jì)收入入等物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)的的效果將將會(huì)越來來越弱，而而精神激激勵(lì)的作作用會(huì)越越來越大大。企業(yè)業(yè)家精神神激勵(lì)的的主要形形式，表表現(xiàn)為對(duì)對(duì)企業(yè)家家的權(quán)利利、地位位、聲譽(yù)譽(yù)和文化化等方面面的綜合

41、合激勵(lì)。因因此，必必須承認(rèn)認(rèn)企業(yè)家家人力資資本的價(jià)價(jià)值，提提高企業(yè)業(yè)家人力力資本在在企業(yè)經(jīng)經(jīng)營活動(dòng)動(dòng)中的地地位，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)家人力力資本在在企業(yè)經(jīng)經(jīng)營活動(dòng)動(dòng)中的權(quán)權(quán)利。同同時(shí)，發(fā)發(fā)揮企業(yè)業(yè)家人才才聲譽(yù)機(jī)機(jī)制的效效應(yīng)，用用企業(yè)文文化的價(jià)價(jià)值理念念激勵(lì)企企業(yè)家的的行為。 第三三，完善善企業(yè)家家人才的的監(jiān)督約約束機(jī)制制。首先先，一是是規(guī)范企企業(yè)法人人治理結(jié)結(jié)構(gòu)，加加強(qiáng)企業(yè)業(yè)家內(nèi)部部約束。從從長遠(yuǎn)來來看，實(shí)實(shí)現(xiàn)有效效的企業(yè)業(yè)家內(nèi)部部約束，應(yīng)應(yīng)從規(guī)范范企業(yè)法法人治理理結(jié)構(gòu)入入手，要要形成合合理的企企業(yè)股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)，在在國有企企業(yè)中，要要改變國國有股一一股獨(dú)大大的局面面。二是是優(yōu)化董董事會(huì)結(jié)結(jié)構(gòu)，改改善董事事會(huì)的監(jiān)監(jiān)控功能能，并引引入外部部董事和和獨(dú)立